Upravljanje raznolikosti zaposlenih : diplomsko delo

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR. DIPLOMSKO DELO. UPRAVLJANJE RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH. Kandidatka: Nina Hari Študentka rednega študija Številka indeksa: 81581872 Program: univerzitetni Študijska smer: splošni management Mentor: prof. dr., Sonja Treven. Maribor, april, 2006.

ZAHVALA Zahvalila bi se mentorici dr. Sonji Treven za njeno pomoč in vodenje pri nastajanju diplomskega dela ter za njeno potrpljenje in čas, ki mi ga je namenila. Zahvalila pa bi se tudi družini, prijateljem in fantu, ki so mi v času študija stali ob strani in me podpirali pri mojem delu.. 2.

PREDGOVOR V času masovne globalizacije postaja obvladovanje in upravljanje raznolikih človeških virov v organizacijah bistvenega pomena. Organizacije se trudijo razumeti in omogočiti svojim zaposlenim čim boljše pogoje za delo ter jih na ta način stimulirati k večji produktivnosti pri delu in močnejši pripadnosti organizaciji. Z globalizacijo prihaja v organizacijah do večje medsebojne prepletenosti različnih ras in kultur, kar povečuje možnost nastanka konfliktnih situacij, in s tem potrebo po znanju in upravljanju raznolikih človeških virov. Pri managerjih se večajo potrebe po vrsti znanj, kot so pravilno komuniciranje, pogajanje, razumevanje timskega dela, pravilen odnos do zaposlenih, mehko vodenje, informacijska tehnologija itd. Managerji se morajo zavedati, da obstajajo različni ljudje, ki imajo različne vrednote, prepričanja, življenjski slog, načine komuniciranja. V organizacijah se različni posamezniki srečajo, kar lahko privede do prevlade določenih posameznikov in njihovih značilnosti, do konflikta in nestrpnosti med njimi, ali pa s pravilnim posredovanjem in določenim predhodnim znanjem, do razumevanja in ohranitve posameznikove identitete. Managerji bi se morali zavzemati za slednjo, saj lahko raznoliki posamezniki pomenijo veliko prednost pri kreativnosti in inovativnosti organizacije, kar pa prispeva k večji konkurenčni prednosti organizacije. Za pisanje diplomskega dela na temo upravljanje raznolikosti zaposlenih, smo se odločili zaradi želje po obsežnejšem znanju o raznolikostih zaposlenih in njihovem medsebojnem vplivu. Zanimalo nas je predvsem na kakšne načine je možno upravljati raznolikost zaposlenih in kakšne koristi ima od tega podjetje.. 3.

KAZALO 1 UVOD ..................................................................................................................................... 6 1.1 Opredelitev področja in opis raziskovalnega problema ................................................... 6 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve......................................................................................... 6 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave ................................................................................. 7 1.4 Predvidene metode raziskovanja ...................................................................................... 7 2 RAZNOLIKOST ZAPOSLENIH ........................................................................................... 8 2.1 Opredelitev raznolikosti .................................................................................................... 8 2.2 Notranje kategorije raznolikosti ........................................................................................ 9 2.2.1 Osebnost in vrednote.................................................................................................. 9 2.2.2 Starost ...................................................................................................................... 13 2.2.3 Etničnost in rasa....................................................................................................... 16 2.2.4 Spol in spolna usmerjenost ..................................................................................... 17 2.2.5 Sposobnosti .............................................................................................................. 18 2.3 Zunanje kategorije raznolikosti ....................................................................................... 18 2.4 Organizacijske kategorije raznolikosti ............................................................................ 21 3 PREDSTAVITEV UPRAVLJANJA RAZNOLIKOSTI ...................................................... 23 3.1 Opredelitev upravljanja raznolikosti .............................................................................. 23 3.2 Razvoj upravljanja raznolikosti ...................................................................................... 24 3.3 Ključni predstavniki upravljanja raznolikosti................................................................. 25 3.4 Vpliv elektronske dimenzije pri upravljanju raznolikosti .............................................. 25 3.5 Politika EU in upravljanje raznolikosti .......................................................................... 26 3.5.1 Politika drugih držav do upravljanja raznolikosti.................................................... 29 4 METODOLOGIJA UPRAVLJANJA RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH .......................... 31 4.1 Pristopi k upravljanju raznolikosti zaposlenih................................................................ 31 4.2 Načini za upravljanje raznolikosti zaposlenih ................................................................ 34 4.3 Metode in tehnike za upravljanje raznolikosti zaposlenih.............................................. 37 4.4 Modeli za upravljanje raznolikosti zaposlenih ............................................................... 41 4.4.1 Model ABCD ........................................................................................................... 41 4.4.2 Model organizacijskega stopenjskega pristopa........................................................ 44 5 ZNAČILNOSTI UPRAVLJANJA RAZNOLIKOSTI ZAPOSLENIH................................ 47 5.1 Sposobnosti, potrebne za obvladovanje raznolikosti zaposlenih.................................... 47 5.2 Deset korakov za uspešno upravljanje raznolikosti........................................................ 48 5.3 Prednosti in slabosti upravljanja raznolikosti................................................................. 51 5.4 Ovire pri upravljanju raznolikosti zaposlenih ................................................................ 55 5.5 Trendi.............................................................................................................................. 56 6 SKLEP................................................................................................................................... 63 POVZETEK ............................................................................................................................. 65 SUMMARY ............................................................................................................................. 65 LITERATURA......................................................................................................................... 67 VIRI.......................................................................................................................................... 67. 4.

KAZALO SLIK Slika 1: Stopenjski krog raznolikosti ......................................................................................... 9 Slika 2: Medsebojno prepletanje oblik rasizma ....................................................................... 17 Slika 3: Možnosti upravljanja raznolikosti zaposlenih, ki bodo predstavljene v tem poglavju31 Slika 4: Model ABCD .............................................................................................................. 41 Slika 5: Kako področja vplivajo druga na drugo...................................................................... 43 Slika 6: Razlike v stopnji zaposlenosti med moškimi in ženskami v Sloveniji in EU-15 v letu 2004.......................................................................................................................................... 61 Slika 7: Razmerje med plačami žensk in moških v Sloveniji .................................................. 62 KAZALO TABEL Tabela 1: Različne dimenzije osebnosti ................................................................................... 10 Tabela 2: Predstavitev različnih generacij ............................................................................... 13 Tabela 3: Pristopi k upravljanju raznolikosti zaposlenih ......................................................... 31 Tabela 4: Trije glavni tipi načinov upravljanja raznolikosti .................................................... 36 Tabela 5: Trendi zaposlenosti v Sloveniji ................................................................................ 59 Tabela 6: Trendi zaposlenosti glede na spol ............................................................................ 59. 5.

1 UVOD 1.1 Opredelitev področja in opis raziskovalnega problema V diplomskem delu smo govorili o upravljanju raznolikosti zaposlenih, saj ima le to velik vpliv na organizacijo in ljudi, ki so z njo povezani. Raznolikost zaposlenih je prisotna na vsakem delovnem mestu in v različnih organizacijah. Ljudje jo lahko zaznavamo kot nujno in koristno ali pa nam predstavlja še en dodaten problem, ki ga je potrebno rešiti. Raznolikost pomeni množico individualnih razlik in podobnosti med posamezniki, ki delajo vse ljudi edinstvene in drugačne drug od drugega. Raznolikost ni različnost, saj v svojem pomenu vsebuje tako razlike kot podobnosti, ki obstajajo med posamezniki. Raznolikost ne predstavlja samo barva kože, spol, starost, ampak tudi manj vizualno opazni dejavniki kot so osebnost, izobrazba, vera, etičnost, izkušnje, itd. Za uspešno delovanje podjetja je zelo pomembno, da se ljudje med seboj razumejo, delujejo usklajeno ter da v podjetju ni neprestanih konfliktov med delavci, kar vpliva na razvoj upravljanja raznolikosti zaposlenih. Upravljanje raznolikosti zaposlenih se je začelo razvijati v državah, kjer je bilo prisotno veliko število migrantov z različnimi kulturami, osebnimi vrednotami ter vedenjem. Sedaj pa v globalnem okolju pridobiva vedno večji pomen, kajti managerji se zavedajo, da je ključnega pomena za uspeh podjetja, saj vpliva na stroške, produktivnost, kreativnost zaposlenih, odnose v organizaciji, na skupinsko delo, itd. Poznano je večje število načinov, metod in tehnik ter pristopov in programov, s katerimi je možno upravljati raznolikost ter s tem izboljšati odnose med zaposlenimi in povečati konkurenčno prednost podjetja. 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve Z diplomskim delom smo želeli analizirati področje upravljanja raznolikosti zaposlenih, saj je bilo le to precej časa zapostavljeno in mu je še vedno posvečeno premalo pozornosti. Cilji diplomskega dela so bili: - spoznati in predstaviti različne vrste raznolikosti, - spoznati različne metode upravljanja raznolikosti, - ugotoviti prednosti in slabosti upravljanja raznolikosti zaposlenih, - spoznati odnos države do raznolikosti, - ugotoviti zavedanje podjetij o pomenu raznolikosti zaposlenih, - ugotoviti, kakšni so sodobni trendi pri upravljanju raznolikosti zaposlenih. Upravljanje raznolikosti zaposlenih ima več prednosti kot slabosti. K slabostim bi lahko pripisali stroške upravljanja, nemerljivost rezultatov; k prednostim pa bolj uspešno in produktivno medsebojno delovanje med zaposlenimi. Države prav tako pospešujejo raznolikost in pri tem skušajo zmanjšati diskriminacijo z ustreznimi predpisi. Upravljanje raznolikosti je mogoče z različnimi načini in metodami, od katerih pa so določene bolj uspešne, druge pa manj.. 6.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave Predpostavljali smo, da je raznolikost posameznikov premalo spoštovana ter da se vse premalo ljudi zaveda prednosti in različnih koristi, ki jih ta raznolikost prinaša v naša življenja in seveda tudi v organizacijo. Raznolikost sestavlja skupek različnih kriterijev in ima velik vpliv na organizacijo in medsebojne odnose, zadovoljstvo in produktivnost zaposlenih. V naših podjetjih pa žal upravljanje z raznolikostjo zaposlenih še ni dovolj resno obravnavano in tej temi ne dajemo dovolj velikega poudarka. Predpostavljali smo, da upravljanje z raznolikostjo v Sloveniji šele pridobiva na pomenu, medtem ko ima drugje po svetu (predvsem v ZDA) že velik pomen. Omejitev diplomskega dela je bila dostopnost in pomanjkanje literature s tega področja, predvsem kar se tiče metodologije upravljanja raznolikosti zaposlenih. To verjetno izhaja iz tega, da pri nas še ni dovolj zavedanja o pomembnosti te teme. Prav tako pa tudi ne obstaja nek določen model upravljanja raznolikosti, ampak vsak avtor navaja svoje modele, metode, itd. Precej tujih virov na temo upravljanja raznolikosti zaposlenih pa smo našli na internetu, vendar je bilo mnogo izmed njih oglasov o izobraževanju zaposlenih na to temo. 1.4 Predvidene metode raziskovanja Pri pisanju diplomskega dela smo uporabili različno domačo in tujo literaturo in internetne vire oz. metodo teoretičnega raziskovanja, ki zajema zbiranje in urejanje obstoječih dognanj ter njihovo primerjavo. Uporabili smo deskriptivni pristop za opredelitev in opisovanje kategorij raznolikosti ter podajanje možne metodologije. V diplomsko delo pa smo vključili tudi lastno razmišljanje.. 7.

