47 BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual
Menurut Mudrajad (2009) kerangka konseptual atau kerangka teoritis ada suatu
model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor penting
yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu.
Berdasarkan rumusan masalah maka kerangka konseptual penelitian ini terlihat pada
diagram berikut ini :
Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini terdiri dari 3 variabel independen yakni Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) serta variabel dependen Kinerja Karyawan (Y).
Masing-masing variabel independen akan diteliti seberapa besar pengaruhnya terhadap variabel dependen
yakni kinerja karyawan. Budaya
Organisasi(X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Motivasi Kerja (X3)
3.2 Perumusan Hipotesis
Hipotesis ialah suatu pernyataan tentang hubungan logis antara dua variabel atau lebih yang pada umumnya ditunjukkan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diuji kebenarannya. Sekaran,
U (2003) A hypothses is a tentative statement that proposes a possible explanation to some phenomenon or event : (Hipotesis ialah suatu pernyataan tentatif yang mengajukan suatu penjelasan tentang beberapa kejadian atau peristiwa).
Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis
penelitian ini sebagai berikut :
3.2.1 Hipotesis Simultan pada penelitian ini adalah :
H0 : Tidak ada hubungan secara simultan antara Budaya organisasi, Lingkungan kerja dan
motivasi terhadap kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
H1 : Ada hubungan secara simultan antara Budaya organisasi, lingkungan Kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kp Medan.
3.2.2 Hipotesis parsial terdiri dari 3 yakni :
1. Hubungan budaya organisasi dengan kinerja karyawan :
H0 : Tidak ada hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan
H1 : Ada hubungan Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan :
H0 : Tidak ada hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
H1 : Ada hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
3. Hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan :
H0 : Tidak ada hubungan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
49 BAB IV
RANCANGAN PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif. Sinulingga
(2013) menyatakan penelitian deskriptif adalah jenis penelitian yang bertujuan untuk
mencandra atau mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta
dan sifat-sifat suatu objek atau proposal tertentu. Maksud dipilihnya metode
deskriptif ini adalah untuk memperoleh fakta dan gejala-gejala yang ada, mencari
data/informasi secara aktual tentang hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Oleh
karena itu penelitian ini terarah pada kajian korelasi dan regresi antara variabel bebas
dengan variabel terikat.
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan Jl. Pos No 1
Medan 20151. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Nopember dan Desember
2014 yakni lebih kurang 2 (dua) bulan. Hal ini didasarkan berbagai faktor antara lain ;
jumlah responder dalam pengumpulan data dalam penelitian, melibatkan beberapa
responden di kantor cabang, on the spot/survey dalam pengambilan data serta
memanfaatkan waktu sambil bekerja.
Penegasan arti atau makna setiap variabel yang tercakup dengan kerangka
konseptual penelitian. Penegasan ini penting untuk menciptakan kesatuan pengertian
yang sangat dibutuhkan dalam proses nilai masing-masing variabel. Variabel tersebut
antara lain :
4.3.1 Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah kemampuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas
dengan beberapa indikatornya ; (1) Pengetahuan tentang kualitas dan kuantitas
pekerjaan, (2) Cara melaksanakan pekerjaan, (3) Kesanggupan menyelesaikan tugas
yang dibebankan. (4) Waktu yang digunakan.
4.3.2 Variabel Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam
suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formal untuk
menghasilkan norma-norma perilaku organisasi, Indikatornya: (1) Keyakinan
bersama, (2) Nilai – nilai organisasi, (3) Aturan berperilaku (4) Mempertahankan
dan menjaga stabilitas kerja.
4.3.3 Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana serta lingkungan
sosial di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan. Indikator lingkungan
kerja yang akan diungkapkan dalam penelitian ini adalah : (1) kondisi fisik / ruangan
kerja, (2) fasilitas dan alat bantu kerja (3) hubungan dengan sesama rekan kerja (4)
51 4.3.4 Motivasi kerja (X3)
Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri
maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja,
sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Indikakator motivasi
dalam penelitian ini sebagai berikut: a) Keinginan bekerjasama untuk mencapai
tujuan,b) Kesetiaan pada pimpinan, c) Disiplin kerja yang tinggi dan baik, d) Mampu
menghadapi kesulitan, e) Mempunyai inisiatif, kebutuhan akan penghargaan dan
f)Kepatuhan pada peraturan.
4.4 Metode Penelitian
4.4.1 Populasi
Menurut Sinulingga (2013) mendifinisikan populasi adalah keseluruhan
anggota atau kelompok yang membentuk obyek yang dikenakan investigasi oleh
peneliti. Dalam penelitian ini populasi adalah semua Karyawan/ti baik yang organik
maupun tenaga outsoursing/tenaga kontrak yang berada di wilayah kerja Kantor Pos
Medan yang terdata sampai dengan bulan Juli 2014 sebanyak 507 orang.
4.4.2 Sampel
Menurut Mudrajad (2009) mendifinisikan sampel adalah suatu himpunan
bagian (subset) dari unit populasi. Pengambilan sampel dilakukan dengan secara acak
sederhana (Simple Random Sampling) adalah sebuah desain sampel dengan
mengambil sejumlah sample (n) dari suatu populasi (N) (Lohr,2010; Thompson, 2012)
karakteristik atau ciri dari anggota populasi sama (homogen) sebagai karyawan
Kantor Pos Medan
Untuk menentukan besarnya sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Husein
Umar,2008) yaitu :
N
n = ---
1 + (N) (e) 2
Dimana : n= ukuran sampel
N= Ukuran Populasi
e= nilai kritis atau batas ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel.
507
n = --- = 75, 67 dibulatkan menjadi 76 orang.
1 + (507) (0,1) 2
Atas dasar diatas maka jumlah sampel yang dibutuhkan dengan menentukan nilai
kritis 10 % adalah 76 orang karyawan/ti di Kantor Pos Medan 20000.
4.5 Pengumpulan Data
Menurut Syamsir (2012) menyatakan pengumpulan data adalah prosedur yang
53
1. Pengamatan Langsung (Observation) bertujuan untuk mendapatkan informasi
dengan peninjauan langsung di lapangan. Jenis observasi yang akan dipilih
peneliti adalah observasi partisipatoris (participatory-observation), melalui
pendekatan partisipatoris dimana peneliti secara langsung berperan sebagai
participant-obeserver yang datang langsung ke organisasi yang menjadi objek
penelitian dan menjadi bagian dari tim kerja pada organisasi tersebut menurut
Spradley,J (Sinulingga, 2013). Sambil melakukan pekerjaan rutin yang menjadi
bagian tugas di Kantor Pos Medan, peneliti melakukan pengamatan langsung dan
mencatat data / informasi yang dibutuhkan misalnya tentang perilaku, interaksi
sosial di lingkungan kerja serta keadaan faktor fisik seperti bangunan, peralatan
kerja, fasilitas keselamatan kerja dan sebagainya.
