PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL PROMEDIKA
SERVICE JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
Oleh : Reviana Rossa
NIM 111408100000
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1442H/2021
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL PROMEDIKA SERVICE JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Reviana Rossa NIM: 11140810000050
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1442 H/2021 M Di Bawah Bimbingan
Lili Supriyadi, MM NIP: 196005051989031005
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Senin 24 Mei 2021 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Reviana Rossa
2. NIM 11140810000050
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Global Promedika Service Jakarta
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 24 Mei 2021
1. Lili Supriyadi, MM
NIP. 196005051989031005
2. Dr Deni Pandu Nugraha, M.Sc ( )
NIP. 2012108503 Penguji II
( )
Penguji I
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Rabu, 28 Juli 2021 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Reviana Rossa 2. NIM : 11140810000050 3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Global Promedika ServiceJakarta Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah Jakarta.
Jakarta 28 Juli 2021
1. Murdiyah Hayati,S.Kom,MM ( ) NIP.197410032003122001 Ketua
2. Lili Supriyadi, MM ( ) NIP. 196005051989031005 Pembimbing
3. Dr. Suhendra, MM ( ) NIP. 197112062003121001 Penguji Ahli
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Reviana Rossa NIM 11140810000050 Jurusan : Manajemen (Sdm) Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang benar ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 20 Mei 2021
Reviana Rossa
Nim 11140810000050
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Reviana Rossa 2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 2 juni 1996
3. Alamat : Jalan mujair 7 No.93 rt 07/04 bambu apus.
pamulang
4. Telepon 081283563082
5. Email : revianarossa02@gmail.com
B. PENDIDIKAN FORMAL
1. SD Negeri Pamulang Permai : 2002-2008 2. MTs Negeri Pamulang : 2008-2011 3. SMK Negeri 1 Tangerang Selatan : 2011-2014 4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : 2014-2021
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin, puji syukur selalu penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa pula penulis haturkan kepada junjungan Nabi Besar Baginda Muhammad SAW, beserta dengan seluruh keluarga, sahabat, dan para pengikut beliau.
Penulis menyadari bahwa selesainya skripsi ini tidak lepas dari doa, bimbingan, bantuan, petunjuk, serta saran dari semua pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan rasa terima kasih kepada beberapa pihak yang dirasa memberikan kontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung dalam proses penyelsaian skripsi ini dari awal sampai berhasil terselesaikan.
Dengan segala rasa hormat dan kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Orangtua dan keluarga penulis yang telah memberikan dukungan secara moril maupun materil.
2. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., AK., M,Si., CA, QIA., BKP., CRMP., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom,.MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Amalia, SE., MSM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom.,MM, selaku dosen pembimbing akademik yang telah bersedia memberikan motivasi, ilmu, dan solusi selama masa perkuliahan.
6. Bapak Lili Supriyadi, MM, selaku dosen pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu dan tenaga untuk membimbing saya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
7. Seluruh Bapak/Ibu Dosen dan Staf Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat dan membantu penulis selama masa perkuliahan.
8. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dan memberi masukan serta inspirasi bagi penulis, suatu kebahagian telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun guna memberikan koreksi pada skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen pemasaran.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Jakarta, 20 Mei 2021
Reviana Rossa
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Global Promedika Service Jakarta.
Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif, dan dengan sampel sebanyak 62 (enam puluh dua) responden. Analisis data yang digunakan adalah. Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Koefisien Korelasi, Uji Koefisien Determinasi, Analisis Regresi Linier sederhana dan Uji Hipotesis semua pengujian dilakukan menggunakan pengoprasian SPSS versi 20. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Promedika Service Jakarta dapat dilihat dari Uji koefisien korelasi sebesar 0,601, yang artinya terdapat pengaruh sedang antara Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan, Uji Koefisien Determinasi sebesar 34,6%
sedangkan sisanya 65,4% dipengaruhi oleh faktor lain, persamaan Regresi Linier Sederhana yang dihasilkan adalah Y = 27,167 + 0,307 X, yang berarti ada pengaruh positif antara variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini adalah Disiplin Kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan uji t secara parsial dengan nilai thitung > ttabel (2,769 > 2,000) hal tersebut juga diperkuat dengan nilai signifikasi sebesar 0,007 < 0,05, dengan ini disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima. Maka ada pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Global Promedika Service Jakarta.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kinerja karyawan.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work discipline on employee performance at PT. Global Promedika Service Jakarta. In this study using descriptive methods, and with a sample of 62 (sixty two) respondents. The data analysis used is. Validity Test, Reliability Test, Correlation Coefficient Test, Determination Coefficient Test, Simple Linear Regression Analysis and Hypothesis Test All tests were carried out using SPSS version 20 operation. The Effect of Work Discipline on Employee Performance at PT. Global Promedika Service Jakarta can be seen from the correlation coefficient test of 0.601, which means that there is a moderate influence between Work Discipline and Employee Performance, the Determination Coefficient Test is 34.6% while the remaining 65.4% is influenced by other factors, the resulting Simple Linear Regression equation is Y = 27.167 + 0.307 X, which means that there is a positive influence between Work Discipline variables on Employee Performance.
The results of this study are Work Discipline (X) has a positive and significant effect on Employee Performance (Y) with a partial t test with a value of tcount> ttable (2.769> 2,000), this is also strengthened by a significance value of 0.007 <0.05, hereby concluded that Ho was rejected and Ha accepted. So there is a positive and significant influence between Work Discipline on Employee Performance at PT. Global Promedika Service Jakarta.
Keywords: Work Discipline, Employee Performance.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRACK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Rumusan Penelitian ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TUNJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Landasan Teori... 7
2.2 Penelitian Terdahulu ... 34
2.3 Kerangka Berpikir ... 36
2.4 Pengembangan Hipotesis... 36
BAB III METODELOGI PENELITIAN ... 38
3.1 Jenis Penelitian ... 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.3 Operasional Variabel Penelitian ... 39
3.4 Populasi dan Sampel ... 43
xii
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 44
3.6 Teknik Analisis Data ... 47
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 55
4.2 Hasil Penelitian ... 63
BAB V PENUTUP... 78
5.1 Kesimpulan ... 78
5.2 Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 81
LAMPIRAN ... 84
Daftar tabel
Table 1.1 Data Disiplin Terkait Absensi Karyawan PT Global Promedika Service
Tahun 2016-2018 ... 4
Tabel 1.2 Data Kinerja Terkait Dengan Produksi Tahun 2016-2018 PT Global Promedika Service ... 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 34
Tabel 3.1 Operasional Penelitian ... 43
Tabel 3.2 Skala Likert ... 46
Tabel 3.3 Interprestasi Koefisien Korelasi ... 52
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 64
Tabel 4.3 Karekteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 64
Tabel 4.4 Lama Bekerja Karyawan... 64
Tabel 4.5 Skala Likert Interprestasi ... 65
Tabel 4.6 Kriteria Rentang Skala ... 65
Tabel 4.7 Distribusi Responden Variabel Disiplin Kerja ... 66
Tabel 4.8 Distribusi Responden Variabel Kinerja Karyawan ... 67
Tabel 4.9 Data Penelitian Variabel Disiplin Kerja ... 70
Tabel 4.10 Data Penelitian Variabel Kinerja ... 71
Tabel 4.11 Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja ... 73
Tabel 4.12 Uji Realibilitas Kinerja ... 73
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana... 74
Tabel 4.14 Interprestasi Koefisien Korelasi ... 75
Tabel 4.15 Korelasi Variabel Disiplin Kerja ... 76
Daftar gambar
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 36 Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi ... 56
Daftar lampiran
Lampiran 1 Lembar Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Dengan SPSS 2020
Lampiran 4 Uji Realibitas Variabel Displin Kerja Karyawan (X) Lampiran 5 r Tabel
Lampiran 6 t Tabel
1.1 Latar belakang
BAB I PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2015:12:1). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat–alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat–alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.
