DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
Devi Endah Novita Sari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menujukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karawan, sedangkan usia secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
THE INFLUENCE OF AGE, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATION COMMITMENT TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case study at Madukismo Sugar Factory Yogyakarta
Devi Endah Novita Sari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
This research aims to know the partial and simultant influence of age, job satisfacion and organization commitment towards employee performance. The sample of this research is 50 sugar factory employees of Madukismo Yogyakarta chosen under purposive sampling. The data was collected using questionnaires. The data analysis technique used was multiple linear regression analysis. The result of this study shows that age, job satisfacion and organizational commitment simultan eously influenced the employee performance. The result also shows that partialy, only job satisfacion and organization commitment influenced the employees performance, whereas age did not influence the employees performance.
i
PENGARUH USIA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Devi Endah Novita Sari NIM: 102214104
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Kebanyakan orang gagal adalah orang yang
tidak menyadari betapa dekatnya mereka
ketitik sukses saat mereka memutuskan
untuk menyerah
Skripsi ini saya persembahkan untuk Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai
Kepada kedua orang tuaku yang tak pernah henti-hentinya mendoakan, memberi
semangat dan nasehat-nasehatnya
Kepada keluarga besar dan sahabat-sahabatku tercinta yang selalu memberikan
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Devi Endah Novita Sari
Nomor Mahasiswa : 102214104
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul :
Pengaruh Usia, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organissi terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta.
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan ,mengalihkan dalam bentuk media lain,
mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya, sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal, 16 Desember 2014
Yang menyatakan
Devi Endah Novita Sari
vi
PENGARUH USIA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 16 Desember 2014 adalah hasil karya saya. Sayajuga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diprotes sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 16 Desember 2014
Yang membuat pernyataan,
Devi Endah Novita Sari
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PengaruhUsia, Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan :Studi Kasus pada
Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, selaku dosen pembimbing akademik
yang selama ini telah membimbing penuli ssampai diposisi saat ini, dan selaku
dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis
dengan kesungguhan hati.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA selaku dosen pembimbing II yang juga telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
lengkap.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi khususnya Program Studi
Manajemen, Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bekal ilmu
viii
5. Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
yang telah banyak memberikan bantuan administrasi selama penulis berada di
bangku kuliah.
6. Bagian Personalia dan Pabrikasi Pabrik Gula Madukismo yang memberikan
ijin untuk melakukan penelitian. Segenap karyawan/ti pabrik Gula
Madukismo yang telah banyak membantu sehingga penulis dapat melakukan
penelitian perusahaan untuk melengkapi data.
7. Kedua orang tua, mbah, dan seluruh keluarga besarku yang senantiasa selalu
memberikandoa, kasih sayang, semangat, dukungan, kenyamanan, dan
memberikan penghidupan layakbagiku. Terimakasih juga telah
menjadikanaku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup ini,
sehingga membuatku semakin dewasa dalam menyikapi hidup.
8. Orang terdekatku Yohanes Setiawan Purba beserta keluarga, yang selalu
menemaniku, memberi semangat, mengingatkanku ketika aku mulai lelah dan
malas.
9. Sahabat-sahabat terdekatku Derani, Astrid, Suci, Tita, Yanti, Monik yang
selalu memberikan semangat, bantuan di saat kesulitan, yang setia menjadi
sahabat dari semester awal hingga sekarang.
10.Semua teman-teman Manajemen angkatan 2010, teman-temankos, yang tidak
bisaku sebutkan satu persatu, terimakasih atas kerjasama dan persaudaraan
selama ini.
11.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini banyak kekurangan karena keterbatasan dan
pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik
dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini.
Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadikan masukan bagi rekan-rekan
dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 16 Desember 2014
Penulis
Devi Endah Novita Sari
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iv
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR... vii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GAMBAR... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
HALAMAN ABSTRAK... xvii
ABSTRACT... xviii
BAB I. PENDAHULUAN A. LatarBelakangMasalah... 1
B. Rumusan Masalah... 5
C. Pembatasan Masalah... 5
xi
E. Manfaat Penelitian... 6
BAB II. KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori... 7
1. Usia ... 7
2. Kepuasan Kerja... 8
3. Komitmen Organisasi... 13
4. Kinerja Karyawan... 17
B. Penelitian Terdahulu... 23
C. Kerangka Konseptual... 25
D. Rumusan Hipotesis... 26
BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 27
B. Subjek dan Objek Penelitian... 27
C. Waktu dan Lokasi Penelitian... 27
D. Variabel Penelitian... 27
E. PengukuranVariabel... 28
F. Definisi Operasional... 29
G. Populasi dan Sampel... 30
H. Teknik Pengambilan Sampel... 30
I. Teknik Pengumpulan Data... 31
xii
K. Teknik Analisis Data... 34
L. Uji Asumsi Klasik... 35
M. Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi... 36
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan... 39
B. Lokasi Perusahaan... 41
C. Visi dan Misi Perusahaan... 41
D. Struktur Organisasi... 42
E. Sumber Daya Manusia... 46
F. Proses Produksi... 48
G. Bagian Pemasaran... 52
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Responden... 53
1. Jenis Kelamin... 53
2. Usia………... 54
3. Pendidikan... 55
4. Pendapatan………...………. 56
B. Hasil Uji Instrumen... 57
1. Hasil Uji Validitas... 57
xiii
C. Analisis Data... 59
D. Uji Asumsi Klasik... 60
1. Uji Normalitas... 60
2. Uji Multikolinearitas... 61
3. Uji Heteroskedastisitas... 62
E. Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi... 63
1. Uji F………... 63
2. Uji t... 65
3. Koefisien Determinasi... 67
F. Pembahasan... 68
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan... 72
B. Keterbatasan... 73
C. Saran………... 73
DAFTAR REFERENSI... 75
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Skala Likert... 28
Tabel V.2 Distribusi Jawaban Responden pada Jenis kelamin... 53
Tabel V.3 Distribusi Jawaban Responden pada Usia………... 54
Tabel V.4 Distribusi Jawaban Responden pada Pendidikan Terakhir.. 55
Tabel V.5 Distribusi Jawaban Responden pada Pendapatan………… 56
Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian... 57
Tabel V.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian... 58
Tabel V.8 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 59
Tabel V.9 Hasil Uji Multikolinearitas... 61
Tabel V.10 Hasil Uji F... 64
Tabel V.11 Hasil Uji t ... 65
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Konseptual... 25
Gambar IV.2 Struktur Organisasi PT Madu Baru….……….... 43
Gambar IV.3 Tahap Pengolahan………... 50
Gambar V.4 Normality Probability Plot Distribusi Normal... 60
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian... 77
Lampiran 2. Lembar Kuesioner... 79
Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas... 85
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik... 91
Lampiran 5. Analisis Data... 93
xvii ABSTRAK
PENGARUH USIA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Studi kasus pada Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta
Devi Endah Novita Sari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menujukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karawan, sedangkan usia secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xviii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF AGE, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATION COMMITMENT TOWARDS EMPLOYEE
PERFORMANCE
A Case study at Madukismo Sugar Factory Yogyakarta
Devi Endah Novita Sari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
This research aims to know the partial and simultant influence of age, job satisfacion and organization commitment towards employee performance. The sample of this research is 50 sugar factory employees of Madukismo Yogyakarta chosen under purposive sampling. The data was collected using questionnaires. The data analysis technique used was multiple linear regression analysis. The result of this study shows that age, job satisfacion and organizational commitment simultaneously influenced the employee performance. The result also shows that partialy, only job satisfacion and organization commitment influenced the employees performance, whereas age did not influence the employees performance.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Semakin ketat persaingan bisnis dan dengan dipengaruhinya oleh keadaan
ekonomi yang tengah mengalami krisis, maka mendorong perusahaan semakin
memberdayakan serta mengoptimalkan segenap sumber daya yang dimiliki
untuk mempertahankan kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut.
Walaupun ada tiga jenis sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, yaitu:
Sumber Daya Modal, Sumber Daya Teknologi, dan Sumber Daya Manusia
tetap merupakan sumber daya yang paling penting karena tanpa adanya
manusia tidak akan mungkin suatu perusahaan memiliki kegiatan dan tanpa
adanya kegiatan tidak mungkin perusahaan dapat mencapai tujuan.
Kelangsungan hidup perusahaan dipengaruhi oleh penempatan tenaga kerja
dari department Sumber Daya Manusia. Secara umum dapat dikatakan bahwa
setiap organisasi menginginkan para pegawainya terus bekerja pada organisasi
yang bersangkutan selama masa kerjanya. Oleh karena itu dalam penempatan
tenaga kerja, department Sumber Daya Manusia harus berhati-hati dalam
memilih tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang
diberikan. Apabila tenaga kerja yang ditempatkan dapat bekerja dengan baik
maka kinerja perusahaan secara keseluruhan akan menjadi optimal..Pada
umumnya semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan
karyawan yang lebih muda, cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai
pengharapan yang lebih tinggi. Seseorang yang berpengalaman akan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga dapat meningkatkan prestasi
kerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan
kerja karyawan.Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan system nilai-nilai
yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan dalam
masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Menurut pendapat Robbins
(2001:170) kepuasan kerja adalah merujuk ke sikap umum seseorang individu
terhadap pekerjaan seseorang yang tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan
sikap yang positif pada pekerjaannya dan sebaliknya seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap
pekerjaannya.