2. Daftar pertanyaan (Questioner), teknik pengumpulan data dengan cara
memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan/ti dalam format tertulis yang
dilengkapi dengan kolom dimana responden akan menuliskan jawaban atas
pertanyaan. Kuesioner disusun menurut model skala Likert, yang dirumuskan
dalam bentuk kontinum dengan 5 (lima) kategori yakni Sangat Setuju (SS) dengan
Skor 5, Setuju (S) dengan skor 4, Kurang Setuju (KR) dengan skor 3, Tidak
Setuju (TS) dengan skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1.
Pertanyaan yang digunakan bersifat kualitatif dan untuk keperluan analisis data
yang dikumpulkan diubah menjadi data kuantitatif.
3. Studi dokumentasi, melalui pengumpulan data serta informasi dari PT Pos
Indonesia (Persero) berupa dokumen internal maupun dokumen-dokumen
4.5.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu :
1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari daftar pertanyaan
(Kuesioner) yang diberikan kepada responden.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari studi dokumentasi antara
lain dari buku-buku, majalah, jurnal, laporan penelitian, dokumen internal yang
terkait dari penelitan ini.
1. Kondisi fisik / ruangan kerja, 2. Fasilitas dan alat bantu kerja
3. Hubungan dengan sesama rekan kerja 4. Hubungan dengan atasan.
3. Disiplin kerja yang tinggi dan baik 4. Mampu menghadapi kesulitan
1. Kualitas dan kuantitas pekerjaan, 2. Cara melaksanakan pekerjaan,
3. Kesanggupan menyelesaikan tugas yang dibebankan.
4. Waktu yang digunakan.
55 4.6 Analisa Data dan Pengujian Hipotesis
Adapun teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji
validitas, uji reliabilitas dan pengujian hipotesis dengan analisa regresi linear berganda
dan analisa regresi linear sederhana.
4.4.1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu kuesioner
(Sunyoto ,2011). Suatu alat ukur yang memiliki validitas tinggi akan mempunyai varian
kesalahan yang kecil sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat
dipercaya. Analisis validitas yang digunakan adalah Uji Korelasi Pearson Product
Moment yang diolah menggunakan SPSS versi 20.0. dengan formula sebagai berikut:
rxy =
rxy = koefisien korelasi antar x dan y
x = variabel bebas
y = variabel terikat
n = jumlah / responden
Validitas suatu butir pertanyaan diukur dengan cara menghitung angka koefisien
valid jika nilai signifikasi korelasi 95% atau a = 0.05. Dengan demikian, pertanyaan
dalam kuesioner tersebut dapat digunakan dalam penelitian (Santoso, 2002).
4.4.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas yang dimaksud pada suatu penelitian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik. Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika kita selalu mendapatkan hasil yang
tetap sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang
berbeda-beda (Juanda, 2009).
Untuk mengukur reliabilitas dari suatu analisis dapat digunakan koefisien alpha
Cronbach (α) yang didasarkan pada rata-rata korelasi butir data instrumen pengukuran,
Menurut Juanda (2009) besarnya tingkat reliabilitas yang di ukur akan berbeda untuk
jumlah butir instrumen yang berbeda, semakin banyak jumlah butir instrumen yang diuji
semakin tinggi reliabilitasnya, sebaliknya semakin sedikit butir instrument yang diukur
maka semakin rendah pula tingkat reliabilitasnya.
Untuk mengetahui reliabilitas masing-masing variabel yaitu budaya
organisasi(X1) lingkungan kerja (X2) motivasi kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y)
digunakan alpha Cronbach minimal 0,5 (Supranto dan Nandan, 2012) karena butir
instrumen yang digunakan dalam penelitian ini kurang dari 20 butir tiap variabel.
57
Keterangan :
= Koefisien realibilitas Alpha Cronbach
k = Banyaknya butir tes yang diuji
= Varian berlahan ; j = 1,2, … k
= Varian skor tes
Tingkat reliabilitas dapat dimaknai :
Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna
Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi
Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat
Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah
Sekaran (2006) menyatakan, jika angka koefisien >= 0.60 maka kelompok item – item
pertanyaan dapat dianggap reliabel, penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS 20.0.
3.6.4 Uji Asumsi Klasik
Suatu model regresi dikatakan linier harus melalui uji asumsi klasik yang terdiri dari uji
normalitas, dan uji linearitas (Ghozali, 2007). Berikut ini akan dilakukan uji asumsi klasik
terhadap model regresi sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar
Menurut Ghozali,(2007) untuk mendeteksi uji normalitas dapat dilakukan melalui
Analisa grafik. Analisa grafik ini dapat digunakan untuk menentukan normalitas dengan melihat
grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati
distribusi normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah
benar atau tidak. Untuk menentukan apakah fungsi persamaan regresi yang digunakan berbentuk
liner, maka dapat dilihat dari P-P Plot. Apabila titik-titik terdistribusi mengikuti garis linear, maka
model regresi dapat dinyatakan linier.
4.7 Analisis Data
Analisis data yang digunakan meliputi Analisis Regresi Berganda, analisis secara serentak
(Uji F) dan analisis secara parsial (Uji t) dengan bantuan software SPSS v20
4.7.1 Analisa Regresi Linear Berganda
Uji regresi linear berganda adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat (Kuncoro, 2006).
Dalam pengujian hipotesis penelitian, digunakan uji regresi linear berganda. Adapun
tujuan menggunakan analisa regresi berganda dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui
bagaimana pengaruh variabel bebas budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja
secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja Karyawan/ti PT Pos Indonesia (Persero) Kantor
Pos Medan. Dengan demikian, dapat dikemukakan persamaan regresi linear berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
59
Dimana,
Y =Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b1,b2,b3 = Koefisien regresi
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Lingkungan kerja
X3 = Motivasi kerja
e = error
Analisis determinasi (R2)
Analisis determinasi dalam regresi linier berganda menurut Priyatno (2008)
digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen
secara serentak terhadap variabel dependen. Rumus keofisien determinasi sebagai
berikut :
4.7.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji Secara Serentak (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui hubungan secara serentak. Uji F
menggunakan taraf signifikan 0,05 (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan 95% (df2)
n-k-1, dimana n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel independen (Priyatno,
Untuk menetukan hipotesis alternatif (H0) diterima atau ditolak, maka digunakan
asumsi sebagai berikut:
1. Jika nilai signifikan hasil uji regresi linear berganda lebih kecil dari 0,05, maka
variabel bebas yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Kantor Pos Medan.
