i I S P I R K S u j a i
D kanuntukMemenuh iSalahSatuSyara t i m o n o k E a n a jr a S r a l e G h e l o r e p m e M i s n a t n u k A i d u t S m a r g o r P : h e l O a l e m a P i t a n i M 6 3 0 4 1 1 2 0 1 : M I N I S N A T N U K A I D U T S M A R G O R P I M O N O K E S A T L U K A F A M R A H D A T A N A S S A T I S R E V I N U A T R A K A Y G O Y 4 1 0 2 i I S P I R K S u j a i
D kanuntukMemenuh iSalahSatuSyara t i m o n o k E a n a jr a S r a l e G h e l o r e p m e M i s n a t n u k A i d u t S m a r g o r P : h e l O a l e m a P i t a n i M 6 3 0 4 1 1 2 0 1 : M I N I S N A T N U K A I D U T S M A R G O R P I M O N O K E S A T L U K A F A M R A H D A T A N A S S A T I S R E V I N U A T R A K A Y G O Y 4 1 0 2 i I S P I R K S u j a i
v i
p
ai
T -
t
ai
p
o
ar
n
g
y
a
n
g
ut
ur
t
m
ne
g
a
m
b
li
b
a
g
ai
n
d
a
al
m
p
re
at
n
d
ni
g
a
n
,
n
ai
ki
m
ed
t
a
u
br
eb
a
k
er
e
M
.
la
h
al
a
g
es
m
al
a
d
a
y
ni
ri
d
ia
sa
u
g
ne
m
k
ut
n
u
at
ik
i
p
at
et
,
a
n
af
g
n
a
y
at
o
k
h
a
m
u
ta
us
h
el
or
ep
m
e
m
k
ut
n
u
a
to
lh
a
m
u
ta
us
h
el
or
ep
m
e
m
y
a
n
g
a
b
a
id
.
S
be
a
b
i
ut
a
k
u
t
di
a
k
eb
lr
ra
i
a
ja
s
n
a
g
n
ar
a
b
m
es
g
n
a
y
uj
ni
te
p
n
a
k
u
b
u
k
a
n
a
d
n
a
uj
ut
a
p
n
at
.l
u
k
u
m
e
m
1(
K
ro
ni
ut
s
9
2:
5
- )6
2
n
a
h
a
d
ne
re
k
,
se
so
rp
i
ta
w
el
e
m
m
al
a
d
n
a
ai
te
se
k
i
ra
d
su
n
o
b
h
al
a
d
a
ri
h
k
a
li
sa
H
ne
m
s
ur
et
k
ut
n
u
ip
m
i
m
n
a
d
,h
a
w
a
b
e
k
t
a
hi
le
m
k
ut
n
u
it
a
h
a
at
p
k
e
p
u
n
ac
k
.
n
a
k
aj
n
at
k
aj
n
a
ne
m
n
ik
a
m
es
,
ia
p
ac
id
n
a
k
a
g
n
a
y
k
ac
n
u
p
ig
g
ni
t
ni
k
a
m
e
S
)
m
a
P
(
.it
a
w
el
id
n
a
k
a
g
n
a
y
: a d a p e k n a k h a b m e s r e p u K , a n r u p m e s i d a j n e m u k k u t n e b m e m , u k i h i s a g n e m u l a l e s g n a y i d a b i r P u t n u n a t a p m e s e k n a k i r e b m e m h a l e t g n a y n a d n a t a u k e k n a k i r e b m e m k K Y T , i n i a i n u d m a l a d i d p u d i h d i r a M u k a p aP iIriantoyangtelahmengeluarkanbanyakkeringatuntuk a g r a u l e k h u b u t m a l a d t i k a y n e p n a w a l e m g n a u j r e b g n a d e s g n a y i t a i s u S u k a m a M h u b m e s k u t n u i t r u M a i R a n a y d i W u k k i d A n a d a m a t u g i R l a w A u k k a k a
K yangmenjad i
v N A S I L U T N A I L S A E K N A A T A Y N R E P i s p ir k S a w h a b n a k a t a y n e m a y a s , i n i h a w a b i d n a g n a t a d n a tr e b g n a Y :l u d u j n a g n e
d AUDITSUMBERDAYAMANUSIAUNITHEADOFFICEDAN
G N I T E K R A
M Stud iKasus :PT .DermaBeautyI ndonesiadandiajukan untuk diuj i l a g g n a t a d a
p 71 Jul i2014adalahhasi lkaryas aya.
i s p ir k s m a l a d a w h a b a y n h u g g n u s e s n a g n e d n a k a t a y n e m a y a s i n i n a g n e D t a p a d r e t k a d it i n
i keseluruhan atau sebagian tuilsan orang lainyang saya ambi l l o b m i s u a t a n a s il u t n a i a k g n a r k u t n e b m a l a d u ri n e m u a t a , n il a y n e m a r a c n a g n e d g n a y n i a l s il u n e p i r a d n a ri k i m e p u a t a t a p a d n e p u a t a n a s a g a g n a k k u j n u n e m g n a y h a l o e s u k a a y a
s -olah sebagai t uilsan saya sendri idan atau itdak t erdapa tbagian g n a r o n a s il u t ir a d l i b m a a y a s u a t a , u ri t , n il a s a y a s g n a y n a s il u t n a h u r u l e s e k u a t a . a y n il s a s il u n e p a d a p e k n a u k a g n e p n a k ir e b m e m a p n a t n i a l k a d it n u p u a m a j a g n e s k i a b , s a t a i d t u b e s r e t l a h n a k u k a l e m a y a s a li b a p A n a g n e
d in idaya menyatakan menairk sk irps iyang saya ajukan sebaga ihasi l n a k a d n it n a k u k a l e m a t a y n r e t a y a s i t k u b r e t n a i d u m e k a li B . ir i d n e s a y a s n a s il u t h a l o e s n i a l g n a r o n a s il u t u ri n e m u a t a n il a y n e
m -olah hasi lpemikriansayasendiir , n a y h a s a ji n a d r a l e g i tr a r e
b gt elahdibeirkanolehuniverstia sbatals ayat eirma. , a tr a k a y g o
i v r e b g n a
Y tandatangand ibawahi n,is ayamahasiswaUniverstia sSanataDharma: a
m a
N :Minat iPamela M
I
N :102114036
n a a k a t s u p r e p a d a p e k n a k ir e b m e m a y a s , n a u h a t e g n e p u m li n a g n a b m e g n e p i m e D : l u d u jr e b g n a y a y a s h a i m li a y r a k a m r a h D a t a n a S s a ti s r e v i n U T I N U A I S U N A M A Y A D R E B M U S T I D U
A HEAD OFFICE DAN
G N I T E K R A
M Stud iKasus :PT .DermaBeautyI ndonesia.
n a k ir e b m e m a y a s n a i k i m e d n a g n e d , ) a d a a li b ( n a k u lr e p i d g n a y t a k g n a r e p a tr e s e B , n a p m i y n e m k u t n u k a h a m r a h D a t a n a S s a ti s r e v i n U n a a k a t s u p r e P a d a p e k a l a k g n a p k u t n e b m a l a d a y n a l o l e g n e m , n i a l a i d e m k u t n e b m a l a d n a k h il a g n e m n u a t a t e n r e t n I i d a y n n a k i s a k il b u p m e m n a d , s a t a b r e t a r a c e s n a k i s u b ir t s i d n e m , a t a d a y a s i r a d n ij i a t n i m e m u lr e p a p n a t s i m e d a k a n a g n it n e p e k k u t n u n i a l a i d e m a m a n n a k m u t n a c n e m p a t e t a y a s a m a l e s a y a s a d a p e k i tl a y o r n a k ir e b m e m n u p u a m . k il i m e p i a g a b e s a y a s k i m e
D ianpernyataani n iyangs ayabua tdengans ebenarnya.