Menurut Dessler (1986) dalam Setyawan (2005) suatu organisasi
sangat membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi
dalam melaksanakan tugas dan memiliki komitmen yang tinggi pula sebagai
tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut akan mudah dicapai melalui
komitmen pegawainya.
Mas’ud (2002:176) menyatakan bahwa loyalitas atau komitmen
karyawan terhadap perusahaan dipandang sangat penting dalam bisnis.
Karyawan yang memiliki loyalitas atau komitmen yang tinggi akan bersedia
untuk mendahulukan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan dirinya
sendiri.Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya
membawa keinginan - keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang
membentuk harapan kerja baginya, dan bersama sama dengan organisasinya
berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja sama dan berprestasi
kerja dengan baik, seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi
pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat tumbuh manakala
harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya
dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja
(Suparwati, 2005).
Komitmen akan mencerminkan tingkat kesungguhan pegawai dalam
menjalankan tugas dan fungsinya Sebab, adanya komitmen yang tinggi akan
memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Menurut
Setyawan (2005:15) ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka
kepuasan kerja pegawai secara umum akan meningkat. Karena komitmen
organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia.
Sehingga dapat memberikan efek positif terhadap kepuasan kerja secara
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja memiliki korelasi positif. Hal
ini berarti untuk memenuhi dan meningkatkan kepuasan pegawai, organisasi
harus mampu meningkatkan komitmen pegawai. Komitmen organisasi dibagi
menjadi tiga bentuk komitmen, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif,
dan komitmen kontinuen. Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah,
2008:155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana
karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Sedangkan karyawan
dengan komitmen kontinuen yang tinggi akan tetap tinggal dalam organisasi
karena mereka membutuhkannya, dan karyawan yang memiliki komitmen
normatif yang tinggi tetap bekerja untuk suatu organisasi karena mereka
merasa secara moral dan kepercayaan mereka seharusnya tetap tinggal.
Berdasarkan pada uraian mengenai usia, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang
kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (skripsi) yang berjudul
“Pengaruh Usia, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan
sebagai berikut:
1. Apakah usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan karyawan?
C. Pembatasan Masalah
1. Karakteristik responden yang meliputi: Karyawan/ti Pabrik Gula
Madukismo.
2. Variabel yang akan diteliti adalah usia, kepuasan kerja dan komitmen
organisai.
3. Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah penilaian
kinerja karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh bersama-sama usia, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Madukismo.
2. Untuk mengetahui pengaruh parsial terhadap kinerja karyawan Pabrik
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan masukan atau
sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk menentukan
langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah-masalah yang berkaitan
dengan pengaruh usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi kepustakaan sehingga
dapat digunakan sebagai wahana untuk menggali ilmu pengatahuan.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan salah satu latihan dan sarana tepat untuk
mengembangkan serta menerapkan ilmu pengetahuan teoritis ke dalam
praktek nyata dan untuk menambah pengetahuan di bidang personalia.
4. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi pihak-pihak yang
membutuhkan serta diharapkan dapat menambah informasi dan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasn Teori
1. Usia
Mereka yang mempunyai usia lanjut, tenaga fisiknya relatif
terbatas, meskipun mereka ini pada umumnya banyak pengalaman, karena
pengalaman juga berkaitan erat dengan usia. Sebaiknya mereka yang
berusia muda, mungkin memiliki vitalitas fisik yang cukup kuat, labour
turnover pada mereka relatif lebih besar, namun pada umumnya rasa
tanggung jawabnya relatif kurang, di banding usia lanjut.
Persoalan berapa sebaiknya usia pegawai agar dapat memberikan
prestasi yang maksimal pada organisasi, merupakan suatu persoalan yang
perlu mendapatkan perhatian tersendiri. Pada umumnya suatu perusahaan
menolak mempekerjakan mereka yang sudah berusia lanjut, karena
alasan-alasan berikut:
a. Terlalu lambat bekerja
b. Kurang kreatif dibandingkan dengan usia yang muda
c. Sukar mendidiknya
d. Sering mangkir
e. Sering sakit atau relatif kurang sehat disbanding dengan yang usia
Semakin tua para pekerja, makin sedikit kesempatan alternatif
pekerjaan bagi mereka. Pekerja yang lebih tua, kecil kemungkinan akan
berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung
memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya
karyawan tua mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih
rendah dibanding karyawan muda (Robbins, 2001:43).
Namun demikian, ada juga hasil survei di Amerika Serikat
terhadapmereka yang usia lanjut, ternyata 93% sama baiknya dengan usia
muda(Hasil survei di amerika serikat dalam Supriyono, 2012:57). Oleh
karenaitu, memang boleh dikatakan belum tentu mereka yang berusia
lanjutkurang produktif dibandingkan yang usia muda. Maryono (dalam
Supriyono, 2012:57) mengatakan bahwa mereka yang berusia
lanjutumumnya : lebih bertanggungjawab, lebih disiplin, lebih tertib,
lebihteliti, lebih berhati–hati, lebih bermoral, dan lebih loyal daripada
yangberusia muda. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka
terpuaskandengan pekerjaan mereka sedangkan untuk karyawan yang
lebih mudacenderung kurang terpuaskan, karena harapan–harapannya
terlalu tinggitidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan menunjukan kemampuan organisasi dalam memenuhi
kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh
beberapa ahli. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) kepuasan kerja
pekerjaan, seseorang dapat relative puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lain.