2 RAZNOLIKOST ZAPOSLENIH 2.1 Opredelitev raznolikosti Raznolikost med ljudmi predstavlja množico individualnih razlik in podobnosti, ki obstajajo med njimi. Takšna definicija nam odkriva tri pomembne probleme pri upravljanju raznolikosti: - Prvič, obstaja mnogo različnih dimenzij in sestavin raznolikosti, iz česar sledi, da je pomembna za vse ljudi in ne pomeni samo spola, rase in let. Raznolikost ne pomeni samo heteroseksualnosti, biseksualnosti ali homoseksualnosti, ali je nekdo musliman, protestant ali katolik, in prav tako ne izpostavlja bele rase proti ostalim rasam. Raznolikost pomeni množico individualnih razlik, ki delajo vse ljudi edinstvene in drugačne od drugih. - Drugič, raznolikost ni sinonim za različnost (ampak združuje v svojem pomenu tako različnost kot tudi podobnost). Upravljanje raznolikosti tako pomeni upravljanje tako različnosti kot tudi podobnosti med ljudmi hkrati. - Raznolikost vsebuje celotno mešanico razlik in podobnosti in ne samo določene delčke. Ukvarjanje z raznolikostjo zahteva od managerjev, da spoznajo celotno skupino razlik in podobnosti, ki obstaja v organizaciji (Hellriegel in Slocurn 2004, 34). Za organizacije je zelo pomembno upravljanje zaposlenih in zavedanje pomena raznolikosti, kajti ljudje so le njihov ključni vir. Računalniki so sicer sposobni izvajati rutinska in težavna dela bolje kot ljudje, vendar pa so ljudje kreativni, sposobni sočutja, vživljanja v druge ter opravičila, kar pa je zelo pomembno za delo s strankami in z drugimi ljudmi. Vsaka organizacija, še tako majhna, ima opravka z velikim številom ljudi (dobavitelji, stranke, zaposleni, delničarji, itd.), ki se med seboj seveda razlikujejo (po spolu, starosti, kulturi, sposobnostih, itd.). Čeprav lahko ta raznolikost pomeni nerešljiv problem, pa hkrati zagotavlja čudovite priložnosti (Cartwright 2002, 2). Stopnje raznolikosti Lee Gardenswartz in Anita Rowe, eksperta raznolikosti, sta definirala štiri stopnje raznolikosti, ki določajo načine, po katerih se ljudje med sabo razlikujemo. Oziroma, povedano drugače, te štiri stopnje določajo človekovo osebno identiteto in vplivajo na posameznikov pogled na svet. Osebnost, ki predstavlja 1. stopnjo raznolikosti, je v središču stopenjskega kroga raznolikosti in predstavlja skupek karakteristik, ki so odgovorne za posameznikovo identiteto. Druga stopnja raznolikosti predstavlja skupek notranjih dimenzij, ki so pojmovane kot primarne dimenzije raznolikosti. Te dimenzije v večjem delu niso pod našim nadzorom, vendar močno vplivajo na naš odnos, pričakovanja in sklepanje o drugih ljudeh, ter vplivajo na naše ravnanje. Tretja stopnja raznolikosti je sestavljena iz zunanjih vplivov, ki so pojmovani kot sekundarne dimenzije raznolikosti. Predstavljajo individualne razlike, na katere imamo velik vpliv in kontrolo. Te značilnosti imajo prav tako velik vpliv na naše sprejemanje, obnašanje in odnos.. 8.

Pomanjkanje zavedanja pomembnosti zunanjih dimenzij raznolikosti lahko v poslovnem svetu vpliva na slabe občutke pri delodajalcu in stranki. Zato četrta stopnja raznolikosti vključuje organizacijske dimenzije kot je naziv dela, funkcija, delovna lokacija, pomembnost (Hellriegel in Slocurm 2004, 35-36). Stopnje raznolikosti so grafično prikazane na sliki 1 s Stopenjskim krogom raznolikosti. Slika 1: Stopenjski krog raznolikosti. Vir: Prirejeno po Hellriegelu in Slocurmu (2004, 36). 2.2 Notranje kategorije raznolikosti Notranje kategorije raznolikosti oz. primarne kategorije so tiste, na katere imajo posamezniki relativno majhen vpliv (Kreitner, Kinicki in Buelens 2002, 12). Predstavili bomo posamezne notranje kategorije raznolikosti. 2.2.1 Osebnost in vrednote a) Osebnost Osebnost predstavlja relativno trajno in edinstveno celoto duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti posameznika. Proučevanje osebnosti nam pomaga razumeti, zakaj in kako se posamezniki razlikujemo med seboj in hkrati omogoča, da spoznamo, kako je možno vplivati na razvoj, spreminjanje in preoblikovanje osebnosti. Ljudje se med seboj doživljamo kot osebe in osebnosti z različnimi značilnostmi in lastnostmi (Musek 1993, 21-22).. 9.

Teoretiki s področja psihologije so preučevali različne vidike osebnosti in potem glede na to podali mnenje, kakšen je njihov vpliv na vedenje v delovnem okolju. Predstavili bomo dimenzije osebnosti, ki so pomembne za organizacijsko vedenje in smo jih povzeli iz članka Sistemski pristop k obvladovanju raznolikosti zaposlenih v globalnem okolju, ki sta ga napisala Treven Sonja in Mulej Matjaž. V tabeli 1 so naštete različne dimenzije in tipi osebnosti, ki jih bomo kasneje bolj podrobno predstavili. Tabela 1: Različne dimenzije osebnosti Dimenzije osebnosti Usmerjenost navznoter ali navzven Prilagojenost organizaciji Avtoritativnost Mesto obvladovanja Nagnjenost k tveganju Tipa A in B osebnosti Razvitost. Sposobnost za sodelovanje. Tipi osebnosti Ekstrovertiran Introvertiran Brezbrižnež Organizator Strokovnjak Avtoritativen Z notranjim obvladovanjem Z zunanjim obvladovanjem Bolj nagnjen k tveganju Manj nagnjen k tveganju Osebnost tipa A Osebnost tipa B Vlečni konj Zvezda Problematičen Dogorevajoč Sodelovalna osebnost Sodelovanju nasprotna osebnost Pasivno odzivna osebnost. Vir: Treven in Mulej (2005, 322). Ekstrovertnost - introvertnost Švicarski psihiater Carl Gustav Jung je razvrstil ljudi po tem, kam usmerjajo svojo psihično energijo in jih pri tem razvrstil v dve skupini: introvertno in ekstrovertno. V ekstrovertno skupino je uvrstil ljudi, ki svojo psihično energijo usmerjajo navzven v zunanji svet in k drugim ljudem, so živahni, družabni, podjetni, imajo interes za okolico, njihovo vedenje je aktivno in impulzivno. V introvertno skupino pa je uvrstil judi, ki svojo psihično energijo usmerjajo navznoter v svoj lastni svet, so nedružabni, previdni, za njih je značilno rezervirano in razmišljujoče vedenje, kažejo večje interese za lastne doživljaje in za notranji, subjektivni svet (Treven in Mulej 2005, 322; Musek 1993, 135). Prilagojenost organizaciji Od posameznika, ki se zaposli v organizaciji, se pričakuje, da se ji bo aktivno prilagodil, kar pomeni, da bo premostil konflikt med delom in interesi družine, oblikoval delovne odnose in dosegel minimalno raven sposobnosti. Kako pa se bo posameznik prilagodil organizaciji, je odvisno od njegove osebnosti. Ločimo tri oblike tipičnega obnašanja, ki ga kažejo različne osebnosti, glede na uspešnost prilagajanja posameznika organizaciji: 10.