, a tr a k a y g o
ii v a l e m a P i t a n i M : M I
N 102114036
a t r a k a y g o Y a m r a h D a t a n a S s a ti s r e v i n U 4 1 0 2 r e b m u S t i d u a l i s a h i u h a t e g n e m k u t n u a m a tr e P . n a u j u t a u d i k il i m e m i n i n a it il e n e P t i n u ) M D S ( a i s u n a M a y a
D Head Ofifce (HO) .Kedua ,mengetahu ihasi laudi t
g n it e k r a
M yangdliakukanpadaPT .DermaBeautyI ndonesia( DBI.)
a t a d n a l u p m u g n e p k i n k e T . I B D . T P i d s u s a k i d u t s h a l a d a i n i n a it il e n e P a t a d s i s il a n a k i n k e T . i s a t n e m u k o d n a d i s a v r e s b o , a r a c n a w a w a r a c n a k a n u g g n e m 3 1 . o N U U n a k g n i d n a b m e M ) 1 ( f it a ti l a u k a t a d s i s il a n a h a l a d a n a k a n u g i d g n a y n a a jr e k a g a n e t e K g n a t n e T 3 0 0 2 n u h a
T dengan Peraturan Perusahaan . (2 ) n a a d a e k n a g n e d n a a h a s u r e P n a r u t a r e P n a k g n i d n a b m e
M aktual yang t ejrad ipada
n a d O H t i n
u markeitng.
a w h a b n a k k u j n u n e m n a it il e n e p l i s a
H ( )1 adabeberapaperaturan perusahaanyang U U n a g n e d i a u s e s k a d
it ,sehingga membutuhkanpenyesuaian . ( )2 Dalamsrtuktu r t a p e t k a d it O H ti n u i s a s i n a g r
o karena kondisi itdak dliakukan sesuai dengan n a a h a s u r e P n a r u t a r e
P .Hal i nit ejradi karenakurangnyapengawasan dan kualtias n a w a y r a
k . ( )3 Pada audi tuni tmarkeitng ada peraturan yang belum dioto irsasi . r e t i n i l a
H jadikarenauni tmarkeitngperusahaan itdakt ahustandarmarkeitng .
ii i v a l e m a P i t a n i M 6 3 0 4 1 1 2 0 1 : M I N y ti s r e v i n U a t r a k a y g o Y a m r a h D a t a n a S 4 1 0 2 f o t l u s e r e h t t u o e r u g if , y lt s ri F . s m i a o w t s a h h c r a e s e r s i h
T humanr esource saudi t
n
o the head ofifce unti .Secondly ,thi sresearch aim sto ifnd ou tthe resul to f t i d u a g n it e k r a
m conducteda tPT .DermaBeautyI ndonesia( DBI.) f o s e u q i n h c e T . I B D . T P t a y d u t s e s a c a s i h c r a e s e r s i h
T data colleciton were
w e i v r e t n
i , observaiton and documentaiton.The dataanalysi stechniquewere (1 ) ir
c s e
d p itve analysi sby compari ng the Ac tNumbe r13 Yea r2003 concerning r e w o p n a
m w tih the Company Regulaiton .(2 )Compairng Company Regulaiton h
ti
w theimplementaitonoft hat ta theheadofifce( HO) da n markeitnguntis. t a h t d e w o h s s tl u s e r e h
T ( )1 there w ere some provisions t hat were n ot in h ti w e c n a d r o c c
a the Ac tNumbe r13 Yea r2003 concerning manpowe rw tih the y n a p m o
C Regulaiton. ( )2 Theorganizaitonal srtucture w a s no tin accordance h
ti
w Company Regulaitons .Thi sdue to the lack o foversigh tand unquailifed s e e y o l p m
e .( 3) Now irttenauto irzedregulaitoninmarkeitngunti.I toccuredsince t n e m e g a n a m e h
x i k u t n u t a r a y s i h u n e m e m k u t n u n a u j u tr e b i n i i s p ir k s n a s il u n e P . i n i i s p ir k s i m o n o k E s a tl u k a F , i s n a t n u k A i d u t S m a r g o r P a d a p a n a jr a s r a l e g h e l o r e p m e m a m r a h D a t a n a S s a ti s r e v i n
U .Dalam menyelesaikan sk irps iin ipenuil smendapa t n a h a r a n a d n a g n i b m i b , n a u t n a
b dar iberbaga ipihak .Oleh karena tiu penuil s : a d a p e k a g g n i h r e t k a t g n a y h i s a k a m ir e t n a k p a c u g n e m .
1 Rekto rUniverstia sSanata Dharma ,Johane sEkaP iryatma ,M.Sc. ,Ph .D. r e b m e m h a l e t g n a
y ikan kesempatan untuk belaja rdan mengembangkan s il u n e p a d a p e k n a i d a b ir p e k . .
2 Dr .Herry Mairdjo M.Si ,selaku dekan Fakutla sEkonom iUniverstia s a m r a h D a t a n a S .
3 Drs .YP .Supardiyono M.Si ,Akt ,CA selaku Kepala Program Stud idan l e s g a y k i m e d a k a g n i b m i b m e p n e s o
d alu memperhaitkan perkembangan . a y n a w s i s a h a m k i m e d a k a .
4 Dr .FA .JokoSiswanto ,MM. ,Ak.t ,QIA ,CA selaku Dosen Pembimbing h a l e t g n a
y member i pengalaman dan perhaitan , membantu se tra m a l a d s il u n e p g n i b m i b m e
m proses ,menyelesaikans k irpsii n.i .
x .
7 Bapak Pamudj iHairn iAd iselaku Driektu rUtama PT .Derma Beauty n a k ir e b m e m , n a it il e n e p t a p m e t n ij i n a k ir e b m e m h a l e t g n a y a i s e n o d n I g n a y g n a r o e s e s i d a j n e m k u t n u i s a ri p s n i n a d n a k u s a
m penuh kasih , juju r
. n i a l g n a r o g n o l o n e m m a l a d s u l u t n a d .
8 Kedua orang tua , Mairdi Iiranto dan Susiat iyang selalu mendoakan , i p m i m a u m e s h i a r e m k u t n u t a g n a m e s i r e b m e
m -mipi ,mengajarkan kasih , . n a p u d i h e k i n a l a j n e m m a l a d i t a h n a h a d n e r e k n a k r a j a g n e m a tr e s .
9 Kedua saudara kandung ,Awa lRigutama dan Widyana Ria Mu tr iyang e p n a k ir e b m e m h a l e
t rhaitandanpengeritan. .
0
1 Karyawan PT . Derma Beauty Indonesia , Bapak Teguh , selaku ARM , g n e t a
J Pak Herry ,Pak Wawan ,Pak Yanto dan seluruh karyawan yang . a jr e k e b m a l a d n a m a l a g n e p i r e b m e m n a d a m ir e n e m a i d e s r e b h a l e t . 1
1 Saudara terkasih ,Mb Stia dan Ma sDedi ,Nliam ,Dian ,Bang Frangky , g n a y , a o d n a d t a g n a m e s n a k ir e b m e m s u r e t , i s a ri p s n i n a k ir e b m e m g n a y . u l u h a d h i b e l s u l u l h a l e t . 2
i x , y v i L k a b M n a
d Pap idan Mam iElvi syangt elahmembeirkankesempatan . a tr a k a y g o Y a d u m i s a r e n e g i n a y a l e m k u t n u . 4
1 Teman-teman ko sJl .Leg i21A :Dea ,Ntia ,Tika ,Nels,idan Matra yang h
a l e
t meneman idalam prose spenyelesaian ,membeirkan senyum ,tawa . g n ir a h s t a p m e t i d a j n e m n a d . 5
1 Ma s Yusmanto yang telah membeirkan pelajaran danteladandalam n a k r a j a g n e m , i n a y a l e
m dan mengenalkan kehidupan yang belum pernah s n a d , a o d m a l a d g n u k u d n e m s u r e t ,i m a l a i
d elalumembe irkans emanga.t .
