BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BRINGIN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
LYLYS INDRY ALMAWATI
NIM: 201-14-066
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
i
ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI
BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BRINGIN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
LYLYS INDRY ALMAWATI
NIM: 201-14-066
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
vi MOTTO
”Ingatlah bahwa kesuksesan selalu disertai dengan kegagalan”
PERSEMBAHAN
Alhamdulilah, tiada henti-hentinya penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas ridho-nya akhirnya penulis bisa menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan baik dan tidak ada halangan apapun. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ayahanda, Kuswanto terimakasih telah memberikan dukungan yang luar biasa kepada penulis tidak hanya dari segi materi namun juga semangat dan doa.
2. Ibunda, Alfiah yang selalu memberikan semangat dikala penulis putus asa. Menjadi tempat bercerita dan juga tidak pernah lupa untuk mendoakan dan menjadi penyemangat nomer satu.
3. Chandra Edhi Wibowo terimakasih untuk nasehat dan semangat yang luar biasa untuk penulis.
4. Anik Ari Asih Pamungkah A.Md.Kes terimakasih sudah menjadi motivasiku.
5. Dosen Dr. Agus Waluyo, M. Ag. Selaku dosen poembimbing Tugas Akhir yang sudah membantu untuk penyelesaian Tugas Akhir ini.
vii Assalamu’alaikumWr.Wb.
Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini.Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya,
para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul
“ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG BRINGIN”. Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
viii
5. Desi Trisnawati, S.E., M.M. dosen pembimbing magang di BMT Taruna Sejahtera Cabang Bringin.
6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya
Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal
berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
7. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
8. Segenap karyawan BMT Taruna Sejahtera baik Kantor pusat maupun Kantor Cabang Bringin yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini. 9. Kedua orang tua beserta saudara yang senantiasa mendoakan kelancaran dan
mendukung kegiatan ini sepenuhnya.
10. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya pada Prodi D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
11. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan laporan penilitian ini.
x
ABSTRAK
Almawati, Lylys Indry. 2017. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Agus Waluyo, M.Ag.
Penelitian ini menganalisis tentang kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Penelitian ini di latar belakangi oleh pentingnya kualitas karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana proses penilaian karyawan dan untuk mengetahui bagaimana strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data obsevasi (pengamatan) dan wawancara.
Hasil penelitian ini adalah Proses penelitian karyawan yang diterapkan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin menggunakan beberapa teknik yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk penilaian karyawan. Seperti peningkatan prestasi kerja, perilaku saat bekerja, absensi karyawan, pelayanan kepada nasabah. Strategi yang digunakan untuk meningkat kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin dengan cara memotivasi karyawan, memberikan gambaran tentang kerja yang baik seperti pelayanan kepada nasabah, melayani nasabah bermasalah, memberikan pelatihan percaya diri di depan nasabah, melatih cara berbicara yang sopan dan berkualitas.
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. LatarBelakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
D. Metode Penelitian... 6
E. Sistematika Penulisan ... 7
BAB II LANDASAN TEORI ... 10
A. Kajian Pustaka ... 10
B. Kajian Teoritik ... 15
xii
2. Penilaian Kinerja ... 17
3. Pengertian Penilain Prestasi Kinerja ... 31
4. Pengukuran Kinerja ... 33
5. Prinsip Pengukuran Kinerja ... 35
BAB III LAPORAN OBJEK ... 37
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 37
1. Sejarah Berdirinya BMT Taruna Sejahtera ... 37
B. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera ... 41
C. Struktur Organisasi ... 41
a. Struktur Organisasi BMT Taruna sejahtera ... 42
b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin ... 43
c. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera ... 43
D. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera...48
E. Data Deskiptif ... 49
F. Perkembangan SDM...59
BAB IV ANALISIS DATA ... 61
A. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin ... 61
B. Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin ... 68
BAB V PENUTUP ... 71
xiii
B. Saran ... 72
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami kemajuan yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga keungan syariah yang dirasa dapat memenuhi kebutuhan umat muslim yang memiliki pertimbangan kehalalannya. Karenanya lembaga-lembaga keungan syariah sat ini dituntut untuk mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kerjanya. Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keungan syariah yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelola sumber daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi perusahaan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) terdiri dari dua istilah, yaitu Mall
Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi. Hal tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki pleh karyawan, kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga sistem kepimpinan yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja sesuai dengan kemampuan , kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juyga waktunya. Di lain pihak mereka mengharapkan imbalan tertentu.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk mingkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Pengertian penilaian kinerja karyawan yaitu prestasi yang dikenal
dengan istilah “performance rating” (Megginson, 1981:310) mengemukankan bahwa performance appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
penilain prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.