Organizator: se poistoveti z organizacijo, je zelo privržen mestu dela, ceni nagrade in napredovanja, poudarja cilje organizacije in se izogiba sporom; Strokovnjak: zahteve organizacije predstavljajo zanj pritisk, njegovi nadzori o vrednosti dela so visoki, usmerjen je k delu, potrditev išče pri drugih strokovnjakih izven organizacije; Brezbrižnež: v organizaciji je zaposlen zaradi plače, delo ni pomemben dejavnik v njegovem življenju, zavrača statusne simbole v organizaciji, ceni brezdelje in razlikuje delo od pomembnejših vidikov življenja. Avtoritativnost Avtoritativnost je prepričanje, ki predpostavlja, da so potrebne razlike v statusu in moči med ljudmi v organizaciji. Avtoritativne osebnosti zagovarjajo poslušnost in spoštovanje do avtoritet ter so mnenja, da bi morali močni voditi šibke. Značilno za te osebnosti je, da pretirano cenijo moč, ki temelji na njihovih predsodkih o ljudeh, ki delijo ljudi na superiorne (in s tem poklicane k vodenju ostalih ljudi) in ostale ljudi. Prave avtoritativne osebnosti (v organizacijah jih ni veliko) so intelektualno toge, poslušne do nadrejenih in izkoriščevalske do podrejenih, nezaupljive in nenaklonjene spremembam. Posameznik se lahko pri delu z njimi zavaruje samo na ta način, da uveljavi svojo avtoriteto, če je to seveda mogoče. Mesto obvladovanja Ljudje z notranjim mestom obvladovanja so prepričani, da si sami krojijo usodo in so zato posledično na delovnem mestu bolj zadovoljni in sodelujejo pri odločitvah glede njihovega delovnega mesta. Ljudje z zunanjim mestom obvladovanja pa so prepričani, da je vse, kar se jim dogaja v življenju, stvar sreče ali naključja, ter so zato posledično manj zadovoljni s svojim delovnim mestom, so bolj odtujeni od delovnega okolja in manj sodelujejo pri odločitvah, ki se nanašajo na njihovo delo kot pa zaposleni z notranjim mestom obvladovanja. Nagnjenost k tveganju Posamezniki, ki so nagnjenji k tveganju, običajno hitreje sprejemajo odločitve in uporabijo pri tem manj informacij kot posamezniki, ki so sicer manj nagnjeni k tveganju, a potrebujejo za svoje odločitve več časa in informacij. Znanje o tem, kako so posamezniki nagnjeni k tveganju, lahko uporabi manager pri razvrščanju zaposlenih na delovna mesta. Osebnosti tipa A in B Za osebnosti tipa A je značilno aktivno delovanje in usmerjenost k rezultatom, želja po hitrejšem dokončanju opravil, hitrejši način dela in večji obseg opravljenega dela kot za osebnosti tipa B. Zanje je značilna nepotrpežljivost do ljudi, ki jih ovirajo ali motijo njihovo delo. So zelo ambiciozni, polni delovne energije, zanesljivi in za svoje delo pričakujejo nagrade oz. napredovanja. Ljudje osebnosti tipa B so mirni in tihi, redkokdaj pokažejo jezo oz. negativna čustva, se odlikujejo pri nalogah, ki zahtevajo več razmišljanja, prav tako tudi več pozornosti namenijo kakovosti rezultatov. Pogosto zasedajo visoke položaje, čeprav si ne prizadevajo preveč pri napredovanju.. 11.

Osebnosti po razvitosti Vlečni konji so uspešni ljudje na vrhuncu svojih sposobnosti in moči, so izkušeni, delovni, dajejo največji prispevek uspehu podjetja, so se strokovno in osebnostno že razvili, vendar obstaja nevarnost, da jim bo kmalu zmanjkalo motivacije in moči. Zvezde so redki posamezniki, ki se ponašajo z znanjem, idejami, dosežki in optimizmom, so rahločutni, želijo javna priznanja, visoko plačo in privilegije. Problematični posamezniki so posamezniki, ki pri delu niso uspešni (vzrok za to je lahko neizkušenost ali pa nemotiviranost za naloge). V primeru, ko niso deležni pomoči ali pa ne najdejo svojega mesta v podjetju, so lahko zelo moteči in kalijo medsebojne odnose. Dogorevajoči so posamezniki, katerih znanje je zastarelo, bojijo se sprememb in jih je strah za ohranitev delovnega mesta. Managerji se morajo zavedati, da so ti ljudje nekoč bili vlečni konji ali zvezde in da so se zaradi različnih dejavnikov izčrpali. Sposobnost za sodelovanje Specializacija strokovnega znanja je danes nujna, a lahko pomeni tudi veliko oviro za sodelovanje. Sodelovanje lahko pomeni veliko bolj celovito gledanje na probleme in možnost obvladovanja bolj kompleksnih pojavov, ter ima s tem velik vpliv na uspešnost podjetja (Treven in Mulej 2005, 322). b) Vrednote Vrednote posameznika se pričnejo oblikovati že v zgodnjem otroštvu. Povezane so z njegovo osebnostjo in vplivajo na njegovo vedenje, prepričanja (o pomembnosti dela, denarja,…) in stališča, zato je za managerje in ostale zaposlene pomembno, da poznajo naravo in vpliv vrednot v svojem delovnem okolju, ker jim lahko to pomaga prepoznavati posamezna stanja v organizaciji in pri vplivanju nanje. Vrednote lahko razvrstimo na: - stranske vrednote (so bolj dovzetne za spremembe, nanje vpliva tudi delovno okolje, managerji imajo vpliv na njihovo spreminjanje z vključevanjem zaposlenih v programe izobraževanja) in - glavne vrednote (so manj občutljive za spremembe, na njihovo spreminjanje lahko vplivajo starši, zakonski partner, prijatelji, verske izkušnje) (Treven in Mulej 2005, 324). V organizacijah imamo opravka z zelo različnimi posamezniki, takšnimi, ki si ustvarijo svoje lastne življenjske vrednote in pravila vedenja ter se zanašajo sami nase, pri tem ne čutijo nobene potrebe po prilagajanju vrednotam in potrebam drugih, v medsebojnih razlikah pa običajno ne vidijo ovir za sodelovanje, ter tudi takšnimi, ki težijo k sprejemanju širše uveljavljenih skupnih vrednot in pravil vedenja. S takšnimi podobnostmi in razlikami moramo računati, ko skušamo v organizaciji vzpostaviti čvrsto organizacijsko kulturo, ki jo morajo graditi predvsem managerji in morebiti še vodje posameznih vplivnih neformalnih skupin, ne pa svetovalci zunaj organizacije. Številni managerji so pripravljeni vložiti veliko časa v odkrito soočanje s problemi ter so sposobni prispevati k oblikovanju izjemne kulture. Pri tem pa je nujna trajnost organizacijske kulture,. 12.

ker mora organizator s svojo filozofijo navdihniti sodelavce in jih prepričati v njeno smiselnost in utemeljenost. V današnjih časih ljudje raje sami prispevajo k oblikovanju, razvijanju in vzpostavljanju kulture organizacije, katere člani so, kot pa se prepustijo vplivom neke dane kulture. Proces prepričevanja je običajno dolgotrajen proces, v katerem se temeljna stališča in utemeljitve prepričevalca ne smejo bistveno spremeniti, če želi doseči načrtovani uspeh (Mihelčič 2003, 235). Trajnost, ki je pomembna za izgradnjo organizacijske kulture, lahko nosijo v sebi le temeljna življenjska načela posameznikov in skupin. Ta načela lahko členimo na: - pozitivna načela ali vrednote in - negativna načela (Mihelčič 2003, 237). 2.2.2 Starost Starost predstavlja število let, ki jih šteje posameznik in kateri generaciji le ta pripada (Kreitner, Kinicki in Buelens 2002, 12). V tabeli 2 bomo predstavili posamezne generacije (generacijo veteranov, otroke blaginje, generacijo X in generacijo Y) in njihova pričakovanja, vrednote na delovnem mestu, ki so se glede na generacije zelo spreminjale. Rezultati, ki jih bomo predstavili, so vzeti iz raziskave, ki je potekala od 1. do 23. septembra 2005 in je v njej sodelovalo 356 oseb: 8% generacija veteranov generacije, 37% pripadnikov generacije »otrok blaginje«, 43 % pripadnikov generacije X, 12% pripadnikov generacije Y (Brečko 2005). Tabela 2: Predstavitev različnih generacij Generacija Otroci blaginje veteranov (baby boomers) Obdobje rojstva Značilnosti. Vrednote. Generacija X. Generacija Y (nexterji). 1922 – 1943. 1944-1960. 1961-1980. 1981-. -II. svetovna vojna -Iz kmetij v tovarne -Spoštovanje in veliko zaupanje v institucije. -Filozofija optimizma -Obdobje priložnosti -Obdobje razvoja gospodarstva. -TV vzgoja -Nasilje na ulicah, na TV, v šolah… - Identifikacija s prijatelji, tvorjenje skupin (gangov) -Najbolj raznolika generacija najbolj raznolike skupine (Ž/M, lezbijke/geji, belci/črnci…). -Zrasli v naročju ITtehnologije -Potreba po zabavi -Nerealna pričakovanja glede plače… -Nove moralne vrednote, izostren občutek za iskrenost -Želijo individualen pristop. 1. zahtevno in izzivno delo 2. potrpežljivost. 1. zahtevno in izzivno delo 2. osebnostno rast. 1. zahtevno in izzivno delo 2. pripadnost in. 1. Nagrada naj sledi opravljenemu. 13.

delu 2. urejenost, red in jasna pravila 3. lojalnost in pripadnost podjetju. in vztrajnost pri delu 3. čast in ugled na delovnem mestu. na delovnem mestu lojalnost podjetju 3. potrpežljivost in 3. potrpežljivost in vztrajnost pri vztrajnost delu. Vzgledi. Lidija Andolšek, Miro Cerar, Leon Štukelj, Stane Sever, Milan Kučan. Oto Pestner, Bojan Križaj, dr. Anton Trstenjak,Milčinski Ježek, Jolanda Čeplak, Avseniki. Tomaž Humar, Vida Žabot,Borut Pahor, Jure Košir, Zoran Jankovič.. Pero Lovšin, Vlado Kreslin, Vesna Vuk Godina, Adi Smolar, Tinkara Kovač.. Kaj jih motivira. -izzivnost vsebine dela -dobro delovno okolje -možnost izobraževanja. -možnost samostojnega dela in odločanja -izzivnost vsebine dela -možnost izobraževanja. -možnost samostojnega dela in odločanja -izzivnost vsebine dela -pohvala nadrejenih za dobro opravljeno delo. -možnost samostojnega dela in odločanja -izzivnost vsebine dela -možnost izobraževanja. Timsko ali samostojno delo (kaj jim bolj ustreza) Kakšno obliko plače si želijo. Timsko: 100% Timsko: 14,1% Individualno: 0% Individualno: 85,9%. Timsko: 18,6% Individualno: 81,4%. Timsko: 24,5% Individualno: 76,5%. Fiksni sistem plač: 33% Variabilni sistem plače: 66%. Fiksni sistem plač: 12% Variabilni sistem plače: 88%. Fiksni sistem plač: 17% Variabilni sistem plače: 83%. Bonitete. -uporaba parkirnega mesta -uporaba mobilnega telefona - uporaba službenih počitniških kapacitet, vozila - dodatno zdravstveno zavarovanje. -izbira časa dopusta -uporaba mobilnega telefona in službenih počitniških kapacitet -uporaba službenega vozila - dodatno zavarovanje. -zanesljiva služba -dodatno zdravstveno zavarovanje -uporaba službenega parkirnega mesta in uporaba mobilnega telefona -uporaba službenega vozila in službenih počitniških kapacitet. Fiksni sistem plač: 0% Variabilni sistem plače: 100% -uporaba službenih počitniških kapacitet -uporaba službenega vozila -uporaba službenega mobitela. 14.