2. Jika nilai signifikan hasil uji regresi linear berganda lebih besar dari 0,05, maka
variabel bebas yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Karyawan/ti PT Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
3. Pengambilan keputusan :
Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima H1 ditolak
Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak H1 diterima
4.7.3 Pengujian Hipotesis dengan Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui variabel independen mana yang paling signifikan hubungannya
dengan variabel dependen, perlu diadakan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan
uji t. Yaitu untuk menguji variabel independen secara individual, dapat dirumuskan
61
Di mana: Syx= Kesalahan standar estimasi
Atau pada output SPSS uji parsial dengan t-test dapat dilihat pada tabel
coefficients. Yaitu jika p-value (pada kolom sig.) pada masing-masing variabel
independen lebih kecil dari level of significant yang ditentukan, atau t hitung lebih
besar dari t tabel, berarti masing-masing variabel independen secara
sendiri-sendiri berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Pengambilan
keputusan :
Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima
BAB V
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1 Sejarah Perusahaan
Kantor Pos pertama didirikan di Batavia (Jakarta sekarang) oleh Gubernur
Jenderal GW Baron Van Inhof pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih
menjamin keamanan surat-surat penduduk terutama bagi penduduk yang berdagang dari
kantor-kantor di luar Pulau Jawa dan bagi penduduk yang datang dari dan pergi ke Negeri
Belanda. Inilah awal pelayanan pos yang mengembangkan peran dan fungsi pelayanan
kepada publik.
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahaan status mulai dari Jawatan
PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang dipimpin oleh seorang Kepala
Jawatan ini tidak bersifat komersial dan lebih diarahkan pada pelayanan publik dan
sosial. Seiring dengan perkembangan statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan
Telekomunikasi (PN Postel). Pada tahun 1965 status berubah menjadi Perusahaan
Negara Pos dan Giro. Pada tahun 1978 menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos dan
Giro. Pada saat tersebut mempunyai hak monopoli dalam penyelenggaraan dinas pos dan
giropos baik untuk hubungan dalam negeri maupun luar negeri. Pada bulan Juni 1995
berubah menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
PT Pos Indonesia (Persero) Medan merupakan salah satu perusahaan Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bisnis logistik (kurir), Jasa Keuangan, Giropos
63
berada di Jl. Pos No. 1 Medan 2011. Kantor ini mulai dibangun konstruksinya pada tahun
1909 dan selesai pada tahun 1911 oleh seorang arsitek Belanda yang bernama SNUYF.
Bangunan ini memiliki luas +/- 1200 per segi dengan tinggi mencapai 20 meter dan
berdiri di daerah strategis di pusat Kota Medan.
5.2 Visi dan Misi PT Pos Indonesia (Persero)
5.2.1 Visi PT Pos Indonesia (Persero)
Visi PT Pos Indonesia (Persero) adalah menjadi Perusahaan Pos Terpercaya.
5.2.2 Misi PT Pos Indonesia (Persero)
Misi PT Pos Indonesia (Persero) adalah :
a. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang selalu tepat
waktu dan nilai terbaik.
b. Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman,
nyaman dan menghargai kontribusi.
c. Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil usaha yang
menguntungkan dan terus bertumbuh.
d. Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada Masyarakat.
e. Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada seluruh
5.3 Kegiatan Usaha PT Pos Indonesia (Persero)
PT Pos Indonesia (Persero) Medan adalah perusahaan yang bergerak dengan
beberapa bisnis antara lain :
a. Bisnis Surat dan Paket
Layanan pengiriman surat dan paket baik dalam negeri dan luar negeri yang
meliputi :
- Suratpos biasa, kilat, Pos kilat khusus, Pos ekpress, EMS, Pos tercatat DN/LN
dan Pos Udara.
- Paketpos standar, paketpos kilat khusus, Paketpos LN, Paketpos Jumbo
b. Bisnis Layanan Jasa Keuangan dan Giropos :
Layanan Jasa Keuangan terdiri dari :
1. Pospay
Layanan pembayaran berbagai tagihan yang berkerjasama dengan berbagai
mitra dengan sistem online di seluruh kantor pos antara lain ; pembayaran
rekening listrik (PLN), Air Minum (PDAM), Telepon, GSM, pembayaran
setoran pajak, angsuran kredit beberapa perusahaan finance, kartu kredit,
pembayaran premi asuransi, infak, zakat dll.
2. Fund Distribusi
Adalah layanan penyaluran dana dari perusahaan dan atau lembaga lainnya
untuk masyarakat/perorangan secara account to cast atau account to account.
65
- Pembayaran pensiun Asabri dan Taspen
- Penyaluran dana program-program pamerintah/lembaga ; PSKS (program
simpanan keluarga sejahtera), PKH (Program keluarga harapan) dll.
3. Bank Chanelling :
Layanan bekerjasama dengan mitra perbankan dan koperasi yang meliputi
tabungan dan kredit, antara lain :
- Tabungan : kerjasama dengan BTN (Bank Tabungan Negara) dalam
pelayanan tabungan dan penarikan dengan nama layanan e-Batarapos.
- Kredit : kerjasama dengan mitra perbankan dan koperasi dalam angsuran
kredit pensiunan yang dibayarkan di kantorpos.
4. Giropos
Layanan transaksi keuangan yang berbasis rekening koran sebagai alternatif
layanan perbankan secara real time online untuk penerimaan setoran,
penarikan melalui pembayaran cek, pemindahbukuan yang menggunakan
teknologi berbasis core banking syistem di kantorpos.
c. Bisnis Pengiriman Uang :
1. Layanan pengiriman uang di Dalam Negeri/remitance antara lain : weselpos
prima dan weselpos instan.
2. Layanan pengiriman uang di Luar Negeri : bekerjasama dengan mitra
perbankan/lembaga al : BCA, BNI, Westron Union dan Money Gram
d. Bisnis Logistik
Layanan pengiriman barang atau kargo dalam jumlah besar dan hal lainnya yang
customized, Kargo Poit to Point, Kargopos, Warehousing, customs clearance,
management inventory, tracking.
e. Bisnis Filateli
Pelayanan penjualan dan pengadaan benda-benda filateli (Perangko, SHP,
Minisheet, carik kenangan (souvenir sheet), kartupos, merchandise dan bendapos
lainnya.
f. Bisnis Admailpos
Layanan pengelolaan essesial mail, advertising mail, hybrid mail dan direct mail
lainya seperti :
- Layanan percetakan digital ; billing/account statement, invoice,rk dll
- Pengamplopan (inserting) secara mekanik ke dalam sampul
- Layanan pra posting menggunakan berita terima.
g. Bisnis Treasury
Bisnis dalam pengelolaan cash management antara lain : DOC, saham dan sejenis
lainnya.
h. Bisnis Properti
Bisnis dalam pengelolaan asset perusahaan antara lain ; sewa gudang, lahan,
hotel, BOT dll
i. Bisnis Posmart
Layaanan di bisnis ritel yang bermitra dengan perusahaan ritel, UMKM, Koperasi,
67
5.4 Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja)
dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan
menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan yang berbeda diintegrasikan
atau koordinasikan. Struktur organisasi juga menunjukkan pembagian tugas dan
wewenang, rentang kendali, saluran perintah dan penyampaian laporan. Struktur
BAB VI
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas hasil analisis dari pengolahan data yang dikumpulkan
melalui kuesioner melalui analisis deskriptif data, uji validitas dan uji reliabilitas, uji
asumsi dasar dan uji asumsi klasik serta uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier
berganda.