Menurut Sondang (2003:295) kepuasan kerja seorang karyawan belum
tentu terdorong untuk berprestasi tidak terletak pada motivasinya tetapi
dapat terletak pada aspek-aspek lain sebagai contoh, seorang karyawan
puas karena imbalan yang diterima. Pemahaman kepuasan kerja dapat
terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi
kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan
dan besar kecilnya organisasi.
Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat
kerja maka cendrung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya
kurang mendapatkan kepuasan kerja. Menurut Handoko (2000:193)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan
memandang pekerjaan mereka.
Dari beberapa pengertian di atas, peneliti dapat menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan semangat tergantung pada terpenuhinya
harapan-harapan para karyawan pada umumnya.
a. Teori Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2001:105) ada beberapa teori tentang kepuasan kerja,
1) Teori Penentangan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur
kepuasan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja
seseorang tergantung pada discrepancy antara should be
(expectation, need atau values) dengan apa yang menurut perasaan
atau persepasinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas
kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi.apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang
diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, walaupun
terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif.
Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah
setandart minimum, maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaan.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams tahun 1963. Prinsip dari teori
ini adalah bahwa orang akan merasa puas tergantung apabila ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak adil atas suatu
3) Teori Dua Faktor (Two Factors Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Hezberg tahun 1996, prinsip dari teori
ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job
dissatisfactions) itu merupakan dua hal yang berbeda. Artinya,
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini merupakan
suatu variabel yang kontinuen.
b. Variabel Kepuasan Kerja
Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan
kepuasan pada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing
karyawan. Menurut As’ad (2001:115) indikator yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1) Kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas
yang diberikan, promosi dan sebagainya.
2) Kepuasan fisik, yaitu indikator yang berhubungan dengan kondisi
fisik karyawan. Hal ini mencangkup jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu atau
ruangan, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan, dan
umur karyawan.
3) Kepuasan sosial, yaitu indikator yang berhubungan dengan
antara karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan
lingkungan perusahaan.
Hubungan antar karyawan dalam sebuah organisasi (perusahaan)
merupakan aspek penting untuk memenuhi kebutuhan mereka yang
bersifat non materi (kejiwaan, spiritual). Jika kebutuhan spiritual
ini dapat terpenuhi, akan menolong dan memotivasi pegawai
(karyawan) untuk bekerja lebih optimal.
4) Kepuasan psikologi, yaitu indikator yang berhubungan dengan
kinerja karyawan. Hal ini mencangkup minat, ketentraman dalam
bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
c. Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja juga merupakan salah
satu variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para
karyawan selain motivasi, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan,
kopensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan
lainnya.
Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan
perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas.
Kepuasan kerja juga berfungsi untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas,
untuk tatap bekerja di perusahaan terutama karyawan ahli/professional
yang sangat besar perannya dalam pengoprasian perusahaan.Karyawan
yang memperoleh kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran dan
perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja, dan terkadang
prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan
kerja.
Sebaliknya, apabila karyawan tidak mempunyai kepuasan kerja
maka konsekwesi-konsekwesi yang harus dihadapi perusahaan adalah
kemangkiran, kelambanan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih
awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan
mental para karyawannya. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai
arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena
menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau
perusahaan
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian komitmen organisasi
Banyak para ahli yang mengemukakan definisi tentang
komitmen organisasional. Luthans (2006:249) berpendapat bahwa
komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Mathis
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi
dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi
tersebut.Meyer menjelaskan bahwa komitmen terhadap organisasi
didefinisikan sebagai sejauh mana keterlibatan seseorang dalam
organisasi dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu organisasi
tertentu (Pareke, 2003).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasional adalah sikap karyawan yang melibatkan
dirinya untuk tetap berada dalam suatu organisasi demi mencapai
tujuan dan kemajuan organisasi tersebut.
1) Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006:249-250) komitmen organisasi bersifat
multidimensional, maka terdapat perkembangan dukungan untuk
tiga model komponen yang diajukan oleh Mayer dan Aleen.
Dimensi tersebut adalah :
a) Komitmen Afektif
Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Komitmen
afektif terdiri dari :
(1) Usia
Semakin tua para pekerja, makin sedikit kesempatan
alternatif pekerjaan bagi mereka. Pekerja yang lebih tua,
yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka
tingkat upah yang lebih tinggi. Umumnya karyawan tua
mempunyai tingkat kemangkiran yang dapat dihindari lebih
rendah dibanding karyawan muda (Robbins, 2001:43).
