Strategi Internal Relations Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja: Studi Kasus Terhadap Kegiatan Internal Relations Pt Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Hak cipta dan penggunaan kembali: Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli. Copyright and reuse: This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.. Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP.

STRATEGI INTERNAL RELATIONS UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN INTERNAL RELATIONS PT JAPFA COMFEED INDONESIA UNIT TANGERANG SKRIPSI. Diajukan guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi (S.I.Kom.). Fransisca Desfourina Antono 14140110093. PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MULTIMEDIA NUSANTARA TANGERANG 2018. Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

HALAMAN PERNYATAAN Dengan ini peneliti menyatakan bahwa skripsi ini adalah karya ilmiah sendiri, bukan plagiat dari karya ilmiah yang ditulis oleh orang lain atau lembaga lain, dan semua karya ilmiah orang lain atau lembaga lain yang dirujuk dalam skripsi ini telah disebutkan sumber kutipannya serta dicantumkan di Daftar Pustaka. Jika di kemudian hari terbukti ditemukan kecurangan/penyimpangan, baik dalam pelaksanaan skripsi maupun dalam penulisan laporan skripsi, peneliti bersedia menerima konsekuensi dinyatakan TIDAK LULUS untuk mata kuliah Skripsi yang telah peneliti tempuh.. Tangerang, 2 Agustus 2018. Fransisca Desfourina Antono. ii Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

KATA PENGANTAR. Puji dan syukur penulis haturkan kepada TuhanYang Maha Esa atas segala berkat dan bimbingan-Nya yang tiada henti dianugerahkan sehingga laporan penelitian yang berjudul “Strategi Internal Relations Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja: Studi Kasus Terhadap Kegiatan Internal Relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang” telah selesai tepat pada waktunya. Peneliti tidak sendiri dalam mengerjakan penelitian ini melainkan adanya banyak bantuan berupa bimbingan, waktu, tenaga dan arahan dari berbagai pihak. Pada kesempatan yang berbahagia ini peneliti tidak lupa untuk berterima kasih kepada:. 1. Ibu Intan Primadini, selaku dosen pembimbing skripsi yang selalu. menyediakan waktu. untuk. berkonsultasi dalam. pembuatan laporan skripsi ini. Ketulusan dalam membimbing para mahasiswanya terutama penulis, memberikan banyak pembelajaran dalam mempersiapkan laporan skripsi ini sehingga bisa selesai dalam waktu yang tepat.. 2. Orang tua terkasih, Bapak Liem Hery Antono dan Ibu Dewi Djuwita yang memberikan seluruh kebutuhan, terutama pendidikan yang layak dari usia dini hingga kini. Berkat kasih sayang orang tua ini, semangat dan daya juang untuk menyelesaikan jenjang perkuliahan selalu menjadi motivasi. iv Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

terkuat bagi penulis. Serta kakak terkasih, Angela Fabrianne yang selalu memberikan bantuan saat penulis menemukan kendala teknis dan ketika membutuhkan dukungan moral.. 3. Bapak Slamet Wiyono, selaku Head of Human Resource & General Affair PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang serta Ibu Joan, Bapak Eki dan Hamid selaku karyawan training, produksi dan quality control PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang yang telah memberikan kesempatan bagi penulis melakukan wawancara sebagai data yang mendukung dan melengkapi skripsi ini.. 4. Teman-teman dekat penulis yaitu Wim, Nonna, Nathania, Veronica, Lydia, Mila, Ghea, VGT, GBS, Meutia, Junika, Halimah, Mas Raafi, Mas Felix beserta seluruh teman- teman dari Universitas Multimedia Nusantara ataupun bukan yang tidak dapat disebutkan satu-persatu tetapi selalu memberikan kebahagiaan dalam proses pembelajaran hingga pembuatan laporan skripsi ini selesai.. Penyusunan laporan skripsi ini tidaklah lepas dari kekurangan dan kelemahan penulis, maka dari itu penulis memohon untuk saran dan masukan yang dapat menyempurnakan laporan ini sehingga bisa menambah pengetahuan dan wawasan bagi setiap pihak yang membaca v Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

laporan ini. Akhir kata penulis mengucapkan tiada gading yang tak retak, terima kasih atas kesempatan yang diberikan.. Tangerang, 02 Agustus 2018. Fransisca Desfourina Antono. vi Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

STRATEGI INTERNAL RELATIONS UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN INTERNAL RELATIONS PT JAPFA COMFEED INDONESIA UNIT TANGERANG ABSTRAK Oleh: Fransisca Desfourina Antono Penelitian ini membahas mengenai persepsi karyawan terhadap strategi internal relations perusahaan manufaktur untuk meningkatkan motivasi kerja serta rendahnya motivasi kerja karyawan produksi PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang yang telah memiliki beragam program internal relations. Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif menggunakan model studi kasus Robert K.Yin dan paradigma post-positivis. Tahap penelitian diawali dengan pengumpulan data berupa konsep, teori dan penelitian terdahulu mengenai internal relations. Selanjutnya peneliti melakukan wawancara, menganalisis hasil wawancara dan mengaitkannya dengan teori yang sesuai. Pada akhirnya nanti peneliti mendapatkan jawaban berupa alasan dari hasil penelitian nanti. Dari hasil analisis transkrip wawancara diketahui bahwa memang benar peran internal relations suatu perusahaan manufaktur dapat berpengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Selain itu juga ditemukan bahwa persepsi karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang positif. Perusahaan memiliki beberapa program internal relations yang efektif untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya yaitu, individual meeting, penggunaan papan pengumuman, telephone line, e-mail, family gathering, program pendidikan dan pelatihan karyawan, serta berbagai fasilitas dan tunjangan. Namun, kegiatan family gathering perusahaan tidak dilakukan secara rutin, dan perusahaan juga tidak memiliki program penghargaan bagi karyawannya. Temuan ini menjadi jawaban dari potensi masalah, rendahnya motivasi kerja karyawan produksi PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang, karena ternyata kegiatan family gathering adalah kegiatan yang paling efektif dan diinginkan karyawan dan program penghargaan adalah salah satu program penting yang harus ada di dalam suatu perusahaan, terutama dalam meningkatkan motivasi kerja. Kata kunci: Internal relations, employee relations, public relations, motivasi kerja, karyawan. vii Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

STRATEGI INTERNAL RELATIONS UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN INTERNAL RELATIONS PT JAPFA COMFEED INDONESIA UNIT TANGERANG ABSTRACT By: Fransisca Desfourina Antono This study discussed about the employee’s perception of manufacturing company’s internal relations strategy to improving work motivation and work motivation level of production division employees at Japfa Comfeed Indonesia Tangerang Unit Company which already had various internal relations program. This research is using qualitative and descriptive type with Robert K.Yin case study model and post-positivist paradigm. The study phase begins with collecting concepts, theories and previous research about internal relations. And then, researchers conducted the interviews, analyze the results of interviews and relate them with relevant theory. In the end the researchers get the final answers, in the form of reasons from the results of the research. From the results of the transcript interview analysis, we can know that internal relations role of a manufacturing company can influence and improve employees work motivation. It also found that Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang Company employees had a positive perception about it. The company has several effective internal relations programs to improve employees work motivation such as, individual meeting, announcement board, telephone line, e-mail, family gathering, employees education and training program, also a good various facilities and benefits. However, in Japfa Comfeed Indonesia Tangerang Unit Company, family gathering activity are not routinely conducted, and the company does not have a reward program for its employees. This finding can be the answer why production employees at Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang Company have a low work motivation. It turns out family gathering activity is the employees most wanted and effective activity, and also rewards program is one of the important program that must exist in a company that can improve employees work motivation. Keywords: Internal relations, employee relations, public relations, work motivation, employee. viii Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL HALAMAN PERNYATAAN........................................................................... ii. HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii. KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv. ABSTRAK ....................................................................................................... vii. ABSTRACT ..................................................................................................... viii. DAFTAR ISI .................................................................................................... ix. DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii. DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ........................................................................... 1. 1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 10. 1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 10. 1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................... 10. 1.4.1 Manfaat Akademis ............................................................ 10. 1.4.2 Manfaat Praktis ................................................................. 10. BAB II KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 11. 2.1.1 Deskripsi Penelitian ......................................................... 11. 2.1.2 Tabel Perbandingan .......................................................... 52. ix Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