6.1 Analisis Deskriptif
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif. Menurut Sinulingga (2011)
penelitian deskriptif merupakan suatu jenis penelitian yang bertujuan menggambarkan
atau mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan
sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu. Data yang digunakan pada penelitian deskriptif
merupakan data yang dikumpulkan dengan teknis wawancara yang didukung oleh
schedule questionair atau interview guide serta metode survei (survey research) yang
menggunakan kuesioner (questionnaire) yang diisi oleh para responden dari objek
penelitian yang ditetapkan dengan metode tertentu. Dalam menyusun kuisioner dibuat
daftar pertanyaan, dan setiap pertanyaan telah dilengkapi dengan pilihan jawaban yang
harus dipilih oleh responden.
Kuesioner disebarkan kepada 76 responden pegawai di Kantor Pos Medan.
Berdasarkan proses pentabulasian data hasil penyebaran kuisioner maka dapat dianalisis
69 6.1.1 Karakteristik Responden
Karakrteristik responden dalam penelitian ini dibagi atas 5 (lima) kategori yakni
: jenis kelamin, usia, pendidikan, golongan dan masa kerja responden. Berdasarkan
jawaban responden atas kuisioner yang telah disebarkan, maka karakteristik responden
dapat dilihat pada tabel berikut ;
Tabel 6.1 DATA JENIS KELAMIN RESPONDEN
JENIS KELAMIN
JUMLAH
(ORANG) PROSENTASE (%)
LAKI-LAKI 52 68,42
PEREMPUAN 24 31,58
TOTAL 76 100,00
Sumber : Data Primer 2014 yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin responden
dalam penelitian ini adalah responden mayoritas laki-laki yaitu sebanyak 52 orang
(68,42 %) orang sedangkan perempuan hanya 24 orang (31,58%) .
Tabel 6.2 DATA USIA RESPONDEN
USIA JUMLAH (ORANG) PROSENTASE (%)
S/D 25 TAHUN 3 3,95
LEBIH 25 S/D 35 TAHUN 21 27,63
LEBIH 36 S/D 45 TAHUN 23 60,53
LEBIH 45 TAHUN 29 38,16
TOTAL 76 100,00
Dari tabel 6.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang berpartisipasi
dalam penelitian ini adalah mereka yang berusia dibawah 25 tahun sebanyak 3 orang
(3,95%) , responden yang berusia antara 25-35 tahun sebanyak 21 orang (27,63 %).
Responden yang berusia antara 36-45 tahun ada 23 orang (60,53 %) dan responden yang
berusia diatas 45 tahun sebanyak 29 orang (38,16%). Ini memperlihatkan bahwa struktur
usia karyawan di Kantor Pos Medan sudah cukup senior dan berumur dalam standar usia
seorang pegawai sampai usia yakni berusia 56 tahun dan ini berdampak pada
produktivitas seorang karyawan serta biaya pegawai yang semakin besar seiring dengan
usia, masa kerja dan hak-hak lainnya seorang karyawan misalnya ; biaya pengobatan,
biaya perumahan, biaya pangan dll.
Tabel 6.3 DATA PENDIDIKAN RESPONDEN
PENDIDIKAN
JUMLAH
(ORANG) PROSENTASE (%)
SLTP 4 5,26
SLTA 46 60,53
D III 7 9,21
S 1 19 25,00
TOTAL 76 100,00
Sumber : Data Primer 2014 yang diolah
71
(DIII) yaitu sebanyak 7 orang (9,21%) dan yang memiliki pendidikan formal Strata satu
(S1) sebanyak 19 orang (25 %). Dengan struktur pendidikan karyawan yang lebih
banyak pada tingkatan SLTA yakni 60,53 % berdampak pada pola pikir karyawan yang
muaranya pada kinerja karyawan itu sendiri dan kinerja Kantor Pos Medan.
Tabel 6.4 DATA PENGALAMAN KERJA
PENGALAMAN KERJA
JUMLAH
(ORANG) PROSENTASE (%)
S/D 5 TAHUN 11 14,47
LEBIH DARI 5 S/D 10
TAHUN 13 17,11
LEBIH DARI 10 S/D 15
TAHUN 8 21,05
LEBIH DARI 15 S/D 20
TAHUN 6 7,89
LEBIH DARI 20 TAHUN 38 50,00
TOTAL 77 100,00
Sumber : Data Primer 2014 yang diolah
Dari tabel 6.4 tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas responden memiliki
masa kerja lebih dari 20 Tahun yaitu sebanyak 38 orang (50,00 %) dan yang paling kecil
masa kerjanya yakni sampai dengan 5 tahun sebanyak 11 orang (14,47 %) sehingga
sebagian besar karyawan Kantor Pos Medan memiliki karyawan yang cukup
GOLONGAN
JUMLAH
(ORANG) PROSENTASE (%)
GOLONGAN 1 7 9,21
GOLONGAN 2 21 27,63
GOLONGAN 3 34 44,74
KONTRAK/TKK/OUTSOURSING 14 18,42
TOTAL 76 100,00
Sumber : Data Primer 2014 yang diolah
Dari tabel 6.5 diatas dapat dilihat bahwa karyawan Kantor Pos Medan memiliki
karyawan di Golongan III paling banyak yakni sebanyak 34 orang (44,74%) dan paling
sedikit 7 orang (9,21 %) sehingga dari golongan karyawan pada golongan 3 dan 2
memiliki proporsi yang besar dan ini berkaitan langsung kepada beban biaya karyawan
73 6.2 Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian
Adapun yang dijadikan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah budaya
organisasi(X1), lingkungan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) Sedangkan variabel
terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y). Berikut ini akan diuraikan
distribusi frekuensi jawaban responden terhadap butir pertanyaan yang diajukan untuk
mengukur variabel-variabel penelitian.
6.2.1 Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam
suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formal untuk
menghasilkan norma-norma perilaku organisasi, Indikatornya: (1) Keyakinan bersama,
(2) Nilai – nilai budaya organisasi, (3) Aturan berperilaku (4) Mempertahankan dan
menjaga stabilitas kerja. Keempat indikator dijabarkan kedalam 12 butir pernyataan.
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap butir pernyataan variabel
kompetensi pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini.
