S K R I P S I
SRI EN D AH H AH D ATANI
PERAIIAI! PERBICAIJAAH KEBUTUHAN TENAGA KERJA DALAM USAHA MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI Dl P . T . KERTAS
BASUKI RACHMAT (PERSERO) BAIIYUWANGI
FAKULTAS EKONOMI UNIVERStTAS AIRLANGGA S U R A B A Y A
PEBANAN PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA
DALAM USAHA MENINGKATKAN PRODUKTIYITAS KERJA KARYAWAN B^G"AN UODUKSI
DI P.T. KERTAS BASUKI RACHMAT (PERSERO) BANYUWANGI
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
DALAM MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI
JUfiUSAN MAflAJEMEN
DIAJUKAN OLEH
SRI ENDAH HANDAYANI
No.Pokok:0485H938
EEPADA
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS AIRLAN.GGA
SURABAYA
1991
S K U I P S I
PERM AN PERINCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA
DALAM USAHA MM1NGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
DI P.T. KERTAS BASUKI RACHMAT (PERSERO) BANTUVANGT
DIAJUKAN OLEH:
SRI END AH HANDAYANI
No.Pokok:048511938
TELlAH DISETUJUI DAN D ITER IMA DENGAN BAIK OLEH
DOSEJT PEMBIMBING,
KATA PENGANIAR
Puji syukur kehadirat Allah Swt yang telah member 1
kan Rahmat dan HidayahNya kepada penulis, sehingga da
pat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa masih .banyak kekurangan
dalam skripsi ini, dikarenakan masih sedikitnya ilnnx
yai'g penulis millki dalam bidang manajemen khususnya da
lain bidang manaj emen aumberdaya manusia. Untuk itu penu
lie mohon peturijuk serta saran-saran kepada para pemba-
oeif texuvrjaa kepada pihak-pihak yang mempunyai ilrmi ser
ta wawnuan yang lebih luas dalara bidang ilnru yang ber
kaitaa dengan isi skripsi ini.
L'isamping itu penulis juga menyadari bahwa, skripsi
ini dapat tersusun karena bantuan dari berbagai pihak
baik. secara langsung maupun tidak langsung. TJntuk itu.,
penulis raenghaturkan terima kasih yang sedalam - dalam
nya kepada :
1. Bapak Drs. Warsono ME, selaku dosen pombimbing
yang selama ini telah meluangkan waktu* tenaga
serta pikiran untuk membimbing dan memberikan
dorongan dengan penuh kesabaran, sehingga
penu-1.1s dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
2. Bapak Drs. Ec. Budiman Chr. M.A; Phd., selaku.
kcvtua jurucau manajemen, yang telah memberikan
versitas Airlangga, yang telah memberikan ilmu
nya selaraa penulis duduk di bangku. kuliah.
4. Bapak Asan dan Ir. Totok Sul art o dari P.T. Ker
tas Basuki Rachmat (Persero) Banyuwangi, serta
karyawan lainnya, yang telah dengan tangan ter
buka bersedia menerima dan meluangkan waktu
serta memberikan segala kemudahan kepada penu
lis untuk melakukan penelitian*
5. Bapak dan Ibu serta adik-adik tercinta yang te
telah membantu memberikan dorongan moril ser
ta materiil kepada penulis selama penyusunan
skripsi ini.
6. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebut
kan satu persatu.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini membe
rikan manfaat bagi para perabaca dan semoga Allah raembe-
rikan KaruniaNya kepada kita semua* Amin.
Surabaya, Desember 1991
Halaroan
KATA PENGiANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL
viii-DAFTAR GAJffiAR x
DAFTAR Ii AMP IRAN xi
BAB.*
I, PENDAHULUAN
1• Latar Belakang Masalah 1
2. Perurausan Masalah 3
3. Tujuan Penelitian 5
4. Manfaat Penelitian 6
5* Sistematika Skripsi 6
II. TINJAVA1I PUSTAKA
1. Landasan Teori 8
1.1. Arti Pentingnya Kanajercen
Personalia 8
1.2. Pengertian dan Peranan
Nanajemen Personalia 9
1.3. Perencanaan Tenaga Kerja
dan Ruang Lingkupnya 12
1.4* Pentingnya Perencanaan
Tenaga Kerja 13
i
1*5* Peramalan Permintaan
Kebutuhan Tenaga Kerja 15
Halaman
Tenaga Kerja 23
1.7* Menentukan Kebijaksanaan
dan Program Untuk Mengatasi
Masalah yang Timbul 25
1,8. Masalah Kelebihan Tenaga Kerja 29
1.9* Produktivitas 32
2. Penelitian Sebelumnya 36
3. Hipotesis 36
4. Metode Penelitian 36
4.1. Definisi Operasional 36
4.2. Identifikasi Variabel 37
4.3. Jenis dan Sumber Data 38
4.4. Prosedur Pengumpulan Data 38
4.5. Teknik Analisis 39
III. AKALISIS
1. Garabaran Umum Perusahaan 41
1.1. Sejarah dan Perkembangan . 41
Perusahaan
1.2* Struktur Organisasi 45
1.3* Aktivitas Produksi P.T. Kertas
Basuki Rachmat 52
1.4. Kekuatan Personil'Perusahaan 57
2 . Pembahasaii 60
2.1. Masalah yang Dihadapi
Perusahaan 62
70
72
73
99
99
DAFTAR KEPtJSIAKAAN
LAMP IRAN - LAMP IRAN
vii
2.3* Pembuktian Hipotesis
2.4. Pengajian Hipotesis
2.5. Pemecahan Masalah
IV . KESIMPULAN D M SARM
1* Kesimpttlan
d a f t a r t a b e l
1, Jumlah tenaga kerja unit bagian produksi P. I.. Kertas Basuki Rachmat berdasarkan beban kerja tahun 1976
2* Selisih jumlah tenaga kerja bagian produksi dl P.T Kertas Basuki Rachmat tahun 197^
3* Selisih jumlah tenaga kerja bagian pro
duk si P.T. Kertas Basuki Rachmat tahun 1986- 1990
4* Daftar hasil penilaian dari
pertanyaan-?
ertanyaan mengenai perencanaan kebutuhanenaga kerja tahun 19 86 - 19 9 0
5* Produktivitas tenaga kerja bagian produksi P.T. Kertas Basuki Rachmat tahun 1986-1990
6. Rencana produksi dan realisasi produksi
P.T. Kertas Basuki Rachmat tahun 1986-1990
7. Jumlah jam kerja efektif tersedia setiap tahun berdasar pada jumlah tenaga pelaksana produksi P.T. Kertas Basuki Rachmat tahun
1986-1990
8. Tingkat prosentase jam kerja karyawan yang
hilang di bagian produksi P.T. Kertas Ba suki Rachmat tahun 1986
9. Tingjcat prosentase jam kerja karyawan yang hilang di bagian produksi P.T. Kertas Ba
suki Rachmat tahun 1987
10. Tingkat prosentase jam kerja karyawan yang hilang di bagian produksi P.T. Kertas Ba
suki Rachmat tahun 1988
11. Tingkat prosentase jam kerja karyawan yang hilang di bagian produksi P.T. Kertas Ba
suki Rachmat tahun 1989
12. Tingkat Prosentase jam kerja karyawan yang hilang di bagian produksi P.T. Kertas Ba
suki Rachmat tahun 1990
14. Kemampuan standar setiap karyawan. pad£
tia^i unit bagian produksi 86
15* Beban kerja karyawan tiap unit bagian
produksi tahun 1986 & 1987 87
16. Beban kerja karyawan tiap unit bagian
produksi tahun 1988 87
17. Beban kerja karyawan tiap unit bagian
produksi tahun 1989 & 1990 88
18. Jumlah tenaga kerja berdasarkan beban kerja karyawan pada tiap unit bagian
produksi tahun 1986 & 1987 89
19. Jumlah tenaga kerja berdasarkan beban kerja karyawan pada tiap unit bagian
produksi tahun 1988 89
20. Jumlah tenaga kerja berdasarkan beban
kerja karyawan pada tiap unit bagian
produksi tahun 1989 & 1990 90
2 1. Selisih jumlah tenaga kerja bagian
produksi di P.T. Kertas Basuki Rachmat
tahun 1986 93
22. Selisih jumlah tenaga kerja bagian
■produksi di P.T* Kertas Basuki Rachmat
tahun 1987 93
23. Selisih jumlah tenaga kerja bagian produksi di P.T. Kertas Basuki Rachmat
tahun 1988 94
24. Selisih jumlah tenaga kerja bagian produksi di P.T. Kertas Basuki Rachmat
tahun 1989 94
25. Selisih jumlah tenaga kerja bagian produksi di P.T. Kertas Basuki Rachmat
tahun 1990 95
26. Daftar selisih produktivitas tenaga kerja sebelum dan setelah perencanaan kebutuhan
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Struktur organisasi P.T. Kertas Basuki
Rachmat (Persero) Banyuwangi 51
2. Proses pembuatan kertas di P.T. Kertas
Basuki Rachmat (Persero) Banyuwangi 56
D ATTAR LAMP IRAN
A* Daftar pertanyaan untuk Kepala Bagian Produksi
B. Data kemampuan standar pekerja yang ditetapkan peru
sahaan*
C* Tabel t*
| M 1 L I
H-UNlVbiOilAb AlK^A.xCv
B A B I | S U R A B A Y A
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Dalam masa pembangunan seperti saat ini! persaingan di
dunia ueaha baik di sektor induetri maupun jasa semakin ta-
jam. Hal ini aenyebabkan setiap perusahaan berupaya lebih
keras untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya bah-
kan kalau bisa lebih berkembang, Usaha yang dilakukan olah
perusahaan antara lain, menyesuaikan diri terhadap perubah-
an-perubahan yang ter jadi di dalam maupun di luar perusaha
an serta mengupayakan agar setiap sumber daya yang dimiliki
nya dipergunakan secara efektif dan efisien. Dengan demiki
an perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
Salah satu sumber daya perusahaan yang terpenting ada
lah tenaga kerja atau sumberdaja jaanusia, karena die&mping
sebagai obyek manajemen, sumberdayce.jnanusia juga berperan
sebagai subyek atau pelaksana dari manajemen. Sejalan deng
an pemikiran tersebut maka produktivitas tenaga kerja perlu
nendapat perhatian agar tujuan mengoptimaeikan biaya produk
si dapat tercapai.