2.1.3 Fungsi Penelitian .............................................................. 62. 2.2 Konsep dan Teori ........................................................................ 64. 2.2.1 Public Relations ................................................................ 64. 2.2.2 Internal Public Relations................................................... 66. 2.2.4 Employee Relations ........................................................... 69. 2.2.5 Motivasi ............................................................................ 72. 2.2.6 Pengaruh Internal Relations Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ....................................................................................... 74. 2.3 Kerangka Pemikiran ................................................................... 77. BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Paradigma Penelitian ................................................................... 81. 3.2 Jenis dan Sifat Penelitian ............................................................. 81. 3.3 Metode Penelitian ....................................................................... 82. 3.4 Key Informan/Informan .............................................................. 83. 3.5 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 88. 3.6 Keabsahan Data .......................................................................... 90. 3.7 Teknik Analisis Data ................................................................... 90. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Subjek/Objek Penelitian .............................................................. 92. 4.1.1 Sejarah Japfa Comfeed Indonesia ...................................... 92. 4.1.2 Filosofi Logo Japfa ........................................................... 96. 4.1.3 Visi Misi Perusahaan ......................................................... 99. 4.1.4 Produk dan Jasa Layanan Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ..................................................................... x Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018. 101.

4.2 Hasil Penelitian ........................................................................... 102. 4.2.1 Aktivitas Internal Public Relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ................................................................. 102. 4.2.2 Aktivitas Employee Relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ......................................................................... 104. 4.2.2.1 Program Pendidikan dan Pelatihan......................... 104. 4.2.2.2 Program Motivasi Kerja Berprestasi ...................... 104. 4.2.2.3 Program Penghargaan ............................................ 105. 4.2.2.4 Program Acara Khusus .......................................... 105. 4.2.3 Penilaian Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang .............................................. 105. 4.2.4 Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ...................................................................... 107. 4.3 Pembahasan ................................................................................ 108. 4.3.1 Aktivitas Internal Public Relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ................................................................. 108. 4.3.2 Aktivitas Employee Relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ......................................................................... 117. 4.3.2.1 Program Pendidikan dan Pelatihan......................... 119. 4.3.2.2 Program Motivasi Kerja Berprestasi ...................... 120. 4.3.2.3 Program Penghargaan ............................................ 121. 4.3.2.4 Program Acara Khusus .......................................... 122. 4.3.3 Penilaian Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ................................................................ xi Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018. 123.

4.3.4 Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ......................................................................... 123. BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ..................................................................................... 127. 5.2 Saran ........................................................................................... 131. 5.2.1 Saran Akademis ............................................................... 131. 5.2.2 Saran Praktis .................................................................... 131. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN PANDUAN WAWANCARA FORMULIR KONSULTASI SKRIPSI DAFTAR RIWAYAT HIDUP. xii Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

DAFTAR GAMBAR Gambar 4.1 Logo Japfa Comfeed ...................................................................... 92. Gambar 4.2 Logo Japfa Comfeed ...................................................................... 96. Gambar 4.3 Logo Japfa Comfeed ...................................................................... 97. Gambar 4.4 Logo Japfa Comfeed ...................................................................... 98. Gambar 4.5 Produk Japfa Comfeed ................................................................... 101. Gambar 4.6 Kegiatan Doa Pagi, Briefing, dan Yel-yel Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ............................................................. 109. Gambar 4.7 Contoh Poster Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ..... 111. Gambar 4.8 Papan Pengumuman PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ..................................................................................................... 112. Gambar 4.9 Majalah Internal PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ...... 112. Gambar 4.10 Avaya PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ................... 114. xiii Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

DAFTAR TABEL Tabel 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu ................................................................ xiv Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018. 53.

BAB I PENDAHULUAN. 1.1. Latar Belakang Perusahaan adalah tempat bagi sebuah bisnis untuk beroperasi dan berkembang. Perusahaan memiliki dua publik yang mendukung keberlangsungan hidup perusahaan, yaitu publik eksternal dan internal. Pekerja atau karyawan masuk dalam kategori publik internal yang berfungsi menjalankan tujuan dan mengembangkan bisnis perusahaan. Karyawan bersedia membantu dan mengatur kelangsungan hidup atau aktivitas perusahaan agar dapat berjalan dengan baik (Yuliati, 2017). Karyawan diibaratkan sebagai bensin dan mesin-mesin kendaraan. Tanpa bensin dan mesin kendaraan yang baik dan berkualitas maka performa kendaraan tersebut akan buruk, namun jika mesin mobil yang dipakai juga tidak dirawat secara berkala, maka lama kelamaan kendaraan juga tidak dapat berfungsi dengan baik. Karyawan adalah wajah dari perusahaan, maka setiap karyawan harus dapat mencerminkan identitas perusahaan dan harus memiliki pemikiran yang sama dengan visi misi perusahaan. Tidak mudah bagi suatu perusahaan untuk mempertahankan karyawan-karyawannya yang berkualitas agar dapat loyal terhadap perusahaan. Apalagi di era milenial sekarang ini suatu perusahaan pasti. 1 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

memiliki karyawan dari berbagai generasi yang memiliki cara berpikir yang berbeda. Pada. tahun. 2014,. Universitas. Bentley melakukan. survei. bagi. generasi Milenial di tempat kerja. Hasilnya adalah 61 persen memuji generasi ini sebagai generasi yang mudah bergaul. Namun, terkait etos kerja, 66 persen menyatakan bahwa mereka susah diatur. Untuk sikap, sekitar 51 persen responden mengatakan generasi Milenial kurang punya rasa hormat. kepada kolega. dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Perbedaan karakter dan budaya antar generasi juga berpengaruh besar dan rentan menghasilkan konflik. Hal ini pernah terjadi antara generasi baby boomer dan generasi X juga generasi X dan generasi milenial.. Dari. hasil. survei. yang. sama,. sekitar. 66. persen. generasi milenial merasa disalahpahami oleh para seniornya (Wibisono, 2016). Generasi milenial kerap dituding sebagai generasi yang manja dengan etos kerja yang buruk. Banyak yang menyebutnya sebagai generasi galau karena sering tidak betah di suatu tempat atau menekuni suatu hal. Semua karyawan baik generasi X, Y ataupun baby boomers pasti memiliki kerentanannya masing-masing dalam suatu perusahaan. Namun rata-rata karyawan bertahan dalam satu perusahaan hanya dalam waktu dua tahun (Wibisono, 2016). Komunikasi merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan agar dapat loyal dan memiliki motivasi kerja yang baik, karena itu tak bisa dipungkiri komunikasi adalah kegiatan wajib yang memang secara sadar dan tidak sadar dilakukan setiap hari bahkan hampir setiap saat di dalam perusahaan. Tanpa. 2 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