75
Sumber : Data Primer 2014 yang diolah
Berdasarkan tabel 6.6 dapat dilihat bahwa mayoritas responden memberikan
jawaban dengan kategori Setuju dan Sangat Setuju untuk ke dua belas
pertanyaan/pernyataan yang diajukan dengan prosentase 51,56 % responden sangat setuju
dan 32,34 % setuju. Disamping itu terlihat bahwa dari dua belas butir pertanyaan
ditemukan satu butir pernyataan yang dijawab responden dengan kategori sangat tidak
setuju yaitu 7 responden dari 12 pertanyaan di kuesioner, yakni pada pertanyaan ke satu
sebanyak 1 orang (1,3 %), pertanyaan ke empat 1 orang (1,3 %) , pertanyaan ke 5
sebanyak 1 orang (1,3 %), pertanyaan ke 8 sebanyak 2 orang (2,6) dan pertanyaan 11
dan 12 masing-masing sebanyak 1 orang (1,3 %) . Secara umum data ini menunjukkan
responden memberikan indikasi bahwa budaya organisasi pada Kantor Pos Medan sudah
baik jika dilihat dari dua belas butir pernyataan yang digunakan dan direspon oleh
6.2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana serta lingkungan sosial
disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan. Indikator lingkungan kerja yang
akan diungkapkan dalam penelitian ini adalah : (1) kondisi fisik / ruangan kerja, (2)
fasilitas dan alat bantu kerja (3) hubungan dengan sesama rekan kerja (4) Hubungan
dengan atasan. Keempat indikator dijabarkan kedalam 12 pernyataan.
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pertanyaan variabel
lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 6.7. Distribusi Frekuensi beberapa indikator Lingkungan kerja
77
Sumber : Data primer 2014 yang diolah
Berdasarkan Tabel 6.7 dapat dilihat bahwa responden memberikan jawaban
dengan kategori setuju untuk keduabelas pertanyaan yang diajukan. Berbagai variasi
jawaban yang direkapulasi antaran lain ; Sangat Setuju (20,50 %), Setuju ; 43,90 %,
Kurang Setuju ; 20,07 %, Tidak Setuju ; 8,66 % dan Sangat Tidak Setuju ; 6,80 %. Dari
tanggapan diatas lingkungan kerja masih dinilai Baik akan tetapi penilaian dari beberapa
koresponden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju pada point pertanyaan
yang berkait dengan fasilitas fisik lingkungan kerja seperti pada indikator antara lain ;
ini perlunya menjadi perhatian bagi manajemen untuk perbaikan untuk mendukung
kinerja karyawan dan sedangkan pada indikator hubungan dengan sesama rekan kerja
dan hubungan dengan atasan diperlukan perubahan sikap kerja sesama antar karyawan
dan atasan melalui beberapa kegiatan misalnya dengan pelatihan, outbond dan tim work.
Penilaian terhadap sikap kerja ini walau penilaian masih kecil akan tetapi memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
6.2.3 Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri
maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai
dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Indikator motivasi dalam
penelitian ini sebagai berikut: a) Keinginan bekerjasama untuk mencapai tujuan,b)
Kesetiaan pada pimpinan, c) Motivasi kerja yang tinggi dan baik, d) Mampu menghadapi
kesulitan, e) Mempunyai inisiatif dan kebutuhan akan penghargaan, f)Kepatuhan pada
peraturan. Semua indikator dijabarkan kedalam 12 butir pernyataan.
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap butir pertanyaan variabel
motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 6.8. Distribusi Frekuensi beberapa indikator Motivasi kerja
No PERNYATAAN Nilai
SS (5) S(4) KS (3) TS(2) STS
(1)
Total
F % F % F % F % F % F %
1 Saya menyenangi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
26 34,2 46 60,2 4 5,3 - - - - 76 100
2 Saya menyelesaikan setiap
79
Berdasarkan Tabel 6.8 dapat dilihat bahwa responden memberikan jawaban
dengan kategori Sangat Setuju sebanyak 36,62 % dan Setuju sebanyak 59,91 % dan
prosentase terkecil adalah 0,88 % yang tidak setuju untuk keduabelas pertanyaan yang
diajukan, dan tidak ditemukan satu butir pertanyaanpun yang dijawab responden
dengan kategori sangat tidak setuju. Hal ini memberikan indikasi bahwa motivasi kerja
pegawai pada Kantor Pos Medan sudah baik dilihat dari sisi keduabelas butir
pertanyaan yang digunakan.
6.2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai adalah kemampuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas.
Indikatornya ; (1) Pengetahuan tentang pekerjaan, (2) Cara melaksanakan pekerjaan, (3)
Kesanggupan menyelesaikan tugas yang dibebankan. (4) Waktu yang digunakan. Semua
indikator tersebut diukur dengan menggunakan 12 butir pertanyaan.
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap butir pertanyaan variabel kinerja
dapat dilihat pada tabel berikut ini.
81
3 Saya tidak suka menunda pekerjaan yang menjadi
Sumber : Data primer 2014 yang diolah
Berdasarkan tabel 6.9 dapat dilihat bahwa mayoritas responden memberikan
7,24 %, tidak setuju sebanyak 3,84 % dan yang paling terkecil 0,44 % untuk duabelas
butir pertanyaan yang digunakan. Dari data tsb juga dapat ada 4 pegawai yang terjaring
sebagai responden dalam penelitian ini memberikan jawaban dengan kategori sangat
tidak setuju yaitu pada pertanyaan no 3 sebanyak 1 orang dan pertanyaan 9 sebanyak 3
orang. Gambaran secara umum memberikan indikasi bahwa kinerja karyawan Kantor
Pos Medan sudah baik jika dilihat dari keduabelas pernyataan yang digunakan dalam
penelitian ini.
6.3 Uji Validitas
Uji Validitas terhadap 30 koresponden untuk mengetahui apakah instrumen
pertanyaan valid atau tidak valid. Salah satu teknik pengujian dapat digunakan dengan
aplikasi program SPSS versi 20.0 dengan menggunakan Corrected Item-Total
Correlation dengan cara mengkorelasikan masing-masing variabel dengan skor total yang
merupakan penjumlahan dari keseluruhan variabel.
Pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan nilai signifikansi 0.05, dengan
kriteria : jika r hitung > dari r kritis, maka item soal dinyatakan valid. Nilai r tabel
menggunakan signifikansi 0.05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 30 dimana
diperoleh df = n-2 sehingga nilai r tabel adalah 0,3610
83 Tabel 6.10 : hasil Uji Validitas Penelitian
VARIABEL No Kuesioner
r Hitung
r
Kritis Keterangan
Budaya Perusahaan (X1) 1 0,806 0,361 Valid
2 0,640 0,361 Valid
3 0,778 0,361 Valid
4 0,746 0,361 Valid
5 0,623 0,361 Valid
6 0,721 0,361 Valid
7 0,748 0,361 Valid
8 0,861 0,361 Valid
9 0,853 0,361 Valid
10 0,795 0,361 Valid
11 0,600 0,361 Valid
12 0,825 0,361 Valid
Lingkungan Kerja (X2) 1 0,829 0,361 Valid
2 0,895 0,361 Valid
3 0,773 0,361 Valid
4 0,783 0,361 Valid
5 0,741 0,361 Valid
6 0,769 0,361 Valid
7 0,719 0,361 Valid
9 0,666 0,361 Valid
10 0,651 0,361 Valid
11 0,683 0,361 Valid
12 0,639 0,361 Valid
Motivasi Kerja (X3) 1 0,762 0,361 Valid
2 0,669 0,361 Valid
3 0,733 0,361 Valid
4 0,801 0,361 Valid
5 0,703 0,361 Valid
6 0,645 0,361 Valid
7 0,803 0,361 Valid
8 0,662 0,361 Valid
9 0,538 0,361 Valid
10 0,779 0,361 Valid
11 0,709 0,361 Valid
12 0,823 0,361 Valid
Kinerja (Y) 1 0,689 0,361 Valid
2 0,681 0,361 Valid
3 0,685 0,361 Valid
4 0,834 0,361 Valid
5 0,829 0,361 Valid
6 0,820 0,361 Valid
7 0,865 0,361 Valid
85
9 0,744 0,361 Valid
10 0,681 0,361 Valid
11 0,936 0,361 Valid
12 0,694 0,361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahaan SPSS, 2014 (Data diolah)
Seluruh kuesioner dari semua variable dalam penelitian ini adalah valid karena
mempunyai nilai r hitung > r tabel atau dengan kata lain semua variabel berkorelasi
signifikan dengan skor total sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
6.4 Uji Reliabilitas
Reliabilitas yang dimaksud pada suatu penelitian bahwa suatu instrumen cukup
dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik. Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika kita selalu mendapatkan hasil yang
tetap sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah yang dilakukan pada waktu yang
berbeda-beda
Kehandalan dapat diartikan adanya konsistensi jawaban jika diujikan terhadap
sampel yang berbeda-beda dari populasi di penelitian ini. Salah satu pengujian realibilitas
melalui program SPSS v. 20.0 dari suatu analisis dapat digunakan koefisien alpha
Cronbach (α) untuk mengetahui reliabilitas masing-masing variabel yaitu budaya
organisasi (X1), lingkungan kerja (X2), motivasi kerja (X3) kinerja pegawai(Y). Suatu
kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 (Sekaran,
Tabel 6.11 : Hasil Reabilitas Penelitian
No Variabel
Cronbach's
Alpha N of Items Keterangan
1 Budaya Perusahaan (X1) 0,936 12 Reliabilitas Sempurna
2 Lingkungan Kerja (X2) 0,939 12 Reliabilitas Sempurna
3 Motivasi Kerja (X3) 0,934 12 Reliabilitas Sempurna
4 Kinerja (Y) 0,941 12 Reliabilitas Sempurna
Sumber: Hasil Pengolahaan SPSS, 2014
Berdasarkan Tabel 6.11 diatas, koefisien Alpha masing-masing variabel yang
diukur lebih besar dari 0,6 dan memiliki nilai lebih > 0,90 yang berarti setiap variable
dalam penelitian ini memiliki Reliabilitas Sempurna. Hal ini dapat diartikan bahwa
semua variable dalam penelitian ini adalah andal atau reliable. Dengan demikian maka
dapat diinterpretasikan bahwa ke 12 butir pertanyaan yang diajukan memiliki konsistensi
dan stabilitas dalam mengukur variable budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi
kerja dan kinerja karyawan.
6.5 Uji Asumsi Dasar dan Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis
regresi linear berganda. Pada penelitian ini, digunakan Uji Normalitas dan Uji linieritas.
6.5.1 Uji Normalitas
87
uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Menurut
Ghozali, (2007) untuk mendeteksi uji normalitas dapat dilakukan melalui Analisa grafik.
Analisa grafik ini dapat digunakan untuk menentukan normalitas dengan melihat grafik
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati
distribusi normal. Berikut ini diperlihatkan grafik histogram hasil analisa regresi dalam
penelitian ini.
Data berdistribusi normal jika data tersebut membentuk kurva bel. Jika dilihat gambar di atas, meski tidak sempurna data yang digunakan ada kecenderungan membentuk kurva bel, dengan demikian data dianggap berdistribusi normal.
6.5.2 Uji Linieritas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan
sudah benar atau tidak. Untuk menentukan apakah fungsi persamaan regresi yang
digunakan berbentuk liner, maka dapat dilihat dari P-P Plot. Apabila titik-titik
penelitian ini, untuk uji lineritas dipergunakan Grafik P-P Plot. Berdasarkan grafik yang
diperlihatkan dibawah ini, terlihat bahwa titik-titik bergerak menuju searah dengan garis
linear, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi penelitian ini adalah linear.
Dari gambar di atas dapat disimpulkan bahwa data sudah membentuk garis lurus
dari sisi kiri bawah ke kanan atas sesuai dengan teori linieritas, sehingga dapat
disimpulkan bahwa linieritas dalam model regresi ini sudah dipenuhi.
6.6 Pengujian Hipotesis
6.6.1 Hasil Analisa Regresi Linear Berganda
Uji regresi linear berganda adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat
(Kuncoro, 2006).
Dalam pengujian hipotesis penelitian, digunakan uji regresi linear berganda.
89
motivasi kerja secara simultan (bersama-sama). Dari instrumen yang disebarkan kepada
76 orang pegawai di Kantor Pos Medan, diperoleh data yang dapat digunakan untuk
menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Data yang diperoleh diolah dengan
SPSS versi 20.0.
6.6.2 Nilai Koefisien Determinasi (R2)
Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan pengaruh
variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen. Koefisien ini
menunjukan seberapa besar prosentase variasi variabel independen yang digunakan
dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen . Nilai R2 sama dengan 0
berarti tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai R2
sama dengan 1, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah
sempurna. (Priyatno, 2010).
Tabel 6.12
Model Summaryb
Mode l
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 ,870a ,758 ,747 3,31913 1,696
a. Predictors: (Constant), motivasi, lingkungankerja, budaya
b. Dependent Variable: kinerja
1. Besarnya angka R square (r2) adalah 0,758. Angka tersebut dapat digunakan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan cara menghitung Koefisien
Determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut : KD = r2 x 100%
dengan nilai sebesar 75,8 %. Angka tersebut menerangkan bahwa pengaruh
budaya organisasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap
kinerja karyawan (Y) secara gabungan adalah 75.8 %, sedangkan sisanya sebesar
24.2 % dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, berarti bahwa kontribusi
pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama
sama atau serentak terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 75,8% dan sisanya
24,2% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam ruang lingkup
penelitian ini.
2. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,870 menunjukkan bahwa terjadi hubungan
yang sangat kuat antara variabel budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan.
6.6.3 Uji Koefisien Regresi Secara Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui apakah budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari tabel 6.13
91
Tabel 6.13
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 2478,736 3 826,245 75,000 ,000b
Residual 793,198 72 11,017
Total 3271,934 75
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), motivasi, lingkungankerja, budaya
Dari table 6.13 diatas dapat dilihat tingkat signifikansi sebesar 0,000. Jika nilai
signifikansi dibanding dengan tingkat signifikan yang digunakan pada penelitian ini
dengan alpha 0,05 maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat
signifikansi atau alpha yang digunakan (0,000<0,05).