Untuk dapat menggunakan tenaga kerja secara .ofektif
dan efisien, salah satu upaya yang harus dilakukan perusaha
an adalah membuat perencanaan tenaga kerja yang efektif. Se
bagaimana yang telah kitaketahui, bahwa setiap kegiatan
perencanaan yang balk agar dapat diperoleh hasil eesuai de
ngan yang diharapkan. Perencanaan merupakan. Inti manajemen,
karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidak pasti
an di waktu yang akan datang. Dengan. demikian memungkinkan
perusahaan terhindar dari masalah-masalah yang akan merugi
kan perusahaan.
Perencanaan terhadap tenaga kerja ini sangat penting,
karena dengan perencanaan yang baik maka adanya ma6alah ke
lebihan ataupun kekurangan tenaga kerja dapat dihindari a-
tau paling tidak dapat dikurangi.
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja yang baik adalah
apabila dalam merencanaannya perusahaan mempergunakan ana
lisa jabatan serta anali6a tenaga kerja. Analisa '.jabatan
dipergunakan untuk menentukan kualitas dari tenaga kerja
yang dibutuhkan, sedangkan analisa tenaga kerja yang meli-
puti analisa beban kerja serta mempehitungkan tingkat ab-
sensi serta tingkat perputaran tenaga kerja, dipergunakan
untuk menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan* De
ngan demikian perencanaan kebutuhan tenaga kerja.yang, efek
tilj adalah apabila perencanaan.. tersebut dapat ^ nenentukan
jumlah serta kualitas tenaga kerja dengan tepat seauai ke
butuhan perusahaan.
Melalui kebijaksanaan perencanaan kebutuhan tenaga ker
ja yang efektif, perusahaan dapat memperkerjakan karyawan -
keoam-puannya sehingga produktivitas mereka tinggi. Dengan
demikian perusahaan dapat- menjalankan usahanya dengan
efektif dan efisien.
2. Perumusan Masalah.
P.T. Kertas Basuki Rachmat (Persero) Banyuwangi /
P.T. KBR adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam
bidang pembuatan kertas. Perusahaan mengolah mulai da
ri bah an baku, menjadi pulp (bubur kertas) sampai men
jadi bah an jadi berupa kertas. Dari tahun 1969 ( mulai
didirikannya perusahaan ) sampai tahun 1975 perusahaan
berproduksi dengan kapasitas maximum 30 ton/hari, Pro
duksi yang dihasilkan selalu dapat diserap pasar ( ha-
bis terjual. Pada tahun berikutnya yaitu tahun 1976 pe
rusahaan menambah kapasitas produksinya menjadi 4-5 ton
per hari. Dengan bertambahnya kapasitas produksi terse
but perusahaan juga menajnbah jumlah jumlah tenaga ker-
janya, kftususnya di bagian produksi. Dalam menentukan
jumlah tenaga kerja yang akan menngani proses produk
si sehubungan dengan pertambahan kapasitas produksi
tersebut perusahaan telah membuat perencanaan kebutuh
an tenaga kerja dengan berdasarkan analisa beban kerja.
Karena pada saat itu perusahaan telah mempunyai stan
dar kemampuan tenaga kerja di bagian produksi (di unit
bagian yang dapat diukur pekerjaan atau haeilnya).
Sampai tahun 1981 perusahaan masih berproduksi
terjual, sebab pada tahun-tah.ua tersebut persaingan di
bidang industri kertas belum telalu ketat sehingga be-
rapaun yang diproduksi perusahaan selalu laku terjual.
Pada tahun-tahun berikutnya, semakin banyak tumbuh pe-
rusahaan-perusahaan yang bergerak dalam bidang pembu
atan kertas, terutama dari pihak swasta yang mempergu-
nakan peralatan yang lebih modem serta kapasitas yang
jauh lebih besar. Dengan demikian perusahaan semakin
banyak menghadapi pesaing dalam memasarkan hasil pro-
duksinya. Hal tersebut menyebabkaa produksi yang diha-
silkan perusahaan tidak habis terserap pasar, sehingga
produksi perusahaan mengalami penurunan. Dan pada ta
hun-tahun berikutnya perusahaan selalu berproduksi di-
bawah kapasitas maximum.
Dengan menurunnya volume produksi, berarti terja-
di pengurangan kegiatan perusahaan, khususnya di bagi
an produksi yang berarti pula berkurangnya/ menurunnya
beban kerja karyawan di bagian tersebut. Dengan. demiki
an seharusnya jumlah tenaga kerja aibagian tersebut di
kurangi. Padahal dalam kenyataannya jumlah tenaga ker
ja di bagian produksi relatif tetap bahkan pada saat
itu jumlahnya jauh lebih besar di bandingkan tahun 1976.
Dengan demikian di bagian tersebut terjadi kelebihan
jumlah tenaga kerja. Hal ini kurang disadari perusahaan
te-5
naga kerja di bagian tersebut, baru pada tahun 1988 pe
rueahaan mulai menggunakannya, (tetapi itupun belum se-
penuhnya artinya dalam setiap periode ( 4 bulan/ kwar-
tal ) tidak selalu digunakan.
Dengan adanya keleblhan jumlah tenaga kerja, meng
akibatkan rendahnya produktivitas kerja karyawan/tena
ga kerja di bagian tersebut* Dan hal ini tentu saja me
nyebabkan inefisiensi bag! perusahaan, dan apabila di-
biarkan terua menerus tanpa ada suatu penanganan khu-
sus dapat- roerugikan perusahaan.
Dari, uraian di atas, maka dapat penulis simpulkan
bahwa permasalahan yang terjadi di perusahaan adalah :
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja yang dilaksanakan
perusahaan kurang baik, sehingga produktivitas kerja
karyawan rendah.
Dengan demikian perlu kiranya disusun suatu skrig
si mengenai perencanaan kebutuhan tenaga kerja dengan
judul :
" PERANAN PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA DAL AW
tJSAHA MENINGKATKAN PRODUKTIV IT AS KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI DI P.T. KERTAS BASUKI RACHMAT
(PERSERO) BANYUWANGI ".
3. Tu.juan Penelitian
Untuk mengetahui sejauh mana peranan perencanaan
kebutuhan tenaga kerja dalam meningkatkan produktivitas
4. Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian dapat memberikan sumbangan pada
khasauah. llmu pengetahuan, khususnya mengenai pe
rencanaan tenaga kerja (bidang manajemen sumber
daya manusia).
2• Hasil penelitian dapat digunakan untuk menentukan
kebijaksanaan perencanaan kebutuhan tenaga kerja
yang tepat bagi perusahaan, sehingga perusahaan
dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efi-
sien.
3. Hasil penelitian dapat memberikan informasi serta
merangsang pihak lain yang akan men gad akan peneli
tian lebih lanjut.
5. Slstematika Skripsi
Sesuai dengan persyaratan penulisan ilmiah pada
umumnya, maka secara ringkas dan jelas sistematika
skripsi ini tersusun sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan.
Bab ini secara garis besar memuat hal - hal
yang mengarah pada pokok permasalahan yang di
bahas dalam skripsi ini yaitu : latar bela-
kang masalah, tujuan penelitian, manfaat pene
litian serta sistematika skripsi.
Bab II : Tinjauan Pus taka.
Bab ini antara lain memuat land as an teori,
7
penelitian.
Bab I U : Analisis.
Bab ini merauat garabaran urnum perusahaan serta
pembahaoan.
Bab IV s Kesimpulan dan Saran.