komunikasi, pesan-pesan penting seperti intruksi kerja, pujian atas pekerjaan, ataupun saran dan teguran tidak akan dapat tersampaikan dengan baik. Agar pesan komunikasi dalam perusahaan dapat tersampaikan dengan baik, corporate communication sangat diperlukan suatu perusahaan, karena corporate communication berfungsi agar komunikasi dua arah asimetris atau simetris yang dilakukan untuk memersuasi atau membujuk audiens (misalnya untuk mengubah sikap atau pembelian barang atau jasa) atau untuk membentuk suatu hubungan dapat berjalan dan tercapai dengan baik. Komunikasi perusahaan atau corporate communication merupakan wadah yang tepat untuk pengiriman pesan yang dilakukan oleh perusahaan baik terhadap publik internal maupun eksternalnya. Maka dari itu jika tujuan suatu perusahaan adalah ingin meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya, maka sistem komunikasi internal yang tepat dalam proses penyampaian pesan, agar tujuan dan pesan perusahaan tersebut dapat tercapai adalah dengan menyelenggarakan kegiatan internal relations perusahaan yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan sifat, kebiasaan, serta kebutuhan karyawannya (Wasesa & Macnamara, 2010, h.268). Kegiatan. internal. relations. dilakukan. public. relations. untuk. mempertahankan, mengendalikan dan menyamakan arus pesan komunikasi perusahaan sehingga tujuan perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat terwujud. Maka dari itu divisi public relations merupakan divisi yang memiliki fungsi penting dalam suatu perusahaan. Perusahaan industri manapun, baik itu perusahaan besar atau kecil, nasional ataupun multinasional. 3 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

semuanya memerlukan public relations. Public relations adalah fungsi manajemen yang menilai sikap-sikap publik, mengidentifikasi kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur dari individu atau organisasi atas dasar kepentingan publik dan melaksanakan rencana kerja untuk memperoleh pengertian dan pengakuan publik (Ardianto, 2011, h. 8). Kegiatan Internal relations dilakukan dengan berbagai bentuk kegiatan dari public relations yang menitikberatkan kegiatannya ke dalam perusahaan. Istilah ke “dalam” maksudnya kegiatan tersebut hanya berlaku kepada bentuk hubungan dengan publik yang ada dalam instansi atau perusahaan tersebut, internal relations yang baik berawal dari komunikasi internal yang baik pula. Maka, untuk meningkatkan motivasi, kinerja, dan segala sesuatu yang berhubungan dengan karyawan, diperlukan strategi internal relations yang baik (Danandjaja, 2011, h.31). Sebuah lembaga riset internasional Gallup Worlwide melakukan survei tentang Motivasi Kerja Karyawan terhadap 73 ribu responden dari 141 negara di dunia, termasuk Indonesia. Hasil riset Gallup itu menunjukkan hanya 8% karyawan di Indonesia yang benar-benar memiliki level of engangement yang tinggi, komitmen dan motivasi kuat dengan pekerjaannya. Sisanya, atau 92% hanya melakukan pekerjaannya hanya sebagai suatu kewajiban, yaitu berangkat, tugas selesai, pulang, lalu terima gaji di akhir bulan. Dan tak hanya di Indonesia, bahkan di dunia, hasilnya juga relatif sama, hanya sekitar 13% yang punya high engagement level dengan pekerjaannya. Hal ini menjadi suatu bukti bahwa tingkat motivasi kerja di Indonesia masih rendah sehingga berpengaruh terhadap tingkat. 4 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang rendah. Sehingga tak diherankan ratarata karyawan akan pindah dari tempat kerjanya setelah 2 tahun bekerja (Antariksa, 2015). Dari berbagai faktor tersebut ada 3 faktor kunci yang paling utama, yang harus di berikan perhatian lebih oleh perusahaan. Faktor yang pertama adalah faktor gaji, hampir selalu faktor rendahnya gaji merupakan faktor yang membuat motivasi karyawan menurun. Karena gaji pada dasarnya merupakan hasil atau reward dari perkerjaan yang kita lakukan. Faktor yang kedua, adalah banyak karyawan yang mungkin motivasinya menurun karena pekerjaannya monoton, repetitif, membosankan dan tidak ada tantangan lagi. Itulah kenapa seseorang yang melakukan pekerjaan repetitif dan monoton akan mudah jenuh kekurangan motivasi dan cenderung mencari pekerjaan di perusahaan lain. Faktor yang ketiga adalah di saat jalan karir yang dijalani seorang karyawan stagnan atau tidak bergerak. Banyak karyawan yang sudah bekerja dengan kerja keras dan sepenuh hati untuk beberapa tahun namun tidak mendapatkan promosi atau naik jabatan. Hal ini pastinya akan sangat mengecewakan karyawan. Karyawan akan merasa perusahaan hanya memperbudak dan tidak menghargai kerja keras yang telah di lakukan karyawan selama ini. Reward dengan kenaikan pangkat menjadi suatu hal yang penting terutama bagi karyawan yang memang memiliki keinginan untuk memiliki jenjang karir yang tinggi. Tiga faktor di atas dan corporate communication berkaitan erat dengan hubungan internal atau hubungan karyawan yang merupakan bagian khusus dari. 5 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

Public Relations. Hubungan internal yang baik dapat membangun dan mempertahankan hubungan yang baik dan saling bermanfaat antara manajer dan karyawan tempat organisasi menggantungkan kesuksesannya (Cutlip, Center & Broom, 2009, h. 11). Tidak ada hubungan organisasional yang paling penting selain hubungan perusahaan dengan karyawan pada semua tingkatannya, karena salah satu stakeholder yang paling dalam sebuah perusahaan adalah karyawan dalam perusahaan itu sendiri (Theaker, 2015, h. 164). Contoh program internal relations bisa dilakukan dengan program pendidikan dan pelatihan, program motivasi kerja berprestasi, program penghargaan, program special event, dan program media komunikasi internal (Ruslan, 2010, h 23). Setiap perusahaan memiliki caranya masing-masing untuk meningkatkan motivasi kerja dan menjaga hubungan dengan para karyawannya, biasanya semuanya itu tergantung dengan kesepakatan dan budaya perusahaan. Menurut buku yang dikarang Maslow dalam Pace and Faules, yang berjudul Komunikasi Organisasi: Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan (2010). Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang merujuk pada kebutuhan karyawan sebagai kekuatan pendorong perilaku untuk meningkatkan kinerja. Maka, motivasi sangat berkaitan erat dengan kinerja karyawan atau pekerja. Kinerja karyawan menjadi baik jika memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja tinggi maka motivasi kerjapun juga ikut meningkat. Dan jika motivasi kinerja baik maka akan memberikan hasil kerja yang baik serta loyalitas yang baik pula. Untuk itu salah satu strategi yang perusahaan lakukan untuk meningkatkan motivasi kerja adalah menggunakan konsep corporate communication dengan. 6 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

sistem komunikasi internal yaitu strategi internal relations, karena pada dasarnya, kegiatan internal relations dapat memengaruhi dan dilakukan memang untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan. Jika seorang karyawan sudah memiliki motivasi kerja yang baik maka karyawan tersebut akan memiliki motif yang dapat menggerakan kemauan bekerja seseorang agar lebih bersemangat, produktif dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya (Hasibuan, 2010, h.95). Karyawan yang bersemangat, produktif dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya menjadi suatu hal yang penting untuk diperhatikan suatu perusahaan karena kalau tidak, hal-hal tersebut akan menyebabkan turnover karyawan terus merayap naik dan harus menjadi perhatian khusus. Penting untuk diingat kalau karyawan tidak hanya sekadar bekerja di perusahaan tetapi karyawan merupakan cerminan wajah organisasi, jati diri dan identitas perusahaan. Maka karyawan merupakan salah satu faktor yang membentuk citra perusahaan (Wibisono, 2016). Karena citra perusahaan merupakan persepsi masyarakat yang terbentuk atau terlihat dari jati diri perusahaan atau organisasi yang didasari atas pengetahuan mereka tentang perusahaan yang bersangkutan dan karyawan adalah jati diri dari perusahaan (Ardianto, 2011, h. 63). Penelitian ini mengangkat tema hubungan internal relations perusahaan dengan motivasi kerja karyawan. Peneliti menggunakan beberapa penelitian sebelumnya untuk menjadi referensi dalam pembuatan penelitian ini. Penelitian tersebut menyatakan kalau kegiatan internal relations memang berperan meningkatkan motivasi karyawan perusahaan manufaktur bernama, PT Panelindo Sakti Bersama. Namun dari penelitian tersebut dan juga dari buku-buku mengenai. 7 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