6
1 Semua pihak yang itdak dapa t disebutkan satu persatu yang telah . a o d a tr e s n a u t n a b , n a g n u k u d n a k ir e b m e m u ti a n e r a k h e l o , n a g n a r u k e k k a y n a b i k il i m e m i n i i s p ir k s a w h a b i r a d a y n e m s il u n e P a g o m e S . n a r a s n a d k it ir k n a k p a r a h g n e m s il u n e
p sk irpsii n idapa tbermanfaa tbag i . a c a b m e p , a tr a k a y g o
Y 6J ul i2014
ii x R A B M E
L PERSETUJUANPEMBIMBING ..................................................... ii R
A B M E
L PENGESAHAN.................................................................................. i ii N A H A B M E S R E P N A M A L A
H ........................................................................... i v N A S I L U T N A I L S A E K N A A T A Y N R E P R A B M E
L .......................................... v N A U J U T E S R E P R A B M E
L PUBLIKAS IKARYAI LMIAH........................... v i K A R T S B
A ............................................................................................................ v ii T C A R T S B
A ........................................................................................................... v iii R A T N A G N E P A T A
K .......................................................................................... i x I S I R A T F A
D ........................................................................................................ x ii L E B A T R A T F A
D ................................................................................................ x v R A B M A G R A T F A
D ............................................................................................ x vi I
B A
B PENDAHULIAN ................................................................................... 1 .
A Lata rBelakangMasalah ... .. 1 .
B BatasanMasalah ... 5 .
C RumusanMasalah ... 6 .
D TujuanPeneilitan ... 6 .
E ManfaatPeneilitan ... 6 .
F SistemaitkaPenuilsan ... 8 I
I B A
B LANDASANTEORI.............................................................................. 1 0 .
A Audiitng ... 1 0 .
B AudtiI nternal ... 1 1 .
C PengeritanAudi tSumbe rDayaManusia( HumanResource sAudti) .. 1 3 .
D Fungs iBagianHumanResource sDevelopment ... 1 5 .
E Aspek-AspekKegiatanPersonailadanPengendailannya... 1 5 .
ii i x .
A Jeni sPeneilitan ... 53 .
B WaktudanTempatPeneilitan ... 53 .
C SubjekdanObjekPeneilitan ... 53 .
D Sumbe rData... 54 .
E TeknikPengumpulanData... 55 .
F TeknikAnailsi sData ... 56 B
A
B IVGAMBARANUMUMPERUSAHAAN................................................ 5 9 .
A SejarahPerusahaan ... 5 9 .
B Vis idanMis iPT .DermaBeautyI ndonesia ... 60 .
C Srtuktu rOrganisasi ... 61 N
A S A H A B M E P V B A
B ...................................................................................... 6 9 .
A HeadOfifce ... 6 9 .
1 PolaKegiatanPersonaila... 6 9 .
2 Persoalan-persoalanPersonaila ... 8 2 .
3 Problem Khusu s yang Dihadap i Pimpinan Dalam Bidang a
il a n o s r e
P ... 8 6 .
B Markeitng ... 86 .
1 PeneirmaanKaryawan ... 83 .
2 PemenuhanKaryawanMarkeitng... 9 0 .
v i x .
A Kesimpulan ... 1 05 .
B KeterbatasanPeneilitan ... .... 1 6 0 .
C Saran ... 1 07 A
K A T S U P R A T F A
D ........................................................................................... 1 08 N
A R I P M A
v x 2
. 2 l e b a
T Audi tTerkai tPengembanganKompetens iSDM ... 2 9 3
. 2 l e b a
T Audi tTerkai tPenggaijandanTunjanganSDM ... 3 3 1
. 5 l e b a
T HakCut iKaryawan... 8 2 2
. 5 l e b a
i v x 2
. 2 r a b m a
G Manpowe rPlanningandMangement... 2 4 4
. 2 r a b m a
G Akitvtia sPenggaijandanTunjanganSDM ... .... 3 3 .
3 . 2 r a b m a
G Anailsi sSDM– ProsesI nt iHRD– KP IHRD ... 2 6 r
a b m a
G 4 .1 Srtuktu rOrganisas iPT .DB I ... 6 3 2
. 4 r a b m a
G Srtuktu rOrgnaisas iMarkeitngPT .DBI ... 6 4 3
. 4 r a b m a
G Srtuktu rOrganisas iHeadOfifcePT .DBI... 6 6 1
. 5 r a b m a
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perseroan Terbatas adalah badan hukum yang merupakan persekutuan
modal, didirikan berdasarkan perjanjian, melakukan kegiatan usaha dengan
modal, didirikan berdasarkan perjanjian, melakukan kegiatan usaha dengan
modal dasar yang seluruhnya terbagi dalam saham dan memenuhi persyaratan
yang ditetapkan dalam undang-undang ini serta peraturan pelaksanaannya
(UU No 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas Pasal 1 Ayat 1). Dari
pengertian tersebut dapat dimengerti bahwa sebuah Manajemen Perseroan
Terbatas memiliki tanggung jawab terhadap pemegang saham. Bentuk dari
tanggung jawab tersebut adalah menjaga dan meningkatkan pertumbuhan dari
perusahaan tersebut. Pengendalian internal dari perusahaan diperlukan untuk
menunjang pertumbuhan dari perusahaan.
Saat ini banyak Perseroan Terbatas, yang telah berkembang cukup
maju tetapi belum memiliki auditor internal. Salah satunya adalah PT. Derma
Beauty Indonesia, perusahaan manufaktur yang memproduksi kosmetik untuk
perawatan dan kecantikan. Kantor Pusat Perusahaan tersebut berlokasi di
Jakarta Timur yang berdiri sejak 6 April 2010, walau merupakan perusahaan
baru namun tingkat penjualan sudah mencapai lebih dari Rp 800.000.000,00
beberapa cabang seperti di Yogyakarta, Solo, Purwokerto, Surabaya dan
Medan.
Peran auditor internal sangat dibutuhkan dalam membantu
pengendalian internal. Selama ini pengendalian dilakukan hanya sebatas
hal-hal yang diketahui secara langsung oleh pemimpin perusahaan, tetapi secara
detail pemimpin perusahaan akan mengalami kesulitan untuk melakukan
pengendalian. Selain itu untuk pertumbuhan perusahaan dalam jangka
panjang, tidak mungkin seorang pemimpin akan terus mengawasi kinerja
cabang perusahaan secara langsung.
Internal auditing adalah suatu fungsi penilaian independen dalam
organisasi dengan tujuan untuk menguji dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan
organisasi yang dilaksanakan. Tujuan pemeriksaan internal adalah membantu
para anggota organisasi agar mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya
secara efektif (Tugiman, 1997). Sesuai dengan pengertian tersebut PT. Derma
Beauty Indonesia pun memerlukan internal auditing guna mengevaluasi
kegiatan-kegiatan organisasi dalam perusahaan, supaya tercipta efektifitas
dalam perusahaan.
Internal auditing adalah kegiatan assurance dan konsultasi yang independen dan objektif, yang dirancang untuk memberikan nilai tambah dan
meningkatkan kegiatan operasi organisasi. Internal auditing melalui suatu
pendekatan yang sistematis dan teratur untuk mengevaluasi dan
meningkatkan efektivitas pengelolaan resiko, pengendalian, dan proses
Seorang auditor internal diharapkan dapat membantu dan mendukung
kinerja dari manajemen melalui kegiatan internal auditing. Hal ini
dikarenakan auditor internal merupakan salah satu bagian yang memahami
dan mengerti tentang keadaan internal perusahaan. Oleh sebab itu auditor
internal diharuskan memiliki kemampuan profesional. Kemampuan
profesional merupakan tanggung jawab bagian audit internal dan setiap
auditor internal dalam perusahaan. Pimpinan auditor internal dalam setiap
pemeriksaan haruslah menugaskan orang-orang yang secara bersama atau
keseluruhan memiliki pengetahuan, kemampuan, dan berbagai displin ilmu
yang diperlukan untuk melaksanakan pemeriksaan secara tepat dan pantas
(Tugiman, 1997).
Ada beberapa hal yang menjadi fokus internal auditing, salah satunya
adalah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan salah satu bagian
yang penting untuk diaudit. Ada beberapa hal penting yang menjadi alasan
untuk dilakukannya audit SDM, pertama adalah mengingat faktor manusia
tidak mungkin dievaluasi sekedar dengan angka-angka di atas kertas. Kedua,
unit kerja Human Resources Development (HRD) sendiri memiliki corak kerja menjalankan perannya dari hulu ke hilir, serta membangun dan
menjalankan sistem sekaligus mengendalikan sendiri pelaksanaannya (fungsi
regulator, implementator, dan controller), sehingga relatif jarang disentuh dari pihak luar (Kumaat, 2011:107). Suatu organisasi melakukan audit
sumber daya manusia untuk menentukan apa yang sudah dilaksanakan, apa
(human resources function). Organisasi melakukan review terhadap semua aspek dari SDM, untuk meyakinkan bahwa peraturan pemerintah dah
kebijakan perusahaan telah dipatuhi dan organisasi telah melakukan yang
terbaik yang dinamakan best practice audit. (Andayani, 2008 : 214).