Hipotesisnya berbunyi sebagai berikut :
H0 : Tidak ada hubungan linier antara budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi
kerja dengan kinerja karyawan.
H1 : Ada hubungan linier antara budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja
dengan kinerja karyawan.
Jika sig penelitian < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima dan jika sig penelitian >
0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berdasarkan perhitungan angka signifikansi
(X1) lingkungan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis pertama dalam penelitian ini
yang menyatakan bahwa budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara
serentak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pos
Medan dapat diterima.
6.6.4 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Selanjutnya untuk melihat besarnya pengaruh variabel budaya organisasi,
lingkungan kerja sosial dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara
sendiri-sendiri / parsial, digunakan Uji T, sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh,
digunakan angka B atau Unstandardized Coefficient di bawah ini.
Tabel 6.14 ; Coeffisien hasil penelitian
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -1,775 3,824 -,464 ,644
Budaya ,325 ,103 ,336 3,137 ,002
Lingkunganker ja
,073 ,063 ,104 1,147 ,255
Motivasi ,632 ,109 ,509 5,794 ,000
93 6.6.4.1 Analisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui apakah ada hubungan linier antara budaya organisasi dengan
kinerja karyawan dilakukan uji hipotesis parsial (Uji t) :
H0 : Tidak ada hubungan linier antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan
H1 : Ada hubungan linier antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian angka t
tabel, dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut :
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut :
Jika sig < 0,05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig > 0,05 maka pengaruh tidak signifikan.
Dengan taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan : DK = n –
2, atau 76 – 2 = 74, diperoleh angka t tabel sebesar 1,992 (Nilai t tabel diperoleh dengan
menggunakan fungsi matematika mikrosoft excel TINV(0,05;74).
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 3,137 > t tabel
sebesar 1,992 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, ada hubungan linier antara
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Karena ada hubungan linier antara kedua
dependen kinerja karyawan. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan dapat diketahui dari nilai koefisien B (dalam kolom Unstandardized Coefficient
B) yaitu sebesar 32,5 %. Pengaruh sebesar ini signifikan karena nilai signifikansi /
probabilitas hasil perhitungan yang tertera dalam kolom Sig sebesar 0,002 < 0,05
sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa budaya
perusahaan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan/ti PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan dapat diterima.
6.6.4.2 Analisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui apakah ada hubungan linier antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan juga dilakukan uji hipotesis parsial (Uji t) :
H0 : Tidak ada hubungan linier antara lingkungan kerja pengaruhnya kepada kinerja
karyawan
H1 : Ada hubungan linier antara lingkungan kerja pengaruhnya kepada kinerja karyawan.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian angka t
tabel, dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut :
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
95
Jika sig > 0,05 maka pengaruh tidak signifikan.
Dengan taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan : DK = n
– 2, atau 76 – 2 = 74, diperoleh angka t tabel sebesar 1,992. Berdasarkan hasil
perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 1,147 < t tabel sebesar 1,992 sehingga
H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya, tidak ada hubungan linier antara lingkungan kerja
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Karena tidak ada hubungan linier antara kedua
variabel tersebut, maka variabel independen lingkungan kerja tidak mempengaruhi
variabel kinerja karyawan. Nilai koefisien B (dalam kolom Unstandardized Coefficient
Beta) sebesar 0,073 atau 7,3% menunjukkan bahwa pengaruh sebesar ini tidak signifikan
karena nilai signifikansi / probabilitas hasil perhitungan yang tertera dalam kolom Sig
sebesar 0,255 > 0,05 sehingga hipotesis ketiga dalam penelitian ini yang menyatakan
bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja Karyawan/ti
PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan dalam pelaksanaan pekerjaan
sehari-harinya tidak dapat diterima.
6.6.4.3 Analisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui apakah ada hubungan linier antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan dilakukan uji hipotesis parsial (Uji t) :
H0 : Tidak ada hubungan linier antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian angka t
tabel, dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut :
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut :
Jika sig < 0,05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig > 0,05 maka pengaruh tidak signifikan.
Dengan taraf signifikansi 0,05 dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan : DK = n –
2, atau 76– 2 = 74, diperoleh angka t tabel sebesar 1,992.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 5,794 > t tabel
sebesar 1,992 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, ada hubungan linier antara
motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Karena ada hubungan linier antara kedua
variabel tersebut, maka variabel motivasi kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan.
Nilai koefisien B (dalam kolom Unstandardized Coefficient B) sebesar 0,632 atau 53,2 %
menunjukkan bahwa pengaruh sebesar ini sangat signifikan karena nilai signifikansi /
probabilitas hasil perhitungan yang tertera dalam kolom Sig sebesar 0,000 < 0,05
sehingga hipotesis ke empat yang menyatakan bahwa motivasi kerja memberikan
pengaruh yang positif terhadap kinerja Karyawan/ti PT Pos Indonesia (Persero) Kantor
97
Selanjutnya ke empat hipotesis dalam penelitian yang dikemukakan sebelumnya
dapat disimpulkan seperti pada tabel berikut :
Tabel 6.15 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis Pernyataan Keputusan
Bagian I :
Simultan
1 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel
budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
Diterima
Bagian II :
Parsial
1 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel
budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
Diterima
2 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel
lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
Tidak
Diterima
3 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel
motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan
PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
6.6.5 Persamaan pada Model Regresi :
Persamaan regresi disusun berdasarkan faktor-faktor yang paling berpengaruh pada tabel
6.14, bentuk umum persamaan regresi adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e
Nilai b (koefisien regresi) diperoleh dari kolom B sehingga persamaan regresi pada
penelitian ini adalah :
Y = -1,775 + 0,325 X1 + 0,73 X2 + 0,632 X3
Dari persamaan regresi dapat disimpulkan :
a. Jika nilai kostanta sebesar -1,775 artinya jika budaya organisasi, lingkungan kerja
dan motivasi nilainya 0 maka nilai Y (kinerja) akan menurun sebesar -1,775 atau -
17,75 %
b. Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini terlihat pada nilai signifikansi (0,002) lebih kecil dari alpa =
0,05, . Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat
diketahui dari nilai koefisien B (dalam kolom Unstandardized Coefficient B) yaitu
sebesar 32,5 % hal ini dapat diinterpetasikan bahwa setiap peningkatan 1 unit
budaya organisasi akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,325 unit,
demikian pula dengan keadaan sebaliknya.
c. Variabel lingkungan kerja tidak memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan.