- dodatno izobraževanje Mnenje o veteranih. -odgovoren odnos do dela in sodelavcev,a ne gredo v korak s tehnologijo -izkušeni, potrpežljivi, -dobri mentorji, premalo izkoriščeni. Mnenje o otrocih blaginje. - marljivi in vestni izvajalci nalog -delovno uspešni -predani svojemu poklicu -nepripravljeni na hitre preobrate. Mnenje o generaciji X. -lojalni do sodelavcev in delovnih nalog -radi se osebnostno razvijajo, izobražujejo -želijo napredovati v svojem poklicu -ambiciozni, vendar brez vztrajnosti. -na višku moči, sposobni, stremuški in delno nezaupljivi -delovni, marljivi, občutljivi -bistri, toda razvajeni -previsoko cenijo svoje sposobnosti. Mnenje o generaciji Y. - obvladovanje področja informacijskih tehnologij -stremijo k intelektualnemu delu -veliko denarja in užitkov za malo truda - so brezkompromisni. -informacijsko tehnologijo imajo v genih, -veliko energije, novih idej, ambiciozni, samozavestni, vzgojeni v tekmovalnem in egoističnem duhu, kar bo problem pri timskem delu. -imajo veliko izkušenj -velik zaostanek v znanju tehnologij - nimajo pa več prave motivacije za delo.. -imajo veliko znanja, izkušenj -opravljajo delo kvalitetno, ampak počasneje. -izkušeni, ambiciozni, informacijska tehnologija jim dela težave -iznajdljivi, odpor do IT, ležerni - močan ego. -izkušeni -veliko znanja, -delo opravljajo kvalitetno in hitro -imajo veliko poznanstev -na vrhuncu kariere - Potrebujejo pomoč pri IT-ju -ravno prav delovni -družinski ljudje -karieristi -sposobni. -obvladovanje informacijske tehnologije - ambiciozni, razvojno usmerjeni, neučakani -slabše osebno komuniciranje, -prevladuje materializem - egoistični. 15.

do drugih, manj do sebe Vir: Povzeto po Brečko (2005). 2.2.3 Etničnost in rasa Etničnost pomeni identifikacijo s kulturno skupino, s katero so posamezniku skupni običaji in tradicionalna zapuščina; vključuje originalne narodne običaje, jezik, religijo, hrano, itd. Nekateri ljudje se močno identificirajo preko etničnosti in so jim zelo pomembne njihove korenine, medtem ko drugi spet manj (Kreitner, Kinicki in Buelens 2002, 12). Kultura prebivalstva v različnih državah je pogojena z velikim razponom v vrednotah in s tem naklonjenosti ali nenaklonjenosti posameznim stališčem. Pri tem gre med drugim za vrednotenje dosežkov, dela, bogastva, gmotnega zaslužka ter tudi za dojemanje tveganja, osredotočenosti moči, sprememb,…Vse to pa seveda vpliva na način, kako ljudje gledajo na zaposlitev in družbo. Hofstede je na temelju proučevanj nakazal štiri razsežnosti kulture različnih narodov oziroma držav: 1. Razpon moči (power distance) je pogojen s stopnjo, do katere družba sprejema hierarhično ali neenako porazdelitev moči v družbi. 2. Izogibanje negotovosti je opredeljeno s stopnjo, do katere družba dojema razmere neenakosti in nejasnosti kot grozeče in s tem kot tiste, ki se jim je potrebno izogniti. 3. Individualizem - kolektivizem. Pri tem gre za mejo, do katere se družba osredotoča na posameznike ali večje skupine kot prvine za poslovanje in reševanje družbenih problemov. 4. Moškost - ženskost. Pri tem gre za raven, do katere družba poudarja tako imenovane moške značilnosti (kot so grobost, neodvisnost in neprizadetost za občutke drugih) kot prevladujoče vrednote (Mihelčič 2003, 141). Rasa predstavlja biološko razvrščanje ljudi in se odraža v fizičnih razlikah kot je barva kože, oblika oči, telesna konstitucija, itd. Pri tem pa razlike med rasami predstavljajo manj kot 1% spremenjene genske zasnove. Različne rase se srečujejo s pojavom glass ceilinga oz. steklenega stropa in rasizmom. Rasizem je miselnost, ki uvršča določeno raso pred vse ostale rase in jo označuje kot superiorno. Prevzema tri medsebojno povezane oblike (slika 2): - individualni rasizem: nadzori, vrednote, občutja, odnosi in obnašanja posameznika, ki kažejo na posameznikova občutenja superiornosti njegove rasne skupine, - kulturni rasizem: arogantna ocenitev kulturnih dosežkov in ignoriranje kulturnih značilnosti in dosežkov določenih ras s strani rase, ki se ima za superiorno, - institucionalni rasizem: organizacijska in socialna pravila, predpisi, zakoni, določila in navade, ki določajo dominantni status in kontrolo določeni rasi. Vsaka oblika rasizma se lahko pojavi in deluje odprto ali tajno in namerno ali nenamerno (Kreitner, Kinicki in Bulens 2002, 13).. 16.

Slika 2: Medsebojno prepletanje oblik rasizma. Kulturni. Individualni. Institucionalni. Vir: Povzeto po Kreitner, Kinicki in Buelens (2002, 13). 2.2.4 Spol in spolna usmerjenost Spol pomeni biološki spol, ki je določen s kromosomoma XX (za žensko) ali pa XY (za moškega). Spolna usmerjenost pomeni doživljanje občutkov seksualne privlačnosti do istega ali nasprotnega spola, kot npr.: heteroseksualnost, homoseksualnost, biseksualnost . Eden izmed pomembnih dejavnikov za manjše število žensk na vodstvenih položajih je glass ceiling. Glass ceiling oz. stekleni strop je prepreka, ki je prozorna, a hkrati tako močna, da preprečuje ženskam in manjšinam prehod na višje položaje v podjetju. Obstajajo trije bistveni vzroki za glass ceiling: - mnogo managerjev v podjetju ne prevzema odgovornosti za rezultate s področja enakovrednega zaposlovanja, - ženske in manjšine niso vzpodbujene k temu, da bi zaprosile za bolje plačano delovno mesto, o tem, kdo bo pristopil k novo odprtemu delovnemu mestu, se je ponavadi pogovarjalo na družabnih srečanjih zaprte narave (npr.: na golfu, pri igri kart) kamor pa manjšine in ženske niso bile povabljene, - pomanjkanje treninga in razvoja v skupinah, ki bi jim pomagal izboljšati samozavest in povečati tekmovalnost za napredovanje (Kreitner, Kinicki in Bulens 2002, 12). Mnogo žensk z otroci obdrži službo s polnim delovnikom in hkrati odgovornost za družino in vzgojo otrok. Obstajajo podjetja, ki imajo družinam prijazna določila in strategije ter seveda tudi takšna, ki niso družinam prijazna. Družinam prijazna podjetja nudijo: - varstvo otrok, - fleksibilni delovni čas, - delitev dela (dva posameznika - npr.: ženski želita delati samo polovičen delovni čas in si tako delita delovno mesto), - telekomunikacijo (omogoča določeni skupini ljudi, da lahko dela doma) in - druge fleksibilne načine nastanitve za posameznike s posebnimi družinskimi potrebami (Kreitner, Kinicki in Buelens 2002, 13).. 17.

Spolna usmerjenost posameznika je zelo intimna zadeva, ki pa vpliva na njegovo življenje in sprejetje v družbi. Sedanja družba postaja veliko bolj strpna s homoseksualci, kot je bila še pred nekaj leti. Prav tako pa tudi spolnost postaja vedno bolj odprta tema pogovorov, časopisov in ostalih medijev. 2.2.5 Sposobnosti Sposobnosti predstavljajo množico karakteristik, od tipa telesne strukture pa do določenih sposobnosti oz. nesposobnosti ter vidnih in nevidnih fizičnih in mentalnih sposobnosti (Kreitner, Kinicki in Bulens 2002, 12). Sposobnosti delimo na: - telesne oz. fizične (ki se delijo na statične (npr.: moč) in gibalne oz. motorične), - duševne oz. psihične (ki se delijo na umske in pa čutno-zaznavne). Med umskimi sposobnostmi so pomembne različne oblike nadarjenosti (talenti), zlasti pa sta pomembni dve vrsti umskih sposobnosti, to sta inteligentnost (splošna umska sposobnost) in ustvarjalnost. Naši dosežki na različnih področjih našega življenja so odvisni od tega, koliko si prizadevamo, kaj hočemo, kaj znamo in kaj zmoremo. Odvisni so torej od različnih osebnostnih lastnosti, motivacije, znanja, spretnosti, veščin in sposobnosti. Sposobnosti pri vsem tem določajo mejo oziroma domet naših dosežkov, kar pa za druge osebnostne lastnosti ne velja. Če primerjamo dve osebi z enakimi sposobnostmi, bo verjetno uspešnejša tista, ki bo bolj motivirana in bo imela več pridobljenega znanja. Vendar pa bo med osebama, ki sta izenačeni v znanju in motivaciji, uspešnejša tista, ki je v izhodišču bolj sposobna. Potrebno se je zavedati, da pomanjkanja sposobnosti ne more nadomestiti nobena motivacija in znanje, kajti sposobnosti so tiste značilnosti, ki določajo domet posameznikovih dosežkov. Sposobnosti predstavljajo potencial, zmožnosti za dosežke, ne pa dejanskih in realnih dosežkov (Musek 1993, 176-178). 2.3 Zunanje kategorije raznolikosti Zunanje kategorije raznolikosti oziroma sekundarne dimenzije (na njih imajo posamezniki vpliv preko sprejemanja različnih odločitev) so: - izobrazba: posameznikovo formalno in neformalno učenje in trening Posamezniki, ki končajo osnovno šolo, se glede na svoje sposobnosti, motivacijo in dosedanje znanje odločijo za nadaljevanje šolanja ali takojšnjo zaposlitev. Če se odločijo za nadaljnje izobraževanje, se lahko vpišejo na poklicno srednjo šolo, ki je v skladu z njihovimi interesi, ali pa na gimnazijo, če imajo namen dobiti bolj široko izobrazbo in nadaljevati šolanje na fakulteti. Izobraževanje pa lahko poteka tudi neformalno v družini, v okolju, v katerem živimo, med prijatelji in na delovnem mestu. Lahko se odločimo za izobraževanje preko določenih tečajev, ki so povezani z našimi interesi oz. potrebo po določenem znanju, ki nam bo olajšalo delo na določenih področjih. Izobrazba, ki jo pridobimo, nam lahko kasneje omogoča priti do boljšega delovnega mesta ali pa nam olajša naše življenje, omogoča nam, da se razvijamo in postanemo samostojne osebnosti z lastnimi zanimanji, interesi, hobiji.. 18.