Kinerja berasal dari kata job performance atau atual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas kerjanya berdasarkan kinerja masing-masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperolah.
Berdasarkan keterangan di atas dapat juga di artikan kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu.
subjektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan termasuk alasan kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-ubah dan kesulitan dalam merumuskan tugas dan pekerjaan individual tenaga kerja secara rinci. Dengan penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penilaian sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran apabila memiliki dampak yang baik pada tenaga kerja yang baru dinilai kinerja/keragaannya.
Keterkaitan SDM dengan kinerja karyawan yaitu karyawan harus menggunakan SDM mereka dalam melakukan kegiatan/ pekerjaan. Agar dapat menilai dan mengukur kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengambi judul:
“Analisis Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin.” Di teliti pada bulan April 2017.
B. Rumusan Masalah
Peneliti membuat pertanyaan yang digunakan sebagai kerangka acuan dalam penelitian. Pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
2. Bagaimana strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin?
C. Tujuan Penelitian
Pada dasarnya segala aktifitas yang termasuk dalam penelitian ini tidak terlepas dari tujuan yang inggin dicapai. Sesuai dengan permasalahan yang diteliti atau penulis rumuskan, maka penulis Tugas Akhir ini mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
2. Untuk mengetahui strategi yang bdigunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
D. Manfaat Penelitian
Adapun guna dan manfaat dari laporan yang penulis harapkan yaitu: 1. Bagi Penulis
a. Untuk menambah wawasan mengenai penilaian dan pengukuran kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
b. Syarat kelulusan progam DIII Perbankan Syariah. 2. Bagi IAIN Salatiga
a. Menambah literatur penelitian tentang penilai dan pengukuran kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada karyawan dan menilai karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan BMT Taruna Sejahtera.
E. Metode Penelitian
Metode penelitian adalah cara yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data penelitian. Penelitian yang dilakukan menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi untuk mendapatkan keterangan-keterangan secara factual (Emri, 2011: 30) 1. Deskriptif Kualitatif
Tujuan utama penelitian kualitatif adalah untuk memahami fenomena atau gejala sosial dengan lebih menitik beratkan pada gambaran yang lengakap tentang fenomena yang dikaji dari pada memerincinya menjadi variabel-variabel yang saling terkait. Harapannya ialah diperoleh pemahaman yang mendalam tentang fenomena untuk selanjutnya dihasilkan sebuah teori. Karena tujuannya berbeda dengan penelitian kuantitatif, maka prosedur perolehan data dan jenis penelitian kualitatif juga berbeda.
2. Sumber Data
Jenis data yang berasal dari sumber data pertama dialokasikan penelitian atau objek penelitian. Data primer yang digunakan penulis adalah data hasil wawancara langsung dengan pemimpin.
3. Teknik Pengambilan Data. 1. Observasi
Metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT selama masa penelitian, kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.
2. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manajer BMT.
F. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan, di dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang pemilihan judul. Perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan metode penelitian. Sehingga permasalahan tersebut memiliki titik fokus dan tidak mengambang dari judul yang dipilih penulis untuk Tugas Akhir.
sebelumnya dan beda peneliti dengan jurnal yang telah di teliti. Sedangkan yang ada di landasan teoritik terdi dari konsep-konsep baru yang menyelesaikan masalah yang berkenaan dengan dengan topik dan fokus.
BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian, di dalam bab ini penulis menguraikan tentang sejarah objek yang diteliti, susunan organisasi, produk-produk yang ada. Serta menguraikan sistem yang berjalan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin secara langsung dalam metode, waktu dan lokasi pengambilan data yang dibutuhkan.
BAB IV Analisis data, di dalam bab ini penulis menguraikan inti dari rumusan masalah yang ada. Pada bab ini dijelaskan perancangan implementasi sistem yang diusulkan pada pemecahan masalah baru yang mungkin timbul.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Dalam kegiatan penelitian biasanya bertitik tolak pada ilmu pengetahuan yang sudah ada, pada umumnya semua peneliti akan memulai penelitiannya dengan cara mengenali dari apa yang telah diteliti oleh pakar penelitian sebelumnya. Pemanfaatan terhadap upaya yang telah dikemukakan dan ditemukan oleh para penelitian dapat dilakukan dengan mempelajari, mencermati, mendalami, dan mengenali kembali serta mengindentifikasi hal-hal yang sudah ada maupun yang belum ada, dapat melalui laporan hasil penelitian dalam bentuk jurnal ataupun karya ilmiah, disini peneliti akan meneliti tentang Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin Kab. Semarang.
Meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan berpusat pada konsekuensi-konsekuensi yang berasal dari perilaku yang terlibat. Kunci sebagai pemimpin adalah menguatkan perilaku-perilaku yang tepat yang terlihat dengan karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Kiki Cahaya Setiawan (2015)
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan kinerja karyawan Level Pelaksanaan Di Divisi Operasi PT. Pusri
terhadap kinerja karyawan adalah setiap peningkatan motivasi akan meningkatan kinerja yang besar.
Penelitian yang dilakukan oleh Olivia Theodora (2015) dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sejahtera Motor Gemilang” secara simultan motivasi mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. Motivasi untuk karyawan menjadikan kinerja karyawan baik. Ada baiknya jika perusahaan sering memberikan pelatihan misalnya 1 bulan dua kali yang sesuai dengan tugas yang mereka jalani. Agar mereka bisa lebih termotivasi melakukan pekerjaan dan mereka bisa lebih kompoten.
Penelitian yang dilakukan oleh Cindi Ismi Januari (2015) dengan
judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Prestasi Kerja” penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja sebesar 88.5% karena koefisien path bertanda positif maka dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
Penelitian yang dilkukan oleh Siti Noni Evita (2016) dengan judul
“Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale & Management By Objective”
metode skala penilaian grafis. Pada kenyataanya, penilaian kinerja karyawan yang selama ini dilakukan memiliki celah di mana tidak ada standar yang jelas dan terukur, tidak ada umpan balik atas capaian kinerja karyawan, kental akan unsur formalitas, cenderung subjektif, untuk metode skala penilaian grafis hanya dilakukan sekali dalam kurun waktu setahun. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan menjadi sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode penilaian kinerja yang sifatnya lebih objektif dan dilengkapi dengan metode Management By Objectives untuk menjawab kebutuhan perusahaan akan penilaian kinerja karyawan yang memiliki standar umpan balik.
Penelitian yang dilakukan oleh Isti Mayasari (2012) dengan judul
“Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dan KPI (Key Performer Indicator)” prosedur penilaian juga direspon dengan baik karena
melibatkan karyawan yang dinilai dan rekan kerja bukan hanya atasan langsung sehingga penilaian kinerja ini dinilai lebih objektif. Dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan SDM.
Perbedaan penelitian tersebut disajikan dalam bentuk tabel, maka dapat dilihat di bawah ini:
1 Setiawan
Kinerja karyawan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah setiap peningkatan motivasi akan meningkatan kinerja yang besar.
Sejahtera Motor Gemilang.
misalnya 1 bulan dua kali yang sesuai dengan tugas yang mereka jalani. Agar mereka bisa lebih termotivasi melakukan pekerjaan dan mereka bisa lebih kompoten. 3 Januari
Penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 88.5% karena koefisien path bertanda positif maka dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pada PT
Qwords Company
Metode
terjadi. penilaian grafis. Pada kenyataanya, penilaian kinerja karyawan yang selama ini dilakukan memiliki celah di mana tidak ada standar yang jelas dan terukur, tidak ada umpan balik atas capaian kinerja karyawan, kental akan unsur formalitas, cenderung subjektif, untuk metode skala penilaian grafis hanya dilakukan sekali dalam kurun waktu setahun. Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan menjadi sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode penilaian kinerja yang sifatnya lebih objektif dan dilengkapi dengan metode
Management By Objectives
kinerja karyawan yang memiliki standar umpan balik. 5 Mayasari
Prosedur penilaian juga direspon dengan baik karena melibatkan karyawan yang dinilai dan rekan kerja bukan hanya atasan langsung sehingga penilaian kinerja ini dinilai lebih objektif. Dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pengembangan SDM.
B.Kajian Teoritik
1. Pengertian Kinerja
dalam hidupnya. Seorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pengertian kinerja berasal dari Job Performance atau
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu 2008: 55).
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan. Menurut Veithzal & Ella (2009) penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
Pengertian dan fungsi kinerja untuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atu perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalm usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu di antaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawai. Tujuan dilakukan penilai untuk kerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujusn promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga, penilaian unjuk kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan MSDM seperti perekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
keberhasilan organisasi atau perusahaan. Kriteria yang diperlukan tersebut yakni:
a. Kriteria Manfaat
Untuk kriteria pengukuran produktivitas dan kualitas kerja. Indikator produktifitas meliputi peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain peningkatan partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stres, penurunan jumlah kecelakaam kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.
b. Kriteria Biaya
Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap kegiatan misalnya keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan meliputi:
1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain. 5) Pengembangan sumber daya manusia.
6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.
7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalu diskusi tentang kemajuan kerja.
8) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungn kerja, dan rencana kerier.
9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas.