internal relations keduanya belum mengupas secara tajam atau belum banyak referensi yang menjelaskan detail mengenai bagaimana hubungan internal relations dengan motivasi kerja karyawan. Peneliti tidak mendapatkan alasan bagaimana dan mengapa kegiatan internal relations berperan meningkatkan motivasi karyawan di perusahaan manufaktur tersebut. Oleh karena itu peneliti menggunakan kekurangan atau celah ini sebagai dasar pembuatan penelitian untuk menggambarkan lebih dalam mengenai bagaimana dan apa alasan kegiatan Internal relations dapat meningkatkan motivasi kerja perusahaan. Maka dari itu lahirlah judul penelitian yang berjudul Strategi Internal relations Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja (Studi kasus terhadap kegiatan internal relations PT Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang). Peneliti memilih PT Japfa Comfeed Indonesia karena perusahaan tersebut merupakan salah satu perusahaan terbesar di industri manufaktur pakan ternak di Indonesia. PT Japfa memiliki banyak anak perusahaan. Setiap perusahaan memiliki publik internal dan eksternal. Untuk penelitian ini, publik yang akan di teliti adalah publik internal perusahaan, khususnya hanya publik pegawai atau karyawan. Untuk karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang sendiri memiliki total 194 karyawan dalam 6 departemen (departement sales, procurement, quality control, human resource & general affair, finance, dan plant yang terdiri dari production, warehouse, dan Teknik). Dalam penelitian ini, penulis hanya akan meneliti karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang Departement Plant Production.. 8 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

Peneliti memilih departemen tersebut karena departemen ini bagaikan darah yang mengalir dalam suatu tubuh perusahaan, jika ada kendala dalam departemen ini maka siklus perusahaan akan terganggu dan berakibat fatal. Selain itu berdasarkan hasil wawancara singkat dengan kepala Departement Plant Production, Timothy Leo, mengatakan bahwa karyawan pada bidang produksi tersebut memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja, terlihat dari karyawan yang tidak dapat mencapai target kerja dan melakukan pekerjaannya hanya sebagai suatu kewajiban, yaitu berangkat, tugas selesai, pulang, lalu terima gaji di akhir bulan dan tidak memiliki rasa memiliki terhadap perusahaan. Hal ini terus terjadi meskipun kegiatan internal relations karyawan semakin banyak dan diperbaharui setiap tahunnya. PT Japfa Comfeed Indonesia memiliki berbagai kegiatan internal relations, seperti program pendidikan bagi karyawan, family gathering, dan internal training yang diterapkan kepada ribuan karyawannya di berbagai unit. Penelitian ini akan mengungkap bagaimana strategi internal relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang berdasarkan pertanyaan, apa, mengapa, dan bagaimana strategi internal relations perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, serta juga ingin mencari tahu kegiatan internal apakah yang paling efektif dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan di perusahaan manufkatur tersebut.. 9 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik sebuah rumusan masalah sebagai berikut: Bagaimana strategi internal relations untuk meningkatkan motivasi kerja?. 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini antara lain untuk menggambarkan strategi internal relations untuk meningkatkan motivasi kerja.. 1.4. Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat Akademis Hasil penelitian dapat menjadi bahan kajian, masukan baru, serta memberikan kontribusi untuk pengembangan teori atau pengembangan ilmiah, guna memperkaya pemahaman terkait dengan strategi internal relations untuk meningkatkan motivasi kerja.. 1.4.2. Manfaat Praktis Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan atau dimanfaatkan untuk kepentingan-kepentingan praktis untuk meningkatkan pemberian informasi kepada perusahaan manufaktur PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang mengenai strategi internal relations untuk meningkatkan motivasi kerja.. 10 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

BAB II KERANGKA PEMIKIRAN. 2.1 Penelitian terdahulu Untuk memudahkan peneliti dalam mencapai tujuan penelitian dan menjawab rumusan masalah yang ada, maka peneliti melakukan pengumpulan data penelitian terdahulu, berupa jurnal atau skripsi yang memiliki tema yang sejenis dengan judul penelitian peneliti yang berjudul, Persepsi Karyawan terhadap Strategi Internal relations Perusahaan Manufaktur di Indonesia dalam Meningkatkan Motivasi Kerja (Studi kasus terhadap kegiatan internal relations PT Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang). Penelitian-penelitian yang dikumpulkan tersebut nantinya akan dianalisa dan akan diambil elemen-elemen berkaitan, yang dapat mendukung serta melengkapi penelitian peneliti.. 2.1.1 Deskripsi Penelitian Penelitian terdahulu yang pertama memiliki objek berupa perusahaan bernama PT Panelindo Sakti Bersama yang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang panel maker, mechanical electrical, dan general supplier di Indonesia. Penelitian ini mengambil perusahaan PT Panelindo Sakti Bersama, karena di perusahaan ini karena berangkat dari adanya target layanan dan produk yang terlalu tinggi untuk diraih dan penafsiran pesan yang berbeda, hal ini menyebabkan tingkat stress karyawan tinggi serta menurunnya kedisiplinan dan 11 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

motivasi kerja karyawan. Hal ini terbukti dari adanya penurunan data absensi kerja karyawan. Dari masalah tersebut terumuslah suatu tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui apakah ada pengaruh internal public relations terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dibuat menggunakan metode pendekatan kuantitatif yaitu dengan melakukan pembagian kuesioner kepada karyawan PT Panelindo Sakti Bersama sebagai bahan acuan penelitian. Untuk melakukan penelitian, peneliti memilih menggunakan teknik aksidental sampling, maka peneliti tidak memberikan peluang kepada seluruh populasi untuk menjadi sampel. Peneliti menggunakan teknik sampling ini agar peneliti dapat meneliti seluruh karyawan yang ada di perusahaan. Lalu, untuk menguji data tersebut valid atau tidak, peneliti menggunakan program SPSS 19. Berdasarkan tabel hasil pengujian validitas pada tabel diatas diketahui bahwa, indikator dari variabel internal public relations yang digunakan dalam instrumen penelitian memiliki nilai r hitung > nilai r tabel sehingga dapat dinyatakan butirbutir pertanyaan atau indikator dari masing – masing variabel yang digunakan dapat mengkonfirmasi sebuah faktor atau konstruk atau variabel Internal Public Relations. Selain itu, teori yang dipakai dan paling menonjol dalam penelitian ini adalah teori mengenai internal public relations, khususnya internal public relations tools. Menurut Laksamana (2010, h. 50) terdapat lima media yang tepat untuk aktivitas Internal Public Relations, yaitu:. 12 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