Bab Ini memuat tentang kesimpulan akkir dari
pembahasan permasalahan yang ada dalam skrip
si beserta pemecahannya, serta saran - earan
B A B II
TINJAUAN PUSTAKA
1. LANDASAN TEORI
1.1* Arti Pentingnya Manajemen Personalia
Sumberdaya manusia atau tenaga kerja, merupakan unsur
dasar semua organisasl* Sampai saat ini belum ada satu or-
ganisaai atau perusahaan yang dapat melaksanakan tugasnya
tanpa meaerlukan tenaga kerja manusia. Suatu perusahaan
yang mempergunakan mesin-mesin atau peralatan modern yang
serDa otomatispun tidak akan terlepas dari tenaga kerja ma
nusia sebagai pelaksananya* Tanpa campur tangan manusia,
faktor produksi yang lain seperti mesin-mesin atau peralat
an, bahan baku, modal/uang, tetaplah benda aati yang ti^dak
dapat bergerak 6endiri serta tidak dapat nemberikan aanfa
at apapun bagi perusahaan* Oleh karena itu, pengelolaan te
naga kerja harus benar-benar diperhatikan dan amat penting
Dagi perusahaan.
Pengertian. peranan dan luasnya kegj-atan manajemen
personalia aersuntoer pada persoalaa pokok yang ter dapat da
lan setiap organisasl atau perusahaan, yaitu bagainana
nengusahakan agar sumberdaya nanusia yang ada dalam perusa
an dapat dikemoangkan sedenikian rupa seaingga tercapai
tingkat efisxensi, pen^esualan dan produktivitas yang tin£
gi. Oleh seoab itu kebijaksanaan personalia j^erusahaan ne-
rupakan bagian integral dari keoijaksanaan umun ^eriisanaau
9
perusahaan harus oerusaiia mengemoangkan- struktur organiaa-
u± jrang efektif, eemperker jakan..orang-orang yang tepat dan
menjamih bahwa.karyawann^a dapat memberikan '■ sumbangannya yang torbaik. Dengan jalan demikian perusahaan akan menye-
diakan syarat dan kondisi yang layak 6erta pekerjaan yang
memuaskan bag! mereka yang diperkerjakan.^ Dan hal ini ha-
nya dapat dicapai melalui pengelolaan personalia yang ba
ik*
1*2. Pengertian dan Peranan Mana.iemen Personally
Manaiemen personalia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi sumberdaya manusia dalam organi-
sasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif.^ \
Untuk mencapai tujuan ini, studi manajemen personalia
akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapat-
kan, mengembangkan, menggunakan, mengevalua6i dan memeliha
ra karyawan dalam jumlah dan tipe yang tepat*
Disamping fungsi-fungsi aenajemen yang lainnya( mana
jemen personalia merupakan salah satu fungsi manajemen
yang vital dalam perusahaan. Karena bagaimanapun'juga
ke-berhasilan pengelolaan suatu organisasi ataupun perusahaan
sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumberdaya
^David Barber, The Practice of Personnel Management. Third Edition. Institute of Personnel Management, London,
1973, halaman 5*
2
T. Hani Handoko, Manaiemen Personalia dan Sumber Da-
oanusia* Memang harus kita akui bahwa eukses tidaknya su
atu perusahaan tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam
bidang personalia, tetapi meskipun demikian peranan mana
jemen personalia cukup besar andilnya terhadah sukses ti
daknya perusahaan tersebut.
Bidang-bidang yang menjadi tugas manajemen personal!
a adalah sangat luas. Sebagaimana definisi tentang manaje
men personalia yang dikemukakan oleh Edwin B. Flippo seba
gai oerikut : "Personnel management is the planning, orga
nj^ing, directing and controlling of procurement, develop
ment, compensation, integration, maintenance and separati
on of human resources to the end that individual, organi
zational and societal objectives are accomplished".-^
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
personalia mempunyai tugas yang 6ecara singkat dapat dise
butkan sebagai berikut :
1. Tang berkaitan dengan fungsi manajerial :
a. Perencanaan.
Untuk manajemen personalia, perencanaan berarti me
nentukan lebih dahulu program personalia yang akan
membantu mencapai tujuan perusahaan. Hal ini memer-
lukan partisipasi aktif dari manajer personalia se-
suai dengan pengetahuan di bidang sumberdaya nanu-
sia.
11
b. Pengorganisasian.
Jlka perusahaan telah menentukan fungsi-fuagsi yang
harus dijalankan karyawan, maka manager personalia
harus membentuk organisasl dengan kerangka susunan
berbagai hubungan antar jabatan, personalia dan fak
tor-faktor fisik.
c. Pengarahan.
Fungsi ini berusaha sedemikian rupa agar karyawan
mau bekerja sama secara efektif.
d. Pengawasan.
Dilakukan pengamatan dan perbandingan antara pelak-
sanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila ter
jadi penyimpangan. ^
2. Xang berkaitan dengan fungsi operasional.
a. Pengadaan.
Fungsi operasional ini berusaha untuk memperoleh
jumlah dan mutu karyawan yang tepat, terutaaa me-
nyangkut penentuan kebutuhan tenaga dan penarikan-
nya serta seleksi dan penempatannya.
b. Pengembangan. s
Setelah karyawan diperoleh, kemudian dikeabangkaa
melalui peningkatan ketrampilan lewat training, su-
paya karyawan tersebut dapat menjalankan tugae deng
an baik.
c. Pengintegrasian.
Individu dengan keinginan organieaai dan masyarakat.
Dengan demikian perlu dipahami perasaan dan sikap
dari karyawan untuk dlpertimbangkan dalam pembuatan
berbagal kebijaksanaan perusahaan.
d. Pemeliharaan.
Fungsi operasional terakhir adalah mempertahankan
dan meningkatkan kondisi karyawan yang telah ada.
Pada kondisi ini perhatian dititik beratkan pada pe
meliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan yang ne
nyenangkan.
1*3* Perencanaan Tenaga Ker.ia dan Ruang Lingkupnya
Sesuai dengan pengertian mengenai manajemen personal
la yang telah dijelaskan Iterdahulu, 6alah. satu fungsi da
ri manajemen personalia adalah perencanaan, dimana salah
satunya adalah. perencanaan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kerja dapat dibagi ke dalam ruang
lingkup makro dan mikro. Perencanaan makro membahas ten-
tang angkatan kerja nasional dan merencanakan untuk aeng-
gunak&n tenaga kerja nasional secara lebih efektif. Dima
na hal ini dilaksanakan melaluj! program pelatihan dan pe-
ngembangan yang diprakarsai oleh pemerintah.
Sedangkan untuk perencanaan mikro lebih ditekankan
pada penentuan jumlah serta kualitas tenaga kerja yang te
pat untuk melaksanakan tujuan perusahaan. Dimana hal ini
meliputi ; menaksir sumberdaya manusia yang ada sekarang
pro-13
gran untuk menarik dan aengembangkan personalia serta meng
implementaeikan program sumberdaya maausia-^
l.Jf. Pentingnya Perencanaan Tenaga Ker.1a
Perencanaan diibaratkan eebagai lntl dari manajemen,
karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidak paa^*
tian di wakti yang akan da tang, sehingga memungkinkan para
pengambil keputuean untuk menggunakan sumberdaya nereka.
yang terbatas secara lebih efektif dan efisien* Demikian
pula dengan tenaga kerja yang merupakan salah eat a sumber
daya yang dimiliki perusahaan, perlu direncanakan secara
tepat dan terpadu dengan perencanaan di bidang lain, agar
tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimum. Menurut
Dalel Yorder, pengertian perencanaan tenaga kerja adalah :
"The process (including forecasting, developing, imple menting, and controlling) by which a firm insure® that
it ha6 th.e right number of people, and the right kind
of people, at the right place, at the right time, do
ing things, for which tbey are economically most use ful". 5
Definisi tersebut mengandung pengertian bahwa perencanaan
tenaga kerja adalah merupakan suatu proses dimana perusaha
an memastikan bahwa ia mempunyai jumlah tenaga kerja yang
tepat, jenis yang tepat, waktu yang tepat, dan para tenaga
kerja tersebut mengerjakan hal-hal yang secara ekonomis sa
ngat bernanfaat.
^Dale Yorder, Personnel Management and Industrial Re lation* Fourth Edition. Prentice Hall, Inc. Englewood, Cliffs, New York, 1956, halaman 106 - 107.
Sedangkan menurut T. Haul Handoko, definisi perencana
an tenaga kerja adalah :
"Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi perminta- an-permintaan bisnis dan llngkungan pada organisasi di
waktu yang akan da tang dan untuk memenuhi kebutuhan-ke
butuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondiei-kon disi tersebut". 6
Pandangan Ini mengandung arti bahwa ada empat . kegiatan
yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan
tenaga kerja yang terpadu yaitu : persediaan tenaga kerja
yang ada sekarang, peramalan suplal dan permlntaan tenaga
kerja,. rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu
individu yang qualified dan berbagal prosedur . pengatfaoan
6erta eveluasi untuk memberikan umpan. balik pada sistem.