Peranan sumber daya manusia ini berkembang untuk mengikuti perkembangan, ilmu pengetahuan dan teknologi, karena sumber daya manusia memegang peranan penting, sehingga bagaimanapun hebat dan canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelayan operasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkat efisien yang tinggi. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menjadi sangat penting. PT. Global Promedika Service adalah salah satu distributor peralatan medis terkemuka di
Indonesia sejak awal 1960-an, PT. Global Promedika Service mempunyai 6 gerai cabang perusahaan yang tersebar di Indonesia. Salah satunya yaitu PT.
Global Promedika Service Jakarta.
Permasalahan yang paling utama adalah meningkatkan efektifitas kinerja para karyawannya PT. Global Promedika Service Jakarta. melalui kualitas pelayanan kepada konsumen yang optimal dan menjaga peringkat perusahaan agar tetap baik. Pelanggan atau klien sangat penting dalam bisnis dan memerlukan perhatian khusus. Manajemen harus memastikan bahwa karyawanya mampu melayani pelanggan dengan baik, sehingga pelanggan merasa puas dengan perusahaan. Tetapi pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat keterlambatan karyawan dan banyaknya karyawan yang tidak memperhatikan kebersihan, perlengkapan dan penampilan membuktikan bahwa kinerja karyawan masih belum sesuai
harapan.
Padahal dalam hal ini pihak perusahaan sudah menerapkan kebijakankebijakan diantaranya memperhatikan faktor motivasi dari pemenuhan kebutuhan fisik seperti pemberian gaji, selain itu dari perusahaan memberikan tunjangan selain gaji seperti tunjangan hari raya yang setiap tahun diberikan, upah lembur dan bonus untuk prestasi yang dicapai karyawan,dan memberikan jaminan keselamatan dalam bekerja. Ini semua diberikan dengan tujuan agar karyawan merasa dihargai dan dibutuhkan oleh perusahaan yang nantinya dapat meningkatkan kinerjanya. Perusahaan
juga menerapkan disiplin kepada karyawannya untuk selalu memperhatikan penampilan, kebersihan dan kerapian, diharapkan dengan karyawan disiplin dalam menjaga penampilan, kebersihan, dan kerapian pelayanan kepada konsumen dapat lebih maksimal dan dapat menjaga peringkat perusahaan. Oleh karena itu motivasi diharapkan dapat mendorong dan mengarahkan karyawan untuk bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan.
Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsiasumsi bahwa faktor disiplin kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Global Promedika Service Jakarta.
Berdasarkan hasil observasi penelitian dilapangan, penulis dapat melihat bahwa disiplin karyawan PT. Global Promedika Service mengalami penurunan dalam hal ketaatan pada standar kerja dan ketaatan pada peraturan kerja, yang mana perusahaan sudah membuat SOP (Standar Operasional Prosedur). Tetapi karyawan masih banyak yang melanggarnya seperti, karyawan tidak masuk kerja tanpa keterangan (mangkir), izin karena sakit, dan izin karena kepentingan keluarga. Hal ini tercermin tingkat disiplin kerja karyawan sangat rendah sehingga berpengaruh besar terhadap kinerja kerja, berikut data pendukung disiplin yang penulis peroleh.
Tabel 1.1
Data Disiplin Terkait Absensi Karyawan PT Global Promedika Service Tahun 2016 – 2018
Sumber : PT Global Promedika Service (2019)
Berikut ini data kinerja karyawan PT Global Promedika Service yang dilihat dari kinerja terkait dengan hasil produksi dari 2016 sampai 2018 dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini :
Tabel 1.2
Data Kinerja Terkait Dengan Produksi Tahun 2016 – 2018 PT. Global Promedika Service
Sumber : PT. Global Promedika Service (2019)
Dari tabel 1.2 dapat dilihat kondisi kinerja karyawan saat ini PT Global Promedika Service mengalami penurunan dari tahun 2016 sampai 2018, dari target presentase target terhadap hasil penjualan alat 93% sampai 85%.