10) Salah satu sumber daya manusia informasi unruk perencanaan SDM.
11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik.
12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, insentif, dan imbalan lainya.
13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 15) Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
16) Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah. C. Arti pentingnya penilain untuk kerja secara lebih rinci
dikemukakan sebagai:
1) Perbaikan untuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui timbal balik yang diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan progam pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu untuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan kinerja dalam perencanaan jabatan. 8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama
pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
9) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
10) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja. D. Kegunaan Penilaian Kinerja
organisasi perusahaan, kegunaan dan penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan balik ke SDM.
2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang pekerjaan.
3) Penyelanggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karier.
4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil, penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
E. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapakan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah orang yang dinilai, penilai (pimpinan atau manager), perusahaan.
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan kinerja adalah:
1) Meningkatkan motivasi.
3) Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka.
4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruksi.
5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6) Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjai lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. 8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. 10)Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapakan
dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
11)Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12)Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
b. Manfaat bagi penilai (pimpinan atau manager)
1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja karywan untuk perbaikan managemen selanjutnya.
2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentanng pekerjaan individu dan dapartemen yang lengkap.
3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manager sendiri, maupun pekerjaan dari bawahan.
4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5) Peningkatan kepuasan kerja.
6) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
7) Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari pada manager maupun dari para karyawan.
9) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manager dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manager.
10)Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. 11)Kesempatan bagi para manager untuk menjelaskan
para karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manager.
12)Sebagai nedia untuk meningkatkan hubungan antara pribadi karyawan dan manager.
13)Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memustikan perhatian kepada mereka secara pribadi.
14)Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
c. Manfaat bagi perusahaan
1) Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam perusahan dalam komunikasi menjadi lebih efektif, peningkatan rasa kebersamaan dn loyalitas, peningkatan kemampuan.
2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
3) Meningkatkan kualitas komunikasi.
4) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
6) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. 7) Harapan danb pandangan jangka panjang dapat
dikembangkan.
8) Untuk mengenalilebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
9) Kemampuan mengenali setiap permasalahan.
10)Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan.
F. Indikator Kinerja
Indikator kinerja digunakan untuk aktifitas dasar perilaku yang dapat diamati dengan lebih mengutamakan sudut pandang harapan kedepan dari pada melihat kearah belakang. Hal tersebut menunjukan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi, menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menujukan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja dilakukan untuk mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan yang diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
2) Standar
Standar adalah suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
Tujuan, standar dan umpan balik memiliki sifat saling terkait. Umpan balik penting kerena digunakan untuk mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Tanpa alat atau saranba yang mendukung maka pekerjaan tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompensasi
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memberi motivasi kepada karyawan dengan inisiatif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan disintensif.
7) Peluang
Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyebabkan karyawan kurang memiliki kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang karyawan dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, maka mereka akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010) mengemukakan faktor-faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
1) Faktor pribadi, ditunujukan oleh tingkah ketrampilan kompensasi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2) Faktor kepemimpinan, ditentukan oleh kualitas dorongan pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3) Tim faktor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4) Sistem Factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Faktor situasi, di tunjukan oleh tingginya tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
3. Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai
Prestasi pegawai adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimnaksudkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung. 4. Metode Penilain Kinerja
Secara praktis banyak metode penilain yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara suatu perusahaan dengan perusahaan lain . keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan dalam dua ketgori, yaitu:
a. Penilain yang berorientasi pada masa lalu dan b. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian yang berorientasi pada mas lau diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilain dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai. Beberapa metode penilai ini terdiri dari: a. Skala penilaian,
b. Cheklist,
c. Teknik insiden krisis,
d. Skala penilain berjangka perilaku, e. Observasi dan tes unjuk kerja, dan f. Metode perbandingan kelompok.
pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penelitian ini terdiri dari:
a. Penilaian diri sendiri, b. Manajemen by objective, c. Penilaian secara psikologi, dan d. Pusat penilaian.
5. Pengukuran Kinerja
a. Pengertin Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh progam, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan pengunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya.
Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran.
Sedangkan menurut Junaedi (2002:380-381) pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk-produk, jasa, ataupun proses. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran kinerja tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atau aktivitas perencanaan dan pengendalian.
b. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yng telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan.
Menurut Gordon (2000:36) secara umum tujuan dilakukan pengukurn kinerja adalah:
1) Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi.
2) Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam pelatihan dan pengembangan karyawan. 4) Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
karyawan, seperti produksi, tranfer dan pemberhentian. 6. Prinsip Pengukuran Kinerja
a. Seluruh aktifitas kerja yang signifikan harus diukur.
b. Pekerjaan yang tidak dikukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
c. Kerja yang tak diukur selayaknya diminilasir atau bahkan ditiadakan.
e. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekadar mengetahui tingkat usaha. f. Mendefinisikan kinerja dalam artinya hasil kerja semacam apa
yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional. g. Pelapor kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara
kerap.
h. Pelapor yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu.
37
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. GAMBARAN UMUM
1. Sejarah Berdirinya BMT
Krisis Moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan fluktuatif
harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kali lipat pertumbuhan harga sebelum krisis, telah mendorong sekelompok pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan ekonomi dampak Krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.:007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.
bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan Hukum No. 019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000.
Usaha Simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan perubahan besar yang meliputi perubahan Manajemen dengan menerapkan IMS (Incentive Manajemen System), perubahan sistem Akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka Kantor Kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang bersamaan diterbitkan pula Produk- produk baru BMT seperti Simpanan Amanah yang berhadiah Rejeki Nomplok hadiah berupa Mobil Avanza, Sepeda Motor dan barang-barang Elektronik yang sangat menarik, Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif, dan Pembiayaan Manfaat yang benar-benar sangat bermanfaat bagi usaha ekonomi lemah di pasar-pasar maupun warung di Kampung-kampung di wilayah kerja BMT Taruna Sejahtera.
sebesar 2 Milyar meningkat menjadi 40 Milyar pada akhir tahun 2014, sedang pertumbuhan penyaluran Pembiayaan yang semula pada akhir tahun 2011 sebesar 1,5 Milyar tumbuh menjadi 35 Milyar pada akhir tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan pertumbuhan Asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9 Milyar menjadi 45 Milyar rupiah di akhir tahun 2014.
Disamping perubahan pola Operasional, pada RAT tahun 2012 pada tanggal 27 April 2013 Kantor Pusat BMT Taruna Sejahtera yang semula masih kontrak di Jl. Hos Cokroaminoto No. 416 Ungaran pindah menempati Gedung baru milik sendiri di Jl.Gatot Subroto No.133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.Setelah melihat perkembangan yang bagus kemudian BMT Taruna Sejahtera membangun kantor cabang yang berada di Bringin tepatnya di Dsn Krajan RT.06/01 Kel. Bringin Kec. Bringin Kab. Semarang. Tempatnya strategis dan berdekatan dengan pasar, lokasinya berada di pinggir jalan, maka dari itu calon nasabah mudah menemukan lokasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera a. Alamat Kantor Pusat
Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran
b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera
2) GunungPati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang 3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. RT.02/02 Gunungpati
4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B PasarNgaliyan, Semarang 5) Boja, PasarBojaRuko Blok 4 Boja
6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik Semarang
7) Karangjati, Jl.Soekarno- Hatta (Depan Pasar Karangjati) 8) Tuntang, Jl. Raya TuntangGading 50773
9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean RT.01 RW. 014 Mangunsari Semarang
10)Pabelan, Dsn. Pabelan RT.02/01Pabelan Kab. Semarang 11)Suruh, Dsn. Karajan RT. 05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh
Kab. Semarang
12)Banyubiru, Dsn. Krajan RT.03/02 Kel. Banyubiru Kec. Banyubiru
13)Sumowon, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono
14)Bawen,Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen, Kab. Semarang
15)Harjosari, Link. Harjosari RT.03/07 Bawen
16)Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 RT.05/01 LangensariUngaran Barat
19)Asmara ,Jl. MT Haryono No.16 Ungaran Timur (Samping dr.Pinardi)
20)Boyolali, Jl.Cemara 26 RT.06 RW.01Karang DuwetBanaranBoyolali
21)Mranggen, PasarPucangGadingMranggen
B. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera
1. Visi BMT Taruna Sejahtera
Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan Modal usaha bagi Anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.
2. Misi BMT Taruna Sejahtera
1. Pemberdayaan Usaha Ekonomi ummat khususnya ekonomi lemah di wilayah Jawa Tengah.
2. Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani Anggota sesuai dengan prinsip – prinsip Koperasi.
3. Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah dengan Effektif, Effisien dan Transparan.