- delovne izkušnje: posameznik jih je pridobil preko dela v različnih organizacijah na različnih položajih Delovne izkušnje si posamezniki začno pridobivati že v mladih letih kot dijaki s počitniškim delom in kasneje kot študentje s študentskim delom, ki je seveda v večjem delu priložnostno. Tako se določeni posamezniki prvič srečajo z delom v različnih organizacijah in potekom dela, ki je značilen za te organizacije. Po končanem izobraževanju se ljudje zaposlijo na določenem delovnem mestu, ki jim prinese nove delovne izkušnje in jim omogoča pri spremembi službe lažjo in hitrejšo pridobitev novega delovnega mesta. - prihodki: ekonomski pogoji (oz. status), v katerih je posameznik odraščal in njegov sedanji ekonomski status Prihodki posameznika se razlikujejo od posameznika do posameznika in so odvisni od delovnega mesta, kjer je posameznik zaposlen, od najemnin, če ima posameznik v lasti nepremičnine oz. premičnine, od dividend, obresti, itd. Omogočajo mu življenje na določeni socialni ravni, ki jo želi seveda obdržati, če ustreza njegovim željam, zahtevam, ali pa jo izboljšati. - starševstvo in zakonski stan Starševstvo se nanaša na to, ali ima posameznik otroka ali ne, na pogoje, v katerih ta otrok odrašča, ter ali gre za samskega starša ali starša kot zakonski par. Zakonski stan pa je situacija, v kateri je posameznik npr.: poročen, neporočen, vdovec, ločen. Če ima posameznik otroka, to pomeni, da se srečuje s problemom varstva otoka (dokler je le ta še mlajši), z obremenjenostjo glede njegovega dela v šoli, njegovim vedenjem, zdravjem, kar zahteva večjo odsotnost z dela za krajši čas in manjšo možnost za pripravljenost oditi delat v tujino. Če posameznika živita v skupnosti kot zakonski par, se obremenjenost v primeru službe in otrok zmanjša, vendar se pojavi problem obremenjenosti usklajevanja potreb enega zakonskega partnerja s potrebami drugega (Treven in Mulej 2005, 324). - geografska lokacija Ljudje se pri medsebojnih odnosih razlikujemo med sabo, kar je lahko posledica odraščanja in preživetja dela življenja na različni geografski lokaciji oz. v različnem tipu družbe. Tukaj bi omenili razlike, ki se pojavijo pri ljudeh, ki živijo v mestu in tistimi, ki živijo na vasi. Ljudje iz mesta so bolj navajeni na večjo bližino ljudi in oblikujejo sami pri sebi manjši osebni prostor, medtem ko ljudje na vasi živijo bolj oddaljeni drug od drugega in posledično razvijejo bolj širok osebni prostor. Če sedaj postavimo skupaj osebo iz vasi (oseba A) in iz mesta (oseba B), se lahko zgodi, da se bo osebi A zdela oseba B nevljudna, saj se bo ob njunem srečanju in pogovoru postavila tako blizu osebe A, da bo že v njenem osebnem prostoru, zato se bo le ta odmaknila ali pa se bo počutila nelagodno, medtem ko bo to vplivalo na osebo B, ki se ji bo takšno ravnanje zdelo čudno. Prav tako je potrebno izpostaviti različno obnašanje različnih narodov npr.: latinski narodi veliko bolj uporabljajo telesne stike (poljube, objeme, dotike) kot pripadniki drugih narodov, itd.. 19.

- osebne in športne navade Pri osebnih navadah posameznika bi omenili navade kot so skrb za osebno higieno, športno aktivnost in nezdrave razvade (npr.: kajenje, alkohol, droge, sladkarije, itd.), ki vplivajo na zdravje in dobro počutje mnogih ljudi. Mnoge nezdrave razvade se kasneje odražajo v bolezenskih stanjih kot je razvoj raka, krvni pritisk, sladkorna bolezen. Prav tako alkohol in droge vplivajo na umske in fizične sposobnosti posameznikov. Skrb za osebno higieno (vsakodnevno umivanje, sveža oblačila, itd.) je zelo pomembna v vsakdanjem življenju ljudi predvsem iz zdravstvenih in družbenih razlogov. Še večji poudarek pa ji morajo nameniti posamezniki, ki opravljajo delo na delovnem mestu, ki zahteva od njih neprestane stike z različnimi ljudmi. Ljudje smo prav tako različno športno aktivni ter z različnimi športnimi interesi. Določene ljudi zanimajo skupinski športi (odbojka, košarka,…), spet druge individualni športi, nekateri večji poudarek namenjajo kondiciji, spet drugi pridobitvi mišične mase in oblikovanju telesa, določeni se s športom ukvarjajo zaradi želje po izgubi odvečnih kilogramov, zaradi želje po boljšem počutju,… Potrebno se je zavedati, da ukvarjanje s športom vpliva na naše psihofizično počutje, pozitivno deluje na naš organizem ter zmanjšuje vpliv stresa na nas. Z redno športno aktivnostjo pomagamo vzdrževati primerno telesno maso, krepimo srce in ožilje, izboljšamo dobro počutje in zmanjšamo stres in napetost v našem življenju. - videz Fizični videz posameznika je odvisen od genskega zapisa in nimamo ravno velikega vpliva nanj (če odmislimo estetsko kirurgijo, za katero se odloča vedno večje število posameznikov). Na svoj videz lahko vplivamo preko ukvarjanja s športom, urejenosti, osebne higiene, pravilne prehrane, telesne mase,... Na trgu se pojavljajo izdelki za spremembo barve las (barvne kreme, prelivi, pene), oči (barvne leče), barve kože (izdelki za samoporjavitev, možnost uporabe solarija,…), po katerih posegajo tako ženske kot moški. V naši kulturi imajo velik vpliv mediji in preko njih modna industrija, ki z željo po čim večjem zaslužku, vpliva na mišljenje ljudi z dajanjem velikega poudarka lepemu videzu, prikazovanjem retuširanih lepotic v reklamah na televiziji, v revijah, ter obljubah po doseganju lepšega videza z njihovimi izdelki,… Videz posameznika ima zelo velik pomen in vpliva na samopodobo posameznika, ter nemalokrat na mišljenje drugih o njem. Mnogo ljudi se z željo po izboljšanju samopodobe in željo po ustrezanju določenim standardom odloča za plastično kirurgijo, ki postaja vedno bolj dostopna. - religija Določene nadzore je posameznik dobil preko formalnega ali neformalnega učenja religije in z njo povezanih običajev. Vrednote in ideologije so tesno povezane. Omenili bomo vpliv vodilnih verstev ali religij, ki so oblikovale gledanje ljudi na svet v preteklih tisočletjih in pri tem vplivale na različen odnos do denarja, podjetništva, dela, itd. Pri Židih je sprva v Talmudu pisalo, da je to, da človek ne more prosto kot žival ali ptica najti hrane, temveč mora za njo trdno delati, posledica greha. Židje so šele kasneje spremenili razumevanje božje volje. Stara zaveza je odobravala bogastvo in poslovanje pod pogojem, da sta bila v dobro družbe.. 20.