Tahun Jumlah
Karyawan Sakit Izin Telat Mangkir Jumlah
2016 62 12 7 11 2 32
2017 62 18 9 15 4 46
2018 62 21 12 16 8 57
No Tahun Target Hasil Penjualan
Alat Presentase
1 2016 13.000 Unit 12.155 Unit 93%
2 2017 14.000 Unit 12.375 Unit 88%
3 2018 15.000 Unit 13.120 Unit 87%
Hasil penilaian kinerja kerja tersebut mengidentifikasikan bahwa kinerja kerja yang ada di PT Global Promedika Service kurang sesuai dengan peraturan yang sudah ditentukan. Jika dilihat dari presentase target terhadap hasil produksi pada tahun 2018 sebesar 87% maka kinerja karyawan PT Global Promedika Service masuk pada kategori kurang.
Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Global Promedika Service Jakarta”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan idetifikasi masalah yang telah diuraikan, maka peneliti mengambil suatu rumusan masalah yaitu:
Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT.
Global Promedika Service Jakarta?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang hendak di capai dalam penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Promedika Service Jakarta.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Global
Promedika Service Jakarta.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan refrensi untuk mahasiswa dan generasi penerus di Fakultas Ekonomi dan Bisnis . 3. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat menambah pengalaman dan pengetahuan tentang disiplin kerja, dan kinerja kerja di perusahaan. Selain itu penelitian ini juga sebagai sarana untuk mengembangkan dan menerapkan ilmu SDM yang sudah diperoleh di bangku perkuliahan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Manajemen juga bisa menganalisa dan menetapkan tujuan- tujuan serta mendeterminasi tugas-tugas dan kewajiban-kewajiban secara baik, efektif dan efisen. Manajemen mempunyai beberapa pengertian dan definisi yang berbeda-beda, di antara para ahli manajemen. Hal ini disebabkan oleh sudut pandang yang berbeda-beda di antara para ahli itu sendiri
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2017: 9), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
Dengan demikian Hasibuan (2016: 9) mendefinisikan “Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, manajemen yang baik dapat memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat di tingkatkan. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
James A. F. Stoner (2016: 118) mendefinisikan “manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan terhadap sumber daya organisasi lainnya supaya tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan yang ditetapkan.”
Manajemen menurut Simamora yang dikutip Lijan Potak Sinambela (2017: 7), manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses dimaksud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan yang ditetapkan tersebut.
Seperti yang telah di kemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengontrolan yang dilakukan dalam menentukan serta mencapai tujuan tertentu.
2. Fungsi Manajemen
Menurut G.R Terry (2014:3) bahwa ada empat fungsi manajemen yaitu:
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Planning adalah proses pengidentifikasikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan dan mengembangkan rencana aktifitas kerja organisasi.
b. Fungsi Pengorganisasian (organization)
Organizing yaitu mengelompokkan kegiatan yang diperlukan.
Menetapkan susunan organisasi dan fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi, serta menetapkan kedudukan dan sifat hubungan antara masing-masing unit tersebut.
c. Fungsi Pengarahan (Directing/Actuating)
Actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut. Oleh karena itu, para anggota ingin mencapai sasaran tersebut.
d. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Controlling diartikan sebagai penentuan apa yang dicapai, pengukuran dan koreksi terhadap aktivitas pelaksanaan bilaman perlu mengambil tindakan kolektif sehingga perusahaan dapat berjalan sesuai dengan rencana.