Iselanjutnya Hani Handoko juga meyatakan bahwa, secara
lebih sempit, perencanaan tenaga kerja berarti mengestima-
sl secara sistematik permlntaan dan suplal tenaga kerja or
ganisasi di waktu yang akan da tang, Hal ini memungkinkan
departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja seca
ra lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Definisi lain tentang perencanaan tenaga kerja adalah
yang dikemlxkakan oleh To do Swasono - Endang Sulistyaningsih
sebagai berikut :
"Perencanaan tenaga kerja merupakan cara berfikir dan bertindak secara sistematis dalam bidang sistem ketena ga kerjaan yang mencakup kegiatan-kegiatan merekrut da rl sumber tenaga kerja* memberikan motivasi pada nero-
ka untuk bertindak 6ecara produktif, menyediakan kesem
patan untuk bekerja, mencocokkan kesempatan dengan
15
mampuan, memberikan imhalan yang layak, aeningkatkan. kemampuan, dan mengganti tenaga kerja karena alasan
ekonoml atau pertlmbangan ueia lanjut. Dalam hal ini
terma6Uk pula berbagai usaha yang dilakukan untuk me-
lihat persoalan-persoalan yang timbul, menentukan tu- juan ketenaga kerjaan, dan. menyueun pendekatan yang eistematis untuk memecahkan persoalan dan mencapai tu juan yang telah ditentukan"*?
Dari pengertian^pengertian fcentang,parencanaan tenaga ker
ja di atas, maka di dalamnya terkandung suatu prosee pe
rencanaan tenaga kerja yang meliputi kegiatan- kegiatan
yang menyangkut 6eluruh. pengelolaan tenaga kerja, dimana
eatu dan lainnya saling berkubungan.
Melalui pelakeanaan program perencanaan tenaga ker
ja, perusahaan dapat memperoleh manfaat :
1* Perusahaan dapat memperoleh. dan mempertahankan jum
lah dan mutu dari tenagakerja yang dibutuhkan.
2. Perusahaan dapat memanfaatkan dengan sebaik- baik-
nya tenaga kerja yang dimilikinya*
3- Perusahaan dapat mengantisipasi masalah.' r maaalaJx
yang ditimbulkan karena adanya kekurangan dan kele
hihan tenaga kerja*
Hal-hal tersebut di atas sangat membantu dalam pencapaian
tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien*
1*5* Peramalan Permintaan / Kebutuhan Tenaga Ker.ia
Adalah proses mengestimasi kualitas atau mutu -s«rta
7
yudo Swasono - Endang Sulistyaningsih, Methoda r Pe- rencanaan Tenaga Kerja, Edlsi Pertama, BPFE-* Togjakarta,
Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk waktu yang akan
datang. Dari hasil peramalan tersebut perusahaan akan me
nentukan jumlah serta kualltas tenaga kerja yang akan di-
perkerjakannya, serta menentukan kebijaksanaan mengenai
ketenaga kerjaan yang-harus diambilnya seperti ; menarik
sejumlah tenaga kerja dengan persyaratan tertentu, menga-
dakan training, mengadakan promosi atau demosi, mengada-
kan pemberhentian tenaga kerja dan sebagainya sesuai kebu
tuhan perusahaan.
1*5.1. Menentukan mutu/kualitas tenaga ker.ia yang dibutufr kan.
Agar tenaga kerja yang akan ditarik ataupun diper-
kerjakan pada suatu bagian kualitasnya sesuai deng
an kebutuhan, terlebih dahulu harus ditentukan
standar personalia yang merupakan persyaratan mini
mum yang harus dipenuhi agar seorang karyawan da
pat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Untuk
itu perusahaan harus membuat suatu analisa jabatan
yang akan dipergunakan sebagai landasan atau pedo-
man bagi penerimaan dan penempatan tenaga kerja*
Pengertian analisa jabatan menurut Heidjirhman dan
Suad Husnan adalah, suatu proses untuk mempelajari
dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubung
an dengan operasi dan kewajiban suatu jabatan. De
ngan demikian analisa jabatan akan mencoba meng-
17
tanyaan tentang apa yang dilakukan, bagaimana m.en-
jalankannya, serta mengapa pekerjaan tersebut ha-
rus dilakukan* Hasil dari analisa jabatan adalah
deskrlp6l atau uraian jabatn dan spesifikasi atau
syarat-syarat jabatan.
a* Uraian jabatan.
Hasil pertama yang diperoleh dari proses anali
sa jabatan adalah uraian jabatan/job descripti
on* Uraian jabatan ini berisi tentang tuga&-tu-
gas, tanggung jawab, wewenang dan kondisi kerja
dari suatu jabatan/pekerjaan tertentu* Dengan
adanya uraian jabatan ini, tidak akan terjadi
keeimpang siuran dalam melaksanakan tugas* kare
na terdapat batasan yang jelas antara tugaa ser
ta tanggung jawab antara satu karyawan dengan
karyawan lainnya*
Bagi perencanaan tenaga kerja dengan dibuatnya
uraian jabatan akan dapat diketahui berapa ba
nyak tenaga kerja yang dibutuhkan eesuai dengan
pelaksanaan tugae dari jabatan tersebut.
b. Syarat-6yarat jabatan.
Syarat-syarat jabatan adalah suatu statemen da-
ri kualitas minimum tenaga kerja yang biea dite
rima agar dapat melaksanakan 6uatu jabatan/ pe-
kerjaan dengan baik. Syarat-syarat jabatan itu
pengetahuan dan ketrampilan, syarat fisik, jenis
kelamin, status perkawinan. dan usia* Dalan kalt-
annya dengan perencanaan tenaga kerja, 6yarat-
syarat jabatan tersebut sebagai pemhanding para
pelamar jabatan tersebut serta mempermudah dalam
pembentukan prosedur seleksi.
1*5.2. Menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Setelah menentukan mutu/kualitas tenaga kerja yang
dibutuhkan, maka selanjutnya perusahaan menentukan
jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Penentuan jum
lah tenaga kerja sangat erat hubungawiya dengan pe
ramalan kondisl perusahaan di masa yang akan da-
tang. Banyak sedikitnya masing-maeing jenis tenaga
kerja yang dibutuhkan akan tergantung pada prospek
ekonomi perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan da
lam melakukan investasi peralatan/mesin-mesin yang
akan dipakai dalam proses produksinya. Oleh karena
itu untuk meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja bi
asanya dimulai dari ramalan penjualan/peramalan pa-
ear. Dari ramalan penjualan yang nantinya diwujud-
kan menjadi penjualan yang harus dicapai, dibuatlah
rencana produksi-yang tentu saja harus disesuaikan
dengan kapasitas perusahaan yang tersedia. Setelah
itu bisa mulai menentukan jumlah kebutuhan tenaga
kerja.
19
butuhan jumlah- tenaga kerja tidak menyimpang dari
kenyataan yang sebenarnya, perlu dipertimbangkan
faktor-faktor seperti beban kerja, tingkat absensi,
tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over),
jam. kerja karyawan.- .
a. Beban kerja*
Pengertian beban kerja menurut Beanet N. Silala-
hi adalah. : "Jumlah. beban suatu jabatan ditambah
dengan waktu istirahat dan waktu untuk melakukan Q
tugas-tugas tambahan yang tidak terduga".
Salah eatu cara yang biasanya digunakan dalam me
nentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan ada
lah dengan berusaha menterjemahkan beban kerja
ke dalam man hours, dan menentukan berapa man ho
urs yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu ba
rang atau melaksanakan suatu operasi dalam satu
periode tertentu. Kemudian beban kerja yang di-
nyatakan dalam man hours tersebut dibagi dengan
man hours per satuan barang (kemampuan tenaga
kerja untuk menghasilkan satu satuan barang per
jam) akan menghasilkan berapa man hours yang di
perlukan selama periode tersebut* Hasilnya diba
gi dengan lama kerja tiap karyavan ( jam kerja
o
Bennet N.B. Silalahi, Perencanaan Penbinaan^_ Tenaga
Ker.ia* Cetakan Pertama* P.T. PU6taka Binaman Prssindo, Ja
karyawan etandar yang tersedia) akan aenghasil -
kan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Cara penentuan jumlah karyawan melalui beban ker
ja ini terutama digunakan untuk menentukan jum
lah tenaga kerja operasional, dimana pekerjaan
yang dihasilkan bisa diukur satuannya.
Ha6il yang diperoleh dari penentuan jumlah tena
ga kerja melalui analisa beban kerja ini bukan-
lah hasil yang pasti atau eksak, sebab preatasi
kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor. Tetapi bagaimanapun juga, analisa
tersebut akan banyak memberikan manfaat bagi pe
rusahaan untuk menentukan banya^nya tenaga kerja
yang dibutuhkan.
b. Tingkat absensi.
Tingkat absensi ini harus diperhitungkan dalam
menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan,
karena dengan adanya tenaga kerja yang absen ber
arti berkurangnya jumlah tenaga kerja yang meng-
erjakan pekerjaan dan berarti pula adanya jam
kerja yang hilang. Apabila tingkat absensi ting-
gi, yang berarti banyaknya tenaga kerja yang ti
dak masuk kerja, akan mengganggu. kelancaran pro
ses produksi sehingga perusahaan akan kesulitan
mencapai target produksinya.