Večina kristjanov je bila vzgojena v prepričanju, da je materializem nekaj slabega in je bogastvo ovira na poti k zveličanju. Nova zaveza tako nikjer ne hvali bogastva, denarja ali poslovanja. Nekateri poslovneži so se, siti stalnega razkola ali nasprotja med Bogom in bogastvom, odločili postati pripadniki drugih verstev ali religij (npr.: protestantizma), ki so imele do denarja bolj naklonjen odnos. Martin Luter, začetnik protestantizma, je poudarjal, da ljudje lahko služijo Bogu z delom. Pri tem je dokazoval, da so poklici koristni in da si morajo ljudje prizadevati, da bi dobro delali. Preziral pa je trgovino ter s tem finančne in komercialne posle, saj se ni zavedal, da je to tudi delo. Zaradi tega ni neposredno odprl poti smotrnemu gospodarskemu sistemu, usmerjenemu k ustvarjanju dobička. Prav tako je do konca življenja ostal pristaš razredne zgradbe fevdalizma, ki je bila v nasprotju s človekovo željo, da izboljša svoj položaj. Nov odnos do dela je vzgojila šele ena od različic protestantizma - kalvinizem, ki je poudarjal racionalizem, prizadevno delo in kopičenje bogastva. Bistvena razlika med katoliškim in židovskim pogledom na delo je, da šteje židovstvo (za razliko od katolištva) trgovino in poslovanje ter ustvarjanje bogastva za popolnoma naravne in ustrezne dejavnosti. Podobno kot Koran dajejo tudi židovski verski zapisi natančna poslovna navodila. V njih se srečamo z razpravo, kaj storiti, če je nekaj prodano nad ali pod vrednostjo ter je za odstopanje od prave vrednosti odgovoren prodajalec ali kupec. Židovstvo uči, da imata obe tržni strani enako odgovornost za oblikovanje prave cene, prav tako pa je poudarjen tudi pomen dane besede nekoga. Prav tako so prvi priseljenci ob svojem prihodu v Severno Ameriko skušali vzpostaviti neko vrsto komunizma - skupno lastnino in delo, ker pa je ta poskus propadel, so sprejeli sistem zasebne lastnine, kar pa je vodilo v osebno ekonomsko podjetništvo. Muslimani predvidevajo veliko odgovornost za naložbe in jih obravnavajo kot obliko družabništva: ena od obeh pogodbenih strank zagotovi kapital, druga pa finančno znanje o poslovanju z denarjem. Dobiček naj bi se delil med družabnike, medtem ko pa obresti v Koranu niso obravnavane z naklonjenostjo. V vrstah budizma je močen občutek skupnosti in medsebojne odvisnosti, kar pa se seveda neposredno odraža v njihovem načinu življenja. (Mihelčič 2003, 238- 240). 2.4 Organizacijske kategorije raznolikosti Pod organizacijske kategorije raznolikosti spada: - skupinsko delo, - lokacija organizacije, - vodstveni status posameznika v organizaciji, - funkcijska stopnja oz. klasifikacija dela, - sindikati, - spoštovani člani, - področje dela. Skupinsko delo dobiva vedno večji poudarek v sodobnih podjetjih, saj je bilo na podlagi mnogih raziskav ugotovljeno, da veča učinkovitost delovne sile, ker skupno delo več posameznikov daje boljše rezultate, kot če bi isto delo opravil vsak posameznik zase.. 21.

Skupinsko delo naj bi vplivalo tudi na boljše medsebojne odnose v podjetju in lažjo medsebojno komunikacijo, povečala pa naj bi se tudi motivacija in zadovoljstvo zaposlenih. Mnogo podjetij želi zato zaposliti posameznike, ki so sposobni delovati v skupini. Lokacija organizacije je včasih vplivala na privabljanje zaposlenih iz okolice, kjer je locirana. Z boljšanjem prometnih povezav se je to spremenilo, saj je mnogim drugim posameznikom omogočen lažji in hitrejši prevoz do organizacije. Vodstveni status vpliva na zadovoljstvo posameznika, njegove pravice in dolžnosti. Višje kot je posameznik na delovnem mestu, večja je njegova odgovornost za dobro opravljeno delo, biti mora vzgled za podrejene, ima pa tudi določene ugodnosti večje kot njegovi podrejeni. Obstajajo tudi zaposleni v podjetjih, ki so pojmovani kot spoštovani člani, le ti uživajo velik ugled in spoštovanje v podjetju . Posamezniki morajo imeti izobrazbo, ki ustreza delovnem mestu in področju dela, kjer so zaposleni. Prav tako je zaželeno, da imajo interes in veselje do dela, ki ga opravljajo, saj bodo samo tako zadovoljni na delovnem mestu, kar se bo kazalo tudi na rezultatih dela. Sindikati lahko s svojim delovanjem vplivajo na kakovost delovnih razmer delavcev in se borijo za njihove pravice.. 22.

3 PREDSTAVITEV UPRAVLJANJA RAZNOLIKOSTI V organizaciji je potrebno gledati na raznolikost kot na priložnost uporabe novih sposobnosti, pridobivanje svežih idej in odpiranje na nove trge. Pri tem pa je pomembno, da management spozna, da ljudje ne smejo biti obravnavani kot povsem enaki posamezniki, ker to niso, saj imajo različne osebnosti, želje, pričakovanja in so motivirani od različnih faktorjev. Sodobni managerji delajo z zelo različnimi skupinami ljudmi, kar pa morajo znati izkoristiti. Dobro je, da že na začetku dajo vedeti svojim zaposlenim, da ni nihče izmed njih boljši ali slabši od drugih, ampak da so samo različni in da lahko s svojo različnostjo prispevajo k boljši produktivnosti organizacije (Cartwright 2002, 2-3). Upravljanje raznolikosti je postalo pomembno predvsem zaradi določenih dejavnikov kot so: - poštenost in enakost: Vsi zaposleni bi morali imeti enake možnosti zaposlitve, napredovanja, plačila in spoštljivega obravnavanja od managerjev in seveda tudi ostalih ljudi. Ker pa obstaja v družbi mnogo stereotipov in s tem povezanih preprek, je treba preiti le te, če želimo doseči poštenost in enakost med ljudi. - dinamika delovne sile: Organizacije, ki se razvijajo in širijo želijo privabiti novo delovno silo tudi iz drugih sektorjev, kar ustvarja večjo raznolikost v organizaciji. - reševanje problemov, sprejemanje odločitev, kreativnost: Raznolike delovne skupine naj bi bolj uspešno reševale probleme, vendar pa naj bi ravno te raznolikosti vplivale na večjo stopnjo konfliktov v skupinah. Te konflikte je potrebno reševati konstruktivno, če želimo, da bo lahko skupina še naprej uspešno delovala. - določanje tržne segmentacije: Podjetja, ki se želijo razširiti na nove trge, so mnenja, da je koristno, da za te trge pooblastijo zaposlene, ki predstavljajo te trge. - globalizacija: Vedno več organizacij postaja globalno dejavnih, s tem pa se povečuje njihova raznolikost delovne sile (Scholl 2002). 3.1 Opredelitev upravljanja raznolikosti Upravljanje raznolikosti pomeni uporabljati vse možne in dostopne sposobnosti različnih ljudi, brez uporabe stereotipov in predsodkov. Kljub temu, da se to sliši enostavno v teoriji, je v praksi lahko to precej težavno zaradi truda, ki ga je potrebno vložiti v premagovanje lastnih predsodkov. S sposobnostjo razumevanja in spoštovanja raznolikih ljudi lahko manager izbere ustrezne motivatorje za različne posameznike, kar se kasneje izraža v boljših rezultatih dela (Cartwright 2002, 5). Medtem ko je fizične razlike (spol, starost, barva kože) med ljudmi enostavno opaziti, pa so bistvene razlike med ljudmi manj opazne na prvi pogled in izhajajo iz kulture. Kultura vpliva na način reševanja problemov in je skupek vrednot, odnosov in prepričanj, ki predstavljajo razlike med kulturami. Bolj kot je določena skupina ljudi kulturno povezana z drugo, manjše bodo razlike med njima. Nevarnost, ki je povezana s kulturno zavednostjo, se lahko skriva v mišljenju, da je ena kultura boljša od druge, kar imenujemo etnocentrizem, ki pa lahko vodi v genocid. Nobena kultura nima pravice prevlade nad ostalimi in poveličevanja sebe kot boljše ter monopola nad znanjem. Vsaka kultura je dala določen prispevek v svetovno zgodovino, npr.: Kitajci so izumili papirnat denar, matematiko je razvila v arabska kultura, pravo ima svoje korenine v romanski kulturi, način razmišljanja se je razvil pri Grkih, s Srednjega Vzhoda pa izhajajo verska prepričanja kot so judovstvo, muslimanstvo, krščanstvo. Kulturna prepričanja so. 23.

globoko zakoreninjena v ljudeh in se prenašajo iz generacije v generacijo. Žal pa se na ta način prenašajo tudi predsodki, ki so lahko še posebej škodljivi za organizacijo, če jih ima manager in zaposleni, ter se odražajo pri njihovem delu (Cartwright 2002, 8). 3.2 Razvoj upravljanja raznolikosti Svet je v 20. stoletju s povečanjem hitrosti prenašanja informacij in hitrim transportom postal manjši prostor. Ladje in železnice so omogočile masovno emigracijo iz Evrope v Severno Ameriko (preko 12 milijonov ljudi se je samo v letih 1892-1924 preselilo iz Evrope v ZDA). Mesta se večajo in ljudje se preseljujejo ven iz mestnih središč, kar je posledica razvoja transportnih sistemov, ki s tem omogočajo več možnosti za zaposlene pri izbiri delovnega mesta in hkrati bolj raznoliko delovno silo za delodajalce. Mišljenje o pomembnosti motivacije in motivacijskih faktorjih se je spremenilo. Včasih so bili mnenja, da na motivacijo vpliva samo finančna vzpodbuda, sedaj pa se delodajalci zavedajo pomena tudi drugih motivacijskih faktorjev, ki se razlikujejo in variirajo glede na posameznike (Cartwright 2002, 11). Življenje v 21. stoletju je zelo drugačno od življenja izpred 100 ali 200 let. K temu pa je precej pripomogla tehnologija in z njo povezan razvoj hitrejšega pretoka informacij, možnost hitrejšega prevoza ljudi, itd. Masovno emigracijo je sprožila tudi vojna in lakota v Evropi, kar je vplivalo na poslovanje lastnikov ladij in zagotovilo rastočim ZDA potrebno delovno silo. Masovne migracije iz vsega sveta v ZDA pa so vplivale predvsem na pojav velike raznolikosti, ki je do tedaj še nobene druge države niso izkusile (Cartwright 2002, 12-13). Razvoj upravljanja raznolikosti se je začel v državah z raznoliko delovno silo npr.: v ZDA so množično odhajali migranti iz vsega sveta, v Veliko Britanijo je prišlo veliko število migrantov iz držav s splošno blaginjo; v Francijo so se priseljevali v večjem številu migranti iz Severne Afrike in Indokine kot rezultat prejšnjih francoskih kolonij; Nemčija pa je gostitelj migrantov iz Turčije in balkanskih držav. Vsi migranti so s seboj prinesli svoje sposobnosti in hkrati tudi kulturo, kar pa je povzročilo težave pri managementu, ki ni bil na to pripravljen (Cartwright 2002, 9). Začetne metode, ki so jih uporabljali pri upravljanju raznolike delovne sile, so vsebovale določeno stopnjo izolacije kot v getih (v knjigi imenovano kot »ghettoization«). Geta so bila uporabljena v starih časih kot pripomoček omejitve manjšin, katerih sposobnosti so se družbi zdele uporabne, a pri tem ni želela prevzeti njihove kulture. Takšna področja v mestih so še danes prisotna pri določenih manjšinah. New York je bil dolgo časa poznan kot mesto z različnimi območji, katera so se razlikovala po prebivalcih različnih kultur in katerih vsakdanji jezik ni bil angleščina, ampak italijanščina, armenščina, itd. Pri getih pa se vedno pojavlja tudi tveganje, da se prebivalci getov ne bodo razumeli z domačimi prebivalci, ki jih ne razumejo. Mnogo boljša in učinkovita je družba, ki dovoli raznolikim ljudem, da živijo pomešani med sabo in ohranjajo svoje običaje. Organizacije morajo paziti, da ne ustvarjajo dejanskih ali pa navideznih getov z lociranjem manjšin skupaj, kajti nevarnost stereotipov je s tem še večja (Cartwright 2002, 17-18). Moderne teorije managementa trdijo, da ni pomembno, kaj človek je, ampak kaj lahko prispeva k organizaciji, in so mnenja, da lahko raznolikost vpliva na večjo produktivnost. Uspešni managerji cenijo prispevek raznolikosti na organizacijo, čeprav je lahko zaradi raznolikosti njihovo delo oteženo. Raznolika delovna sila pomeni, da je potrebno več. 24.