1.. Media Verbal. Dalam media verbal ada beberapa contoh media verbal: a). Team briefing. b) Weekly briefing c). Staff meeting. d) Conferences e). Walking the job. f). Telephone line. g) Individual meeting. 2.. Printed Media Channels. Dalam printed media channels ada beberapa contoh: a). Majalah internal. b) Staff annual report c). Direct mail. d) Bulletin board e). Pamflet. f). Poster. g) Staff journal. 3.. Audio Visual. Dalam audio visual terdapat beberapa contoh: a). Video. 13 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

b) In house TV c). Telephone. d) Radio e). Teleconfrence & audio conference. 4.. E-Media. Dalam E-media terdapat beberapa contoh: a). Internet. b) E-mail c). Messenger. d) SMS & BBM services. 5. Mixed Media Dalam mixed media terdapat beberapa contoh: a). Exhibitions. b) Launching event c). Family atau staff event. d) Social Events. Selanjutnya, teori lain yang menonjol dalam penelitian ini adalah teori motivasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi, semua karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini dilepaskan dan digunakan, tergantung pada kekuatan. 14 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Terdapat tiga kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, yaitu (Robbins dan Judge, 2008, h. 232): 1) Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement, nAch) Dorongan untuk unggul, berprestasi menurut serangkaian standar, dan berusaha keras supaya berhasil 2) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow) Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika dipaksa, keinginan untuk diakui dan keinginan memiliki dampak atau kesan pada orang lain 3) Kebutuhan akan afiliasi (need for affilation, nAff) Keinginan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat dan erat. Penelitian terdahulu yang kedua berjudul, Pengaruh Internal Public Relations terhadap Motivasi Kerja (Studi Path Analysis di PT Jasa Marga (PERSERO) Cabang Purbaleunyi Kantor Cabang Pasteur. Penelitian ini didasarkan pada satu masalah pokok, yaitu Motivasi Kerja Karyawan yang rendah pada PT. Jasa Marga (PERSERO) Tbk. Cabang Purbaleunyi Kantor Cabang Pasteur. Motivasi kerja karyawan yang rendah ini, diduga disebabkan karena kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan sehingga tidak berjalannya dimensi-dimensi Internal Public Relations secara menyeluruh pada PT. Jasa Marga (PERSERO) Tbk. Cabang Purbaleunyi Kantor Cabang Pasteur. Akibatnya, kebijakan direksi tidak dapat dikomunikasikan dengan baik, jaringan komunikasi. 15 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

tidak terbangun dengan baik, proses restrukturisasi terhambat, berkurangnya rasa memiliki, dan sulit terciptanya budaya perusahaan. Dari masalah tersebut terumuslah beberapa tujuan dilakukannya penelitian ini. Pertama, untuk menganalisis besarnya pengaruh internal public relations terhadap motivasi kerja karyawan. Kedua, untuk menganalisis besarnya pengaruh dimensi mengkomunikasikan kebijakan direksi, menjelaskan perubahan kebijakan direksi, membangun jaringan komunikasi, membantu proses restrukturisasi, meningkatkan rasa memiliki, dan dimensi membantu terciptanya budaya perusahaan pada PT Jasa Marga (PERSERO) Tbk. Cabang Purbaleunyi Kantor Cabang Pasteur. Untuk mencapai tujuan tersebut, peneliti melakukan penelitian dengan menggunakan metode explanatory survey. Metode ini tidak hanya menjelaskan atau menggambarkan fakta empiris di lapangan tetapi juga menjelaskan analisis pengaruh. Selain itu penelitian ini menggunakan teori internal public relations yang menurut Jefkins yang dikutip Ruslan tentang internal public relations adalah Hubungan Publik internal tersebut sama pentingnya dengan hubungan masyarakat eksternal, karena kedua bentuk hubungan masyarakat tersebut diumpamakan sebagai dua sisi mata uang yang mempunyai arti sama dan saling terkait satu sama lain (Ruslan, 2010, h. 23) Hubungan kepegawaian atau employee relations tersebut tidak dilihat dalam pengertian yang sempit yaitu sama dengan hubungan industrial yang hanya menekankan pada unsur-unsur proses seperti produksi dan upah yang terkait. 16 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

dengan lingkungan kerja. Pengertiannya lebih dari itu karena hubungan tersebut dipengaruhi oleh hubungan komunikasi internal antara karyawan dengan karyawan lainnya, atau hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan yang efektif Pencapaian produktivitas bukan hanya merupakan hasil kerja keras dari pihak pekerjanya, tetapi juga berkaitan dengan hasil motivasi dan prestasi para pekerja yang bersedia untuk bekerja dengan penuh semangat, memiliki kebanggaan, disipilin yang tinggi, serta mampu mencapai standar kerja yang efisien dan efektif dalam hal pengeluaran tenaga, biaya, waktu dalam berproduksi. Keberhasilan pelaksanaan program kerja PR dalam membina bagian employee relations tersebut, akan menghasilkan kualitas teknik produk barang atau jasa yang lebih baik atau dapat memberikan kepuasan terhadap pemakai atau pelanggan yang dapat meningkatkan citra perusahaan. Internal Public Relations dalam mengelola employee relations yang merupakan salah satu sarana manajemen yang bersifat teknis dan praktis, humas internal seharusnya berupaya melakukan hubungan komunikasi yang efektif melalui keteladanan yang dimulai dari pihak atasan (pimpinan). Termasuk juga adanya komitmen bersama untuk melaksanakan budaya perusahaan sebagaimana yang telah digariskan bersama antara pihak pemilik dan manajemen perusahaan. Karyawan atau pekerja merupakan asset yang cukup penting dalam suatu perusahaan. Nyatanya karyawan itu sendiri terkait erat dengan status atau kedudukan yang saling berbeda antara satu orang dengan yang lainnya, dan mempunyai perbedaan-perbedaan yang cukup mencolok. Misalnya dapat dilihat. 17 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

pada tingkat kemampuan, pengalaman, pendidikan, pangkat, gaji, usia, dan lainlain. Akan tetapi pada prinsipnya karyawan tersebut memilki keinginan yang sama terhadap pihak pimpinan atau perusahaan. Pengertian publik internal (public internal) menurut Cutlip and Center yang dikutip Ruslan, menyatakan; Publik internal dapat juga disebut hubungan masyarakat internal atau hubungan kepegawaian (employee relations) yang mempunyai arti sebagai sekelompok orang-orang yang sedang bekerja disuatu organisasi atau perusahaan yang jelas baik secara fungsional, organisasi maupun bidang teknis dan jenis pekerjaan (tugas) yang dihadapinya (Ruslan, 2010, h. 23). Pengertian di atas berarti secara fungsional, tugas dan teknik pekerjaan diatur oleh pihak manajemen perushaaan. Pihak manajemen pula yang menentukan siapa yang ditunjuk sebagai pimpinan dan ada pihak lain yang bertindak sebagai bawahan. Kemudian ditetapkan pula persyaratan-persyaratan dan spesifikasi teknis tentang pekerjaan yang ditentukan secara jelas, teratur, tertib, dan rinci dalam organisasi dalam perusahaan. Selain teori internal public relations, teori yang menonjol lainnya adalah teori motivasi. Motivasi atau dorongan dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi karyawan agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan agar mereka mau bekerja keras dan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan. 18 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan trampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Menurut Robbins menyatakan; Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins, menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2009, h. 222). Model-model motivasi kerja (Hasibuan 2010, h.100): 1. Model Tradisional Mengemukakkan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjannya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi memotivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang) saja. 2. Model Hubungan Manusia Mengemukakkan bahwa untuk memotivasi bawahannya supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat. 19 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

keputusan dan krativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmaterial karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. 3. Model Sumber Daya Manusia Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dapat disimpulkan motivasi mengandung pengertian sebagai hasrat, dorongan atau kekuatan yang timbul dari dalam diri seseorang, karena adanya daya penggerak (rangsangan) yang menciptakan kegairahan seseorang, sehingga akan memunculkan. perlaku-perilaku. tertentu. seperti. adanya. kemauan. untuk. bekerjasama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan, baik kepuasan bagi diri sendiri maupun kepuasan bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan. Keberhasilan seorang public relations dalam menggerakan karyawannya terletak pada kemampuannya untuk memahami faktor-faktor motivasi tersebut sedemikian rupa sehingga menjadi daya pendorong yang efektif. Penelitian terdahulu yang ketiga, berjudul Pengaruh Komunikasi Vertikal Atasan dan Bawahan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Trafoindo Prima Perkasa Cabang Tangerang. Penelitian ini berangkat dari masalah adanya komunikasi vertikal yang kurang menyenangkan dan kodusif. Masalah ini muncul. 20 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