C. STRUKTUR ORGANISASI
1. Sruktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Gambar 1.1
Sumber : Data Struktur Organisasi di BMT Taruna Sejahtera a. Pengurus
Ketua : Yahsun,SE
Sekretaris : Maftri Yuliana Bendahara : Supriyadi b. Dewan Pengawas Syariah
Ketua : Endro Suharyanto
Anggota : Moh Basri
Hadi Solechan 1) General Manager (GM)
2. Struktur Organisasi BMT Taruna SejahteraKantor Cabang Bringin Manager Cabang : Mamik Ponco Ariyanto
Account Officer : 1. Nur Fadlilah
2. Heru Suprihono 3. Endi Yetik
Teller : Bulan Purnama Sari 3. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera
Sebagai lembaga keuangan yang berbadan hukum, pada tahun ketigabelas BMT Taruna Sejahtera berupaya untuk mengembangkan unit simpan pinjam syariah yang beroperasi di wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini adalah:
a. Produk Simpanan 1) Simpanan Amanah
simpanan sukarela yang sebelumnya telah digunakan di BMT Taruna Sejahtera. Adapun persyaratan untuk membuka rekening Simpanan Amanah adalah dengan mengisikan formulir aplikasi permohonan Simpanan Amanah dengan melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp 10.000, setoran selanjutnya minimal Rp 5.000 dan setoran pokok sebesar Rp 100.000 yang dapat diangsur 10 kali.Bagi anggota yang membuka rekening Simpanan Amanah maka akan ditawarkan fasilitas dan keuntungan sebagai berikut:
a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu pada jam kerja.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat (rumah/ warung/ pasar).
c) Dikelola secara syariah, bebas riba, menentramkan dan menenangkan hati.
d) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan sebesar Nisbah 4,50% dari saldo terendah setiap bulan.
f) Gratis biaya administrasi (Saldo tidak akan berkurang). 2) Simpanan Berkah
Simpanan Berkah adalah simpanan berjangka anggota yang merupakan investasi dengan waktu satu, tiga, enam dan 12 bulan.Diperuntukkan bagi anggota BMT yang ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah.Dana tersebut diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam usaha produktf dan konsumtif yang bermanfaat untuk kepentingan umat.Sistem bagi hasil dari simpanan berkah dibagi setiap bulan.
Bagi anggota yang ingin membuka rekening Simpanan Berkah, maka harus memenuhi beberapa persyaratan yaitu mengisikan formulir aplikasi permohonan Simpanan Berkah dengan melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp 5.000.000 dan setoran pokok sebesar Rp 100.000 yang dapat diangsur 10 kali bagi anggota baru.Bagi anggota yang memiliki rekening Simpanan berkah akan mendapatkan beberapa fasilitas dan keuntungan yang dari BMT Taruna Sejahtera sebagai berikut:
a) Jangka waktu satu, tiga, enam dan 12 bulan.
c) Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over). d) Dapat dijadikan jaminan pembiayaan (pinjaman) di BMT
Taruna Sejahtera.
e) Dikelola dengan akad mudharabah, bebas riba, menentramkan dan menenangkan hati.
f) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap bulan yang langsung dibukukan pada Simpanan Amanah sebagai berikut:
(a) Jangka waktu 1-3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00%
(b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20%
(c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40%.
3)Simpanan Berkah Discounted (Dibayar Dimuka)
bagi hasilnya diterima setiap bulan, maka pada Simpanan Berkah Discounted bagi hasilnya diberikan dimuka. Berikut perhitungan bagi hasil Simpanan Berkah Discounted:
a) Jangka waktu 3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00% - 2,00% = 10,00%
b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20% - 2,00% = 11,20%
c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40% - 2,00% = 12,40%Produk Pembiayaan
b. Produk Pembiayaan
Pembiayaan Manfaat adalah fasilitas pembiayaan atau pinjaman guna memenuhi kebutuhan modal anggota untuk usaha produktif maupun konsumtif yang dikelola secara halal sesuai syariah dengan akad murabahah (Ba’i Bitsaman Ajil) dan Qardul Hasan. Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal (harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran.
(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran. Adapun persyaratan pada produk pembiayaan manfaat adalah sebagai berikut:
1) Mengisi formulir aplikasi permohonan pembiayaan.
2) Photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) suami/ istri dan
photocopy Kartu Keluarga (KK).
3) Photocopy rekening listrik atau rekening telepon
4) Slip gaji bulan terakhir (untuk yang bekerja sebagai karyawan). 5) Kartu jamsostek (untuk yang bekerja sebagai karyawan). 6) Buku tabungan Bank dan kartu ATM.
7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB dan foto copy STNK.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul Hasan
(QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan bagi hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan. Pembiayaan nasabah ini diberikan kepada nasabah yang mempunyai kriteria tertentu.
D. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera
2. Kemudahan dalam pelayanan, karena penyetoran, penarikan dan angsuran dapat dilayani ditempat (Rumah, Toko atau Pasar).