pozornosti posvetiti posameznikom in njihovim potrebam in zahtevam. Ljudje se želijo počutiti cenjene in spoštovane, kar se odraža na njihovi produktivnosti in motiviranosti. Prav tako se pojavlja zavedanje, da je pravičnost bolj uporaben koncept pri upravljanju raznolikosti kot enakost (Cartwright 2002, 18). 3.3 Ključni predstavniki upravljanja raznolikosti V tem poglavju bomo omenili ključne predstavnike, ki so imeli pomembno vlogo in seveda tudi velik vpliv na razvoj in upravljanje raznolikosti zaposlenih v podjetjih. Belbin Maredith Predstavil je pomen timskega dela in vloge ljudi v timih na primeru uspešnih in neuspešnih podjetij. Njegove ugotovitve se uporabljajo v organizacijah pri izgradnji timov in kot pomoč pri zaposlovanju. Predstavil je devet vlog udeležencev v timu, ki morajo biti prisotne, da je delovanje tima uravnoteženo. S sodelavci je razvil softverski program Interplace, ki je orodje, s katerim se testira zaposlene za vlogo v timu, ki bi jim najbolj ustrezala. Davidson J. Marilyn Bil je eden izmed prvih, ki je predstavil pomen steklenega stropa in njegov demotivacijski vpliv na razvoj karier pri ženskah in manjšinah. Velik poudarek je pri svojem delu namenil položaju žensk na delovnem mestu, glede na različne države in različna časovna obdobja. Handy Charles Ukvarjal se je z velikim vplivom ekonomskih in tehnoloških sprememb na posameznika in družbo. Harris Philip in Moran Robert Sta pisatelja iz ZDA, ki sta proučevala razlike med kulturami in tehnike upravljanja kulturnih raznolikosti. Lewis D. Richard Razvil je model za kulturne analize in pri tem izdelal Medkulturni ocenjevalec (multimedijski produkt, orodje za medkulturne analize) in Gulliverja (zagotavlja medkulturni trening in bazo podatkov, ki daje scenarije za vprašanja »kaj pa če«) (Cartwright 2002, 83-87). 3.4 Vpliv elektronske dimenzije pri upravljanju raznolikosti Za organizacijo je pri komuniciranju z oddaljenimi deli organizacije zelo velikega pomena možnost uporabe telefona, e-pošte in interneta. V globalnem okolju se v organizacijah, ki delujejo globalno, vedno bolj pojavlja potreba po upravljanju zaposlenih na velikih in oddaljenih geografskih področjih. Pri tem jim je zelo v pomoč internet in s tem povezane elektronske komunikacije. Problem, ki se pojavlja pri upravljanju raznolike delovne sile na daljavo, pa je izguba dela komunikacije - pri tem mislimo na izgubo govorice telesa, ki je sicer zelo pomembna pri vsakodnevnih komunikacijah. Mnogokrat lahko manager pri zaposlenemu že preko njegove mimike zazna njegova občutja in strinjanje ali nestrinjanje. Prav tako elektronska pošta zahteva uporabo določenih formalnih struktur pri komuniciranju in s tem vpliva na manjšo prisotnost čustvene. 25.

vpletenosti, ki bi se lahko drugače izrazila. Četudi pa se čustva izrazijo, je možno, da niso resnična (saj ni tako težko narisati kakšnega smile-a). Seveda obstajajo tudi kamere, katerih uporaba je zelo narasla in še narašča, vendar tudi preko njih ni mogoče povsem pravilno zaznati govorice telesa (Cartwright 2002, 23). Management se mora zavedati nevarnosti izolacije in pomanjkanja osebnega pristopa, ker le to lahko vpliva na demotiviranost zaposlenih. Ne glede na to, kje so zaposleni v organizaciji locirani, bi bilo potrebno vsako priložnost izkoristiti, da se jim pokaže, da so prepoznani in cenjeni. Delo doma Informacijska in računalniška tehnologija je omogočila dostop do dela zelo raznolikim skupinam ljudi, ki prej niso imele možnosti oz. niso bile zmožne upravljati dela v tradicionalnih službah. Te skupine so bili ljudje, ki so morali skrbeti za otroke, starejše sorodnike, ali pa so živeli na zelo oddaljenih področjih in niso imeli možnosti za takšno zaposlitev, ki bi jim nudila službo za polovični čas in pa še doma. Vendar pa delo doma ni takšno delo, ki bi ustrezalo vsakemu posamezniku, saj povzroča izolacijo. Socialni vidiki dela kot je druženje, so lahko pri delu doma povsem nični in s tem je zmanjšana tudi motivacija zaposlenih, saj se ne počutijo kot del organizacije. Da bi rešili ta problem, se je v določenih državah (npr: v severni Škotski) začelo razvijati nekakšne televizijske koče (»tele-cottage«), ki so opremljene z najnovejšo tehnologijo. V teh kočah se zberejo ljudje, ki bi sicer delali doma za različne organizacije, in tam opravijo svoje delo (Cartwright 2002, 24-25). 3.5 Politika EU in upravljanje raznolikosti Petdeset let nazaj je bilo reševanje nacionalističnih in etničnih konfliktov, ki so razdelili Evropo, eden izmed glavnih ciljev v procesu evropskega združevanja. Danes pa se v sklopu ključnih ciljev poskuša preprečiti diskriminacijo proti ljudem na kakršenkoli način zaradi njihove rasne oziroma etnične pripadnosti, veroizpovedi, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti. Evropska komisija je s tem namenom sprožila kampanjo s sloganom "Za raznolikost. Proti diskriminaciji.", s katero želi zbuditi zavedanje o diskriminaciji in ponuditi informacije o novih predpisih EU za boj proti diskriminaciji, ki so stopili v veljavo leta 2003 (http://web20.s112.typo3server.com/2778.0.html). Novi predpisi obravnavajo tako posredno (je manj opazna, bolj prikrita oblika diskriminacije) kot neposredno diskriminacijo, o kateri govorimo takrat, ko se določeno osebo obravnava manj ugodno kot drugo v primerljivi situaciji, in sicer zaradi rasne oziroma etnične pripadnosti, vere in prepričanja, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti. V resničnem življenju pa se diskriminacija izvaja v bolj prikritih oblikah, zato predpisi urejajo tudi posredno diskriminacijo, o kateri govorimo takrat, ko na videz nepristranski ukrep, kriterij oziroma ravnanje postavlja posameznika v neugoden položaj na podlagi njegove drugačnosti, razen če postopek objektivno utemeljuje legitimna namera. Primer posredne diskriminacije je zahteva, da morajo vsi kandidati, ki se prijavijo za določeno delovno mesto, opraviti preizkus znanja v jeziku, katerega znanje ni potrebno za opravljanje dela, saj s tem preizkusom izključijo ljudi z drugim materinim jezikom (http://web20.s112.typo3server.com/2775.0.html).. 26.