3. Unsur-Unsur Manajemen
Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seorang manajer membutuhkan sarana manajemen yang disebut dengan unsur manajemen.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2017:9) manajemen terdiri dari 6 (enam) unsur atau disebut (6M), terdiri atas manusia, material, mesin, metode, money dan markets, setiap unsur-unsur tersebut memiliki penjelasan dan peranan bagi suatu manajemen agar mengetahui bahwa manajemen memiliki unsurunsur perlu dimanfaatkan unsur-unsur manajemen tersebut yaitu:
a. Manusia (Man).
Merupakan sarana penting atau sarana utama setiap manajer untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh individu-individu tersendiri atau manusianya.
Berbagai kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan dalam mencapai tujuan planning, organizing, directing dan controlling.
b. Bahan-bahan (material)
Dalam proses pelaksanaan kegiatan dalam tingkat teknologi sekarang ini material bukan saja sebagai pembantu mesin dan mesin telah berubah kedudukannya sebagai pembantu manusia.
c. Mesin (Machine).
Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, mechine merupakan proses produksi dari bahan mentah ke bahan jadi.
d. Metode (Method).
Untuk melakukan kegiatan secara guna dan berhasil guna, manusia dihadapkan kepada berbagai alternative metode cara menjalankan pekerjaan tersebut, sehingga cara yang dilakukannya dapat menjadi sarana atau alat manajemen untuk mencapai tujuan.
e. Uang (Money).
Untuk melakukan berbagai aktivitas manajemen diperlukan uang. Seperti upah atau gaji pegawai. Pembelian faktor produksi dan lain sebagainya.
f. Pasar (Markets).
Tanpa adanya pasar bagi hasil produksi, jelas tujuan industri tidak akan tercapai, sebab masalah pokok yang dihadapi oleh perusahaan industri.
Dari beberapa unsur-unsur manajemen di atas dapat disimpulkan, bahwa manusia adalah unsur dan sarana utama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berbagai kegiatan yang dapat dilakukan dalam mencapai tujuan seperti dari sudut pandang, proses, perencanaan, pengorganisasian, staffing, pengarahan, dan pengawasan hanya dapat dilakukan oleh manusia ataupun juga sering disebut dengan sumber daya manusia dalam dunia manajemen merupakan faktor yang sangat penting dan menentukan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Pengertian diatas menunjukan kenyataan bahwa yang dikelola dalam suatu perusahaan adalah sumber daya manusia, bukan material ataupun finansial. Maka semakin berkembangnya suatu perusahaan akan makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian ,baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2017: 9) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sutrisno (2013: 7) mendefinisikan “manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud unruk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu”
Selanjutnya (hasibuan 2013: 12) menyatakan “Manajemen sumber daya manusia mempunyai komponen-komponen yang merupakan bagian
dari tenaga kerja manusia, komponen tersebut saling mendukung satu sama lainnya di dalam perusahaan”. Adapun komponen tersebut dibedakan menjadi tiga hal di antaranya:
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginventariskan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Hasibuan (2013: 4) menyatakan “manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen”
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requiretment dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh, h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja
karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Seperti yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Disamping menjalankan fungsi manajemen, seorang manajer sumber daya manusia juga harus melakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional. Oleh sebab itu secara garis besar fungsi manajemen itu dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
a. Fungsi-fungsi manajerial, yang mencakup:
1) Perencanaan (Planning)
Semua orang menyadari bahwa perencanaan merupakan bagian terpenting dalam proses manajemen. Oleh karena itu perencanaan ini menyita banyak waktu dalam proses manajemen.
Untuk manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainnya sasaran atau tujuan organisasi itu.
Dengan kata lain mengatur orang-orang yang akan menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangkai mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan.
Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat
pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.
3) Pengarahan (Directing)
Agar pelaksanaan kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar pengarahan ini tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.
4) Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan perencanaan. Disamping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
b. Fungsi-Fungsi Operasional, yang mencakup:
1) Pengadaan Tenaga kerja (Recruitment)
Fungsi rekruitmen seorang manajer sumber daya manusia bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus bener-bener yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu sistem rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
2) Pengembangan (Development)
Tenaga atau sumber daya yang telah diperoleh suatu organisasi, perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber ini penting searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang di ikuti oleh pengembangan sumber daya manusianya maka Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
3) Kompensasi (Compentation)
Kompensasi merupakan fungsi manajemen yang sangat penting.
Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia tersebut telah memberikan jasannya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
4) Integrasi (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi itu.
Telah disadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan
organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Kemampuan-kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara. Karena kemampuan tersebut merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tercapainnya tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan kemampuan sumber daya manusia ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan, agar karyawan betah dalam organisasi tersebut.
6) Pemisahaan (Separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.
Sedangkan Menurut Hasibuan (2013:21), bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai sebelas
Fungsi yang meliputi : a) Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organsasi (organization chart) organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
h) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
3. Komponen-komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Komponen manajemen sumber daya manusia yang utama menurut Malayu Hasibuan (2014:12) terdiri dari tiga hal yaitu:
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut
b. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
c. Pimpinan atau Manajer
Pimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya. Ada dua pendapat yang membedakan manajer lini dan manajer personalia.
Menurut E.L Trist (2014:13) “manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system dan technical system atau pendekatan sistem sosioteknik, agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal."
Menurut Chester I.Barnard (2014:13) “manajer personalia pendekatannya hanya dengan sistem kerja sama sosial atau cooperative social system approach, sebab dalam pelaksanaan tugas-tugasnya tidak menyangkut metode kerja,
mesin-mesin dan equipment, karena dia tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.”
Jadi seorang manajer, dalam memimpin para bawahannya harus mampu memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian, keteladanan, dan bersikap jujur serta tegas, agar para bawahan mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam melakukan aktivitasnya organisasi dituntut untuk dapat mengambil keputusan sesuai dengan tujuan mereka termasuk mengambil keputusan dalam bagian pengelolaa sumber daya manusia.
Menurut Sondang P. Siagian, (2014:26) tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dikategorikan pada empat jenis, yaitu :
a. Pencapaian tujuan masyarakat
Dalam bidang apapun suatu organisasi bergerak, dalam arti yang sebenarbenarnya ia menghasilkan sesuatu “produk” atau “jasa” bagi kelompokkelompok tertentu di masyarakat. Artinya, “produk” tersebut baik berupa barang atau jasa harus diinterpretasikan dalam arti luas dan tidak terbatas pada pengertian klasik, yaitu dalam arti barang atau jasa yang hanya dihasilkan oleh organisasi yang bergerak dibidang keniagaan saja.
b. Pencapaian tujuan organisasi
Manajemen sumber daya manusia yang baiik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Tidak menjadi soal tujuan organisasi apa yang ingin dicapai. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan
tetapi sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
c. Pencapaian tujuan fungsional
Dalam bidang manajemen sumber daya manusia ialah keseluruhan
langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sedemikian rupa sehinggan sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan
kontribusinya yang maksimal.
d. Pencapaian tujuan pribadi
Jelaslah bahwa pada mulanya motif seseorang memasuki berbagai
organisasi adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan pribadinya.
Hal demikian adalah wajar dan merupakan gejala yang universal. Akan tetapi, dalam meniti karirnya, seseorang harus mau dan rela melakukan berbagai jenis penyesuaian yang diperlukan akan seseorang diterima sebagai anggota organisasi yang dihormati.
Artinya, yang kemudian harus terjadi ialah kesediaan semua anggota organisasi sebagai individu untuk membawahkan tujuan dan kepentingan pribadinya kepada tujuan dan kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan bersama dan kepentingan organisasi sebagai keseluruhan, bahkan juga kepentingan masyarakat luas.
5. Peranan Sumber Daya Manusia
Peranan sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013: 34) antara lain:
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
d. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
e. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
f. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
g. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
h. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
i. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
C. Disiplin Kerja
1. Pengertian Displin Kerja
Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Dengan adanya disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna bagi perusahaan maupun karyawan sendiri.
Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan
antara individu-individu lain, di mana ia mempunyai kebutuhan akan perasaan diterima orang lain.
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan ketentuan yang berlau pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. Hasibuan (2013: 193) menyatakan “kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.”
Sedangkan Hasibuan (2013: 193) menyatakan “kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseoranng mentaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi.”
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut mengenai disiplin kerja, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan dan kesadaran dari karyawan untuk mematuhi dan mentaati peraturan norma- norma yang berlaku di dalam perusahaan.
2. Macam-Macam Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya.
Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya.
Menurut Rivai & Sagala (2013: 825-826) mengemukakan bahwa bentuk disiplin kerja yaitu :
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline)
Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline)
Yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilaku-prilaku yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective)
Yaitu berusaha melindungi hak dasar individu selama tindakan- tindakan disipliner.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective).
Yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi- konsekuensi tindakan disiplin melebih dampak-dampak negatifnya.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
b. Ada tidaknya keteladan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perudahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat sesuai dengan yang telah ditetapkan.
f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
1) Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan.
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
4. Indikator Disiplin Kerja
Menurut (Veithzal Rivai dalam Sinambela, 2017: 355), faktor-faktor disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran
hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja. Serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien
5. Bekerja etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya Mangkunegara (2013). Kinerja menurut Fahmi (2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Simanjuntak (2005) dalam Widodo (2015) Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013) adalah sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan
Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau karyawan tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di suatu organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari organisasi tersebut.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015) adalah sebagai berikut:
a. Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.
b. Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan.
c. Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
d. Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut.
e. Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya.
f. Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
g. Motivasi: harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini”?
3. Jenis-Jenis Kinerja a. Kinerja Karyawan
Hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dan melaksanakan tugasnya.
b. Proses Manajemen Kerja
Seluruh yang mendukung pengembangan dan pemanfaatan, penilitian kinerja sering disebut manajemen kinerja.
c. Kinerja Organisasi
Merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi.
4. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan kinerja dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam penilian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang di jabatkan.
Menurut Fahmi (2014) penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Fahmi (2014) penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat yaitu:
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
6. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Anwar Prabu Mangkunegara (2014:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah sebarapa baik seseorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat ddilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
d. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
Jadi kinerja merupakan factor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
7. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu mode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, senda gurau atau pencurian disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri pekerjaan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran.
Perusahaan mempunyai peraturan-peraturan yang menuntut karyawan untuk patuh terhadapnya sehingga karyawan mempunyai disiplin kerja yang tinggi agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Hasibuan (2013:193) menyatakan “kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin
baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.”
Selanjutnya Hasibuan (2013:193) menyatakan “Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.”
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO Nama Peneliti Judul Variabel Hasil
penelitian
Sama Beda
1
Gusti Agung Ayu Maya Prabasari, Universitas Udayana Bali ISSN : 2302891 2
Jurnal Riset Akuntasi dan Bisnis) Vol.XI No.1 tahun 2016
Pengaruh Motivasi, Disiplin kerja dan
komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN (persero) Distribusi Bali
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Motivasi Komunikasi
Hasil penelitian Menunjukka n
Bahwa disiplin kerja berpengaruh Signifikan secara
Simultan dan Persial terhadap Kinerja karyawan
2
Cokorda Istri Ari Sintya Dewi, Universitas Udayana Bali ISSN : 23028912 Jurnal
Akuntasi dan BisnisVol.
XVI, No.1 (2016)
Pengaruh stress kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank
BPD Bali Cabang Ubul
Kinerja Karyawan
Pengaruh Stres Kerja, dan Motivasi
Hasil dari penelitian menyatakan bahwa adanya Pengaruh yang positif dan
signifikan antara disiplin terhadap kinerja karyawan
3
Nur Rahamah Andayani S.IP, M.Si, Politeknik Negeri Batam ISSN : 23377887 Jurnal Manajemen Vol 3 No 3,Tahun 2017
Pengaruh Pelatihan kerja dan Motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan PT.