karena adanya keluhan mengenai imbalan yang tidak sesuai dengan profesi dan posisi karyawan serta tidak adanya transparansi mengenai keuntungan perusahaan yang menyebabkan tidak diketahuinya produktivitas karyawan. Dari masalah tersebut terumuslah suatu tujuan penelitian yaitu, untuk mengetahui hubungan dan pengaruh komunikasi vertikal atasan dan bawahan terhadap motivasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut, metode penelitian yang digunakan penulis adalah kuantitatif, dengan pendekatan deduktif, serta paradigma postpositivis dan jenis penelitian eksplanatif asosiatif. Pendekatan deduktif dipilih untuk menghubungkan antara teori dan penelitian dan menempatkan pengujian teori dalam sebuah penelitian. Sedangkan jenis penelitian eksplanatif asosiatif dipilih karena ini merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan dua variabel atau lebih. Adapun variabel yang akan diuji adalah pengaruh komunikasi vertikal dan motivasi kerja karyawan, yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan sebab-akibat antara keduanya. Penelitian ini menggunakan teori komunikasi vertikal sebagai teori utama penelitian. Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan dalam organisasi. Robbins (2001) menjelaskan bahwa komunikasi vertikal adalah komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu organisasi/kelompok ke suatu tingkat yang lebih tinggi atau tingkat yang lebih rendah secara timbal balik. Dalam lingkungan organisasi atau kelompok kerja, komunikasi antara atasan dan bawahan menjadi kunci penting kelangsungan hidup suatu organisasi.. 21 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

. Komunikasi dari Atas ke Bawah (Downward Communication) Menurut dan Faules (2010) dalam bukunya yang berjudul “Komunikasi. Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan”, Komunikasi ke bawah dalam sebuah oganisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotirotas lebih rendah. Biasanya terdapat anggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada para pegawai. Namun dalam organisasi kebanyakan hubungan ada pada kelompok manajemen. Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan (Pace dan Faules, 2010, h. 185): 1. Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan 2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan 3. Informasi mengenai kebijakan dari praktik-praktik organisasi 4. Informasi mengenai kinerja pegawai 5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission). Menurut Romli (2014) bahwa komunikasi dari atas ke bawahan merupakan komunikasi dari tingkat atas ke tingkat bawah melalui hierarki organisasi. Bentuk aliran komunikasi dari atas ke bawah merupakan prosedur organisasi, instruksi tentang bagaimana melakukan tugas, umpan balik terhadap prestasi bawahan, penjelasan tentang tujuan organisasi lain sebagainya. Salah satu kelemahan komunikasi dari atas ke bawah adalah ketidakakuratan informasi karena harus melewati beberapa tingkatan. Pesan yang di sampaikan dengan suatu bahasa yang. 22 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

tepat untuk suatu tingkat, tetapi tidak tepat, untuk tingkat paling bawah yang menjadi sasaran informasi tersebut. Muhammad (2014) menyatakan bahwa arus komunikasi dari atasan ke bawahan tidaklah selalu berjalan lancar, tetapi dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain yaitu: 1. Keterbukaan Kurangnya sifat terbuka di antara pimpinan dengan karyawan akan menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan gangguan dalam pesan. Yang dimaksud tidak adanya keterbukaan ialah dimana pimpinan tidak mau mendiskusikan kebijaksanaan baru dalam mengatasi masalah-masalah dalam organisasi.. 2. Kepercayaan pada pesan tulisan Para pimpinan lebih percaya pada pesan tulisan yang menggunakan alatalat elektronik daripada pesan yang disampaikan secara lisan dengan tatap muka. Hal ini, menjadikan pimpinan lebih banyak menyampaikan pesan secara contohnya menggunakan telephone, pesan tertulis pada Blcakberry Messanger (BBM).. 3. Pesan Berlebihan Karena banyaknya pesan-pesan yang dikirimkan secara tertulis maka karyawan dibebani dengan memo-memo,. buletin,. surat- surat. pengumuman, majalah, dan pernyataan kebijaksanaa, sehingga banyak. 23 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

sekali pesan-pesan yang harus dibaca oleh karyawan. Reaksi karyawan terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk tidak membacanya.. 4. Timing Timing atau ketepatan waktu pengiriman pesan. memengaruhi. komunikasi ke bawah. Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirimkan ke bawah pada saat saling menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu pimpinan dan karyawan. Tetapi bila pesan yang dikirimkan tersebut tidak pada saat dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin akan memengaruhi kepada efektivitasnya.. 5. Penyaringan Pesan-pesan yang dikirimkan kepada karyawan tidakklah semuanya diterima mereka. Tetap mereka sering mana yang mereka perlukan. Penyaringan pesan ini dapat disebabkan oleh bermacam-macam faktor di antaranya perbedaan persepsi di antara karyawan, jumlah mata rantai dalam jaringan komunikasi dan perasaan kurang percaya kepada supervisor.. 24 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

Dalam menyampaikan suatu informasi, kepada para karyawan ada faktor yang memengaruhi komunikasi ke bawah dan juga terdapat tipe komunikasi ke bawah untuk mengetahui tipe komunikasi apa yang digunakan.. Menurut Muhammad (2014), beberapa tipe komunikasi ke bawah, yaitu: 1. Instruksi tugas Dimana pesan yang disampaikan kepada karyawan mengenai apa yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya. Pesan tersebut bervariasi, seperti dengan perintah langsung, diskripsi tugas, dan prosedur manual.. 2. Rasional Rasional pekerjaan dimaksudkan dengan pesan yang menjelaskan mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan aktivitas lain dalam organisasi. Bila seorang pimpinan menganggap karyawannya pemalas, atau hanya mau bekerja bila dipaksa maka pimpinan memberikan pesan yang bersifat rasional ini sedikit. Tetapi sebaliknya bila pimpinan menganggap karyawannya orang yang dapat memotivasi diri sendiri dan produktif, maka biasanya diberikan pesan rasional yang banyak.. 25 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

3. Ideologi Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan rasional. Penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan ideologi sebaliknya mencari antusias dari anggota organisasi guna memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.. 4. Informasi Pesan informasi bertujuan untuk memperkenalkan praktik organisasi seperti bagaimana cara kerja perusahaan, peraturan organisasi seperti peraturan yang ada di dalam perusahaan tersebut, keuntungan yang dimaksudkan sebagai keuntungan informasi yang didapat, kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi dan rasional yang ada di dalam organisasi perusahaan, kepada karyawan.. 5. Balikan Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan individu dalam melakukan pekerjaannya. Bentuk sederhana dari balikan ini yaitu, bila seseorang karyawan hasil pekerjaannya kurang baik balikannya berupa kritikan atau peringatan terhadap karyawan tersebut. Semua bentuk komunikasi ke bawah dipengaruhi oleh. 26 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

struktur hierarki dalam organisasi. Pesan ke bawah cenderung bertambah karena pesan itu bergerak melalui tingkatan hierarki secara berturutturut. Contohnya pesan dari pimpinan yang paling atas hanya berupa suatu pernyataan tentang hasil yang diinginkan. Maksud dari pencapaian hasil yang diinginkan ini ditambah pada tingkat hierarki yang lebih rendah berikutnya ditambah lagi dengan hal-hal detil bagaimana mencapai hasil yang diinginkan tersebut. Sampai dengan pesan tersebut lengkap untuk dilaksanakan.. Di dalam tipe komunikasi ke bawah (top down communication) ada metode komunikasi ke bawah yang memengaruhinya, agar komunikasi dari pimpinan kepada karyawan dapat berjalan dengan lancar. Menurut Muhammad (2014), Untuk menyampaikan informasi kepada bawahan dapat dilakukan dengan berbagai metode. Pace mengemukakan empat klasifikasi metode untuk itu yaitu: metode lisan, tulisan, gambar dan campuran dari lisan, tulisan dan gambar. Untuk menentukan mana metode yang tepat digunakan oleh pimpinan ada kriteria yang dapat digunakan seperti berikut ini: 1. Ketersediaan Metode-metode yang sudah tersedia dalam suatu organisasi lebih cenderung untuk digunakan. Bila diperlukan dapat ditambah dengan metode lain untuk menjadikan lebih efektif.. 27 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