(2) Kelompok Kerja
Tingkat kepaduan dalam suatu kelompok menerima dan
meresapkan tujuan organisasi melalui masing-masing
anggotanya, maka mungkin sekali perilaku itu akan
fungsional dilihat dari segi sistem itu keseluruhannya. Akan
tetapi, kelompok kerja yang berbeda tujuan dengan
organisasi akan memperlambat kerja.
(3) Jabatan / Jenjang Pekerjaan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka
biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja
yang lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka
memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang
mereka punyai sehingga mereka mempunyai alasan-alasan
untuk lebih terpuaskan (Handoko, 2000:199).
b) Komitmen Normatif
Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan
Berdasarkan pengertian tersebut, komitmen normatif terdiri
dari
(1) Absensi
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi. Kepuasan
kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan
perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah
meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan
diperusahaan lain. Para karyawan yang kurang
mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen
(Handoko, 2000:197).
(2) Persyaratan Kerja
Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan
dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu
pula mengenai tipe orang orang yang sedang dicari. Akan
terjadi kecocokan antara perusahaan dan karyawan
manakala ada kaitan yang memadai dari kemampuan dan
minat dari karyawan dan kebutuhan.
c) Komitmen Kontinuen
Komitmen kontinuen adalah komitmen berdasarkan kerugian
yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi
(1) Gaji / Upah
Gaji/ upah merupakan suatu imbalan unik yang dapat
memenuhi aneka macam kebutuhan yang berbeda beda.
Gaji/ upah dalam bentuk gaji pokok dapat mencegah
timbulnya ketidakpuasan.
(2) Tingkat Pendidikan
Makin tingginya tingkat pendidikan formal berakibat pada
peningkatan harapan dalam hal karier dan perolehan
pekerjaan serta penghasilan.
4. Kinerja Karyawan
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan
standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau
prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 2003) sebagai
kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas
lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role
achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya
(As’ad, 2003). Dari batasan tersebut Moh As’ad menyimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue
(dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
a. Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang
mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
penilaian kinerja karyawan adalah:
1) Karakteristik situasi,
2) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan,
3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita
ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan
dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang
menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan
prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
c. Manfaat penilaian kinerja karyawan
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam
manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini
merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan
yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana
karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,
kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian
tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan
keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari
proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.
d. Pengukuran Kinerja karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai
sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara
obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya
mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri
dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran
tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja
karyawan:
1) Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang
lebih baik.
2) Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3) Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi
masing- masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu
kategori yang telah ditentukan.
4) Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting
bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor
tersebut, seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan
kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5) Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai
karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006) dalam melakukan
(judgement performance evaluation) ini maka ada delapan dimensi
yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:
1) Quality of Work (kualitas kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.
2) Quantity of Work (kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
3) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4) Creativeness (kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperative (kerjasama)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.
6) Initiative (inisiatif)
Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi
dimasa yang mendatang.
7) Dependerability (ketergantungan)
Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan
8) Personal Quality (kualitas personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan
integritas pribadi.
Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat
enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja
secara individu.
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna
dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan
aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu
aktivitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan
dengan maksud menghasilkan keuntungan dan mengurangi
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau
meminta turut campurnya pengawas atau meminta turut campurnya
pengawas.
6) Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
perusahaan dan tanggung jawab kerja terhadap perusahaan .
Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek
yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi
kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan pengabdian, kejujuran,
kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan.
B. Penelitian Terdahulu
Untuk melanjutkan skripsi yang dibuat saat ini didapatkan sebuah data
mengenai peneliti terdahulu. Berikut ini akan dijelaskan penelitian terdahulu:
1. Penelitian yang dilakukan oleh R.A. Supriyono tahun 2006 dengan judul
“Pengaruh Usia, Keinginan Sosial, Kecukupan Anggaran, dan Partisipasi
Penganggaran terhadap Kinerja Manajer Di Indonesia”. Metode yang di
pakai dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik
deskriptif, analisis korelasi dan analisis regresi. Hasil penelitian yaitu: 1)
usia mempunyai pengaruh positif dan secara statistika signifikan terhadap
kinerja manajer; 2) usia mempunyai berpengaruh positif dan secara
amempunyai pengaruh positif dan secara statistika signifikan terhadap
kecukupan anggaran.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Kunartinah tahun 2010 dengan judul
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran Organisasi terhadap
Kinerja Dengan Kopensasi Sebagai Mediasi”. Metode yang di gunakan
dalam penelitian ini menggunakan metode statistic deskriptif, metode
analisis regresi. Hasil penelitian yaitu: 1) Pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kopetensi guru. 2)
Pembelajaran organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kopetensi guru. 3) Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru. 4) Pembelajaran organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja guru. 5) Kopetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Mutiara S. Panggabean tahun 2006 dengan
judul “Pengaruh Keterlibatkan Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Prestasi Kerja”. Metode yang di gunakan dalam
penelitian ini menggunakan metode analisis Structural Equation Model
(SEM). Hasil penelitian yaitu: 1) Keterlibatan kerja berpengaruh positif
dan signifikan dengan kepuasan terhadap pekerjaan, komitmen afektif,
komitmen berlanjut dan kinerja karyawan. 2) Kepuasan terhadap keryawan
berpengaruh positif dan signifikan dengan komitmen afektif namun tidak
Komitmen afektif berpengaruh positif dan tidak signifikan dengan kinerja
karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
merumuskan ke dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II.1
Kerangka Konseptual
Keterangan:
Usia (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) diduga
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y).