Hal ini terlihat pada nilai signifikansi / probabilitas hasil perhitungan yang tertera
99
yang ditunjukkan pada nilai koefisien B (dalam kolom Unstandardized
Coefficient Beta) sebesar 0,073 atau 7,3%, dapat diinterpretasikan bahwa setiap
peningkatan 1 unit variabel lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai
sebesar 0,073 unit (tidak signifikan) , demikian pula dengan keadaan sebaliknya
d. Variabel motivasi kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan yang
ditunjukkan pada nilai kolom Sig sebesar 0,000 < 0,05 dan pengaruh sangat
signifikan yang ditunjukkan oleh nilai koefisien B (dalam kolom Unstandardized
Coefficient B) sebesar 0,632 atau 63,2 % dapat diinterpetasikan bahwa setiap
peningkatan 1 unit variabel motivasi kerja akan meningkatkan kinerja pegawai
sebesar 0,632 unit, demikian pula dengan keadaan sebaliknya.
Dari ketiga variabel diatas, diuraikan dalam tabel di bawah ini berpengaruh paling
besar hingga paling kecil sebagai berikut :
Tabel 6.16 Urutan Variabel yang berpengaruh
No Variabel Nilai Koefisien
1. Motivasi Kerja 0,632
2. Budaya Kerja 0,325
3. Lingkungan Kerja 0,073
6.7 Pembahasan
Pada bagian ini berisikan pembahasan mengenai pengaruh masing-masing
variabel bebas yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan baik secara simultan
(bersama-sama) maupun parsial (masing-masing).
Kinerja pegawai dalam suatu organisasi/perusahaan sangat penting peranannya
dalam meningkatkan hasil kerja atau produktivitas. Bagi institusi dengan tinggginya
kinerja karyawannya maka apa yang menjadi tujuan perusahaan yang tertuang dalam visi
dan misi perusahaan dapat dicapai baik secara kuantitas maupun secara kualitas.
6.7.1 Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan kerja dan Motivasi kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil Penelitian yang diuraikan di bagian diatas bab ini menemukan
bahwa secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya
organisasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan artinya, semakin tinggi dan semakin baik
penerapan dan implementasi budaya organisasi, semakin kondusif dengan dukungan
lingkungan kerja yang baik serta motivasi kerja pegawai maka akan semakin tinggi akan
mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari hasil analisis terhadap kuesioner
yang disebarkan kepada 76 koresponden diperoleh nilai koefisien determinasi (R square)
sebesar 0,758. Angka tersebut dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh budaya
101
Dengan kata lain, berarti bahwa kontribusi pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja
dan motivasi kerja secara bersama sama atau serentak terhadap kinerja pegawai adalah
sebesar 75,8% dan sisanya 24,2% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk
dalam ruang lingkup penelitian ini.
6.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Hasil analisa statistik deskriptif memperlihatkan bahwa budaya organisasi karyawan
Kantor Pos Medan dengan berdasarkan jawaban responden yang menjawab sangat setuju
sebanyak 51,56 % dan setuju 32,34 %, hal ini mengindikasikan bahwa penerapan budaya
organisasi oleh Karyawan di Kantor Pos Medan sudah dilaksanakan dengan baik walau
dari data statistik deskriptif sebagian kecil masih kurang setuju atau kurang memahami
tentang nilai-nilai budaya organisasi yang diterapkan di lingkungan Kantor Pos Medan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan, diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pos Medan Koefisien regresi bertanda
positif 0,325 atau 32,5 % , hal ini menunjukkan terjadinya hubungan yang searah dari
budaya organisasi kepada kinerja karyawan. Hal ini bermakna bila penerapan dan
inplementasi dari budaya organisasi PT Pos Indonesia (Persero) yang mempunyai
budaya perusahaan yang disingkat dengan kata “CINTAPOS” di seluruh karyawan
menjalankan pekerjaan atas dasar CINTAPOS baik kepada pelanggan dan mitra kerja,
rekan kerja , atasan, bawahan serta masyarakat umum. CINTAPOS merupakan akronim
yang mempunyai makna bahwa perusahaan berorientasi kepada pelanggan (Customer
kerja/relasi (Networking), kerjasama (Teamwork) dan tanggung jawab (Accountable),
dilakukan dengan sikap profesional (Professional) dalam usaha memujudkan keinginan
menjadi yang terbaik (Obsessed) dengan tetap menjaga nilai-nilai spiritual (Spiritual)
untuk ditingkatkan dimasa yang akan datang maka akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai di lingkungan Kantor Pos Medan. Dengan kata lain, semakin baik penerapan dan
implementasi budaya organisasi, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan PT
Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan.
6.7.3 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari analisa statistik deskriptif menunjukkan berbagai variasi jawaban yang
direkapulasi antaran lain ; Sangat Setuju (20,50 %), Setuju ; 43,90 %, Kurang Setuju ;
20,07 %, Tidak Setuju ; 8,66 % dan Sangat Tidak Setuju ; 6,80 %. Dari tanggapan diatas
lingkungan kerja masih dinilai Baik (proporsi sangat setuju dan setuju yang cukup besar)
akan tetapi penilaian dari beberapa koresponden yang menjawab tidak setuju dan sangat
tidak setuju pada point pertanyaan yang berkait dengan fasilitas fisik lingkungan kerja
seperti pada indikator antara lain ; kondisi fisik / ruangan kerja serta fasilitas dan alat
bantu kerja para responden sehingga ini perlunya menjadi perhatian bagi manajemen
untuk perbaikan untuk mendukung kinerja karyawan dan sedangkan pada indikator
hubungan dengan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan diperlukan perubahan
sikap kerja sesama antar karyawan dan atasan melalui beberapa kegiatan misalnya
dengan pelatihan, outbond dan tim work. Penilaian terhadap sikap kerja ini walau
103 Pada hasil hipotesis parsial pengaruh lingkungan kerja dengan kinerja karyawan
dalam penelitian ini menunjukkan menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja tidak
memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan. Hal ini terlihat pada nilai signifikansi /
probabilitas hasil perhitungan yang tertera dalam kolom Sig sebesar 0,255 > 0,05 dan
besarnya pengaruhnya tidak signifikan yang ditunjukkan pada nilai koefisien B (dalam
kolom Unstandardized Coefficient Beta) sebesar 0,073 atau 7,3%, dapat diinterpretasikan
bahwa setiap peningkatan 1 unit variabel lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja
pegawai sebesar 0,073 unit (tidak signifikan) dengan kata lain pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja sangat kecil pengaruhnya dan tidak signifikan.
6.7.4 Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil analisa statistik deskriptif memperlihatkan bahwa Motivasi kerja di
lingkungan Kantor Pos Medan sudah sangat baik yakni responden menjawab dengan
kategori sangat setuju 36,62 % dan setuju 59,91 % dan prosentasi yang terkecil 0,88 %
yang tidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang
sangat besar terhadap kinerja karyawan Kantor Pos Medan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan menunjukkan ada hubungan linier antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan. Karena ada hubungan linier antara kedua variabel tersebut,
maka variabel motivasi kerja mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Nilai koefisien B
(dalam kolom Unstandardized Coefficient B) sebesar 0,632 atau 53,2 % menunjukkan
bahwa pengaruh sebesar ini sangat signifikan karena nilai signifikansi / probabilitas hasil