2. Biaya Pertimbangan biaya yang paling kurang akan cenderung dipilih untuk menyebarluaskan informasi yang bersifat rutin dan tidak mendesak. Tetapi bila informasi yang akan dikomunikasikan tidak bersifat rutin dan mendesak maka soal biaya tidak begitu dipertimbangkan yang penting informasi cepat sampai.. 3. Dampak Metode yang memberikan dampak atau kesan yang lebih besar akan sering dipilih atau digunakan daripada metode yang sedang atau kurang dampaknya.. 4. Relevansi Metode yang paling relevan dengan tujuan yang akan dicapai paling sering dipilih. Misalnya untuk memberikan informasi yang pendek mungkin lebih tepat digunakan metode lisan yang diikuti oleh memo. Tetapi jika tujuan untuk memberikan informasi yang kompleks dan rinci maka lebih tepat menggunakan metode laporan secara tertulis.. 28 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

5. Respon Pemilihan metode juga dipengaruhi oleh apakah respons terhadap informasi itu diinginkan atau diperlukan. Bila diinginkan maka metode lisan secara tatap muka lebih tepat digunakan mungkin dalam bentuk interpersonal atau dengan rapat.. Menurut Muhammad (2014), bentuk komunikasi yang biasa digunakan dalam tiap metode adalah sebagai berikut: 1. Metode Lisan a. Rapat b. Diskusi c. Telepon d. Kontakpersonal e. Laporan lisan 2. Metode Tulisan a. E-mail b. Majalah c. Surat kabar d. Laporan tertulis 3. Metode Gambar a. Foto. 29 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

. Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication) Menurut Pace dan Faules (2010) dalam sebuah organisasi berarti bahwa. informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia). Semua pegawai dalam sebuah organisasi, kecuali mungkin mereka yang menduduki posisi puncak. Mungkin berkomunikasi ke atas yaitu, setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi dari atau memberi informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada dia. Suatu permohonan atau komentar yang di arahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas. Komunikasi dari bawah ke atas dirancang untuk menyediakan umpan balik tentang seberapa baik organisasi telah berfungsi. Bawahan diharapkan memberikan informasi tentang prestasinya, praktik serta kebijakan organisasi. Komunikasi dari bawah ke atas dapat berbentuk laporan tertulis maupun lisan, kotak saran, pertemuan kelompok dan sebagainya. Komunikasi ke atas penting karena beberapa alasan, yaitu (Pace dan Faules, 2010, h. 190): a) Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan orang-orang lainnya.. 30 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

b) Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan menerima apa yang dikatakan kepada mereka. c) Komunikasi ke atas memungkinkan omelan dan keluh kesah muncul ke permukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu mereka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya. d) Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatan keada pegawai untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran- saran mengenai operasi organisasi. e) Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk mementukan apakah bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran komunikasi dua arah. f) Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka dan dengan organisasi tersebut Mengemukakan empat alasan mengapa komunikasi ke atas terlihat amat sulit (Pace dan Faules, 2010, h. 190): 1. Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka. Penelitian menunjukkan bahwa pegawai merasa bahwa mereka akan mendapat kesulitan bila mereka berbicara kepada penyelia mereka dan cara terbaik untuk naik pangkat dalam organisasi tersebut adalah sepakat dengan penyelia mereka;. 31 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

2. Perasaan bahwa penyelia dan manajer tidak tertarik kepada masalah pegawai. Pegawai sering kali melaporkan bahwa manager mereka tidak memperhatikan masalah mereka. Manager mungkin tidak memberi tanggapan terhadap masalah pegawai dan mungkin menahan beberapa komunikasi ke atas karena hal itu mungkin membuat mereka terlihat buruk dalam pandangan atasan mereka; 3. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan pegawai. Seringkali manager tidak berhasil memberi penghargaan yang nyata atau terselubung untuk mempertahankan agar saluran komunikasi ke atas tetap terbuka; 4. Perasaan bahwa manager tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada apa yang disampaikan pegawai. Bisa terjadi personalia terlalu sibuk untuk mendengarkan atau bawahan tidak dapat menemukan mereka. Bila personaliaa ada di tempatnya, ia tidak tanggap pada apa yang dikatakan bawahan tersebut.. Planty dan Machaver dalam Pace dan Faules (2010) mengemukakan tujuh prinsip sebagai pedoman program komunikasi ke atas, yaitu: 1. Program komunikasi ke atas yang efektif harus direncanakan. Meskipun kerahasiaan. dan. keterusterangan. memperkokoh. semua. program. komunikasi efektif, penyelia dan manajer harus merangsang, mendorong dan mencari jalan untuk mengembangkan komunikasi ke atas;. 32 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

2. Program komunikasi ke atas yang efektif. berlangsung secara. berkesinambungan. Bawahan harus memberi dan meminta informasi dari tingkat yang lebih tinggi terlepas dari bagaimana segala sesuatu berjalan. Penyelia dan manajer harus mau menerima informasi kepada bawahan dan memberi tanggapan atas apa yang mereka terima, terlepas dari apakah organisasi berfungsi lancar atau sedang mendapat gangguan; 3. Program komunikasi ke atas yang efektif menggunakan saluran rutin. Tanpa menghilangkan kesempatan bagi setiap pegawai untuk melakukan kontak dengan dan didengar oleh manajer di setiap tingkat, informasi harus mengalir ke atas melalui organisasi mengikuti tahap – tahap yang biasa dan rutin. Masalah dan permohonan informasi harus berjalan ke atas melalui organisasi sampai menemui orang yang dapat melakukan tindakan; bila orang tersebut dapat memberi informasi atau menyelesaikan masalah, aliran komunikasi ke atas tidak perlu berjalan lebih jauh lagi daripada orang tersebut; 4. Program komunikasi ke atas yang efektif menitikberatkan kepekaan dan penerimaan dalam pemasukan gagasan dari tingkat yang lebih rendah. Perbedaan dalam interpretasi dan persepsi atau peristiwa harus diperhitungkan. Jabatan seseorang dalam organisasi mendorongnya untuk memandang segala sesuatu secara berbeda dan memberi makna yang berlainan pula atas yang dilihatnya itu. Perbedaan dalam nilai – nilai dan prioritas menghasilkan perbedaan dalam dugaan dan simpulan;. 33 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

5. Program komunikasi ke atas yang efektif mencakup mendengarkan secara obyektif. Manager harus menyediakan waktu untuk mendengarkan bawahan secara obyektif. Kebiasaan mendengarkan dengan jengkel, menunjukkan bahwa komunikasi ke atas sebenarnya tidak dikehendaki. Mendengarkan. yang. disampaikan. bawahan,. memudahkan. dan. mengurangi ketegangan bawahan, menunjukkan maksud menerima dan kesediaan untuk mendengarkan pendapat yang bertentangan, kritik – kritik dan cara pandang yang berlainan; 6. Program komunikasi ke atas yang efektif mencakup tindakan untuk menanggapi masalah. Mendengarkan aktif dapat memancing munculnya gagasan – gagasan baru, tetapi kegagalan untuk melakukan tindakan hanya menciptakan kemarahan dan merusak ketulusan dalam komunikasi ke atas. Bila harus dilakukan perubahan – perubahan dalam kebijakan atau tindakan, sekadar mendengarkan tanpa melakukan suatu penyesuaian dapat menghapuskan gagasan komunikasi ke atas. Bila tidak ada tindakan yang dapat diambil, bawahan harus diberi tahu dan diberi alasan mengapa perubahan – perubahan tidak dapat dilakukan; 7. Program komunikasi ke atas yang efektif menggunakan berbagai media dan metode untuk meningkatkan aliran informasi.. Selanjutnya ada teori motivasi kerja menurut Frederick Herzberg yang dikutip dalam Malayu S.P Hasibuan (2008, h. 153-165), mengemukakan teori motivasi dua. 34 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

faktor atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:. 1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance. factors.. Faktor. berhubungan. dengan. hakikat. pemeliharaan manusia. (maintenance. yang. ingin. factors). memperoleh. ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menurus, karena kebutuhan ini akan kembali ketitik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macammacam tunjangan lain. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi. serta. turnover. karyawan. akan. meningkat.. Faktor-faktor. pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. 2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi seseorang kebutuhan ini menyangkut kebutuhan intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Sehingga Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi:. 35 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