: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara
bersama-sama.
: Pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) secara parsial. Usia (X1)
Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja
(X2)
Komitmen
D. Hipotesis
Keterkaitan antara umur, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya
tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi jika dilihat dari semakin tua umur
karyawan, biasanya mereka terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para
karyawan yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan, karena
harapan-harapannya terlalu tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan
sebagainya. Menurut Sondang (2003:295) kepuasan kerja seorang karyawan
belum tentu terdorong untuk berprestasi tidak terletak pada motivasinya tetapi
dapat terletak pada aspek-aspek lain. Seseorang yang bergabung dengan suatu
organisasi tentunya membawa keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa
lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersama sama dengan
organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja sama
dan berprestasi kerja dengan baik, seorang karyawan harus mempunyai
komitmen yang tinggi pada organisasinya.
Berdasarkan uraian diatas, usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian studi kasus dilakukan di Pabrik Gula Madukismo. Dan
langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan menggunakan data sehubungan
dengan topik menggunakan buku-buku yang dijadikan sumber referensi
memperoleh data landasan teori dan cara mengolah data.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah pihak-pihak yang di jadikan sampel dalam
sebuah penelitian. Subjek dari penelitian ini adalah karyawan/ti Pabrik
Gula Madukismo.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh
penulis. Objek dari penelitian ini yaitu: usia, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai bulan Juli 2014 dan lokasi
penelitian di Pabrik Gula Madukismo.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa
(dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya, dan
variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak tergantung
pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
a. Variabel terikat (dependent variable) dari penelitian ini adalah kinerja
karyawan.
b. Variabel bebas (independent variable) dari penelitian ini adalah usia,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
E. Pengukuran Variabel
Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. SkalaLikert
digunakan untuk mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau
tidaksetujunya terhadap subjek, objek atau kejadian (Indriantoro dan
Supomo,dalam Novitasari, 2009:49). Skala Likert digunakan untuk
menjawabpertanyaan atau pernyataan yang ada dalam angket. Setiap
responden diberipilihan jawaban untuk menunjukkan tingkat kesetujuannya
dalammemberikan penilaian setiap pertanyaan atau pernyataan angket. Setiap
pilihan jawaban memiliki skor masing-masing seperti tabel di bawah ini:
F. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan
caramenetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel
itu.Pengertian operasional variabel ini kemudian diuraikan menjadi
indikatorempiris yang meliputi :
1. Indikator Variabel
a. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
belaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Indikator yang digunakan
dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
ketrampilan dan tingkat pengetahuan karyawan dan standar
professional kerja.
b. Variable bebas(Independent Variable)
1) Usia (X1)
Yang dimaksud dalam penelitian ini adalah usia karyawan/ti pada
Pabrik Gula Madukismo sampai dengan ulang tahun terakhirnya.
Dalam penelitian ini penulis menggolongkan menjadi usia dari
16-22 tahun, 23-29 tahun, 30-36 tahun, 37-43 tahun dan 44-50 tahun.
2) Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana para karyawan/tiPabrik Gula
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Indikator yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan
financial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologi.
3) Komitmen Organisasi (X3)
Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan dengan indikator :komitmen afektif, komitmen
normatif, komitmen kontinuen.
G. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya
berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003:103).
Berdasarkan informasi yang didapat sangat sulit karena data pasti karyawan
tidak dapat diketahui maka populasi yang diambil adalah keseluruhan
karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo.Sampel adalah suatu himpunan atau
bagian dari unit populasi, dimana cara pengambilan sampel dilakukan melalui
teknik tertentu (Kuncoro, 2003:103).
H. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
dengan non random sampling atau non probability sampling. Non probability
sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau
menjadi sampel (Sugiyono 2007:61). Peneliti menggunakan salah satu darinon
probabilitysampling yaitu purposive sampling. Purposive sampling adalah
teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono 2007:61).