Audit SDM perlu dilakukan karena SDM disusun untuk competitive advantage yang berarti dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk keunggulan bersaing. Audit SDM diharapkan dapat meningkatkan kualitas
dari SDM itu sendiri. SDM dapat memberikan jasa yang dibutuhkan
perusahaan. SDM dalam memberikan kebutuhan organisasi harus
dilaksanakan secara efektif, supaya dapat memaksimalkan produktivitas pada
level terbaik. Selain itu, SDM diharapkan dapat melakukan strategi masa
depan yang sudah ditetapkan oleh manajemen. Sasaran dari audit SDM
meliputi perencanaan tenaga kerja, penyelenggaraan fungsi rekruitmen,
fungsi pelatihan dan pengembangan, kinerja manajemen, kompensasi atau
manajemen sistem imbalan hubungan dengan perusahaan dan pemeliharaan
hubungan dengan karyawan, penyelenggaraan penilaian kinerja,
penyelenggaraan fungsi perencanaan dan pengembangan karir, perlindungan
tenaga kerja sebagai fungsi manajemen SDM, pemutusan hubungan kerja dan
pemensiunan serta kepuasan karyawan (Andayani, 2008 : 214)
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Olalla dan Castillo yang
berjudul Human Resources Audit menyatakan bahwa faktor manusia adalah
elemen strategis utama, yang dapat menjelaskan kapasitas diferensiasi
fungsi ini dilakukan di perusahaan. Audit SDM melampaui fungsi investigasi
sederhana, dan merupakan perpanjangan dari konsep audit tradisional.
Literatur yang ada menggambarkan pendekatan yang berbeda untuk audit
SDM, termasuk pendekatan hukum, pendekatan berbasis fungsi, dan
pendekatan strategis. Semuanya telah dianalisis dalam proses ini. Begitu pula
dengan PT. Derma Beauty Indonesia tentu memiliki proses untuk recruitment karyawan sampai pemutusan hubungan kerja dengan karyawan. Mengacu
pada penelitian tersebut maka penulis melakukan penelitian yang berjudul
“Audit Sumber Daya Manusia Unit Head Office dan Marketing Studi
Kasus : PT. Derma Beauty Indonesia”.
B. Batasan Masalah
Penelitian ini hanya akan membahas mengenai pengauditan internal
sumber daya manusia studi kasus pada PT. Derma Beauty Indonesia (DBI).
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka rumusan
masalah dalam penelitian ini, yaitu :
1. Bagaimana hasil pengauditan internal sumber daya manusia unit head office pada PT. Derma Beauty Indonesia?
2. Bagaimana hasil pengauditan internal sumber daya manusia unit
marketing pada PT. Derma Beauty Indonesia?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dirumuskan maka tujuan
dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui hasil pengauditan internal sumber daya manusia unit head office yang dilakukan pada PT. Derma Beauty Indonesia.
2. Mengetahui hasil pengauditan internal sumber daya manusia unit
marketing yang dilakukan pada PT. Derma Beauty Indonesia.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
dalam proses kegiatan Human Resources Development untuk
meningkatkan kinerja dan efektivitas dari Sumber Daya Manusia. Selain
itu juga dapat memberikan masukan perbaikan manajemen sumber daya
2. Bagi Mahasiswa
Hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan informasi
terhadap hasil audit internal SDM dalam sebuah perusahaan yang
nantinya menjadi refrensi untuk penelitian selanjutnya. Hasil dari
penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi gambaran kepada para
mahasiswa yang akan/sedang/telah mengambil mata kuliah pengauditan
internal untuk lebih memahami dan mengerti teori-teori yang dipelajari
dengan praktik secara langsung.
3. Bagi Universitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
mengenai Penguditan Internal Human Resources Development yang
nantinya dapat dikembangkan bersama dengan mata kuliah Pengauditan
Internal.
4. Bagi Penulis
Penelitian ini sebagai sarana untuk menerapkan teori-teori dan
ilmu pengetahuan yang selama ini didapatkan baik dalam proses
perkuliahan maupun dari buku-buku khususnya mengenai audit internal.
selain itu dapat digunakan sebagai sarana mengembangkan ilmu
pengetahuan serta memperluas wawasan dalam rangka meningkatkan
kemampuan dan ketrampilan, sekaligus membandingkan antara teori
yang dipelajari dalam perkuliahan dengan penerapannya dalam praktik di
F. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penilaian.
Bab II Landasan Teori
Bab ini diuraikan berbagai teori yang mendukung penelitian,
mengenai pengertian Audit Sumber Daya Manusia, aspek-aspek
kegiatan personalia dan pengendaliannya, langkah-langkah
dalam proses audit, langkah-langkah dalam proses audit, objek
audit sumber daya manusia, dan program kerja pemeriksaan.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini diuraikan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, subjek dan objek penelitian, data penelitian, populasi
dan sampel, teknik pengumpulan data, pengujian instrument
penelitian dan teknis analisis data.
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini diuraikan mengenai sejarah perusahaan, struktur
organisasi, visi dan misi perusahaan, serta peraturan tata tertib
dan disiplin kerja yang berkaitan dengan SDM.
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisikan hasil penelitian dan juga hasil evaluasi audit
berisikan standar perusahaan, temuan, penyimpangan, dampak
dan rekomendasi.
Bab VI Penutup
Bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dan jawaban dari
rumusan masalah, keterbatasan penelitian serta saran untuk
10 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Auditing
Pengertian Auditing
Beberapa pengertian auditing menurut beberapa sumber:
Mulyadi (1998)
Auditing adalah suatu proses sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kejadian ekonomi dengan tujuan menetapkan tingkat kesesuaian atas pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan serta menyampaikan hasil-hasilnnya kepada pemakai yang berkepentingan.
Jusup (2001)
Pengauditan adalah suatu proses sistematis untuk mendapatkan dan mengevaluasi bukti yang berhubungan dengan asersi tentang tindakan dan kejadian-kejaadian ekonomi secara obyektif untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi tersebut dengan criteria yang telah ditetapkan san mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
Arens, Loebbecke dan Yusuf (1993)
Suatu proses dengan apa seseorang yang mampu dan independen atau bebas dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan-keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dari keterangan-keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.
Dari ketiga definisi di atas penulis dapat mengambil beberapa hal
yang terpenting bahwa Auditing adalah suatu proses yang sistematis,
terencana, terstruktur untuk nantinya dapat digunakan untuk mengambil
nantinya menjadi standar dalam perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan dari
hasil auditing.
B. Audit Internal
1. Pengertian Audit Internal
Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal (2004)
mendefinisikan audit internal sebagai kegiatan penilaian dan konsultasi
yang independen dan obyektif, yang dirancang untuk memberikan nilai
tambah dan meningkatkan kegiatan operasi organisasi. Audit internal
modern menyediakan jasa-jasa yang mencakup pemeriksaan dan penilaian
atas pengendalian intern, kinerja, resiko dan tata kelola perusahaan publik
maupun privat.
Sawyer, Dittenhofer, & Scheiner (2003), mengartikan audit internal
sebagai berikut :
2. Peranan Audit Internal
Kumaat (2011) mengutarakan ada tiga peranan audit internal, yaitu:
a. Mengumpulkan data/fakta yang material dan relevan dengan
masalah.
b. Mengidentifikasi akan masalah serta mengukur luas dampak yang
ditimbulkan.
c. Merekomendasikan tindak perbaikan dan pencegahan dalam koridor
pengelolahan resiko serta pengawasan internal.