3. Anggota bisa mendapatkan fasilitas pembiayaan (Pinjaman) untuk memperkuat modal usaha.
4. Anggota dapat memperoleh informasi saldo pada setiap hari kerja melalui telepon atau HP.
E. Data Deskriptif
1. JobDescription
Dilihat dari struktur organisasi yang melibatkan pengurus, dewan pengawas syariah, General Manager dan pengelola dapat dideskripsikan pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Taruna Sejahtera sebagai berikut:
a. Chief Executive Officer (CEO) 1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah membawahi langsung General Manager, Manager Cabang, Kepala Kas, Supervisor dan Internal Audit.
2) Tugas- Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota.
c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada semua karyawan dan pihak berkepentingan.
d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan melaporkan kepada pengurus.
e) Menyusun dan menghasilkan rancangan anggaran BMT Taruna Sejahtera dan rencana jangka pendek, rencana jangka panjang, serta proyeksi kepada pengurus.
f) Memproyeksi jumlah anggota yang dapat diraih untuk jangka panjang dan jangka pendek.
g) Menentukan sasaran investasi jangka panjang dan jangka pendek.
h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka panjang (5 tahun) dan jangka pendek (1 tahun).
i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan jangka pendek kepada badan pengurus dan anggota.
j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtera agar terlindung dari bahaya kebakaran, pencurian, perampokan dan kerusakan dengan cara:Meningkatkan pendapatan dan menekan biaya serta mengawasi operasional kantor wilayah masing-masing.
b. General Menejer (GM) 1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan membawahi Manager Cabang, Kepala Kas,
Account Officer, Teller dan Petugas Penagihan. 2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat Chief Executive Officer.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
c) Mengusulkan penambahan, pengangkatan dan mempromosikan serta pemberhentian karyawan pada kantor cabang / kantor kas.
e) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan membuat laporan secara periodik.Membuat laporan pembiayaan yang meliputi:
(a)Jumlah dan jenis pembiayaan yang telah direalisasikan.
(b)Jumlah tagihan margin pembiayaan, menurut jangka waktu dan jenis jaminan.
c. Manager Cabang (MC) dan Kepala Kas (KK) 1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah General Manager
dan membawahi Account Officer dan Teller.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera
yang telah dibuat General Manager.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
c) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan membuat laporan secara periodik.
d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun
financing.
d.Account Officer (AO) 1) Identitas Jabatan
Unit kerja Account Officer adalah bagian pemasaran dan posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer, General Maanager, Manager Cabang / Kepala Kas. 2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses sesuai dengan proses yang sebenarnya.
b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan mempresentasikan dalam rapat komite.
c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil wawancara dan kunjungan lapangan.
d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas pertanyaan saran peserta komite.
e) Membantu terselesainya pembiayaan bermasalah.
f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar dengan memberikan gambaran mengenai potensi pasar yang ada.
h) Melakukan langkah-langkah secara terencana dan terkoordinasi dengan manager dalam kaitannya dengan pengembangan pasar.
i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat ketepatan alokasi dana.
j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota. k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun tertulis
anggota pembiayaan atas keterlambatan angsuran pembiayaan.
l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan dan melakukan proses dropping.
a. Petugas Penagihan 1) Identitas Jabatan
Unit kerja Petugas Penagihan adalah bagian pemasaran dan posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer, General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Petugas penagihan harus membuat rencana penagihan harian / mingguan.
c) Petugas penagihan harus menyiapkan peralatan administrasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan penagihan pembiayaan bermasalah.
d) Petugas penagihan harus membuat Laporan Kunjungan Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada
General Manager.
e) General Manager harus menyampaikan Laporan Kunjungan Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap akhir bulan kepada
Chief Executive Officer.
f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih sesuai dengan waktunya.
g) Memastikan tidak ada selisih antara dana yang dijemput dengan dana yang disetorkan ke BMT.
b. Internal Audit (IA)
1) Identitas Jabatan
Posisi internal audit dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan membawahi asisten auditor.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
b) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua kebijakan, ketentuan, rencana dan prosedur (yang tertuang dalam SE, SK, Memorandum dan SOP) BMT Taruna Sejahtera telah benar-benar dijalankan dan dipatuhi.
c) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua harta milik BMT Taruna Sejahtera telah dipertanggungjawabkan dan dijaga dari semua kerugian. d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data
informasi yang disajikan kepada manajemen BMT Taruna Sejahtera dapat dipercaya.
e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelaksanaan tugas tiap unit kerja dalam melakukan tanggung jawabnya.
f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan di bidang operasional, pembiayaan dan bidang lainnya.
g) Melakukan koordinasi dengan bagian akuntansi / pembukuan dalam hal pengarsipan bukti pembukuan, bilyet dan lain-lain yang berhubungan dengan transaksi harian.
h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil pemeriksaan kegiatan di atas dan menyampaikannya kepada manager.