1. Prestasi atau Achievement 2. Minat pada pekerjaan 3. Tanggung jawab atau Responsibility 4. Kemajuan atau Advancement 5. Tantangan atau Challange. Penelitian terdahulu. yang keempat,. berjudul. Implementasi. Arus. Komunikasi Dalam Memberikan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Pelaporan Pimpinan dan Hubungan Antar Lembaga Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat). Penelitian ini dilakukan karena komunikasi vertikal dalam organisasi Bagian Pelaporan Pimpinan dan Hubungan Antar Lembaga Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat merupakan suatu hal yang menarik untuk dibahas. Ada beberapa tujuan dalam penelitian ini yaitu, untuk mengetahui bagaimana implementasi komunikasi atasan dan bawahan melalui tanggung jawab, reward, dan kreativitas dalam memberikan motivasi kerja karyawan. Untuk itu penelitian ini merupakan penelitian kualitatif sehinga data akan dikumpulkan melalui kegiatan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Penelitian ini juga menggunakan metode penelitian studi kasus eksploratif dan paradigma interpretatif, karena penelitian ini mencari hal yang memengaruhi terjadinya sesuatu dan karena penelitian ini akan lebih fokus pada aspek partisipan dari pada aspek pengamat.. 36 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

Teori perilaku menurut Douglas McGregor adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregordalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau karyawan yaitu teori x atau teori y. Teori ini didasarkan pada asumsiasumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y (Pace, 2010, h. 282). a. Teori X Teori X berasumsi bahwa orang-orang pada umumnya lebih suka diarahkan, enggan memikul tanggung jawab dan lebih menginginkan keselamatan diatas segalanya. Asumsi teori X: 1. Karyawan pada dasarnya tidak kreatif, tidak berinisiatif, tidak suka bertanggung jawab sehingga manajer harus selalu memberikan pengarahan dan petunjuk kepada karyawannya. 2. Karyawan pada dasarnya tidak mau bekerja dan akan senantiasa berusaha untuk menghindar apabila terdapat kesempatan untuk menghindari pekerjaan yang menjadi tugasnya. 3. Karyawan terpaksa harus diarahkan, diawasi dan apabila perlu diberi ancaman dan hukuman agar tujuan perusahaan dapat tercapai.. 37 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

Teori X menyatakan bahwa pada dasarnya manusia tidak suka bekerja serta sebisanya akan menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dalam bekerja para karyawan harus terus diawasi, diarahkan bahkan diancam agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Namun meski begitu, para karyawan tetap menginginkan keamanan dan jaminan dari perusahaannya.. b. Teori Y Menurut Pace (2010, h. 283). Asumsi teori Y cenderung berasal dari pendapat mengenai manusia sebagai organisme biologis yang tumbuh, berkembang, dan melakukan pengendalian terhadap diri mereka sendiri.. Asumsi teori Y: 1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain, dapat memberikan kepuasan kepada orang lain. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan. 2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi. 3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh pendidik/tenaga kependidikan.. 38 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan kebutuhan fisiologi dan keamanan. 5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.. Teori Y memiliki anggapan bahwa bekerja adalah kegiatan yang disenangi manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Karyawan tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian diri serta tanggung jawab untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Karyawan memiliki kreativitas, imajinasi, kepandaian yang digunakan untuk dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi. Karyawan juga memerlukan motivasi yang tepat agar mereka dapat berprestasi dan bekerja dengan baik. Dasar motivasi kerja karyawan yang didasari oleh teori Y adalah pengendalian dan penempatan diri sendiri. Penerapan teori ini memberi kelonggaran yang lebih besar kepada karyawan untuk bernisiatif dalam mengembangkan kreasi-kreasi mereka, sehingga meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi. Penerapan teori Y ini menjadikan manajer lebih bersifat terbuka dan berusaha memberikan informasi yang diperlukan untuk peningkatan kegiatan kerja Teori menonjol kedua adalah teori motivasi kerja. Motif atau motivasi berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata. 39 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

kebutuhan “needs” atau “want”. Kebutuhan adalah suatu potensi dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau Penelitian terdahulu yang kelima, berjudul Pengaruh Aktivitas Employee relations Terhadap Motivasi Kerja Karyawan LPP TVRI Pusat Jakarta. Penelitian ini berangkat dari masalah perusahaan stastiun televisi TVRI yang kalah bersaing dengan stasiun televisi lainnya, dikarenakan kinerja karyawannya tidak menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi. Maka dari itu ada beberapa tujuan dalam penelitian ini yaitu, untuk mengetahui apakah adanya pengaruh employee relations terhadap motivasi, dan jika ada seberapa besar pengaruh dari kegiatan employee relations tersebut. Untuk itu penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis deskriptif eksplanatif, karena penelitian ini tidak hanya mendeskripsikan penelitiannya tetai juga menjelaskan dan menelusuri lebih jauh keterkaitan antara beberapa variabel yang diduga memengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini memiliki dua teori menonjol yaitu, teori employee relations. Menurut Jery A. Hendrix (2010, h.110) employee relations adalah program untuk hubungan dengan karyawan yang harus memperhatikan kebutuhan karyawan adapun pesan-pesan, tindakan atau acara khusus, kontrol media dan pelaksanaannya dengan menggunakan prinsip komunikasi efektif. Tindakan atau acara khusus yang digunakan di dalam program hubungan karyawan, yaitu: 1. Training Seminars (pelatihan seminar). 40 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

2. Special Programs on safety or new technology (program khusus pada perlindungan atau teknologi baru) 3. An open house for employees and their families (Open house untuk karyawan dan keluarga karyawan) 4. Parties, receptions and other social affairs (Pesta, resepsi dan kegiatan social lainnya) 5. Other employee special events related to organizational development (Acara. khusus. karyawan. lainnya. yang. dihubungkan. untuk. mengembangkan organisasi) Teori kedua yang menonjol adalah teori motivasi kerja. Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan imbalan. Proses Motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut (Robbins, 2008, h. 227): 1) Kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya suatu ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk mengurangi dengan perilaku tertentu 2) Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan 3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan atau prestasi dengan caracara yang telah dipilihnya dengan didukung dengan kemampuan, keterampilan maupun pengalaman 4) Evaluasi prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan).. 41 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.

5) Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan. 6) Menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya. Seseorang dikatakan memiliki motivasi kerja yang tinggi jika: a. Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan b. Cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya c. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan balik, tidak peduli apakah hasilnya baik atau buruk (Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita, 2008, h. 37).. Penelitian terdahulu yang keenam, berjudul Penerapan Kegiatan Employee relations Dalam Mendukung Iklim Komunikasi Internal. Penilitian ini berawal dari adanya masalah turnover karyawan yang memiliki kemampuan di perusahaan dalam bidang jasa. Dari masalah tersebut penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui apa saja kegiatan employee relations di perusahaan X dari tahun 2010-. 42 Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018.