Untuk menunjang peranan tersebut auditor internal harus memiliki
independensi. Independensi internal audit adalah keberpihakan internal
audit pada kebenaran faktual, yang ditinjau dari:
a. Adanya bukti serta data material yang otentik, relevan dan cukup
b. Adanya praktik bisnis yang menjujung tinggi etika/moral serta
memperhatikan resiko terukur
c. Adanya kepastian tanggung jawab dan wewenang seseorang yang
terukur dakam organisasi bisnis
d. Adanya administrasi dan pengendalian yang memadai serta
konsisten
Pemeriksaan intern (Internal auditing) adalah aktivitas penilaian yang independen untuk setiap kegiatan operasional, lini dan staf organisasi dalam
perusahaan Dalam melaksanakan tugasnya, audit intern tidak hanya
melaksanakan pemeriksaan untuk menemukan kelemahan yang terdapat pada
belum, melainkan juga memberikan rekomendasi perbaikan-perbaikan pada
setiap penyimpangan yang terjadi sehingga dapat berjalan sesuai dengan apa
yang ditetapkan.
Tugas dari auditor internal adalah membantu organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan melalui sistem yang ditetapkan
dan memastikan rencana dari perusahaan tersebut telah dijalankan serta
informasi yang digunakan relevan. Demikian pula sistem pengendaliannya
apakah sudah sesuai dengan program organisasi serta penerapannya pada
organisasi tersebut. Sedangkan fungsi audit internal adalah sebuah fungsi
penilaian independen dalam suatu organisasi guna menelaah atau
mempelajari dan menilai kegiatan-kegiatan organisasi untuk memberikan
saran-saran kepada manajemen dengan tujuan untuk membantu semua
tingkatan manajemen agar tagging jawabnya dapat dilaksanakan secara
efisien dan efektif (Tugiman, 1995)
C. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia ( Human Resources Audit )
Pengertian Human Resources (HR) audit yang ditulis oleh Tungga (1995) adalah sebagai berikut: “The HR audit is a method of ensuring that the
human resources potencial of the organization of the organization is being fulfilled.” (Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu metoda untuk
Tungga (1995) juga menuliskan pendapat yang dikemukakan oleh
Sherman dan Bohlander, audit sumber daya manusia memberikan peluang
untuk:
1. Menilai efektifitas fungsi sumber daya manusia.
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum kebijakan, peraturan dan
prosedur.
3. Menetapkan pedoman untuk menetapkan standar.
4. Memperbaiki mutu dari staf sumber daya manusia.
5. Meningkatkan citra dari fungsi sumber daya manusia.
6. Meningkatkan perubahan dan kreativitas.
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari berbagai fungsi sumber daya
manusia.
8. Memfokuskan staf sumber daya manusia pada masalah-masalah yang
penting.
9. Membawa sumber daya manusia lebih dekat kepada fungsi organisasi
D. Fungsi Bagian Human Resources Development
Bagian HRD atau personalia mempunyai tanggung jawab untuk
membantu manajemen dalam melaksanakan berbagai kegiatan di bidang
personalia. Ada tiga persoalan pokok yang harus ditangani oleh bagian
personalia dalam kaitan dengan pelaksanaan tugasnya, yaitu:
1. Memperoleh tenaga kerja yang tepat.
2. Mengembangkan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Menetapkan tarif, pembayaran, kenaikan, serta penghentian gaji/upah.
4. Meningkatkan produktivitas para pegawai.
5. Pemutusan hubungan kerja.
E. Aspek-Aspek Kegiatan Personalia Dan Pengendaliannya
Ada beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam kegiatan personalia dan
manajemen (Akmal, 2009: 326) yaitu:
1. Pola kegiatan Personalia:
a. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja
Melalui struktur organisasi akan dilakukan pengembangan
uraian tugas yang nantinya menjadi dasar untuk penentuan
speksifikasi tenaga kerja yang diperlukan perusahaan.
b. Inventarisasi, analisis, dan evaluasi sumber-sumber tenaga kerja
untuk masa sekarang dan masa yang tersedia.
Hal ini dilakukan untuk kemudian dianalisis untuk dapat
dapat memenuhi jumlah dan spesifikasi-spesifikasi tenaga kerja yang
diperlukan.
c. Usaha pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
Usaha yang dilakukan adalah memasang iklan di surat kabar,
meminta bantuan di kantor penempatan tenaga kerja atau dengan cara
meminta bantuan ke sekolah-sekolah dan perguruan tinggi yang
sesuai. Terdapat beberapa cara untuk seleksi tenaga kerja yaitu dengan
cara:
1) Pengisian formulir/daftar isian
2) Referensi
3) Tes-tes khusus
4) Wawancara pribadi
d. Kegiatan latihan dan pengembangan tenaga kerja
Supaya latihan dan pengembangan terlaksana dengan efektif,
semua faktor harus dipertimbangkan dengan seksama, baik jenis,
bobot maupun metode latihan yang diterapkan.
1) Dasar-dasar latihan
Terdapat prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yaitu:
a) Kemauan. Para peserta perlu menyadari pentingnya latihan tersebut sebagai sesuatu yang berharga dan relevan untuk
mereka, sehingga member motivasi yang kuat untuk
b) Materi latihan. Materi latihan harus benar-benar baik, yaitu disiapkan dengan seksama, dan disajikan secara konsisten
dengan materinya.
c) Ketentuan mengenai waktu. Latihan khusus diberikan dalam batas waktu yang layak dan penyelenggara latihan
harus berusaha untuk mengikuti ketentuan/waktu yang telah
ditetapkan.
d) Partisipasi. Efektivitas program latihan untuk sebagian besar tergantung kepada partisipasi para peserta sendiri.
e) Dorongan. Dorongan kepada peserta latihan dapat dilaksanakan selama masa latihan.
2) Problem latihan
Problem latihan akan muncul, bila prinsip-prinsip yang digariskan
tidak ditangani secara memadai.
3) Pengendalian program latihan
Aspek pengendalian dalam program latihan adalah sebagai berikut:
a) Keterlibatan dan dukungan pimpinan secara kontinu.
b) Rancangan program latihan yang dikomunikasikan secara
tepat dengan kebutuhan operasional dan didasarkan aras
standar professional yang memadai.
c) Pengelolaan yang cermat dari program latihan untuk
menjamin adanya motivasi dan perhatian yang layak dari
e. Penggajian/pengupahan karyawan
Jenis pengeluaran ini memerlukan perhatian khusus karena
memiliki beberapa alasan, yaitu pertama, fakta bahwa gaji/upah
biasanya merupakan bagian yayng cukup besar dari seluruh biaya
operasi perusahaan. Kedua, secara langsung menyangkut aspek
kemanusian. Ketiga, berhubungan erat dengan semua aktivitas di
dalam perusahaan. Keempat, berhubungan dengan ketentuan
perundang-undangan yang mengatur upah minimum, pajak, jaminan
social dan asuransi. Hal yang perlu diperhatikan yaitu:
1) Hubungan kegiatan penggajian / pembuatan daftar upah dengan
bagian personalia.
2) Sumber data mengenai gaji
3) Penyiapan daftar gaji
4) Rekapitulasi waktu kerja
5) Penerapan tarif upah
6) Pengalokasian gaji dan upah
7) Potongan gaji/upah
8) Penentuan gaji bersih
9) Pelaksanaan pembayaran gaji dan upah
10)Pengendalian atas gaji dan upah
2. Persoalan-persoalan pengelolaan personalia
Hal ini diperlukan alat pengukur yang biasanya dituang dalam
bentuk suatu pedoman. Pedoman tersebut diidentifikasikam berbagai
faktor atau dimensi-dimensi tertentu, seperti jenis keahlian yang
diperlukan, luasnya tanggung jawab, ruang lingkup kegiatan, dan
kondisi-kondisi yang melingkupi tugas/pekerjaan.
b. Pengelolaan pemberian imbalan/kompensasi
Evaluasi pekerjaan menentukan hubungan antara kompensasi
dengan berbagai pekerjaan. Penelitian mengenai kompensasi dan
evaluasi pekerjaan bersama-sama menentukan tarif pembayaran
minimum bagi setiap pekerjaan.
c. Evaluasi pelaksanaan tugas
Evaluasi pelaksanaan tugas merupakan suatu proses berlanjut
yang harus dilakukan secara periodik. Maksud dari evaluasi ini adalah
memberikan suatu dasar dalam menentukan penggunaan SDM di
masa mendatang, termasuk kemungkinan pemindahan, promosi, dan
kenaikan gaji.
d. Mutasi personalia
Bagian personalia berperan sebagai pusat informasi mengenai
sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia, sebagai perencana dan
penasihat yang membantu pimpinan dalam mengatasi berbagai
persoalan yang dihadapi.