Pengambilan sampel harus sesuai dengan kriteria tersebut, karena akan
berpengaruh pada variabel yang akan diteliti. Penentuan jumlah sampel dapat
dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Menurut
Yamane (Ferdinand, 2006) jumlah sampel dapat diketahui dengan rumus
sebagai berikut:
n =
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N = Populasi
D = Margin of Error Maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum
yang masih bias ditolerir (ditentukan 10%).
I. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan
oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009: 69). Dilihat dari segi
cara atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan
dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan
atau langsung melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya
diisi secara langsung oleh responden. Adapun data yang diperoleh dengan
cara penelitian meliputi:
a) Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal – hal yang ia ketahui (Arikunto, 2002:128). Dalam
hal ini digunakan untuk mengumpulkan data dengan memberikan
daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi dan untuk mengetahui
jawaban atau informasi mengenai umur, tingkat pendidikan, kepuasan
kerja, komitmen organisasi.
b) Pengamatan (observasi)
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dimana peneliti atau
koalabolatornya mencatat informasi sebagaimana yang mereka
saksikan dalam penelitian (Gulo, 2007:116)
c) Dokumentasi
Dokumentasi, dari asal katanya dokumen, yang artinya barang –
barang tertulis (Arikunto, 2002:135). Data yang diperoleh dan yang
digunakan adalah data kehadiran pegawai, arsip kepegawaian, jurnal,
dan literatur-literatur.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara acak tidak langsung atau
melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki
yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Data sekunder
berupa jumlah karyawan, tingkat absensi dan profil perusahaan
J. Teknik Pengujian Instrumen
Pengujian instrument diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian layak atau tidak.
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dalam mengukur
yang ingin diukur (Umar, 2003: 89). Cara yang dipakai dalam menguji
tingkat validitas adalah menguji kesesuaian bagian instrumen secara
menyeluruh. Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product
moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:
rxy =
Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi product moment
n : Jumlah responden
∑x : Jumlah skor x
∑y : Jumlah y
∑xy : Jumlah hasil kali antara x dan y
2. Uji Realibilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003:95 ). Untuk
mengetahui tingkat realibilitas, dalam penelitian ini menggunakan
CA=
Keterangan:
CA : Koefisien Cronbach’s Alpha
K : Banyaknya pertanyaan dalam butir
∑ : Varians butir
∑ : Varian total
K. Teknik Analisis Data
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau
lebih variable independent (X1, X2, X3) dengan variable dependent (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen
dengan variabel independen berhubungan positif atau negativ dan untuk
memprediksi nilai dari variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Dalam
penelitian ini, teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur
pengaruh usia, tingkat pendidikan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan. Rumus persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut:
Y’ = a +b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
Y’ : Kinerja karyawan
a : Konstanta regresi
b2 : Koefisien regresi kepuasan kerja
b3: Koefisien regresi komitmen organisasi
X1 : Usia
X2 : Kepuasan kerja
X3 : Komitmen organisasi
L. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan dilakukan
pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik. Dalam asumsi
klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji
Normalitas, Uji Multikolonieritas, dan Uji Heterosdastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Jika
ditemukan adanya multikolinieritas, maka koefisien regresi variabel tidak
tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga. Salah satu metode untuk
tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah
sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance. Nilai yang
umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF di
atas 10. tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10
sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006 ).
3. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah yang
homoskesdastisitas, yakni variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain bersifat tetap.
M. Uji Hipotesis dan Koefisien Determinasi
1. Uji F
Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-sama (simultan)
terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan melalui pengujian
terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat
dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu
dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan
tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability
value dari hasil penelitian (Ghozali, 2006).
H0 : Usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Ha : Usia, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.
Menentukan tingkat signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5% (signifikansi 5% atau 0,005 adalah ukuran
yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).
b. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F
hitung:
Keterangan:
R2 : Koefisien determinasi
k : banyaknya variabel independent
n : Jumlah anggota sampel
2. Uji ketepatan Parameter Penduga ( Uji t )
Menurut Kuncoro, uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan
variasi variabel terikat (dalam Purnomo, 2008:34). Uji t ini
digunakanstatistik t yang dihitung dengan formula sebagai berikut :
Keterangan :
Th : nilai t hitung
:koefisien regresi
SE ( : standar error dalam koefisien regresi
Jika nilai ≥ , maka hipotesis alternatif (Ha) diterima,sehingga
ada pengaruh kompensasi, gaya kepemimpinan, dan usia secaraparsial
terhadap kinerja karyawan. Jika nilai < , makahipotesis
alternatif (Ha) ditolak, sehingga tidak ada pengaruh usia, kepuasan kerja,
dan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien Determinasi ( )
Koefisien determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan
modeldalam, menerangkan variabel terikat formula untuk menghitung
koefisiendeterminasi adalah sebagai berikut:
=
= 1 -
= 1
-Keterangan :
ESS : Jumlah kuadrat dari regresi
TSS : Total jumlah kuadrat
RSS : Jumlah kuadrat kesalahan pengganggu
Persamaan tersebut menunjukkan proporsi total jumlah kuadrat (TSS)yang
diterangkan oleh variabel independen dalam model. Sisanyadijelaskan
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Pabrik gula Madukismo mulai dibangun pada pertengahan tahun 1955,
tepatnya pada tanggal 14 Juni 1955 dengan kontraktor utama Machine Fabric
Sangerhousen dari Jerman Timur. Pada tahun 1942 dengan masuknya tentara
Jepang ke wilayah RI, seluruh pabrik gula dikuasai oleh Pemerintah Jepang,
namun Pemerintah Jepang tidak dapat mengelola pabrik sepanuhnya, sehingga
perkembangan pabrik semakin merosot.