21
ja yang tersedia. Hal ini dapat dinyatakan deng
an rumus sebagal berlkut :
Tingkat absensi = Jumlah hari kerja yang hilang xlOO^
Jumlah karyawan x jumlah jam kerja
Karena tingginya tingkat absensi tenaga kerja
akan merugikan perusahaan, maka perusahaan harus
berusaha menekan tingkat absensi ini serendah
mungkin.
c. Tingkat perputaran tenaga kerja ( labour turn
over/LTO ).
Analisa terhadap tingkat LTO harus diperhitung
kan dalam menentukan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan, karena penentuan j^umlah tenaga ker
ja dengan menggunakan analisa beban kerja, dida
lamnya belum diperhitungkan adanya kemungkinan
kehilangan tenaga kerja yang disebabkan pensi-
un, keluar dengan kehendak sendiri, promosi, mu
tasi ataupun meninggal dunia. Perputaran tenaga
kerja ini merupakan petunjuk dari kestabilan te
naga kerja pada suatu perusahaan. Semakin ting-
gi tingkat LTO, berarti semakin sering terjadi
pergantian tenaga kerja. Dan hal ini akan meru
gikan perusahaan. Karena dengan adanya tenaga
kerja yang meninggalkan perusahaan, akan
memba-^Edwin B. Flippo, Mana.lemen Personalia* Edisi ke- 6.
vra berbagai biaya seperti ; blaya penarikaQ tena
ga kerja, biaya latihan, banyaknya pemboroaan,
tingkat kecelakaan tenaga kerja baru biasanya le
bih tinggi, adanya produksi yang hilang selama
masa pergantian tenaga kerja, perlu melaksanakan
kerja lembur.
Tingkat perputaran tenaga kerja /LTO dapat dinya
takan dengan rumus :
tenaga kerja yang keluar
Tingkat perputaran , ^alam periode tertentu x 1Q0 *
tenaga kerja rata-rata jumlah tenaga
kerja pada periode tertentu
SetSl&fc tingkat absensi dan tingkat perputaran tena
ga kerja dihitung, mak^ jumlah tenaga kebutuhan te
naga kerja yang seharusnya ada dapat ditentukan me-
lalui rumus :
Jumlah tenaga H
kerja yang se- = Analisa beban kerja + % absensi + % LTO"
harusnya ada
Dengan demikian, penilaian terhadap perencanaan jum
lah tenaga kerja yang ada dan apakah jumlah tenaga
kerja yang ada pada saat ini, sudah sesuai, dapat di
tinjau dan diamati melalui beberapa langkah yang me
liputi :
1. Melakukan perhitungan rencana kegiatan yang
di-^Michael Armstrong, Personnel Management Thir (^Edition, Kogan Page Ltd., 198^, halaman 212.
23
M 1 L I K.
p L R r i > M a n a a N " U N I V t K al l A S A1RL A N GGA
S U R A B A Y A ■
pergunakan sebagai rencana produksi*
2* Menghitung tingkat labour turn over, karena ting
kat LTO ini mempengaruhi jumlah tenaga .kerja
yang dibutuhkan*
3* Menghitung jumlah jam kerja yang hilang sebagai
akibat adanya tenaga kerja yang absen. Tingkat
absensi ini perlu diperhitungkan, karena akan
mempengaruhi dalam penentuan jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan.
if.* Menghitung beban kerja karyawan pada masing- ma
sing bagian*
5* Menentukan jumlah tenaga kerja tiap bagian berda
sarkan beban J^erja karyawan, kemudian menentukan
jumlah tenaga kerja yang harus ada pada tiap ba
gian dimana selain menggunakan beban kerja juga
memperhitungkan tingkat absensi serta tingkat
perputaran tenaga kerja.
1.6. Peramalan Benawaran/Suplai Tenaga Ker.la
Adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk mem-
perkirakan mengenai jumlah se,rta kualitas tenaga kerja
yang dapat diperoleh dari dalam perusahaan (persediaan te
naga kerja yang ada di perusahaan saat ini) maupun dari lu
ar perusahaan.
Untuk memperkirakan jumlah dan mutu tenaga kerja yang
mengeta-hui keadaan tenaga kerja yang ada di perusahaannya. Untuk
itu perusahaan harus membuat inventarisasi dan - evaluasl
terhadap tenaga kerja yang ada di perusahaannya, yang ber-
tujuan untuk menilai serta mencari potensi (kekuatan) dari
tenaga kerja atau sumberdaya yang ada di perusahaan yang
ada eaat ini yang dipergunakan untuk mendukung operasi pe
rusahaan. Penilaian tersebut meliputi ; pendidikan, ketram
pilan, kemampuan/kecakapan dan potensi pengembangannya. Se
lain itu perusahaan juga harus melakukan analisa terhadap
jumlah/katagori, keflexibelan, promo6i serta . kemungkinan
kehilangan tenaga kerja. Apabila catatan mengenai hal -hal
tersebut di atas tidak dimiliki atau tidak lengkap dalaffi
perueahaan, maka perusahaan dapat melaksanakan suatu sen-
sus (pencatatan lengkap) pada waktu pembayaran gaji ( agar
lebih praktis pelaksanaannya ). Hasil-hasil eensus terse -
but dapat ditabulasi menjadi tabel-tabel untuk memberikan
gambaran mengenai keadaan serta kekuatan tenaga kerja yang
dimiliki perusahaan pada saat ini.
Sedangkan untuk memperkirakan jumlah dan mutu tenaga
kerja yang tersedia dai;i luar perusahaan (external labour
market), perusahaan harus melakukan analisa mengenai : - perubahan jumlah dan struktur penduduk.
- perubahan tingkat pendidikan.
- lokasi perusahaan.
- tingkat kegiatan ekonomi.
- persaingan dalam pasar tenaga kerja.
25
1*7. Menentukan Kebjjakgwnflan Dan Program Pntuk Mengatasl
Masalah Yang Timbul
Setelah kebutuhan tenaga kerja ditentukan, perencana
tenaga kerja mengambil kebijaksanaan perusahaan di bidang
ke tenaga kerjaan yang diperlukan untuk mengatasl masalah
yang timbul, baik itu mengenai kelebihan tenaga kerja atau
pun kekurangan tenaga kerja. Berbagai alternatif kebijaksa
naan tersebut antara lain :
a. Kebijaksanaan penarikan/recruitment tenaga kerja.
Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan calon
karyawan (pelamar) yang memenuhi syarat, agar melaaar
sebagai tenaga kerja* Proses ini memerlukan biaya yang
harus ditanggung oleh perusahaan. Oleh karena itu kebi
jaksanaan ini harus diupayakan 6eefektif dan seefisien
mungkin. di dalam pelaksanaannya.' Dan perencanaan tenaga
kerja memungkinkan hal itu, karena perencanaan tenaga
kerja dapat meringkas kebutuhan penarikan di waktu yang
akan datang. Perencanaan.yang baik akan menguraikan pe-
kerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui pena
rikan dan mana yang akan diisi secara internal. Dengan
demikian kebijaksanaan penarikan yang diambil perusaha
an nemang benar-benar tepat atau sesuai dengan kebutuh
an perusahaan sehingga dalam pelaksanaannya dapat lebih
efektif dan efisien.
b» Kebijaksanaan latihan kerja.
ningkatkan kemampuan tenaga kerja sehingga biaa menutup
gap antara kemampuan ynag dimiliki tenaga kerja dengan
permintaan jabatan. Dengan demikian diharapkan tenaga
kerja tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
lebih baik.
Ada beberapa teknik latihan yang dapat digunakan perusa
haan, yaitu metode praktis ( on the job training ) atau
teknik-teknik presentasi informasi dan metoda-metoda si
mulasi (off the job training). Dalam pemilihan teknik
tertentu yang akan digunakan pada program latihan ada
beberapa trade-off. Ini berarti tidak ada satu teknik
yang selalu paling baik. Metoda terbaik tergantung seja
uh mana suatu teknik meme^iuhi faktor-faktor seperti efi
siensi biaya, isi program yang dikehendaki, kelayakan
fasilita6-fasilitas, preferensi dan kemampuan peserta*
serta preferensi dan kemampuan pelatih. Manajer perlu
mengenai semua teknik latihan yang tersedia, agar dapat
memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasar
an dan kondisi tertentu. Dengan demikian program tra
ining tersebut dapat dilaksanalfan secara efektif dan
efieien sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai semak-
simal mungkin.
c. Kebijaksanaan kompensasi.
Merupakan salah satu kebijaksanaan yang dapat digunakan
untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuas-
27
yang diterima karyawan sebagai balae jasa untuk kerja
mereka. Program kompensasi juga penting bagi perusaha
an, karena mencerminkan upaya mereka untuk mempertahan
kan sumberdaya manusianya.
Departemen personalia biasanya merancang dan mengadmi-
nistrasikan kompensasi karyawan. Tujuan-tujuan yang
hendak dicapai melalui administrasi kompensasi antara
lain ; memperoleh tenaga kerja yang qualified, memper-
tahankan tenaga kerja yang ada sekarang, menjamin kea-
dilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendali
kan biaya-biaya serta memenuhi peraturan-peraturan le
gal.
d. Kebijaksanaan Promosi.
Untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang akan
diperkerjakan pada satu bagian atau untuk mengiei lo-
wongan yang ada, tidak selalu dengan menarik tenaga
kerja dari luar perusahaan. Tetapi dapat pula dari te
naga kerja yang ada saat ini ada di perusahaan, yaitu
melalui kebijaksanaan promosi. Hal ini tentu saja ha-
nya dapat dilakukan apabila kualitas serta tipe maupun
jumlah dari tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengiei
lowongan tersebut tersedia dalam perusahaan. Dengan ka
ta lain, dalam perusahaan tersebut ada atau terdapat
tenaga kerja yang memenuhi syarat yang dibutuhkan un
tuk memenuhi lowongan yang ada (memenuhi syarat untuk
Promosi berarti perpindahan dari 6uatu jabatan/pekerja
an tertentu ke jabatan/pekerjaan lain yang lebih ting-
gi status maupun tanggung jawabnya, dan biaeannya di-
eertai dengan peningkatan gaji/upah serta hak-hak lain
nya.
Ada berbagai dasar yang biasanya dipergunakan perusaha
an untuk menentukan promosi, yaitu ; kecakapan kerja,
senioritas ataupun membuat keseimbangan antara kedua -
nya. Beberapa pertimbangan yang menyebabkan perusahaan
memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari dalam melalui pro
mosi yaitu :
- Biaya pengadaan lebih murah.
- Tidak terlalu be6ar memakan biaya dan waktu dalam pe
ngadaan latihan.
- Memberikan motiva6i dan kepuasan kerja terhadap tena
ga kerja yang telah ada.
e. Kebijaksaan pemberhentian tenaga kerja
Banyak organisasi atau perusahaan pada satu waktu ter
tentu dihadapkan pada suatu kenyataan yang menyulitkan
dimana harus mengadakan pengurangan, baik terhadap pe-
kerjaan maupun tenaga kerjanya. Kebijaksanaan untuk me
ngurangi jumlah tenaga kerja atau memberhentikan tena
ga kerja ini biasanya dilakukan oleh perusahaan apabi-
la tidak ada alternatif kebijaksanaan lain yang lebih
baik. Jadi dapat dikatakan bahwa kebijaksanaan ini me
29
rusahaan demi tercapainya tujuan ataupun kelangsungan
hidup perusahaan* Kebijaksanaan pemberhentian yang dike
nakan kepada 6eseoraag£t&u fcfckelompok karyawan, biaea-
nya dikarenakan beberapa hal antara lain :
- Bila dalam perusahaan tersebut terjadi kelebihan jum
lah tenaga kerja, baik karena ntenurunnya aktivitas pe
rueahaan ataupun adanya perubahan dalam proses produk
si(adanya otomatieasi) dan sebab-sebab lainnya.
- Bila terdapat tenaga kerja yang indisipiner 6ehingga
menyebabkan perusahaan menderita kerugian yang cukup
besar.
- Bila terdapat tenaga kerja yang melakukan tindakan
kriminil sehingga mencemarkan nama baik ataupun meru-
gikan perusahaan.
- Sebab-sebab lain yang dilakukan oleh 6eorang atau se-
kelompok karyawan yang berakibat buruk bagi perusaha
an sehingga karyawan tersebut sudah tidak layak lagi dipertahankan/diperkerjakan di perusahaan.
1.8. Masalah Kelebihan Tenaga Kerja
Masalah kelebihan tenaga kerja ini dapat dihindari
atau paling tidak dapat dikurangi dengan perencanaan
tenaga kerja yang baik, cermat dan teliti. Namun apa
bila masalah kelebihan tenaga kerja ini telah terja-
di pada perusahaan, maka iaebaiknya manajemen perusa
haan menyediakan suatu cara atau jalan yang sdbanyak
orga-nisatoris yang selalu ditimbulkan oleh pengurangan pe
kerjaan* Untuk itu perusahaan dapat mengambil serang-
kaian alternatif kebijaksanaan yang harus disesuaikan
dengan situasi dan kondisi dari tiap-tiap perusahaan.
Alternatif-alternatif kebijaksanaan tersebut adalah :
1.8.1. Pembagian kerja*
Apabila pengurangan tenaga kerja yang dilaku
kan perusahaan jumlahnya sedikit, maka perusa
haan dapat menggunakan cara pengunduran diri
secara sukarela atau pekerja minta berhentiAe
luar dari perusahaan dengan sendirinya (karena
alasan kesehatan, meninggal dunia dsb.). Teta
pi jika cara ini belum mencukupi, maka pilihan
berikutnya adalah diberlakukannya minggu kerja pendek (mengurangi banyaknya hari kerja) bagi
tenaga kerja pada bagian yang terdapat kelebih
an junllah tenaga kerja. Hal ini hanya dapat di
lakukan, apabila upah karyawan dapat disesuai
kan dengan jumlah hari atau jam kerja karya
wan.
1.8.2. Pemberhentian tenaga ker,ja.
Apabila pengurangan yang dilakukan perusahaan
jumlahnya cukup besar, maka perusahaan terpak
sa melakukan kebijaksanaan pemberhentian terha
dap tenaga kerjanya.
Bila memungkinkan, perusahaan dapat melakukan
31
dan apabila pada suatu saat perusahaan memerlukan
tambahan tenaga kerja, perusahaan dapat menarik kem
bali tenaga kerja tersebut.
Perusahaan juga dapat melakukan pemberhentian sete-
rusnya terhadap tenaga kerja, apabila hal tersebut
tidak dapat dihindakan lagi.
Dalam hal pemberhentian tenaga kerja ini, perusaha
an harus memberikan sejumlah biaya kerugian/peeang-
on kepada tenaga kerja yang diberhentikan sesuai
dengan apa yang tertera pada anggaran dasar perusa
haan*
Apabila alternatif pemberhentian karyawan dipilih
maka timbul suatu masalah lagi bagi perusahaan, ya
itu memilih siapa karyawan yang akan diberhentikan.
Untuk itu ada sejumlah alternatif bagi perusahaan,
dimana pemilihan alternatif tersebut tergantung da
ri masing-masing perusahaan. Alternatif tersebut me
liputi :
a. Perusahaan mengadakan pemberhentian terhadap kar
yawan penghasil marginal. Karyawan yang termasuk
dalam kategori ini biasanya yang dipilih terle-
bih dahulu apabila perusahaan memutuskan untuk
mengadakan pemberhentian tenaga kerja. Hal ini
boleh saja dilakukan oleh perusahaan, namun bia
sanya banyak karyawan yang kurang setuju, karena
b* Perusahaan mengadakan pemberhentian berdasarkan
senioritas karyawan* Kebijaksanaan ini umuanya
dapat diterima oleh hampir setiap karyawan* Mes
kipun demikian perusahaan masih dihadapkan pada
masalah bagaimana senioritas itu ditentukan. Ti
ga pilihan utama tentang senioritas yaitu :
1. Senioritas organisasi, yaitu lamanya waktu
seorang karyawan telah bekerja pada perusaha
an.
2* Senioritas bagian. yaitu lamanya waktu se
orang karyawan telah bekerja pada suatu bagi
an tertentu di perusahaan yang bersangkutan.
3. Senioritas pekerjaan, yaitu lamanya waktu se
orang karyawan telah menjalankan suatu peker
jaan tertentu dalam suatu bagian tertentu.
1.8*3* Penempatan tenaga ker.ja di luar perusahaan*
Bagi perusahaan yang besar, apabila ia terpaksa me-
lakukan pemberhentian terhadap sejumlah karyawannya
maka perusahaan tersebut ikut bertanggung jawab un
tuk mengusahakan pekerjaan baru bagi karyawan yang
diberhentikan* Perusahaan dapat mengusahakan untuk
menempatkan sejumlah karyawan yang diberhentikan
tersebut pada perusahaan lain yang membutuhkan tena
ga kerja.
Produktivitas
33
tem produksi, yaitu sistem dimana faktor-faktor seper
ti tenaga kerja, modal atau kapital berupa mesin - me
sin atau peralatan kerja, bahan baku dan lain-lain di
kelola dalam suatu cara yang terorganisasi, untuk me-
wujudkan barang atau jasa secara efektif dan efisien.
Oleh karena itu harus diupayakan untuk dapat memanfa-
atkan sumberdaya tersebut secara optimal untuk mempro
duksi hasil dalam bentuk yang terbaik, antara lain de
ngan mengupayakan agar produktivitas masing - ^masing
sumberdaya tersebut tinggi.
Dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas perusaha
anr-perlu mengetabui serta memperhatikan faktor-faktor
apa saja yang dapat mempengaruhi produktivitas.
1.9*1* Definisi produktivitas.
Berbicara mengenai produktivitas, maka hal ini
akan selalu dikaitkan dengan pengertian efekti
vitas dan efisiensi.
Kebanyakan definisi produktivitas yang dipakai
adalah hasil riil per jam kerja. Jadi sangat
berkaitan dengan tingkat pekerjaan di pabrik.