Data-data karyawan tersebut menjadi bagian pokok dari
catatan-catatan yang diselenggarakan oleh bagian personalia.
Tanggung jawab atas semua catatatan mengenai para karyawan dan
pemrosesan semua perubahan dalam status kerja dari masing-masing
karyawan menjadi dasar untuk melaksanakan tanggung jawab
pelaporan kepada pemimpin.
f. Kegiatan pemberian petunjuk/bimbingan
Bagian personalia dapat berperan aktif dalam memenuhi
kebutuhan para karyawan akan berbagai petunjuk/bimbingan atau
informasi yang menyangkut kepentingan pribadi karyawan.
g. Program-program kesejahteraan karyawan
Program diberikan untuk memberikan kesejahteraan yang
lebih baik bagi para karyawan, dan diharapkan hal ini dapat
mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif.
h. Pemberian pelayanan kepada para karyawan
Pada situasi tertentu, terdapat sejumlah kegiatan pelayanan
yang dapat dilaksanakan secara paling efisien dan ekonomis apabila
disentralisasikan. Pemberian pelayanan kepada karyawan yaitu
menyangkut perlindungan dan keamanan tempat kerja, transportasi
lokal, pertolongan pertama pada kecelakaan, keselamatan kerja,
i. Pemberian kompensasi dan jaminan keamanan bagi para karyawan
Persoalan keselamatan kerja berkaitan dengan kemampuan
teknis dalam menyiapkan sarana atau alat keselamatan kerja. Oleh
karena itu bagian personalia juga menangani semua klaim atas
tuntutan ganti rugi dari para karyawan yang mengalami kecelakaan
kerja dalam melaksanakan tugasnya.
j. Hubungan-hubungan personalia
Organisasi personalia mewakili kepentingan para karyawan
dan hubungan dalam perusahaan.
F. Langkah-Langkah Dalam Proses Audit
Usulan proses audit yang dikemukakan oleh spesialis auditing
bernama Walther R. Mahler yang ditulis oleh Tunggal (1995), terdiri dari 6
(enam) langkah yaitu:
1. Memperkenalkan gagasan audit dan menekankan manfaat yang akan
diperoleh dari audit.
2. Memilih personel dengan kisaran ketrampilan yang luas untuk tim
audit dan memberikan pelatihan yang diperlukan.
3. Mengumpulkan data dari tingkat yang berbeda dari organisasi.
4. Menyiapkan laporan audit untuk manajer lini dan evaluasi departemen
sumber daya manusia.
5. Mendiskusikan laporan dengan manajer operasi yang kemudian
6. Mempersatukan tindakan korektif ke dalam proses penetapan tujuan
(objective setting process) perusahaan yang regular.
Karena auditing merupakan suatu bentuk riset atau penelitian, maka
penting bahwa temuan didasarkan pada data yang obyektif, dapat dipercayai
dan sahih. Catatan sumber daya manusia dari semua tipe tersedia untuk
penggunaan dalam audit. Selain menganalisis catatan, wawancara biasanya
dilakukan dengan manusia, dan penyedia dan personel non manajemen yang
terpilih. Pendekatan dalam Audit Sumber Daya Manusia:
a. Menentukan ketaatan dengan hukum dan peraturan (persyaratan
eksternal).
b. Mengukur kesesuaian dengan tujuan organisasional
c. Mengukur kinerja program
G. Objek Audit Sumber Daya Manusia
Ada beberapa objek audit SDM yang dikemukakan oleh Kumaat
(2011 : 108 – 117), yaitu :
1. Audit terhadap Pengembangan SDM (Audit on HR Development)
Audit terhadap pengembangan SDM, auditor akan mengaudit
kinerja dari HRD. HRD harus memastikan SDM sebagai Intellectual Property Korporasi yang berharga. Gambar 2.1 yang menjelaskan
bagaimana aktivitas yang menjadi pengawasan HRD dalam
pengembangan SDM guna memastikan SDM sebagai Intellectual Property
Gambar 2.1 Fokus Bidang Audit
Sumber: Audit Internal, Kumaat
Pengelompokan ini bermakna bahwa efektivitas dukungan SDM
sangat bertumpu pada keberhasilan departemen teknis terkait yaitu HRD
dalam membangun dan menjalankan strateginya, tidak hanya berfokus pada
pribadi karyawan. Makna lainnya adalah bahwa pendekatan HR Audit lebih
diprioritaskan pada Risk-Based Audit (berfokus pada analisi data secara on desk), sementara Compliance Audit (terjun langsung mengamati atau inspeksi di lapangan) lebih sebagai penunjang bagi entry point masuk pada analisis data subtantif.
Risk-based
Compliance
HRD Driven Employee
HR PLANNING
HR COMPETENCY
HR PERSONEL & PAYROLL
Audit Terhadap Perencanaan dan Pengelolaan SDM (Audit on HR Planning
& HR Management) : Menentukan Kontribusi Strategis HRD
Audit perencanaan dan pengelolaan SDM akan menentukan
kontribusi strategis HRD yang dapat dilihat dari Gambar 2.2 berikut ini:
Gambar 2.2 Manpower Planning and Mangement
Sumber: Audit Internal, Kumaat
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui bahwa ada 4 (empat) aktivitas
“kunci”yang bisa menjadi sampling object bagi auditor untuk
menggambarkan kememadaian HR Planning and Management, yaitu:
HR Information
System
HR Vision & Strategy
HR PLANNING &
MANAGEMENT HR DATA ANALYSIS
HR RECRUITMENT HR RETENTION
HR Market Benchmark HR
Assesment System
a. Analisis data Sumber Daya Manusia
Analisis data SDM normalnya hanya sebataspada data internal yang
rutin dikumpulkan oleh HRD dari seluruh SDM dan unit kerja
korporasi, yaitu terkait dengan:
1) Data karyawan (prersonnel profile): usia, status perkawinan, pendidikan formal, riwayat kerja (pengalaman, pelatihan,
ketrampilan, prestasi kerja), dan sebagainya.
2) Penilaian kepribadian (personnel assessment): karakter, perilaku, kebiasaan, falsafah hidup, minat, IQ, EQ, dan
sebagainya.
3) Penilaian kerja (performance appraisal): pencapaian
kompetensi (dasar, level, jabatan), pencapaian key performance indicator (KPI) atau target kerja dan sebagainya.
b. Audit terkait rekrutmen, penempatan, dan retensi SDM (Audit on HR Recruitment, Empowerment, and Retention): Memastikan
berjalannya “Merit System” dan prinsip “the right man in the right
Gambar 2.3 berikut ini merupakan gambar proses untuk
menganalisis dan mewujudkan efektivitas dari SDM:
Fokus Audit Terkait Rekrutment, Penempatan Dan Retensi SDM
Gambar 2.3. Analisis SDM – Proses Inti HRD – KPI HRD
Sumber: Audit Internal, Kumaat
Proses pengauditan memiliki dua hal yang diperhatikan yaitu
compliance audit dan subtantive audit. Compliance audit atau yang berarti audit kepatuhan adalah proses kerja yang menentukan apakah pihak yang
diaudit telah mengikuti prosedur, standar, dan aturan tertentu yang
ditetapkan oleh pihak yang berwenang. Sedangkan subtantive audit adalah untuk menentukan apakah ada salah saji secara material. Berikut ini akan
dipaparkan mengenai kedua proses audit tersebut yang terdapat pada Tabel
2.1 (Halaman 27).
Produktifitas/ Efektifitas/ Efisienasi SDM BERMASALAH?