PCI Elektronik Internasional
Kinerja Karyawan
Pengaruh Pelatihan kerja dan Motivasi kerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
4
Pramadita. AA Gde Oka, Universitas Udayana Bali ISSN:
23028912 Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi Vol. III, No.
3.tahun 2015
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
PLN (persero) Distribusi di Denpasar Bali
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Motivasi,dan Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil
menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan
5
Nyoman Angga Krisnanda, Universitas Udayana Bali ISSN : 23028912 Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis) Vol.
XIV, No. 1 (2014)
Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Respati Sanur Beach Hotel
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Motivasi kerja dan Kompensasi
Hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan
2.3 Kerangka Berfikir
Veithzal Rivai dalam Sinambela, (2017: 355) Anwar Prabu Mangkunegara (2014:75) Gambar 2.1
Kerangka Berfikir 2.4 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenaranya. Adapun pengajuan hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Global Promedika Service Jakarta.
H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disipli kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Promedika Service.
Ha : terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Global Promedika Service.
Kinerja (Y) 1.
2.
3.
4.
Kualitas.
Kuantitas.
Pelaksanaan Tugas Tanggung Jawab PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL PROMEDIKA SERVICE
Disiplin kerja (X) Kehadiran Ketaatan pada Peraturan kerja
Ketaatan pada Standar Kerja
Tingkat Kewaspadaan.
Bekerja Etis
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian merupakan salah satu usaha menemukan kebenaran dan pemecahan masalah yang sedang diteliti. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sebuah metode yang tepat dan relevan dengan tujuan yang ingin dicapai.
Dalam penelitian ini, penulis menggunkan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017:7), metode kuantitatif adalah metode pasitivistik karena berlandasan pada filsafat positivisme. Metode ini sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional, dan sistematis. Metode ini juga disebut discovery, karena dengan metode ini ditemukan dan dikembangkan berbagai iptek baru. Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statitik.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Menurut Sugiyono (2012:13) objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid, dan reliabel tentang sesuatu hal (variabel tertentu). Tempat yang menjadi objek penelitian ini adalah PT. Global Promedika Service jakarta, yang
beralamatkan Jalan Penjernihan Raya No 38, Bend Hilir,Kecamatan Tanah Abang, Jakarta Pusat. , PH :021-5743280 / 5743280 /Fax : 021-573280. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan mulai bulan Juli 2019 sampai dengan bulan November 2019 guna perolehan data dan informasi dari pegawai terkait dengan pelaksanaan penelitian ini. Penelitian ini dilakukan secara bertahap diawali dengan persiapan pendahuluan berupa penulisan proposal penelitian berdasarkan temuan pra riset di lapangan, seminar proposal judul skripsi, penyempurnaan materi proposal, pembuatan instrumen penelitian, pengumpulan data premier dan data sekunder, penyebaran kuesioner, tabulasi data, pengolahan data yang telah didapat oleh penulis dan penyusunan laporan skripsi.
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Pengertian variabel menurut Sugiyono (2014:63) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam sebuah penelitian tentu melakukan pengukuran yang membutuhkan suatu alat ukur yang baik. Alat ukur tersebut dinamakan instrument, seperti pada pendapat Sugiyono (2017:102) instrument penelitian adalah alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.
Pengukuran yang digunakan sebagai tolak ukur dalam penelitian ini adalah condong kepada disiplin sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan PT.
Global Promedika Service Jakarta sebagai variabel terikat.
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Disiplin kerja pada PT.
Global Promedika Service Jakarta Menurut (Veithzal Rivai dalam Sinambela, 2017: 355), faktor-faktor disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja. Serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien
5. Bekerja etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