Pada dasarnya produktivitas dapat diidentifi- kasikan dengan efisiensi dalam arti suatu rati
o antara keluaran dan masukan. Salah satu defi
nisi produktivitas adalah sebagai berikut :
" Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jum lah barang dan jasa yang diproduksi)den|
tanah, energi dan sebagainya) yang *dipa kai untuk menghasilkan hasil tersebutv.1*^
Berdasarkan definisi tersebut, maka
produktivi-tas secara umum dapat diformulasikan sebagai be
rikut :
Produktivitas = 0utput Input
Metode pentyukuran produktivitas ker.ja karyawan.
Dalam pengukuran produktivitas, biasanya selalu
dihubungkan dengan keluaran secara fisik, yaitu
produk akhir yang dihasilkan.
Untuk mengukur produktivitas dari tenaga kerja
manusia, dapat dirumuskan sebagai berikut :
Produktivitas - Total keluaran yang dihasilkan
tenaga kerja Jumlah tenaga kerja
Disini produktivitas dari tenaga kerja ditunjuk
kan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang di
hasilkan sebagai output dengan total tenaga ker
ja yang diperkerjakan (yang menangani pekerja
an) sebagai inputnya. Masukan (input) disini da
pat pula dalam satuan jam orang (man hours), ya
itu jumlah jam kerja yang dipakai untuk raengha-
silkan keluaran tersebut.
^Basu Swasta DH - Ibnu Sukotjo, Penman tar Ekonomi Perusahaan Modern, Edisi revisi. Penerbit Liberty, Yogya
35
Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam
tiga bentuk yaitu ;
- jumlah produksi meningkat dengan menggunakan
sumberdaya yang sama*
- jumlah produksi yang sama atau meningkat di
capai dengan menggunakan sumberdaya yang le
bih sedikit.
- jumlah tambahan hasil produksi yang dipero-
lehf jauh lebih besar daripada pertambahan
sumberdaya yang digunakan.
1*9.3. Faktor-faktor yang menentukan produktivitas te
naga ker.ia.
Produktivitas tenaga kerja banyak ditentukan
oleh berbagai faktor, baik itu faktor ekstern
(yang berasal dari perusahaan) maupun faktor
intern (yang berasal dari tenaga kerja itu sen
diri).
Faktor ekstern antara lain :
a. Upah intensif.
b. Pembagian tugas.
c. P&ngaturan lay out mesin-mesin.
d- Kondisi serta lingkungan kerja.
Sedangkan faktor intern antara lain :
a. Usia. d* Bakat.
b. Pengalaman* Jenis kelamin*
2. Penelitian Sebelumnva
Saflpai eaat ini penulis belum pernah menemukan pene
litian mengenai perencanaan tenaga kerja- Sedangkan di
P.T. Kertas Basuki Rachmat sendiri selama ini belum per-
nab ada penelitian mengenai masalah yang sama dengan yang
penulis kemukakan.
3. Hipotesis
Adapun hipotesis yang penulis ajukan sehubungan deng
an permasalahan yang ada di perusahaan adalah sebagai beri
kut : M Diduga bahwa, apabila perusahaan melaksanakan
perencanaan kebutuhan tenaga kerja yang baik, maka pro-n
duktivitas tenaga kerja akan mehingkAt ;
4* Metode Penelitian
i+.l. Definisi Operasional.
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja yang baik yang
penulis maksudkan disini adalah: Kegiatan yang di
lakukan perusahaan dalam menentukan jumlah kebutu
ban tenaga kerja pada periode yang akan datang de
ngan mempergunakan atau mencakup komponen-komponen:
1. Rencana produksi, yaitu berapa besar atau |»a-
nyaknya volume produksi yang akan dihasilkan /
di produksi perusahaan pada periode yang akan
datang, yang ditentu*tan berdasarkan analisa pa
sar atau peramalan penjualan serta kapasitas
pabrik yang tersedia.
2* Beban kerja karyawan : yaitu jumlah jam orang /
37
suatu pekerjaan atau haeil produksi (eesuai ren
cana produksi ) dalam periode waktu tertentu,
yang diperoleh dari hasil perbandingan antara
rencana produksi dengan standar kemampuan tiap
pekerja pada masing-masing bagian.
3. Tingkat absensi : yaitu merupakan perbandingan
antara jam kerja yang hilang akibat ketidak ha
diran karyawan di tempat kerja pada hari kerja,
dengan jam kerja karyawan standar yang telah di
tentukan perusahaan.
if. Tingkat perputaran tenaga kerja atau . labour
turn over (LTO) : yaitu besarnya tenaga kerja
yang keluar dari suatu fcagian tertentu dari su
atu perusahaan dibandingkan dengan jumlah tena
ga kerja yang ada pada bagian tersebut pada 6a
tu periode tertentu.
- Sedangkan yang dimaksud dengan Produktivitas Tenaga
kerja yaitu : Perbandingan antara hasil produksi pe
rusahaan dengan jumlah tenaga kerja yang mengerja-
kannya pada suatu perioede tertentu*
if.2. Xdentlfikasi Variabel
- Variabel tidak bebas (Y) = Produktivitas tenaga
kerja operasional bagian produksi, yang dinyata
kan dalam satuan ton/tahun,selama 5 (liama) ta
hun berturut-turut yaitu mulai tahun 1986 saapai
dengan 19 9 0.
tena-ga kerja,' yang dinyatakan dalam nilai angka (1/
eatu untuk perencanaan kebutuhan tenaga kerja
yang 6angat jelek dan 5/lifca^untuk perencanaan
kebutuhan tenaga kerja yang baik). Nilai tsb.
diperoleh dari hasil kuisioner (dengan mempergu-.
nakan metode skoring) selama lima tahun berturut
turut yaitu mulai tahun 1986 sampai dengan 19 9 0.
Jenis dan Sumber Data
4*3*1. Jenis data yang dinerlukan.
1. Sejarah serta perkembangan perusahaan.
2. Struktur organisasi perusahaan.
3* Data produksi.
4. Jumlah tenaga kerja operasional bagian
produksi.
Standar kemampuan tiap tenaga kerja pa
da masing-masing unit bagian produksi.
6. Absensi karyawan.
7. Data labour turn over.
8. Jam kerja karyawan.
4*3*2. Sumber data.
Dari dalam perusahaan dengan responden :
1. Kepala bagian dan etaf produksi.
2. Kepala bagian dan staf personalia.
4*4* Prosedur Pengumpulan Data
1. Wawancara.
39
3* Pengamatan.
4. Kuieloner.
4.5. Teknik Anallsls
Setelah data terkumpul, kemudian diolah, dianali-
sis dengan menggunakan metode kuantltatif dengan mema
kai rumus korelasi. Adapun rumus korelasi yang dipergu
nakan adalah rumus korelasi tunggal Product Moment, ya
itu :
n< XY - (ZX) (£Y) u
r = ,— ■ — ,,
---V n i x 2 - (iK)2 V n ^ T 2 - (.IT)2
Analisa korelasi tersebut dipergunakan untuk meng
etLhui bagaimanakah sifat hubungan (positif/searah ata
ukah negatif/herlawanan) antara variabel X (perencana
an kebutuhan tenaga kerja) dengan produktivitas tenaga
kerja (variabel Y), yang dapat diketahui dari hasil r. p
Serta besaroya pengaruh (r ) dari perencanaan kebutuh
an tenaga kerja terhadap produktivitas tenaga kerja.
Untuk pengujian hipotesanya digunakan uji ” t " l
yang rumusnya sebagai berikut :
15 r
V
n - 2t =
\ { T 7 7
-14Amiruddin Umar, Sri Kusreni, M. Ititfie
Sta-tlstik I, Cetakan Pertama, Fakultas Ekonomi Universiias Airlangga 1982, halaman 107.
Ujl " t " ini dipergunakan untuk. menentukan apakah
hipotesa kerja yang diajukan penulis dalam kripsi Ini da
pat diterima kebenarannya ataukah tidak. Adapun langkah-
langkah atau prosedur dalam pengitfian. hipotesa ini sbb:
1. Perumusan hipotesa nol ( HQ) serta hipotesa alteraa-
tif ( H 1).
Hipotesa nol ( HQ) dalam skripsi ini dirumuskan sbb.:
Hq = 0 t berarti tidak ada hubungan sama sekali an-
tara perencanaan kebutuhan tenaga kerja de
ngan produktivitas kerja karyawan.
Sedangkan hipotesa kerja/hipotesa penelitian yang te
lah penulis kemukakan pada bab I, akan dirumuskan da
lam bentuk operasional sebagai hipotesa alternatif/E*
sebagai berikut :
> 0 t berarti ada hubungan positif/searah antara
perencanaan kebutuhan tenaga kerja dengan
produktivitas kerja karyawan/tenaga kerja.
2. Menentukan kriteria penolakan dan peneriraaan
Hq ditolak apabila
dim an a : tQ adalah t observasi atau t hitung, sedang
kan t^ adalah t tabel,
3. Menentukan deraj at/tingkat kesalahan dan deraj at ke
bebasan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan de-
jat kebebasan n-1, dan tingkat kesalahan sebesar 0,05.