Lingkup masalah: REKRUITMEN/ PEMANFAATAN/
RETENSI SDM
Mewujudkan : MERIT SYSTEM,
Tabel 2.1 memaparkan mengenai lingkup audit terkait dengan
rekruitmen, penempatan dan retensi SDM dalam sebuah perusahaan:
Tabel 2.1 Audit Terkait Rekruitmen, Penempatan, dan Retensi SDM
Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
HR
Recruitment
1.Ketersediaan dan
kememadaian isi Prosedur + Kebijakan Internal, Rencana
Kerja, Budget Tahunan
terkait Rekrutmen SDM. 2.Pemenuhan setiap tahapan
proses, tertib administrasi,
dan pengendalian terkait
Rekrutmen SDM, kecepatan Waktu Proses Rekrutmen.
3.Kecukupan Otoritas
Pejabat/Staf Penguji,
Pewawancara hingga
Pengambil Keputusan
penerimaan SDM baru sesuai level posisi (termasuk nego paket remunerasi).
4.Kelengkapan Dokumen dan
Informasi Pendukung
Personel Profile terkait SDM baru, baik secara hardcopy maupun database pada HR Information System (HRIS). 5.Kecukupan Evaluasi Teknis
para Atasan di SDM baru
terkait Masa Percobaan,
Perpanjangan Kontrak /
Parttime / Outsourced, atau Perubahan Status Hubungan Kerja.
6.Kememadaian isi Perjanjian Kerja yang mengacu pada Peraturan Perusahaan dan Kebijakan Organisasi yang berlaku, baik di awal Masa Percobaan (Probation) di Awal pengangkatan sebagai
1. Tingkat kedalaman
pengumpulan data kebutuhan
user maupun pengukuran
bursa tenaga kerja (HR
Market Benchmarking) untuk pemetaan kondisi SDM dan
Perencanaan Kebutuhan
SDM (Manpower
Plannning).
2. Realisasi pemenuhan dan
pengendalian jumlah SDM
baru maupun anggaran
rekrutmen („belanja SDM baru’) terhadap:
a. Rencana jumlah (biaya)
rekrutmen SDM baru tahun sebelumnya.
b. Tingkat pertumbuhan dan
kebutuhan stategis organisasi (Bisnis).
c. Tingkat turnover SDM,
khususnya keseimbangan
dengan jumlah yang keluar (quit, retired, fired).
3. Tingkat deviasi pemenuhan
kompetensi (dasar, level,
jabatan) yang diisyaratkan
dan implikasi pemberian
referensi “orang dalam”.
4. Tingkat
keberhasilanpengisian suatu
posisi lowongan dengan
SDM eksternal (menambah SDM baru).
5. Kememadaian status SDM
Tabel 2.1 Audit Terkait Rekruitmen, Penempatan, dan Retensi SDM
Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
tenaga kerja permanen,
maupun terkait status Part-Time, Contact, atau Outsourced.
7.Keteraturan penyesuaian / pemuktahiran Materi Uji, baik untuk Uji Kompetensi Soft Skills maupun Technical Skills, untuk Rekrutmen SDM?
tingkat strategis posisi dan
tingkat kompleksitas
diskripsi tugas.
6. Efektifitas biaya publikasi untuk menjaring kandidat potensial (advertising dan jasa Headhunter).
HR
Utilization
1.Ketersediaan dan
kememadaian isi diskripsi
tanggung jawab /
akuntabilitas (responsibility & accountability), wewenang (authority, priviledge), serta lingkup tugas (job desc) sesuai struktur organisasi disetiap skillful job dengan berbagai status (permanen, kontrak, outsourced dan lain-lain).
2.Kelengkapan dan
kememadaian informasi
terkait target dan KPI setiap unit kerja serta setiap SDM
termasuk Performance
Apprisial secara periodik. 3.Ketersediaan data pendukung
“rapor” SDM yaitu absensi,
cuti, dan klaim kesehatan, mutasi/rotasi tugas, serta data terkait sanksi pelanggaran disiplin.
4.Ketersediaan data pendukung terkait demografi personnel profile (usia, status, perkawinan, pendidikan dan pelatihan,
pengalaman/prestasi kerja).
1. Keselarasan penetapan target kerja dan KPI unit kerja, baik
program rutin maupun
berbasis proyek, terhadap: a. Visi, Misi dan Strategi
Korporasi
b. Target dan KPI unit kerja lain yang terkait.
c. Target dan KPI individu setiap karyawan di unit kerja bersangkutan.
2. Komparasi jumlah dan biaya
SDM antarunit kerja
berdasarkan 3 prinsip :
Produktifitas, Efektivitas, serta Efisiensi.
3. Analisis untuk pemetaan
SDM, terkait:
a. Tingkat kehadiran b. Tingkat kebugaran fisik c. Tingkat disiplin/kepatuhan
kerja
4. Tingkat kapabilitas SDM per level jabatan (berdasarkan
“jam terbang”, pendidikan,
usia dan sebagainya).
Tabel 2.1 Audit Terkait Rekruitmen, Penempatan, dan Retensi SDM
Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
Retention kememadaian isi
prosedur/kebijakan korperasi terkait retensi SDM dan
aktifitas penunjangnya
(seperti penilaian prestasi, mutasi, rotasi, promosi,
penghargaan, intensif,
training dan sebagaianya).
2.Ketersediaan informasi
terkait hasil wawancara
karyawan keluar (“exit
interview”) dan database terkait karyawan unggulan
(“star employee”).
prestasi dan efektivitas upaya talent scouting, pemantauan serta pembinaan (coaching and conselling) terhadap kandidat SDM kategori “star employee”).
2. Efektifitas upaya penyiapan sussessor (calon pimpinan) posisi head of unit yang
krusial (seperti pejabat
bersangkutan berniat keluar, pensiun, memiliki tuntutan kompetensi yang tinggi, dan sebagainya).
3. Tingkat kedalaman
pengukuran bursa tenaga
kerja (HR Market
Benchmarking) bagi jenis pekerjaan tergolong langka
untuk komparasi paket
remunerasi yang kompetitif.
Tabel 2.2 adalah tabel lingkup audit terkait dengan pengembangan
kompetensi SDM dalam sebuah perusahaan:
Tabel 2.2 Audit Terkait Pengembangan Kompetensi SDM
Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
HR
Competency
1.Ketersediaan panduan
standard an update pada seluruh unit kerja mengenai
deskripsi kompetensi
dasar/umu dan kompetensi level / pangkat bagi seluruh SDM.
2.Ketersediaan deskripsi
tertulis kompetensi
1.Keselarasan (relevansi)
kompetensi dasar / umum, kompetensi level / pangkat,
dan kompetensi
pekerjaan/jabatan SDM
dengan:
a. Visi, Misi dan Strategi
Korporasi (termasuk
Tabel 2.2 Audit Terkait Pengembangan Kompetensi SDM
Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
pekerjaan/jabatan SDM pada setiap unit kerja.
3.Keteraturan peninjauan
(updating) standar
kompetensi SDM pada
setiap unit kerja.
4.Keterlibatan berbagai unit kerja secara representative dalam sebuah komite yang
mengupdate standar
kometensi SDM korperasi.
5.Kecukupan frekuensi
sosialisasi dan evaluasi
penerapan kompetensi SDM pada seluruh jajaran unit kerja dan setiap individu SDM.
ada)
b.Rencana tahunan (annual plan) yang dicanangkan korporasi / unit bisnis.
c. Semangat perubahan,
improvement atau kebutuhan atual korporasi. 2.Kesesuaian penetapan kriteria
kompetensi dasar, kompetensi
level, dan kompetensi
pekerjaan SDM dengan
kesimpulan hasil HR
Assesment and Mapping. 3.Rentang perbedaan persepsi
antarunit kerja dalam
mengartikan setiap
kompetensi (dasar, level)
pada penilaian kinerja SDM (performance evaluating). 4.Keselarasan hasil penilaian
kinerja terkait target (KPI) individu dengan penilaian terkait kompetensi (dasar, level, pekerjaan)
HR Coaching and
Counseling
1.Ketersediaan mekanisme
internal, fasilitas fisik
(seperti ruang khusus
konseling, tenaga ahli) di
HRD Dept, untuk
merealisasikan pelayanan
Coaching and Counseling bagi semua level SDM korporasi.
2.Efektifitas sosialisasi
keberadaan fasilitas
Coaching and Counseling di HRD.