c. Teller
1) Identitas Jabatan
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan a) Mengelola fisik kas dan terjaganya keamanan kas.
b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat akan dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang harus disaksikan oleh petugas yang berwenang.
c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari uang palsu.
d) Mengarsipkan laporan mutasi harian pada tempat yang aman e) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan
rekapitulasi manual.
f) Terselesainya laporan kas harian.
g) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan batas wewenang.
h) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf maupun validasi.
i) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.
j) Menerima setoran dan penarikan tabungan dan menyerahkan slip kepada nasabah sebagai bukti.
d. Supervisor Kas 1) Identitas Jabatan
membawahi bagian pembukuan / akuntansi, layanan anggota dan teller.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Tersedianya daftar gaji dan slip gaji karyawan atau karyawati. b) Melakukan pengawasan terhadap anggota.
c) Mengagendakan dan membahas rencana kerja operasional, target kerja dan evaluasi secara keseluruhan serta permasalahan yang terjadi pada bagian operasional.
d) Meminta pihak tertentu yang memegang tanggung jawab dana untuk cepat menyelesaikannya, sesuai batas waktu.
e. Supervisor SDM & Umum 1) Identitas Jabatan
Unit kerja supervisor SDM & umum adalah bagian operasional dan posisi dalam organisasi berada di bawah Chief Executive Officer dan membawahi administrasi SDM & umum.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Memberikan layanan kepada karyawan serta hal umum, pengelolaan inventaris dan pembelian inventaris kantor.
b) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan eksternal BMT.
c) Melakukan evaluasi terhadap jenjang karir, pengaturan mutasi, penetapan Job Description serta tindakan reward dan
F. Perkembangan SDM dan Data SDM
1.Perkembangan SDM
Jumlah pengurus, dewan pengawas syariah, general manager dan pengelola sampai dengan bulan April 2017 ini sebanyak 128 orang yang tersebar di seluruh kantor cabang BMT Taruna Sejahtera.
Dewan Pengurus : 3 Orang Dewan Pengawas : 3 Orang General Manager : 2 Orang Pengelola Karyawan/Karyawati : 120 Orang
2. Data SDM BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin Tabel 4.2
Data Karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin
No Nama Pendidikan Usia Jabatan Masa Kerja 1 Mamik Ponco
Arianto
SMA 42 Manager
Cabang
42 bulan
2 Nur Fadlilah SMA 22 AO 40 bulan 3 Heru Suprihono SMA 27 AO 43 bulan
61
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor
Cabang Bringin.
Pada bab ini berisi tentang analisis data dari BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Dalam penelitian ini, objek penelitian yang digunakan adalah semua karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Adapun pembahasan analisis data ini akan berkaitan dengan strategi kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabng Bringin. Dalam tugas akhir ini penulis menekankan bagaimana suatu BMT meningkatkan sistem kinerja yang lebih baik dan menilai kinerja karyawan agar menjadi karyawan berprestasi.
Dalam setiap strategi untuk menilai dan mengukur kemampuan kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin merupakan salah satu konsep untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sebagai lembaga keuangan syariah BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin yang bertugas untuk mensejahterakan masyarakat kecil dengan prinsip syariah Islam. Maka sudah keharusan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin untuk melayani dan memberikan arahan untuk mengenalkan produk-produk syariah.
maupun nasabah lama selalu bersikap bijak, sopan, sabar dan adil.Strategi untuk menambah jumlah nasabah yaitu dengan penawaran produk yang ramah dan memberikan kemudahan dalam menyimpan dana di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
Suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Pengertian dan fungsi kinerja untuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Proses Penilaian Kinerja di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin
bekerja, absensi karyawan, pelayanan kepada nasabah. Beberapa penjelasan tentang kebutuhan untuk penilaian karyawan yaitu:
1. Prestasi Kerja.
Prestasi kerja yaitu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Perilaku saat bekerja.
Perilaku kerja yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana hal tersebut sangat penting di setiap pekerjaan dan situasi kerja.
3. Absensi karyawan
Absensi karyawan adalah pola kebiasaan ketidak hadiran dari tugas atau kewajiban. Secara tradisional, ketidak hadiran telah dilihat sebagai indikator kinerja individual yang malas, serta pelanggaran kontrak implisit antara karyawan dan manager.
4. Pelayanan kepada nasabah.
Pelayanan nasabah adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan pelanggan. Dalam kamus besar bahasa Indonesia dijelaskan pelayanan sebagai usaha melayani adalah membantu menyiapkn (mengurus) apa yang diperlukan seseorang.
Berdasarkan hasil wawancara Mamik Ponco Arianto Saputro