4. Melakukan perhitungan nilai tQ, serta membuat kesimpu-
41
B A B III
A N A L I S I S
1* Gambaran Umum Perusahaan
1.1. Seiarah dan. Perkembaagan. Perusahaan*
P.T. Kertas Basuki Rachmat (Persero) “ Banyuwangi
adalah salah satu perusahaan penghasil kertas di
Indonesia milik pemerintah* Perusahaan ini didiri-
kan atas dasar Ketetapan MPRS No. 11/1960 dengan.
nama Proyek Pabrik Kertas Banyuwangi, dan diresmi-
kan pada 26 april 1969 dimana sekaligus dimulainya
masa operasi percobaan.
Dengan Peraturan Pemerintah No. 58 tahun 1971(Lem-
baran Negara Tahun 1971 No.72)perusahaan berstatus
Perum dengan nama lengkap Perusahaan Umum Kertas
Basuki Rachmat* Kemudian dengan Peraturan Pemerin
tah Republik Indonesia No.16 tahun 1982 status pe
rusahaan dialihkan menjadi Persero, dengan nama PT.
Kertas basuki Rachmat (Persero;*
Lokasi perusahaan ini berada 2 kilo meter sehelah
barat laut kota Banyuwangi, dengan menempati areal
seluas + 30 hektar. Adapun dipilihnya lokasi peru
sahaan di daerah Banyuwangi karena di sekitar kaki
Gunung Raung terdapat hutan bambu yang cukup luas
sebagai bahan baku untuk membuat kertas, serta me-
instansi pemerintah. maupun oleh lembaga pendidikaii-
(Lembaga Penyelidikan Ekonomi dan. Masyarakat Fakul
tas. EJtonomi Universitas Indonesia) •
Pendirian perusahaan ini hasil kerjasama .dengan
bangsa Jepang sebagai sumber dana utamanya* Pada
tanggal 21 Nopember 19 6 2, diadakan kontrak pembeli
an mesin-mesin serta perlengkapan pabrik antara. pe
merintah Indonesia dengan Toyo Menka Kaisha Ltd.Je
Pang(Kontrak No. MISPRI 195 (62.) DP) di Tokyo, de
ngan nilai kontrak sebesar US 8 8*500»000 berupa
kredit jangka panjang dengan jaminan pampasan pe-
rang. Dalam kontrak ini sudah termasuk _ penglrlman
tenaga ahli Jepang ke Banyuwangi sebagai konsultan
dan untuk memberikan guidance, baik selama . .masa
pembangunan maupun dalam masa operasi percobaan
dan termasuk pula training tenaga-tenaga Indonesia
ke Jepang.
Masa operasi komersiil perusahaan dimulai pada ta
hun 19 71 dengan kapasitas 30 ton/hari, perusahaan
berproduksi dengan kapasitas penuh dan selalu ha-
bis terjual, karena pada saat itu jumlah perusaha
an yang bergerak dalam pembuatan kertas masih sa-
ngat sedikit.
Bahan baku utama yang digunakan oleh . peruaabaan
ini pada mulanya hanya bambu yang di peroleh dari
Ra-43
ung» Karena lama-kelamaan persediaan banbu mulai
berkurang, maka bekaa lahan bambu ditanami pinus
mercusii yang hendak dipakai sebagai bahan baku
selain bambu. Kemudian perusahaan juga memakai ba
han baku kayu turi sebagai suplesi bambu untuk
pembuatan pulp(bubur kertas.; dengan cara " . aixed
cooking. Pada tahun 1975 mulai membangun Unit
Chlor Alkali Plant (CAP) sebagai bahan pembantu u
tama dalam produksi pulp, yang sebeluranya dibeli
dari luar. Karena permintaan kertas dalam negeri
semakin meningkat, pada tahun-tahun selanjutnya
yaitu 1976 perusahaan raenambah kapasitas mesin se
hingga menjadi ton per hari. Dengan bahan baku
yang semakin bertambah, tidak hanya jenis kayu se
rat pendek seperti turi tetapi juga .menggunakan
jenis kayu serat panjang seperti pinus.
Mulai tahun 1980-an mulai bermunculan pabrik ker
tas terutama dari pihak swasta, sehingga perusaha
an mulai menghadapi persaingan yang semakin ketat.
Hal ini menyebabkan market share mulai berkurang.
Pada tahun 1977 sampai dengan tahun 1980 perusaha.
an pernah mengeksport kertas ke luar negeri, teta
pi karena ada peraturan pemerintah yang melarang
perusahaan untuk mengekspor kertas hasil produk-
sinya, maka sejak tahun itu perusahaan tidak lagi
dalam negeri, sesuai dengan misi perusahaan jakhl
sebagai stabilisator dan dinamisator, yaitu memenu
hi kebutuhan kertas nasional dengan harga yang ter
jangkau oleh pemakainya.
Pada saat ini perusahaan sedang berusaha melaksana
kan optimalisasi profitability dan produktivitas,
sehingga segala bidang yang dimiliki perusahaan di
adakan pembenahan-pembenahan. Salah satu usahanya
antara lain diadakannya komputerisasi sistem infor
masi manajeraennya, serta melaksanakan renovasi da-
lamrangka mengusahakan perbaikan kualitas pulp me
lalui sistem "separate cooking", yaitu pemasakan
pulp serat pendek secara terpisah. Renovasi dilak-
sanakan melalui kerja sama dengan PT. Petro Kimia
Gresik. Usaha optimalisasi profitabilitas dan pro
duktivitas juga dilakukan oleh. perusahaaa melalui
tenaga kerja yang dimilikinya, yakni dengan mengu-
saiiakan lebih efektif dan efisien dalam memperguna
kan tenaga kerja yang dimilinya. Salah satunya de
ngan cara lebih meningkatkan kemampuan para k&rya-
wannya melaui program-program pelatihan serta beru
saha memperkerjakan karyawan yang memang benar- be
45
1.2. fftruktur Organisasl
Dalam menjalankan kegiatan operasi sehari- hari
nya PT. Kertas Basuki Rachmat (Persero) Banyuwa
ngi mempunyai struktur organisasl yang menggam-
barkan sueunan dan hubungan antara bagian-baglan
dan poslsi dalam perusahhan. Pembagian itu mem-
perinci aktivitas kerja. Struktur organisasl ju
ga menunjukkan hirarki organisasi dan sueunan we
wenang derta tanggung jawab antar masing- naalgg
bagian dalam perusahaan seperti tampak pada gam-
bar di halaman. berikut, yang secara garis besar^
nya dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Direktur Utama.
Direktur utama sebagai pucuk pimpinan perusa
haan bertanggung jawab atas kebijaksanaan dan
jalannya organisasl secara keseluruhan, diban
tu oleh direktur produksi dan teknik serta di
rektur komersiil.
2* Direktur Produksi dan Teknik*
Direktur Produksi dan Teknik ini : me*bawahi
departemen produksi, logistik, pemeliharaan,
erta departemen rancang bangun konstruksi.
A* Departemen Produksi.
1* Departemen produksi dipimpin oleh seo
iawab kepada direktur Produksi dan Tek*
nik.
2. Departemen produksi terdiri dari tiga
lini dinas yaitu :
2.1. Dinas produksi I dipimpin oleh ee-
orang kepala dinas yang -bertugas
mengavasi bidang-bidang pembuatan
pulp, pembuatan kertas dan finish
ing, yang masing-masing bidang di*
pimpin oleh kepala seksi.
2.2* Dinas Produksi II, dipimpin oleh
seorang kepala dinas yang bertugas
mengawasi bidang-bidang pekerjaan
elektrolisa dan recovery yang ma-
sing-ma6ing dipimpin oleh seorang
kepala seksi.
2*3* Dinas Produksi III, dipimpin oleh
seorang kepala dina6 yang bertugas.
mengawasi bidang-bidang pekerjaan
analisis produksi dan proses & pe-
ngawasan kualita6. dan masing- ma
sing bidang dipimipin oleh seorang
kepala 6eksi.
B. Departemen
Logistik-Departemen logi6tik dipimpin oleh seo
47
mengawaei bidang-bidang pengadaan bahan baku,
bahan penolong, spare part, barang-barang non
teknis dan pergudangan/penyimpanan bahan baku
dan barang jadi.
C. Departemen Pemellharaan.
1. Departemen pemellharaan dipimpin oleh eeo-
rang kepala departemen yang bertugas menga
wasi bidang pemellharaan eecara keseluruh-
an.
2. Departemen pemellharaan terdiri dari tiga
lini dlnas yaitu :
2.1. Dinas pemellharaan I, dipimpin oleh
seorang kepala dinas yang bertugas me
ngawasi bidang-bidang permesinan, la-
pangan dan pembangkit tenaga listrik
dan satui unit shift mekanik.
2.2. Dinas pemeliharaan II, dipimpin. oleh
eeorang kepala dinas yang bertugas me
ngawasi bidang-bidang perbengkelan, listrik dan instrumen. Dan masing-ma-
sing bidang dipimpin oleh seoarang ke
pala seksi.
2.3* Dinas pemeliharaan III, dipimpin oleh
seorang kepala dinas yang bertuga6 me