Nove pravice in obveznosti, ki jih daje Evropska zakonodaja o protidiskriminaciji Evropska unija je ustanovljena na načelih svobode, demokracije, spoštovanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, ki so skupna vsem državam članicam. Evropska unija je že dolgo aktivna na področju boja proti diskriminaciji, saj je bila v času njenega ustanavljanja ena najnujnejših nalog združiti kontinent, ki so ga razdelili rasni in etnični konflikti. Sprva je bila pozornost usmerjena na preprečevanje diskriminacije na podlagi narodnosti in spolne usmerjenosti, leta 1997 pa se je zgodila odločilna prelomnica, ko so se države članice sporazumele glede nekaterih daljnosežnih sprememb Meddržavnega sporazuma. Po Meddržavnem sporazumu, ki določa načela in cilje Evropske unije, sledi: 'Unija temelji na načelih svobode, demokracije, spoštovanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin (...), načelih, ki so skupna vsem državam članicam.' Meddržavni sporazum poudarja pomembnost nediskriminacije in širi to načelo na druga področja poleg narodnosti in enakih plač za ženske in moške, s katerimi so se ukvarjali prej. Predvsem pa je dal ta sporazum Evropski uniji moč, da začne ukrepati proti multipli diskriminaciji. Te možnosti so določene s 13. členom: 'Neobvezno do drugih določil Meddržavnega sporazuma in v mejah pooblastil, ki so skupnosti dodeljena s tem sporazumom, lahko Svet, ki deluje soglasno na pobudo Komisije, in potem, ko se je posvetoval z Evropskim parlamentom, ustrezno ukrepa proti diskriminaciji na podlagi spola, rasne in etnične pripadnosti, veroizpovedi, prepričanja, invalidnosti, starosti in spolne usmerjenosti (http://web20.s112.typo3server.com/2790.0.html). S sprejetjem Amsterdamske pogodbe, pa se je skupnost dobila nove okrepitve za boj proti diskriminaciji na podlagi rasne in etnične pripadnosti, veroizpovedi in prepričanja, invalidnosti, starosti in spolne usmerjenosti, okrepila pa se je tudi njena moč v boju proti spolni diskriminaciji. Leta 2000 pa je Svet soglasno sprejel dve direktivi in Program ukrepov skupnosti (http://web20.s112.typo3server.com/2783.0.html). Direktivi o rasni enakosti in enakosti pri zaposlovanju Direktive EU za boj proti diskriminaciji (sledijo iz Amsterdamske pogodbe) so bile soglasno sprejete s strani vlad EU v 18 mesecih od maja 1999, ko je stopil v veljavo Meddržavni sporazum. Osnovno načelo direktiv je, da mora imeti vsak posameznik pravico do enakovredne obravnave. Direktivi poudarjata, da je primarna odgovornost EU braniti osnovno človekovo pravico, če želimo, da se EU razvije v 'območje svobode, varnosti in pravičnosti' in če se želi vzdrževati paralelno načelo zagotavljanja enakih priložnosti, in se vsem omogoči enaka možnost za uresničevanje potenciala oziroma doseganje tistega, kar so sposobni doseči. Vse to pa je nujno, če želimo uresničiti široke cilje EU, kajti diskriminacija lahko spodkoplje uresničitev ciljev Meddržavnega sporazuma Evropske skupnosti, predvsem doseganje visokega nivoja zaposlenosti in socialne varnosti, višanje standarda in kvalitete življenja, ekonomske in socialne kohezije in solidarnosti. Prav tako lahko ogrozi tudi spodbude Evropske strategije zaposlovanja, ki naj bi naredile trg delovne sile ugodnejši za socialno integracijo in podprle starejše delavce in s tem spodbudile njihovo udeležbo na trgu delovne sile (http://web20.s112.typo3server.com/2790.0.html). Direktive jasno določajo, da mora imeti vsak, ki je postal žrtev diskriminacije oziroma tisti, ki misli, da se ga je nepravično obravnavalo zaradi osebnih lastnosti, na voljo ustrezna sredstva pravne zaščite in efektivno pravico do poravnave.. 27.

Vlada vsake države se lahko odloči o tem ali naj se to izvaja po pravni poti s sistemom kriminalnega oziroma civilnega prava ali pa z administrativnimi ureditvami, kot so tribunali. Vlade se lahko odločijo, da bodo spodbujale spravo in postavile sistem za poravnavo primerov nepravičnega ravnanja prostovoljno s pogovorom in ne po pravni poti. Direktive nalagajo vladam, da morajo zagotoviti, da imajo ljudje, ki vlagajo pritožbe zaradi nepravičnega ravnanja pravico, da jih podpre in zastopa sindikat oziroma posebno združenje oziroma organizacija. Istočasno pa morajo vlade poskrbeti, da so sankcije, ki se izvajajo v primerih diskriminacije, učinkovite, proporcionalne in odvračalne oz. morajo delovati odvračajoče proti takšnemu obnašanju. Vlade morajo poskrbeti za zakonodajo, kjer se breme dokazovanja v civilnih primerih razdeli med osebo, ki trdi, da je bila obravnavano nepravično, in osebo, proti kateri je bila vložena pritožba. Oseba, ki je vložila pritožbo, mora najprej dokazati, da so dejstva skladna z diskriminacijo, ki se je zgodila in je zato primer treba obravnavati. Oseba, ki je obtožena, pa mora nato pokazati, da ni ravnala nepravično in da je obstajal legitimen vzrok za to, kar so naredili. Odgovornost dokazovanja se nato prenese na obtoženega, ki mora sodišče ali tribunal prepričati, da se ni obnašal diskriminatorno. Od osebe, ki trdi, da se je zgodila diskriminacija, se ne pričakuje, da bo predstavila neizpodbitne dokaze o tem, saj bi to v položaju, v kakršnem se je znašla, tudi težko storila. Vlade morajo tudi zagotoviti, da so ljudje, ki se pritožujejo nad diskriminacijo, ustrezno zaščiteni pred maščevanjem, ki bi lahko žrtev odvrnilo od uveljavljanja svojih pravic enakosti. To velja tudi za priče v primerih diskriminacije, ki jih je treba prav tako zaščititi in jih tako spodbuditi, da podajo dokaze. Vlade morajo določiti ukrepe, s katerimi se prepreči obtoženim diskriminacije, da bi se odzvali z maščevanjem oz. odpustitvijo zaposlenih, če le ti vložijo pritožbo oziroma sprožijo sodni postopek zoper delodajalce, ali pa če se odločijo pričati v primerih nepravičnega ravnanja (http://web20.s112.typo3server.com/2789.0.html). Neodvisni organi za enakost Direktiva o rasni enakosti zahteva od vlad, da imenujejo neodvisni organ ali organe, ki bodo nudili pomoč tistim, ki so utrpeli diskriminacijo, pri uveljavljanju njihovih pritožb, saj želijo s tem povečati raven zaščite proti diskriminaciji. Vlade morajo tem organom dati pooblastilo za izvajanje neodvisnih raziskav in izdajanje neodvisnih poročil s področja diskriminacije, kajti le tako lahko ti organi spodbujajo razumevanje težav, prispevajo k iskanju rešitev in nudijo praktično pomoč žrtvam (http://web20.s112.typo3server.com/2787.0.html). Pozitivno ukrepanje Izobčenje diskriminacije pa ne bo zadostovalo za vzpostavitev sistema resnično enakih priložnosti za vsakega posameznika v družbi, ampak bo potrebno izvesti določene ukrepe, ki bodo zmanjšali verjetnost nepravične obravnave posameznikov npr.: za etnične manjšine bo verjetno potrebno organizirati posebno usposabljanje in pomoč, da bi se povečale njihove možnosti zaposlitve (npr.: tečaje in različne priprave, organizirane posebej za njih). Direktive takšnega ukrepanja (pozitivno ukrepanje) ne obravnavajo kot kršenje načela enakosti (http://web20.s112.typo3server.com/2786.0.html). Razumna prilagoditev. 28.

Medtem ko je pozitivno ukrepanje neobvezno, je prilagajanje potrebam invalidov obvezen del direktive o enakosti pri zaposlovanju. Vzrok tega je, da če ne bi bilo ukrepov za prilagajanje potrebam teh ljudi, le-ti ne bi bili prikrajšani, ampak sploh ne bi bili sposobni za delo. Direktiva zato zahteva od delodajalcev v EU, da naredijo vse, kar je razumno mogoče in smiselno, da bi zagotovili invalidom ustrezne delovne pogoje za delo, razvoj kariere in udeležbo v usposabljanju, če le-to ne zahteva obsežnih finančnih in drugih stroškov (http://web20.s112.typo3server.com/2785.0.html). Širjenje informacij in spodbujanje dialoga Direktive narekujejo vladam, da objavijo zakonodajo proti diskriminaciji in zagotovijo, da vsi poznajo vsebino in zaščito, ki jo takšna zakonodaja nudi, prav tako pa tudi kazni za kršitelje. Od vlad se zahteva, da spodbujajo dialog med delodajalcem in delavskimi organizacijami, kot tudi dialog z nevladnimi organizacijami, in tako širijo načelo enakosti v praksi. Vlade morajo spodbujati sprejetje delovne prakse in pravila obnašanja s poudarkom na pomembnosti nediskriminacije, ki so trdno osnovani na načelu, da je treba z vsemi ravnati enakopravno in pošteno (http://web20.s112.typo3server.com/2784.0.html). Program ukrepov skupnosti za boj proti diskriminaciji 2001-2006 Poleg sprejetja direktiv je bil sprejet tudi Program ukrepov, katerega namen je podpreti dejavnosti v boju proti diskriminaciji in prikritim vzrokom tega pojava, dejavnosti, ki spodbujajo prepoznavanje težave. Program podpira ukrepe proti diskriminaciji, ki se izvajajo po celi Evropi. Program ukrepov se je izvajal do leta 2006. V sklopu programa so se financirale raziskave, ki so poskušale izboljšati naše razumevanje diskriminacije in oceniti učinkovitost ukrepov, ki spodbujajo enakost. Financiral je mreže ljudi in organizacije iz cele EU za medsebojno izmenjavo informacij, podpiral dejavnosti v zvezi z obveščanjem ljudi, informiranjem o novih pravicah in obveznostih po zakonu in spodbujal k obtožbi diskriminacijskih odnosov in obnašanja (http://web20.s112.typo3server.com/2780.0.html). Glavni cilj Programa ukrepov je bil obveščanje ljudi o pomembnosti boja proti diskriminaciji in o sredstvih, ki so na voljo žrtvam, da se lahko zaščitijo pred nepoštenim ravnanjem in zahtevajo poravnavo. Evropska unija je nudila podporo vladam držav članic pri organizaciji medijskih kampanj in dogodkov, ki podpirajo ukrepe, ki dajejo pečat diskriminaciji in dejavnostih, ki so se izvajali v sklopu programa (http://web20.s112.typo3server.com/2782.0.html). 3.5.1 Politika drugih držav do upravljanja raznolikosti Vedno večje število držav se zaveda pomena raznolikosti, kar se kaže v aktivnostih medsebojnih povezav med različnimi državami in zakonodaje, ki se sprejema. Na Japonskem se zavedajo pomena raznolikosti in pomembnosti upravljanja z raznoliko delovno silo. Na spletnih straneh je možno najti članke o pomenu raznolikosti, upravljanju raznolikosti in možnosti za tujo delovno silo, ki se lahko začno že preko izmenjave študentov (http://www.keidanren.or.jp/english/policy/2003/108.html). Zaradi mnogih medsebojnih ekonomskih povezav med Japonsko in Evropsko unijo je bil leta 2001 organiziran teden. 29.