3.Kelengkapan data hasil
Coaching and Counseling
yang pernah dilakukan,
termasuk hasil pemantauan
paska Coaching and
1.Keteraturan dan efektivitas pemberian Coaching melalui
berbagai bentuk/media
(seperti Training/Workshop
Internal; kuesioner;
sayembara dan reward;
sharing artikel kisah sukses, motivasi, informasi umum
terkait kompetensi dasar/
level, dan sebagainya)
2.Tingkat converage fungsi
konseling terhadap
permasalahan pemenuhan
kompetensi oleh karyawan secara individu, antara lain:
a. Yang mendapatkan surat
peringatan / surat teguran.
Tabel 2.2 Audit Terkait Pengembangan Kompetensi SDM
Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
Counseling. kompetensinya atau target (KPI) di bawah rata-rata
atau persyaratan
minimum.
c. Yang memiliki masalah
hubungan interpersonal
dalam unit kerjanya.
d. Yang tidak pernah
mencapai level lebih
tinggi setelah sekian
tahun di perusahaan. 3.Efektivitas sinergi dengan
setiap unit kerja dalam
penanganan SDM
„bermasalah’.
HR Training 1.Kelengkapan data Training
Needs Analysis (TNA),
kurikulum dan Internal
Training Program, prosedur, serta publikasi terkait training di HRD. 2.Profil dari semua lembaga
eksternal yang pernah
memberikan jasa pelatihan,
baik inhouse ataupun
outhouse yang pernah diikuti secara individu. 3.Profil dari semua internal
trainer yang dipakai HRD. 4.Data terkait laporan evaluasi
training, baik internal
maupun ekseternal yang
diikuti setiap karyawan. 5.Pemuktahiran dara profill
HR setiap SDM terkait sertifikasi ataupun training yang pernah diikuti.
6.Data anggaran dan realisasi biaya terkait HR Training
maupun biaya pelatihan
setiap unit kerjanya.
1.Konsistensi pembuatan TNA
dan keselarasan antara
analysis setting serta hasil TNA dengan:
a. Visi, misi dan strategi
korporasi (termasuk
corporate culture)
b. Kompensasi yang berlaku
dan kebutuhan aktual
berbagai pengguna.
c. Kurikulum dan program
pelatihan yang ditawarkan ke seluruh unit kerja. 2.Evaluasi terhadap efektivitas
hasil training bagi
peningkatan kompetensi
setiap individu peserta, baik oleh internal maupun pihak eksternal.
3.Tingkat pengendalian biaya
training (misalnya,
dikomparasikan dengan
frekuensi penyelenggaraan,
jumlah peserta, dan
sebagainya.
Tabel 2.2 Audit Terkait Pengembangan Kompetensi SDM
Lingkup
Audit Compliance Audit Substantive Audit
and
Punishment
kewajiban SDM,
penghargaan, dan sanksi pada peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), bila berlaku serikat pekerja.
2. Efektivitas sosialisasi dan
implementasi setiap
prosedur perusahaan terkait:
a. Rotasi, mutasi, dan
promosi karyawan. b. Pemberian sanksi sesuai
tingkatan kesalahan
SDM.
3.Pemuktahiran data HR
Profile setiap SDM terkait
penghargaan dan sanksi
yang diterima.
terhadap regulasi pemerintah yang berlaku (terkait hak dan kewajiban perusahaan atau
SDM) , juga sinkronisasi
PP/PKB dengan prosedur
(terkait reward dan
punishment).
2.Tingkat konsistensi
penerapan PP/PKB terkait dengan pemenuhan hak dan
kewajiban perusahaan
maupun setiap SDM. 3.Pengukuran efektivitas:
a. Rotasi dan promosi SDM
terhadap produktivitas
unit kerja.
b. Kontribusi SDM yang
dimutasi
c. Pemberian sanksi kepada SDM.
4.Kememadaian penerapan
prinsip-prinsip Merit System dalam pelaksanaan:
a. Promosi
kepangkatan/jabatan b. Pemberian sanksi
Audit Terhadap Penggajian Dan Tunjangan SDM (Audit on HR Payroll
and Benefit) : Menjamin hak karyawan
Ada dua hal yang menjadi fokusInternal Audit yaitu:
a. Transparency atau keterbukaan informasi terkait persyaratan, hak dan pemotongan hak terkait Payroll and Benefits.
Gambar 2.4 berikut adalah gambar yang menunjukan aktivitas penggajian
dan tunjangan bagi SDM:
Gambar 2.4 Aktivitas Penggajian dan Tunjangan SDM
Sumber : Audit Internal, Kumaat
Tabel 2.3 memaparkan mengenai ruang lingkup audit terkait
dengan rekruitmen, penempatan dan retensi SDM dalam sebuah
perusahaan:
Tabel 2.3 Audit Terkait Penggajian dan Tunjangan SDM
Compliance Audit Substantive Audit
1. Kemuktahiran informasi HRD
terkait Regulasi Pemerintah (UU Naker dan UU PPh serta PerMen terkait mengatur lebih lanjut, Perda terkait UMP/UMK, dan sebagainya).
2. Kelengkapan dokumen Peraturan
Perusahaan (PP) serta
prosedur/kebijakan terkait Payroll and Benefits, (seperti terkait absensi, insentif, tunjangan dan
1. Keselarasan antaran PP dan
Regulasi Pemerintah maupun
prosedur/kebijakan yang
berdampak terhadap Payroll
serta konsistensi
implementasinya (seperti
pengaruh dari berbagai
ketentuan terhadap kalkulasi komponen gaji).
2. Validasi terhadap kebenaran
sistem kalkulasi (atau verifikasi HR Track
Record
HR Target
PAYROLL & BENEFITS MANAGEMENT HR PERSONNEL ADMINISTRATION
HR PERFORMANCE HR BENEFITS
HR Score Card HR
Tabel 2.3 Audit Terkait Penggajian dan Tunjangan SDM
Compliance Audit Substantive Audit
potongan rutin bulanan/harian) serta kememadaian sosialisasinya kepada seluruh karyawan.
3. Kememadaian fasiliras pada
sistem aplikasi IT pendukung untuk Payroll dalam hal:
a. Adanya fungsi untuk mengedit
formula terkait komponen gaji yang bersifat variabel (seperti tunjangan makan, transportasi) b. Kelengkapan data yang dapat
diakses oleh setiap karyawan.
4. Kelengkapan arsip pendukung
terkait Payroll and Benefits
perkaryawan (seperti slip gaji bulanan, bukti pemotongan PPh,
dokumen pengikatan terkait
pemberian fasilitas kepada
karyawan).
5. Informasi yang diperlukan dan
hasil evaluasi terkait
komparasi remunerasi pada skala bisnis atau kelompok industry sejenis.
secara sampling) berbagai jenis
pemotongan hak karyawan
terkait Payroll and Benefits (absensi, sisa hak cuti, angsuran pinjaman, dan lain-lain).
H. PROGRAM KERJA AUDIT
Program kerja pemeriksaan yang dikemukakan oleh Akmal (2009)
yaitu sebagai berikut:
1. Pola kegiatan personalia
a. Program kerja pemeriksaan untuk mengidentifikasi kebutuhan
tenaga kerja
1) Tujuan pemeriksaan
a) Untuk menilai penentuan kebutuhan tenaga kerja telah
dilaksanakan secara cermat dan sistematis
b) Untuk mengetahui penentuan kebutuhan tenaga kerja telah
dimutahirkan secara periodik.
2) Langkah-langkah kerja
a) Melakukan pengamatan mengenai struktur organisasi
perusahaan yang mencerminkan adanya pembagian fungsi
dan dilengkapi dengan uraian tugas secara rinci.
b) Meneliti uraian tugas yang dipakai sebagai dasar dalam
menentukan spesifikasi tenaga kerja yang diperlukan
c) Meneliti penetapan ketentuan-ketentuan yang terinci
tentang persyaratan tenaga kerja yang diperlukan
d) Memastikan semua ketentuan harus dipenuhi, baik yang
menyangkut persyaratan tentang keahlian, pengalaman,
kepribadian, maupun persyaratan lainnya telah
e) Melakukan pengamatan yang dilakukan secara periodik