Pabrik yang semula ada 17 buah hanya tersisa 12 pabrik saja yang
masih produktif. Hal ini dikarenakan oleh banyaknya areal tanaman tebu yang
dialih fungsikan sebagai areal tanaman palawija dan areal persawahan padi
untuk kepentingan bala tentara Jepang. Keadaan ini berlangsung sampai
proklamasi kemerdekaan Indonesia yaitu tanggal 17 Agustus 1945.
Perkembangan dan pertumbuhan pabrik gula ini mulai menemui titik terang
setelah Sri Sultan Hamengku Buwono IX merintis prakarsa pembangunan
kembali pabrik-pabrik tersebut. Tujuan Sri Sultan Hamengku Buwono IX
membangun kembali pabri-pabrik tersebut adalah:
1. Untuk menampung para buruh bekas Pabrik Gula yang kehilangan
pekerjaannya.
2. Menambah kesejahteraan dan kemakmuran rakyat.
Pada waktu berdirinya pabrik ini merupakan perusahaan swasta yang
berbentuk perseroan terbatas. Saham-saham dari perusahaan ini merupakan
gabungan antara saham milik Sri Sultan Hamengku Biwono IX dengan milik
Pemerintah RI. Pada awal berdirinya, kepemilikan saham sebesar 75% milik
Sri Sultan Hamengku Biwono IX dan 25% milik Pemerintah RI. Saat ini
kepemilikan saham 65% milik Sri Sultan Hamengku Biwono IX dan 35%
milik pemerintah RI yang dikuasakan kepada PT Rajawali Nusantara
Indonesia, sebuah BUMN. Pada perkembangannya yaitu tanggal 3 September
1968 status pabrik kembali menjadi Perseroan Terbatas dan dinamakan PT.
Madu Baru yang memiliki dua unit usaha yakni Pabrik Gula Madukismo dan
Pabrik Alkohol Spirtus Madukismo, hal ini berjalan sampai tahun 1984.
Sejak tanggal 4 Mei 1984 dengan persetujuan Sri Sultan Hamengku
Biwono IX selaku pemilik saham terbesar PT. Madu Baru, pabrik gula
kembali dikelola oleh Pemerintah RI yakni PT. Rajawali Nusantara Indonesia
(PT. RNI), berdasarkan Contract Management yang ditandatangani pada
tanggal 4 Maret 1984 oleh Direktur Utama PT. Rajawali Nusantara Indonesia
(Muhamad Yusuf) dan Sri Sultan Hamengku Biwono IX. Lama kontrak
manajemen 10 tahun dan saat berakhirnya kontrak pada tahun 1994, kontrak
manajemen antara PT. Rajawali Nusantara Indonesia dengan PT. Madu Baru
di perpanjang 10 tahun kedua mulai 1 April 1994 sampai dengan 31 Maret
2004. Saat ini PT. Madu Baru adalah Perusahaan yang mandiri yang dikelola
B. Lokasi Perusahaan
Lokasi pabrik guka dan spiritus Madukismo terletak di jalan yang
dahulunya juga digunakan untuk pabrik gula Padokan Kelurahan
Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta. Kurang lebih 5 km disebelah selatan kota yogyakarta,
penentuan ini didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut :
1. Bahan baku
Areal penanaman tebu meliputi Kabupaten Bantul, Sleman, Kulon Progo,
Purworejo Dan Magelang
2. Transportasi
Lokasi pabrik yang dekat dengan kota sehingga mempermudah distribusi
3. Tenaga kerja
Sebagian besar karyawan PG Madukismo merupakan karyawan musiman
yang berasal dari penduduk sekitar
4. Areal tanah
Tanah disekitar pabrik sangat cocok untuk tanaman tebu
C. Visi dan Misi Perusahaan
1. PT. Madu Baru menjadi perusahaan argo industri yang unggul di
Indonesia dengan petani sebagai mitra sejati.
a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi
permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.
b. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang
