Agnes Dita Tri Aprilia
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja pada mahasiswa yang bekerja part-time di Yogyakarta. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja. Subjek pada penelitian ini adalah mahasiswa yang bekerja part-time dan yang masih aktif dalam perkuliahan yang berjumlah 104 subjek. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja. Semakin baik kemampuan manajemen waktu, maka semakin tinggi performansi kerja. Sebaliknya, semakin buruh kemampuan manajemen waktu, maka semakin rendah performansi kerja. Hasil korelasi antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja sebesar 0.486 dengan p=0.000 (p>0.05), yang berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja.
Agnes Dita Tri Aprilia
ABSTRACT
This research was aimed to determine the relationship between time management skill with job performance college student who work part-time in Yogyakarta. The hypothesis proposed in this research was the positive relationship between time management skill with job performance in Yogyakarta for this research, the subject was 104 college student who work part-time who active in college. The analysis showed that there is a positive and significant correlation between the time management skill between jon performance. The time management skill well, the higher job performance. Conversely, the time management skill bad, the lower of job performance. Based on this correlation test, the result showed that the correlation between time management skill with job performance was 0.486 with p=0.000 (p.>0.05), which means there are positive and significant correlation between time management skill with job performance.
Key Word : time management skill, job performance, college student who work part-time
HUBUNGAN ANTARA MANAJEMEN WAKTU DENGAN
PERFORMANSI KERJA PADA MAHASISWA YANG BEKERJA DI PT. X
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana PsikologiProgram Studi Psikologi
Disusun oleh :
Agnes DitaTri Aprilia
109114050
PROGRAM STUDI PSIKOLOGIJURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini ku persembahankan kepada
Tuhan Yesus cahaya bagi kehidupan ku
Terjadilah padaku menurut kehendak-Mu
Bapak dan Ibumalaikat tak bersayap dan sempurna
dimataku
Kakak - kakakku yang tak putus untuk selalu menasehati
adik kecilnya ini
Keluarga besarku yang selalu
memberikan semangat dan doa
Sahabat-sahabatku yang telah memberikan warna dalam
HUBUNGAN ANTARAKEMAMPUAN MANAJEMEN WAKTU DENGAN
PERFORMANSI KERJA PADA MAHASISWA YANG BEKERJA DI
YOGYAKARTA
Agnes Dita Tri Aprilia
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja pada mahasiswa yang bekerja part-time di Yogyakarta. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja. Subjek pada penelitian ini adalah mahasiswa yang bekerja
part-time dan yang masih aktif dalam perkuliahan yang berjumlah 104 subjek. Metode analisis data
yang digunakan adalah teknik Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja. Semakin baik kemampuan manajemen waktu, maka semakin tinggi performansi kerja. Sebaliknya, semakin buruh kemampuan manajemen waktu, maka semakin rendah performansi kerja. Hasil korelasi antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja sebesar 0.486 dengan p=0.000 (p>0.05), yang berarti terdapat hubungan positif dan signifikan antara kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja.
THE CORRELATION BETWEEN TIME MANAGEMENT SKILL WITH JOB PERFORMANCE COLLEGE STUDENT WHO WORK PART-TIME in
YOGYAKARTA Agnes Dita Tri Aprilia
ABSTRACT
This research was aimed to determine the relationship between time management skill with job performance college student who work part-time in Yogyakarta. The hypothesis proposed in this research was the positive relationship between time management skill with job performance in Yogyakarta for this research, the subject was 104 college student who work part-time who active in college. The analysis showed that there is a positive and significant correlation between the time management skill between jon performance. The time management skill well, the higher job performance. Conversely, the time management skill bad, the lower of job performance. Based on this correlation test, the result showed that the correlation between time management skill with job performance was 0.486 with p=0.000 (p.>0.05), which means there are positive and significant correlation between time management skill with job performance.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala rahmat dan
penyertaan-Nya yang luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik. Selama penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa banyak pihak
yang membimbing, membantu dan memberikan dukungan kepada penulis. Oleh
karena itu, penulis ingin menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si selaku Dekan Fakultas Psikologi.
Terimakasi atas bantuan dalam kelancaran proses pembuatan skripsi ini.
2. Bapak P. Eddy Surhartanto, S.Psi., M, Si selaku Kepala Program Studi
Psikologi.
3. Mbak P.Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi., M.A, selaku dosen pembimbing skripsi.
Terimakasih atas kesediaan dalam mendampingi dan membimbing selama
pengerjaan skripsi ini dengan penuh kesabaran dan perhatiaannya.
4. Alm. Ibu Dra. Lucia Pratidarmanastiti M.Si selaku dosen pembimbing
akademik yang selalu ceria dan bersemangat, terima kasih ibuyang telah
membimbing penulis selama menempuh studi dan dengan semangat
memberikan nasehat dan cerita yang menambah warna.
5. Bapak dan ibu dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
dengan sabar telah membagikan ilmu, informasi dan sharing yang berharga
bagi penulis selama menempuh studi.
6. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, Bu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji,
Pak Gik, dan student staff yang telah membantu dan memberikan pelayanan
7. Bapak, ibuk, mba Ike, mas Bayu, mas Sigit dan Shalom yang selalu
mendoakan, memberikan semangat, dukungan, kasih sayang, canda tawa dan
ejekan dalam menyelesaikan skripsi ini, terutama kamu Shalom, iya kamu
yang selalu membuat penulis ingin pulang ke Tangerang. Kalian sangat
berarti bagi penulis.
8. Sahabat-sahabat yang terkasih di Psikologi simbahFiona, bundo Viga, Maria
Krisna, Yovidia, mba Ndud alias Dita, Hoyi, Cloudia Metha, Desianty,
Helena, Bianca, Yoga, Iwan, Ninda, Dian, Keket, mbak Tina, Yuti, Luna,
Angel, Shella Ongkang, Emilia Astrid dan Maya kalit. Terima kasih karena
kalian selalu mengembangkan diriku menjadi lebih baik dan lebih baru dari
hari ke hari
9. Teman, sahabat, guru, teman curhat Engger alias Akeng.Terima kasih atas
banyaknya pertolongan dan ilmu yang selalu di transfer ke penulis walaupun
terkadang susah dicerna tapi sebentar lagi penulis dapet gelar S1 lhooo
10. Teman-teman seperjuangan Psikologi angkatan 2010, angkatan 2009,
angkatan 2008 yang pernah kenal dan sharing bersama penulis, kalian
sungguh baik mau berteman dengan penulis
11. Keluarga besar BEMF 2012 terutama keluarga kecil Mas Brian dan Stanis
dan DagaduGardep angkatan 50 yang selalu menambah warna dengan
kecerian dan menjadi pengingat untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
12. Keluarga Besar GARDEP 50 PT. Aseli Dagadu Djokdja, keluarga ditengah
penulis memulis skripsi, karakter dari kalian membuat penulis kaya akan ilmu
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I: PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
BAB II: LANDASAN TEORI ... 11
A. Performansi Kerja ... 11
1. Definisi Performansi Kerja ... 11
2. Dimensi Performansi Kerja ... 12
3. Metode Penilaian Kerja ... 14
4. Faktor Performansi Kerja …….………..17
B. Kemampuan Manajemen Waktu ... 17
1. Definisi Manajemen Waktu ... 17
2. Aspek-Aspek Manajemen Waktu ………...19
3. Dampak Kemampuan Manajemen Waktu ………..20
C. Mahasiswa yang Bekerja ... .23
D. Dinamika Hubungan antara Kemampuan Manajemen Waktu dengan Performansi ... 24
E. Skema Penelitian ………..27
F. Hipotesis ………28
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Variabel Penelitian ... 29
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 29
1. Kemampuan Manajemen Waktu ...30
2. Performansi Kerja ………..30
D. Subjek dan Lokasi Penelitian ... 30
1. Skala Kemampuan Manajemen Waktu ………32
2. Skala Performansi Kerja untuk Karyawan ………...34
3. Skala Performansi Kerja untuk Supervisor ………..36
F. Validitas dan Reliabilitas ………...36
1. Validitas ……….36
2. Seleksi Aitem ……….37
3. Reliabilitas ………..40
G. Metode Analisis Data ………..42
1. Uji Asumsi ………..42
a. Uji Normalitas ……….42
b. Uji Linearitas ………..42
2. Uji Hipotesis ………..43
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………...44
A. Pelaksanaan Penelitian ………44
B. Deskripsi Subjek Penelitian ……….44
C. Deskripsi Data Penelitian ………45
D. Hasil Penelitian ………47
1. Uji Asumsi ……….47
a. Uji Normalitas ………...47
b. Uji Linearitas ……….49
2. Uji Hipotesis ………..49
E. Pembahasan ... 51
A.Kesimpulan ... 55
B.Katerbatasan Penelitian ………55
C.Saran ... 55
DAFTAR PUSTAKA ... 57
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blueprint Skala Manajemen Waktu ... 36
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Manajemen Waktu ... 36
Tabel 3. Penilaian Skala Manajemen Waktu ... 37
Tabel 4. Blueprint Skala Performansi Kerja ... 39
Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja ………. 39
Tabel 6. Penilaian Skala Performansi Kerja ………. 40
Tabel 7. Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja Supervisor ... 41
Tabel 8. Distribusi Aitem Skala Manajemen Waktu Setelah pengambilan data ………...…………...44
Tabel 9. Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja setelah pengambilan data ………45
Tabel 10. Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja Supervisor setelah pengambilan data ………..46
Tabel 11. Hasil Korelasi dua Skala Performansi Kerja ……….. 48
Tabel 12. Data Jenis Kelamin dan Usia Subjek Penelitian ……… 52
Tabel 13. Deskripsi Masa Kerja dan Tingkat Kuliah ………. 52
Tabel 14 Data Mean Teoritik dan Mean Empirik ………. .53
Tabel 15. Hasil Uji Normalitas ... ..54
Tabel 16. Hasil Uji Linearitas ………..57
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Skema Hubungan antara Kepercayaan Konsumen dengan Niat
Membeli Ulang... .29
Gambar 2. Histogram Kemampuan Manajemen Waktu ... 55
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Tryout ... 66
Lampiran 2. Reliabilitas Skala Manajemen Waktu ... 81
Lampiran 3. Reliabilitas Skala Performansi Kerja ... 84
Lampiran 4. Skala Penelitian ... 87
Lampiran 5. Uji Normalitas ... 101
Lampiran 6. Uji Linearitas ... 106
Lampiran 7. Statistik Deskriptif dan One Sample T-test………...105
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tri Anggoro Zulkarnaen selaku Chief of Human Capital dan General
Affair dalam acara program pematangan persiapan pemanfaatan peluang
kesempatan kerja usai lulus kuliah yang diselenggarakan oleh PT. Suntory
Garuda menjelaskan bahwa memasuki dunia kerja merupakan hal yang
ditunggu-tunggu oleh mahasiswa terutama mahasiswa tingkat akhir namun
kenyataan membuktikan bahwa dunia kerja tidaklah semudah yang
dibayangkan oleh mahasiswa (www.republika.co.id,). Artikel lain juga
mengutip pernyataan dari Bapak Ign. Deradjat Pranowo selaku Direktur
PMSD (Politeknik Mekatronika Sanata Dharma) bahwa bagi mahasiswa dan
fresh graduated, memasuki dunia kerja dan merintis karier merupakan proses
yang tidak pasti sebab tahap pembelajaran terletak pada realitas dunia kerja
yang penuh tantangan, persaingan serta problematika (www.pmsd.ac.id).
Salah satu hal yang dapat dilakukan mahasiswa dalam persiapan
masuk dunia kerja, yaitu mencari pengalaman kerja. Waktu luang yang
dimiliki oleh mahasiswa tingkat akhir lebih baik digunakan untuk merasakan
pengalaman kerja sejak dini seperti bekerja paruh waktu atau magang
(Infojakarta.net). Dengan bekerja mahasiswa akan mendapatkan pengalaman
baru dalam dunia kerja dibandingkan dengan mahasiswa yang tidak bekerja,
(
http://www.berkuliah.com/2014/09/alasan-mahasiswa-bekerja-part-time.html).
Dalam Undang-undang Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2004, pasal 1 tentang
definisi bekerja paruh waktu atau biasa disebut part time adalah mereka yang
bekerja dibawah jam kerja normal yaitu kurang dari 35 jam seminggu, tetapi
tidak mencari pekerjaan lain atau tidak bersedia menerima pekerjaan lain
(jdih.depnakertrans.go.id). Menurut Undang Undang Dasar Republik
Indonesia nomor 20 tahun 1999 pasal 2 menyatakan, usia minimum bekerja
yang telah ditetapkan tidak boleh kurang dari usia tamat wajib belajar, yaitu
tidak boleh kurang dari 15 tahun, dalam keadaan apapun (www.dpr.go.id).
Penelitian yang dilakukan oleh Isworohadi (2009) menyatakan bahwa rata-rata
usia mahasiswa yang bekerja terdapat pada rentang 18-20 tahun dan berada
pada semester 1-8. Sesuai dengan pendapat World Health Organization
(WHO), usia rata-rata mahasiswa bekerja tersebut berada pada tahap usia
remaja akhir, yaitu 15 – 20 tahun (Sarwono, 2007). Selain itu, pada tahap
remaja akhir ini terjadi peralihan dari ketergantungan sosial-ekonomi yang
penuh kepada keadaan yang relatif mandiri (Muangman 1980, dalam
Sarwono, 2007).
Fenomena kuliah sambil bekerja banyak dijumpai di berbagai negara.
Hal ini terjadi baik dinegara berkembang maupun di negara maju yang telah
mapan secara ekonomi. Di Indonesia, kondisi perekonomian yang cukup sulit
masalah keuangan yang dihadapi dengan bekerja (www.scholae.co). Hal ini
didukung oleh pendapat yang mengungkapkan bahwa zaman krisis seperti ini
biaya pendidikan semakin mahal, sehingga menimbulkan fenomena yang
berkembang, yaitu banyak mahasiswa yang kuliah sambil bekerja (Handianto
& Johan, 2006).
Mahasiswa menentukan sendiri kapan ia harus belajar, kapan harus
mengerjakan tugas, dan lain sebagainya (Papalia dan Olds, dalam pertiwi
2013). Sedangkan, mahasiswa yang bekerja akan memiliki tugas tambahan
yaitu bekerja. Pengaruh negatif dari mahasiswa yang bekerja yaitu memiliki
absen yang lebih banyak, penurunan aktivitas dalam berolah raga, penurunan
sosialisasi dengan teman dan penurunan jumlah waktu tidur (Greenberger &
Steinberg, dalam Isworohadi, 2009).
Terdapat beberapa alasan mahasiswa bekerja, di antaranya untuk
memperoleh uang jajan tambahan, pengalaman, mempraktekkan ilmu yang
pernah didapat, mencari teman baru, menyalurkan hobi dan mengisi waktu
luang (www.berkuliah.com). Alasan lain yang membuat mahasiswa memilih
untuk bekerja bukan semata-semata karena memang memiliki permasalahan
ekonomi atau alasan psikologis, namun ada juga dalam tingkat perkembangan
diri. Hal ini berhubungan dengan tingkat perkembangan yang telah tercapai
dimana remaja ingin mewujudkan dirinya sendiri, ingin merdeka dan
menentukan hidupnya sendiri (Monk, 2001). Selain untuk mendapatkan
pengalaman yang berbeda dari kebanyakan mahasiswa ataupun menambah
tambah ketika melamar pekerjaan setelah menyelesaikan pendidikan (Lina,
2000).
Dari sisi lain, pidato mantan menteri perekonomian Hatta Rajasa saat
melakukan kunjungan pada sebuah perusahaan menyatakan bahwa perusahaan
yang berprestasi tidak lepas dari manajemen dan performansi kerja
karyawannya yang maksimal (www.ekon.go.id). Bekerja pada suatu
organisasi melibatkan performansi kerja dari karyawan. Keberhasilan suatu
organisasi dipengaruhi oleh performansi kerja (job performance) yang terletak
pada sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha
mengembangkan karyawan guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan (Mariam, 2009). Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut untuk
menunjukkan performansi kerja masing-masing sebaik mungkin.
Salah satu perusahaan yang mempekerjakan mahasiswa sebagai
karyawan part time adalah PT. X di Yogyakarta. Berdasarkan hasil pengisian
angket oleh 10 supervisor (5 – 7 Mei 2015), 5 supervisor mengatakan bahwa
performansi kerja karyawan cukup baik dan 5 supervisor lainnya mengatakan
masih cenderung buruk. Performansi kerja yang buruk nampak dari karyawan
yang tidak bekerja sesuai jobdesk (job description), mudah bosan, kurang peka
dan kurangnya antusias sehingga kurang profesional, rendah dalam hal
inisiatif, dan rasa bertanggung jawab yang rendah. Peneliti melakukan
wawancara tambahan terhadap 10 konsumen yang sedang berbelanja di gerai
X, pada tanggal 18-19 juli 2015, dari 10 konsumen, 4 menyatakan beberapa
sehingga membuat konsumen kurang puas terhadap pelayanan yang diberikan
karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013) performansi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil
tersebut dicatat dan diperoleh melalui melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan waktu tertentu (Miner, 1988; Bernadin, 2001; Ricard, 2003;
dalam Sudarmanto, 2009). Hal yang sama juga diungkapkan Gibson, dkk
(2003), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan
tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.
Di sisi lain, terdapat definisi yang menyebutkan performansi kerja
sebagai perilaku yang merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja (Murphy, dalam
Ricard 2002). Pendapat dari Campbell, McCloy, Oppler dan Sager (1993)
juga mendukung bahwa performansi kerja merupakan suatu pola perilaku
yang ditunjukkan seseorang untuk meneruskan tujuan dari perusahaan atau
organisasi, termasuk fungsi pengetahuan, keterampilan, motivasi dan
kemampuan. Penjelasan tersebut menjelaskan bahwa performansi kerja
merujuk hasil dan perilaku.
Gibson (2008), menyatakan bahwa performansi kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang dikelompokkan menjadi 3 yaitu faktor individu, faktor
psikologis dan faktor organisasi. Dalam faktor individu terdapat latar
psikologis terdapat faktor persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi dan
kepuasan kerja. Pada faktor organisasi terdapat sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur, desain pekerjaan, system pengawasan dan karir.
Salah satu faktor individu dalam performansi kerja adalah
kemampuan. Kemampuan merupakan keefektifan dan keefisienan seseorang
dalam melaksanakan segala macam pekerjaan (Sinaga dan Hadiati, 2001).
Menurut Robbins dan Timonthy (2009) kemampuan keseluruhan seseorang
pada dasarnya terdiri dari 2 jenis, yakni kemampuan Intelektual (Intelectual
Ability) dan kemampuan Fisik (Physical Ability).
Dalam penelitian Anggraeni (2010), terdapat hasil bahwa memiliki
kemampuan akan mendukung performansi kerja karyawan, sehingga
kemampuan berpengaruh positif pada performansi kerja karyawan yang
tinggi. Dalam penelitian lain, Wasisto, Utami dan Riza, (2014), juga
mendukung pendapat tersebut dengan temuan bahwa kemampuan dapat
menunjukkan potensi seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
sehingga kemampuan sangat diperlukan dalam bekerja.
Kemampuan dalam mengatur waktu dibutuhkan bagi mahasiswa yang
bekerja part time, dikarenakan mahasiswa tersebut memiliki tugas kuliah dan
bekerja (viva.co.id). Peneliti memberikan angket kepada 10 mahasiswa yang
kuliah sambil bekerja, pada tanggal 23 Februari – 27 Februari 2015 terdiri dari
laki-laki dan perempuan. Angket yang diberikan berisi pertanyaan tentang
manajemen waktu. Berdasarkan hasil pengisian angket tersebut, 6 orang
bertabrakan jadwal dengan perkuliahan dan mengerjakan tugas, sehingga
dapat mempengaruhi hasil kerja menjadi kurang maksimal dan kurang
memuaskan.
Shaw (dalam Gie, 1995) menyatakan bahwa manajemen waktu adalah
keterampilan mengelola waktu dan menggunakan waktu secara efisien yang
merupakan hal terpenting dalam masa studi dan seluruh kehidupan seseorang.
Menurut Taylor (1990) manajemen waktu yang efektif harus dapat
menggantikan suatu tugas lain yang kurang penting dengan sesuatu yang lebih
penting. Secara keseluruhan, manajemen waktu yaitu pencapaian dari
sasaran-sasaran utama kehidupan sebagai hasil dari menyisihkan kegiatan-kegiatan
tidak berarti yang seringkali justru banyak memakan waktu (Taylor, 1990).
Pengaturan waktu merupakan hal yang penting agar dapat menyelaraskan
semua kegiatan sehari-hari sehingga bisa bermanfaat. Dengan adanya
manajemen yang baik, maka mahasiswa akan terorganisasi dengan baik pula,
sehingga produktivitas kerja dari karyawan paruh waktu akan tercapai
(Anoraga dan Suyati, 1995).
Macan dkk (1994) menemukan tiga aspek dalam manajemen waktu,
antara lain : (1) penentuan tujuan dan prioritas, yaitu bagian utama dalam
menetapkan tujuan dari hal-hal yang ingin dicapai. (2) mekanisme dari
manajemen waktu, yaitu perilaku dalam mengatur jadwal atas
kegiatan-kegiatan yang harus dillakukan, (3) preferensi untuk teroganisasi dimana
Menurut Forsyth (2009), penggunaan manajemen waktu yang baik
dapat berdampak seperti ; memiliki prioritas yang jelas dalam bekerja, dapat
mengurangi keterlambatan dan kesalahan dalam bekerja serta memiliki
kemampuan untuk berkonsentrasi terhadap perkerjaan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja yang baik. Disamping itu, manajemen
waktu yang buruk mengakibatkan munculnya prokrastinasi atau penundaan
pengerjaan tugas (Triana, 2013). Penundaan inilah yang menjadi batu
sandungan terbesar bagi hampir semua orang yang melakukan perbaikan
dalam pemanfaatan waktu (Timpe, 1991). Oleh karena itu, mahasiswa yang
bekerja maupun mahasiswa yang tidak bekerja dapat memiliki pengaturan
waktu yang baik dalam kegiatan sehari-hari (Wahyuni, dalam Isworohadi
2009).
Berdasarkan hal tersebut, manajemen waktu mampu membuat
seseorang lebih produktif, mereka akan cenderung memprioritaskan apa yang
harus dilakukan untuk bisa mengimbangi waktu (Discover Time Management,
2009). Penelitian yang dilakukan Kholisa (2012), menemukan bahwa
manajemen waktu berhubungan secara positif dengan efektivitas kerja. Para
karyawan yang memiliki tingkat manajemen waktu tinggi menjadi lebih
produktif, efektif, dan efesien, sehingga mengerjakan pekerjaan semaksimal
mungkin untuk mencapai tujuan. Hal ini juga sesuai pendapat Forsyth (dalam
Mujahidah, 2014) yang menyatakan manajemen waktu adalah bagaimana
membuat waktu menjadi terkendali sehingga menjamin terciptanya sebuah
akan memberikan dampak positif untuk kehidupan sehari-hari, seperti
pekerjaan yang menuntut konsentrasi tinggi dalam meningkatkan
produktivitas yang efektif dan efisien (Forsyth, 2009).
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara kemampuan manajemen
waktu dengan performansi kerja pada mahasiswa yang bekerja paruh waktu
atau part time di Yogyakarta ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja pada mahasiswa
yang bekerja paruh waktu atau part time di Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
kepada perkembangan ilmu psikologi khususnya pada bidang Psikologi
Perkembangan dan bidang Psikologi Industri dan Organisasi, mengenai
2. Manfaat Praktis
Dengan adanya penelitian ini maka diharapkan dapat memberikan
masukan dan menjadi bahan pertimbangan bagi mahasiswa yang bekerja
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Performansi Kerja
1. Definisi Performansi Kerja
Menurut Mangkunegara (2013) performansi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasil tersebut dicatat dan diperoleh melalui melalui fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan waktu tertentu (Miner, 1988; Bernadin,
2001; Ricard, 2003; dalam Sudarmanto, 2009). Gibson, dkk (2003)
menambahan job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait
dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.
Disisi lain, performansi kerja individu berhubungan dengan perilaku
bekerja seseorang. merujuk sebagai seperangkat perilaku yang relevan
dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja
(Murphy, dalam Ricard 2002). Pendapat dari Campbell, McCloy, Oppler
& Sager (1993) juga mendukung bahwa performansi kerja merupakan
suatu pola perilaku yang ditunjukkan seseorang untuk meneruskan tujuan
dari perusahaan atau organisasi, termasuk faktor pengetahuan,
keterampilan, motivasi dan kemampuan.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tersebut maka
performansi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas dari
perilaku yang ditunjukkan dalam mencapai tujuan organisasi atau
perusahaaan.
2. Dimensi Performansi Kerja
John B Miner (1988), memberikan 4 dimensi dalam performansi kerja
yang dapat dijadikan tolak ukur dalammengukur performansi kerja, yaitu:
a. Kualitas
Tingkat kesalahan, kerusakan serta kecermatan individu. Aspek ini
terkait dengan pelayanan yang diberikan.
b. Kuantitas
Pekerjaan yang telah dihasilkan. Dalam hal ini, aspek yang terkait
berupa banyaknya jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam sehari.
c. Penggunaan waktu dalam bekerja
Tingkat ketidahadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif yang
hilang. Dalam hal ini, aspek yang terkait dalam perilaku individu
seperti tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, waktu kerja yang
efektif, jam kerja yang hilang, dan kedisiplinan karyawan dalam
bekerja.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja
Aspek yang terkait yaitu hubungan karyawan satu dengan yang lain
dan pemecahan masalah yang dihadapi oleh karyawan dalam bekerja.
Penelitian ini menggunakan 4 dimensi performansi kerja yang
penggunaan waktu dalam bekerja dan kerjasama dengan orang lain
(terkait dengan perilaku dalam performansi kerja).
Menurut Bernandin dan Russell (2001), peformansi kerja memiliki
kriteria sebagai berikut:
a) Quantity of Work (Kuantitas Kerja): jumlah kerja yang dilakukan
dalam suatu periode yang ditentukan.
b) Quality of Work (Kualitas Kerja): kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan ditentukan.
c) Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan): luasnya pengetahuan
mengenai pekerjaan dan ketera,pilannya.
d) Creativeness (Kreativitas): keaslian gagasan-gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
e) Cooperation (Kerjasama): kesediaan untuk berkerjasama dengan
orang lain atau sesame anggota organisasi.
f) Dependability (Ketergantungan): keasadaran untuk mendapatkan
kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g) Initiative (Inisiatif): semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggung jawabbnya.
h) Personal Qualities (Kualitas Personal): menyangkut kepribadian,
3. Metode Penilaian Kerja
Menurut Rivai dan Basri (2005), terdapat beberapa metode dalam
penilaian performansi kerja yang dapat digunakan sebagai berikut:
a. Metode Penilaian Subjektif
1. Numerical Rating
Metode penilaian kerja ini penilai akan merating
karyawan-karyawan dengan menggunakan angka yang mempunyai
bobot berbeda.
2. Force Choice Rating Index
Metode penilaian ini dimana penilai diminta untuk membuat
kata sifat atau ungkapan yang dapat memberikan gambaran
tentang kinerja karyawan yang akan dinilai.
3. Personality Trait Rating
Metode penilaian ini terdiri dari lima atau enam poin dengan
kualitas personal dan karateristik kepribadian. Penilai aka
diminta untuk memilih salah satu angka yang menggambarkan
kepribadian karyawan yang dinilai.
4. Graphic Rating Score
Metode penilaian ini akan menggunakan grafik yang
memberikan gambaran mulai dari kinerja tertinggi sampai
5. Forced Distribution
Metode penilaian kerja ini akan mengacu pada distribusi
normal. Karyawan dibagi dalam kategori yang berbeda sesuai
dengan performansi kerja yang dimiliki, seperti rendah, di
bawah rata-rata, rata-rata, di atas rata-rata, dan tinggi.
6. Ranking
Metode penilaian ini dimana seluruh karyawan akan diranking
dari yang memiliki performansi kerja yang terbaik sampai
yang memiliki performansi kerja terburuk.
b. Metode Penilaian Objektif
1. Free Written Report
Metode penilaian kerja ini dengan cara menilai performansi
karyawan secara deskriptif, biasanya terdiri dari kelebihan dan
kelemahan karyawan yang dinilai.
2. Controlled Written Report
Metode penilaian kerja ini hamper sama dengan free written
report, namun metode ini lebih terarah karena adanya heading
dalam dokumen penilaian yang mengarahkan komentar dari
penilai.
3. Critical Incident Technique
Metode penilaian kerja ini penilai diminta untuk untuk
4. Self Appraisal
Metode penilaian kerja ini, akan melibatkan karyawan dalam
proses penilaian tentang kinerjanya masing-masing.
c. Metode Penilaian yang Berorientasi Masa Lalu
1. Checklist
Metode penilaian kerja ini menggunakan serangkaian
pertanyaan tentang performansi karyawan.
2. Forced Choice Method
Metode penilaian kerja ini penilai diharuskan untuk memilih
pernyataan yang paling sesuai dengan pernyataan tentang
karyawan yang sedang dinilai.
3. Critical Incident Method
Metode penilaian ini penilai diminta untuk mencata kedua sisi
performansi, baik yang positif dan negatif kemudian dari
masing-masing poin akan dinilai.
4. Field Review Method
Metode penilaian kerja ini penilai turun langsung ke lapangan
unutk mengevaluasi berdasarkan informansi yang ada.
5. Rating Scale
Metode penilaian kerja ini dimana penialain yang
berhubungan dengan hasil karyawan tersebut ke dalam
skala-skala tertentu mulai dari yang paling rendah sampai yang
Berdasarkan uraian metode-metode tersebut, dalam penelitian ini
akan menggunakan metode penilaian subjektif yaitu Grafic Rating Scales.
Hal ini dikarenakan semua pernyataan dalam skala jelas dalam
memberikan gambaran kinerja karyawan dengan nilai dari tertinggi
sampai terendah.
4. Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja
Gibson (2008), merumuskan faktor - faktor yang mempengaruhi
performansi kerja, antara lain:
a. Faktor individu, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, latar
belakang dan demografis yang merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan performansi karyawan.
b. Faktor psikologis, terdiri dari: faktor persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, motivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
sktruktur, desain pekerjaan, sistem pengawasan dan karir.
B. Kemampuan Manajemen Waktu
1. Definisi Manajemen Waktu
Menurut L.A. Appley (dalam Heidjrachman, 1990), manajemen
merupakan keahlian untuk menggerakkan orang melakukan suatu
manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh
suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain.
Menurut Sanusi (dalam Isworohadi, 2009), manajemen waktu
adalah kemampuan dalam menentukan dan melaksanakan seluruh
pekerjaan dengan tujuan dan batasan waktu yang jelas, baik dalam
kehidupan professional maupun pribadi. Hal senada juga disampaikan oleh
Jones & Barlett (2004) menjelaskan, manajemen waktu sebagai
kemampuan untuk memprioritaskan, menjadwalkan, melaksanakan
tanggung jawab individu demi kepuasan individi tersebut.
Disisi lain, Macan (1994) mengemukakan bahwa manajemen
waktu merupakan pengaturan diri dalam menggunakan waktu secara
efektif dan efisien dengan melakukan perencanaan, penjadwalan,
mempunyai kontrol atas waktu, selalu membuat prioritas dan tidak
menunda pekerjaan yang harus diselesaikan. Dalam manajemen waktu,
individu mampu memilah-milah kegiatan yang akan dilakukan
berdasarkan tingkat kebutuhan dan keinginan. Individu yang dapat
mengelola waktu dengan baik akan berguna bagi individu untuk dapat
menjalankan rutinitas dengan baik pula. Hal ini dikarenakan individu
tersebut akan membuat langkah untuk mengatur dan mengelola waktu
dengan sebaik-baiknya, sehingga membuat individu menjadi produktif dan
mampu mencapai tujuan hidup yang telah ditetapkan oleh individu
Berdasarkan pemaparan tersebut, kemampuan manajemen waktu
adalah kemampuan dalam melakukan perencanaan, penjadwalan, dan
melaksanakaan suatu tanggung jawab dengan pengelolaan waktu yang
dimiliki seseorang dalam kehidupan sehari-hari.
2. Aspek – Aspek Manajemen Waktu
Berdasarkan prinsip-prinsip manajemen waktu Haynes (2010),
membagi aspek manajemen waktu menjadi metode ABC, yaitu:
a. A artinya prioritas yang “harus dilakukan”. Dalam tugas ini bersifat
mendesak atau memiliki kepentingan yang tinggi.
b. B artinya prioritas yang “sebaiknya dilakukan”. Dalam tugas ini memiliki
tingkat kepentingan yang menegah, sehingga dapat dikatakan tidak
mendesak atau tidak saat itu juga harus dikerjakan.
c. C artinya prioritas yang “menyenangkan bila dilakukan”. Dalam hal ini
memiliki tingkat menyenangkan untuk dilakukan namun pelaksanaannya
dapat ditunda.
Selain itu, Macan (1994) mengemukakan aspek-aspek dalam
manajemen waktu, sebagai berikut :
a) Penetapan tujuan dan prioritas
Penetapan tujuan dan prioritas berkaitan dengan apa yang ingin dicapai
atau yang dibutuhkan untuk memperoleh dan membuat prioritas dari tugas
b) Mekanisme dari manajemen waktu
Aspek ini meliputi proses dari rencana yang akan dilakukan, seperti:
mengatur jadwal dengan menyusun planning atau perencanaan setiap
kegiatan yang dilakukan.
c) Preferensi untuk terorganisasi
Aspek manajemen waktu ini terletak pada kebiasaan individu yang
melakukan pencatatan dan pemeriksaan dalam kegiatan sehingga dapat
terorganisir dengan baik dalam menyelesaikan tugasnya. Pencatatan dan
pemeriksaan ini pentin unuk mengevaluasi berapa banyak waktu yang
telah dihabiskan untuk aktivitas yang berorientasi pada tujuan ataupun
prioritas.
Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan 3 aspek dari
Macan (1994), yaitu penetapan tujuan dan prioritas, mekanisme dari
manajemen waktu, dan pengorganisasian tugas dan lingkungan kerja.
3. Dampak Kemampuan Manajemen waktu
Discover Time Management (2009), menjelaskan manfaat dari
manajemen waktu yaitu:
1. Kontrol
Manajemen waktu yang tepat dapat membuat seseorang untuk
mengobtrol hidupnya. Dengan merencanakan aktivitas-aktivitas atau
mengerjakan tugas mendadak, seseorang dapat mengontrolnya untuk
2. Produktivitas
Manajemen waktu yang tepat dapat membantu seseorang lebih
produktif. Dengan menuliskan prioritas dalam waktu pengerjaan,
maka seseorang dapat mengerjakan semua tugas dengan teratur dan
dapat mengimbangi waktu untuk menyelasaikan tugas-tugas yang
diperlukan.
3. Keyakinan
Manajemen waktu yang tepat memberikan rasa percaya diri. Dengan
melakukan pemeriksaan daftar to do list dan menyadari telah
mengerjakan semua tugas dapat membuat seseorang percaya diri
karena telah menyelsaikannya.
4. Kesenangan
Manajemen waktu yang tepat dapat membuat seseorang memiliki
waktu untuk bersenang-senang. Dengan memprioritaskan hal yang
penting dan mengerjakan terlebih dahulu maka seseorang memiliki
waktu luang yang banyak untuk kegiatan yang disukai.
5. Kemampuan untuk memenuhi tujuan
Seseorang yang gagal dalam memanajemen waktunya, akan merasa
sulit dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini dikarenakan
bahwa seseorang tidak mendapatkan apa yang diperlukan dalam
memenuhi tujuan. Terlalu santai dan bersikap semaunya dalam
mengerjakan tugas memungkinkan seseorang tidak akan sampai pada
Fosyth (2009) mengemukakan dampak penggunaan manajemen
waktu yang baik, antara lain:
1) Memiliki prioritas yang jelas dalam bekerja.
2) Dapat mengurangi keterlambatan dan kesalahan dalam bekerja.
3) Dapat tepat waktu dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
4) Memiliki kemampuan untuk tetap berkonsentrasi terhadap pekerjaan
sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja yang baik.
5) Dapat melatih kebiasaan disiplin untuk hal-hal yang berhubungan
dengan waktu sehingga pekerjaan yang dilakukan akan lebih efisien.
Penelitian Mujihidah (2014) menambahkan beberapa dampak
buruk jika memiliki manajemen waktu yang buruk yaitu dapat
menyebabkan seseorang memiliki kecenderungan melakukan
prokrastinasi, sehingga membuat kinerja menjadi terhambat dan tidak
menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
C. Mahasiswa yang Bekerja
Pengertian mahasiswa menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008)
adalah orang yang belajar di perguruan tinggi. Lebih lanjut, Susantoro (2003)
mengemukakan mahasiswa sebagai kalangan muda yang memasuki umur
antara 19 – 28 tahun. Pada masa ini mahasiswa memasuki tahap peralihan
dari sekolah SMA (Sekolah Menengah Atas) menuju ke perguruan tinggi.
tugas perkembangan yaitu mencapai kemandirian dan mulai belajar menjadi
pribadi yang bertanggung jawab. Hal ini juga dijelaskan bahwa mahasiswa
sudah mulai terlepas dari pengawasan orang tua secara perlahan.
Bekerja merupakan suatu kegiatan ekonomi yang dilakukan seseorang
dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh pendapatan atau
keuntungan, paling sedikit 1jam (tidak terputus) dalam seminggu yang lalu
(www.bps.go.id). Sedangkan bekerja part time atau yang biasa disebut
bekerja paruh waktu adalah mereka yang bekerja dibawah jam normal yaitu
kurang dari 35 jam seminggu (jdih.depnakertrans.go.id). Bekerja part time
merupakan suatu kesempatan bagi mahasiswa. Adapun beberapa alasan
mahasiswa untuk bekerja yaitu, memperoleh uang jajan tambahan,
mendapatkan pengalaman dan mengisi waktu luang (Lina, 2000).
Mahasiswa yang bekerja memiliki dua pengaruh dalam kehidupan
sehari-hari antara kegiatan kuliah dan kegiatan bekerja (Greenberg &
Steinberg, dalam Isworohadi 2009). Pengaruh ini yang menentukan
mahasiswa yang memilih bekerja akan menjadi lebih mandiri, karena
mahasiswa tersebut dituntut untuk menentukan waktu belajardan waktu untuk
bekerja (Papalia &Ods, 2009).
Menurut beberapa pengertian tersebut, maka disimpulkan bahwa
mahasiswa yang bekerja adalah mahasiswa yang berada di Perguruan Tinggi
yang melakukan kegiatan ekonomi dengan bekerja kurang dari 35 jam setiap
D. Dinamika Hubungan antara Kemampuan Manajemen Waktu dengan
Performansi Kerja
Kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia penting bagi
organisasi dan tidak boleh diabaikan (Siagian, 2008). Salah satu kemampuan
yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia agar organisasi dapat berjalan
dengan baik adalah kemampuan dalam menajemen waktu. Manajemen waktu
merupakan kemampuan untuk memprioritaskan, menjadwalkan, dan
melaksanakan tanggung jawab individu dalam pencapaiannya (Jones &
Barlett; 2004 dalam Kholisa, 2012). Seperti halnya dalam mengatur kehidupan
sehari-hari, manajemen waktu dapat membantu fokus seseorang pada tugas
yang penting (Harlina dkk, 2014). Manajemen waktu juga memberikan
kontribusi yang besar dalam pencapaian tujuan. Manajemen waktu yang baik
dapat berdampak pada konsentrasi terhadap pekerjaan sehingga menjadi lebih
produktif (Forsyth, 2009).
Penelitian yang dilakukan oleh Greenberger dan Strasser (1991, dalam
Macan, 1994) menyatakan bahwa pelatihan manajemen waktu memberikan
efek pada performansi kerja. Dengan fokus pengendalian yang dilakukan dari
waktu ke waktu ditemukan bahwa persepsi atas kontrol waktu mengarah
kepada kepuasan lebih besar pada pekerjaan dan performansi kerja pada
pekerjaan semakin lebih baik (macan dkk, 1994)
Beberapa studi lain juga menemukan bahwa manajemen waktu dapat
membantu meningkatkan efisiensi kerja para profesional dengan
paling penting (Hall & Hursch, 1982; Orpen, 1994; Schuler, 1979 dalam
Mitani, 2015). Hal ini juga dapat memberikan harapan bahwa manajemen
waktu akan meningkatkan pekerja menjadi produktivitas dalam bekerja
(Green & Skinner, 2005, dalam Mitani 2015).
Seseorang yang dapat mengelola waktu dengan baik dapat
memberikan dampak yang baik pula dalam kehidupannya sehari-hari, seperti
memiliki prioritas dalam bekerja, mengurangi keterlambatan dan kesalahan
dalam bekerja serta adanya konsentrasi yang baik terhadap pekerjaan sehingga
dapat meningkatkan produktivitas seseorang (Forsyth, 2009). Di samping itu,
terdapat pula dampak yang buruk jika seseorang tidak bisa mengelola waktu
dengan baik seperti memiliki kecenderungan prokrastinasi sehingga kinerja
menjadi terhambat dan lambat dalam mengerjakan tugas (Mujihidah, 2014).
Performansi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai individu dalam menyelsaikan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2000). Performansi kerja karyawan merupakan
masalah penting bagi setiap organisasi atau perusahaan yang mengacu pada
karyawan, apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik
atau tidak. Hal ini terlihat pada hasil pekerjaannya apakah sesuai dengan
tujuan organisasi tersebut (Davoudi & Allahyari, 2012). Dengan kata lain,
karyawan mengerjakan tanggung jawabnya untuk memperoleh tujuan yang
diinginkan organisasi atau perusahaan tersebut.
Manajemen waktu penting untuk dimiliki oleh setiap orang yang
Seperti halnya pada mahasiswa yang bekerja secara part time. Mahasiswa yang
sedang menjalani kuliah dan juga memilih untuk bekerja part time perlu
memiliki kontrol atas waktunya yaitu dalam membagi waktu antara kuliah dan
bekerja. Mahasiswa yang bekerja part time harus menjalankan tanggung
jawabnya dengan baik secara efektif dan efisiensi dalam kuliah dan bekerja.
Mahasiswa bekerja yang mampu mengelola waktunya dengan baik juga akan
mampu menjalankan tugasnya sebagai mahasiswa yaitu menyelesaikan
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara
kemampuan manajemen waktu dengan performansi kerja pada mahasiswa
yang bekerja. Semakin baik kemampuan manajemen waktu, maka semakin
tinggi performansi kerja mahasiswa yang bekerja. Sebaliknya, semakin buruk
kemampuan manajemen waktu, semakin rendah performansi kerja mahasiswa
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif koresional. Penelitian kuantitatif suatu proses dalam memperoleh
hasil terhadap rumusan masalah menggunakan data berupa angka sebagai alat
penelitian (Darmawan, 2013). Penelitian korelasional merupakan penelitian
yang digunakan untuk mencari informasi mengenai taraf hubungan yang
terjadi antarvariabel (Azwar, 2012).
B. Variabel Penelitian
Terdapat dua variabel yang menjadi variabel dalam penelitian ini
adalah :
1. Variabel bebas : Kemampuan manajemen waktu
2. Variabel tergantung : Performansi kerja
C. Definisi Operasional
Definisi operasional digunakan untuk memberikan gambaran
bagaimana suatu variable akan diukur (Mustafa, 2009). Definisi operasional
1. Kemampuan Manajemen Waktu
Kemampuan manajemen waktu adalah kemampuan dalam
melakukan perencanaan, penjadwalan, dan melaksanakan suatu tanggung
jawab dengan pengelolaan waktu yang dimiliki seseorang dalam
kehidupan sehari-hari. Kemampuan manajemen waktu diukur dengan
menggunakan skala manajemen waktu yang dibuat oleh peneliti. Aspek
yang digunakan dalam penelitian ini, terdiri: 1). Penetapan tujuan dan
prioritas, 2). Mekanisme dari manajemen waktu, dan 3). Preferensi untuk
terorganisasi.
2. Performansi Kerja
Performansi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas
dari fungsi-fungsi melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab dan suatu
perilaku yang ditunjukkan dalam mencapai tujuan organisasi atau
perusahaaan. Performansi kerja diukur dengan skala performansi kerja
berdasarkan empat dimensi yang terdiri dari kriteria hasil dan perilaku,
yaitu: 1). Kualitas, 2). Kuantitas, 3). Penggunaan Waktu Bekerja, dan 4).
Kerjasama dengan orang lain.
D. Subjek dan Lokasi Penelitian
Subyek dalam penelitian ini memiliki kriteria sebagai berikut:
1. Subyek yang masih aktif dalam perkuliahan dan resmi terdaftar pada salah
satu perguruan tinggi negeri maupun swasta yang berada di Yogyakarta
3. Subyek bekerja sebagai pramuniaga yang berada di yogyakarta
4. Subyek merupakan mahasiswa dan karyawan dalam suatu perusahaan atau
organisasi.
Subyek dalam penelitian ini ditentukan menggunakan teknik
pengambilan sampel convenience sampling, yaitu teknik yang didasarkan
pada ketersediaan sampel atau kemudahan sampel untuk diperoleh
(Prasetyo, 2008).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan melakukan penyebaran skala. Terdapat 3 skala penelitian ini
yaitu skala manajemen waktu, 1 skala performansi kerja yang diisi oleh
karyawan dan 1 skala performansi yang diisi oleh Supervisor. Peneliti
melakukan penyebaran data skala performansi kerja kepada Supervisor untuk
menilai karyawan, hal ini dilakukan dengan harapan peneliti dapat
meminimlisir kecenderungan Faking Good dari karyawan. Pengisian skala
perfomansi kerja dilakukan oleh 10 Supervisor dan diberikan hak penuh
kepada supervisor untuk mengatur jalannya penialain dikarenakan peneliti
tidak boleh mengganggu aktivitas dari Job Desciption yang masih menjadi
tanggng jawab supervisor. Penilaian dilakukan pada saat jam bekerja secara
bertahan menyesuaikan jadwal shift dalam sehari.
Teknik dalam penelitian ini menggunakan penskalaan berjenis skala
menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Gable,
dalam Azwar, 2009). Teknik ini mengukur sikap dimana subjek diminta untuk
mengindikasikan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan mereka terhadap
masing-masing pernyataaan (Noor, 2013). Selain itu, terdapat skala yang
berjenis Semantic Differential, dimana skala ini juga mengukur sikap atau
karakter dari orang yang akan dinilai. Bentuk skala ini tersusun dalam satu
garis kontinum yang jawabnnya “sangat positifnya” terletak dibagian kanan
garis, dan jawaban “sangat negatifnya” terletak dibagian kiri garis atau
sebaliknya (Sugiyono, 2014).
1. Skala Kemampuan Manajemen Waktu
Skala kemampuan manajemen waktu bertujuan untuk mengetahui
sejauh mana individu dapat mengatur waktu sehari-hari. Dalam skala ini
tersedia 4 jawaban alternatif dari masing-masing pernyataan yang peneliti
buat. Jawaban tersebut yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju
(TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Peneliti menghilangkan alternatif
jawaban netral dengan tujuan untuk menghindarkan timbulnya central
tendency effect yaitu adanya kemungkinan subjek untuk menjawab netral
(Friedendberg, 1955).
Skala berisi 36 item dalam bentuk pernyataan, masing-masing
pernyataan terdiri dari 18 pernyataan favorable dan 18 pernyataan
manajemen waktu, yaitu penetapan tujuan dan prioritas, mekanisme dari
manajemen waktu, dan pengorganisasian tugas dan lingkungan kerja.
Adapun blueprint dari aitem-aitem yang dibuat sebelum di uji
coba, sebagai berikut :
Tabel 1.
Blue Print Skala Manajemen Waktu
Tabel 2.
Distribusi Aitem Skala Manajemen Waktu
No
Aspek Manajemen
Waktu Favorable Unfavorable Jumlah %
1
dan Prioritas 1,7,13,19,25 4,10,16,22,28 10
2
Mekanisme
Perencanaan dan
Penjadwalan 2,8,14,20,26 5,11,17,23,29 10
3
Preferensi untuk
Terorganisasi 3,9,15,21,27 6,12,18,24,30 10
Berikut tabel cara pemberian skor atau sistem penilaian dalam
skala manajemen waktu dalam penelitian ini :
Tabel 3.
Penilaian Skala Manajemen Waktu
Respon Pernyataan Favorable Unfavorable
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
2. Skala Performansi Kerja Karyawan
Skala performansi kerja ini akan mengukur hasil dan perilaku
karyawan selama bekerja. Dalam skala ini tersedia 4 jawaban alternatif
dari masing-masing pernyataan yang peneliti buat. Jawaban tersebut yaitu
Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak
Setuju (STS). Peneliti menghilangkan alternatif jawaban netral dengan
tujuan untuk menghindarkan timbulnya central tendency effect yaitu
adanya kemungkinan subjek untuk menjawab netral (Friedenberg, 1995).
Skala berisi 40 item dalam bentuk pernyataan, masing-masing
pernyataan dari 20 pernyataan favorable dan 20 pernyataan unfavorable.
Item yang digunakan telah mengacu pada empat dimensi performansi
kerja, yaitu kualitas, kuantitas, penggunaaan waktu bekerja, dan kerjasama
dengan orang lain. Adapun blueprint dari item-item yang dibuat sebelum
Tabel 4
Blue Print Skala Performansi Kerja
No Dimensi Performansi Kerja Favorable Unfavorable Jumlah %
1 Kualitas 5 5 10 25 %
Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja
Berikut tabel cara pemberian skor atau sistem penialain dalam skala
performansi kerja dalam penelitian ini :
Tabel 6.
Penilaian Skala Performansi Kerja
Respon Pernyataan Favorable Unfavorable
Sangat Setuju 4 1
Setuju 3 2
Tidak setuju 2 3
Sangat Tidak Setuju 1 4
No Dimensi Performansi Kerja
No aitem
Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Kualitas 1,2,3,25,26 7,8,9,31,32 5
2 Kuantitas 4,5,6,27,28 10,11,12,33,34 5
3 Penggunaan waktu kerja 13,14,15,29,30 19,20,21,37,38 5
4 Kerja sama dengan orang lain 16,17,18,35,36 22,23,24,39,40 5
3. Skala Performansi Kerja Supervisor
Skala performansi kerja ini diberikan kepada Supervisor unuk
menilai karyawan yang akan dinilai. Skala ini juga akan mengukur hasil
dan perilaku karyawan selama bekerja. Pengisian skala ini yaitu
memberikan penilaian dari rentang 1 – 5. Nilai 1 adalah nilai terendah dan
nilai 5 adalah nilai tertinggi. Skala berisi 10 item dalam bentuk
pernyataan. Setiap pernyataan sudah mewakili setiap dimensi yaitu
kualitas, kuantitas, penggunaaan waktu bekerja, dan kerjasama dengan
orang lain.
Tabel 7.
Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja Supervisor
No Dimensi Performansi Kerja No aitem Jumlah
1 Kualitas 1,2, 3 3
2 Kuantitas 4,5 2
3 Penggunaan waktu kerja 6,7,8 3
4 Kerja sama dengan orang lain 9, 10 2
Total : 10 10
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas berasal dari kata Validity yang mempunyai arti sejauh
mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Suatu alat ukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang
memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya
pengukuran tersebut (Azwar, 2009).
Penelitian ini mengunakan validitas isi dalam memastikan skala
item-item telah cukup mencerminkan ciri-ciri dari atribut yang hendak
diukur (Azwar, 2011). Validitas isi dilakukan dengan cara diestimasi
lewat pengujian terhadap isi tes secara rasional atau dengan menggunakan
Professional Judgment (Azwar, 2011). Dalam validitas isi tidak
melibatkan perhitungan statistik, melainkan analisis rasional yaitu
dilakukan oleh dosen yang berkompeten sebagai professional Judgement
(Azwar, 2011).
2. Seleksi aitem
Penelitian ini menggunakan data penelitian terpakai (try out
terpakai). Alasan peneliti menggunakan data penelitian terpakai karena
keterbatasan waktu dari supervisor dan karyawan yang hanya
memberikan waktu satu kali pengambilan data. Dagadu merupakan
tempat peneliti untuk mengambil data dengan mempertimbangkan ijin
yang telah didapat peneliti dalam melaksanakan pengambilan data
Seleksi aitem dilakukan untuk melihat daya diskriminasi aitem.
Daya diskriminasi aitem sendiri merupakan sejauhmana aitem mampu
membedakan antara individu dan kelompok individu yang memiliki
atribut yang diukur dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar,
2011). Seleksi aitem dilakukan dengan cara melakukan uji coba terhadap
Setelah melakukan uji coba, maka seleksi aitem dilakukan
menggunakan SPSS for Windows versi 22 dengan menghitung korelasi
antara distribusi skor aitem dengan skor skala. Dari perhitungan tersebut
akan menghasilkan koefisien korelasi dengan total (rix). Semakin tinggi
koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala maka
semakin tinggi tingkat konsisten antara aitem. Sedangkan jika semakin
rendah hingga mendekati angka nol menandakan fungsi aitem yang
diukur tidak cocok dengan fungsi skala sehingga daya beda menjadi tidak
baik (Azwar, 2011).
Kriteria pemilihan aitem ditentukan dengan menggunakan
batasan (rix) ≥ 0.30. Aitem dengan koefisien korelasi mencapai 0.30 maka
dapat dikatakan memuaskan. Namun apabila nilai aitem yang lolos masih
sedikit maka batasan dapat diturunkan menjadi (rix) ≥ 0.25 (Azwar,
2011).
Penelitian dilakukan mulai tanggal 18 Desember 2015 sampai
31 Desember 2015. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 110 skala ke
PT. X di Yogyakarta. Dari 110 skala yang disebarkan, peneliti mendapat
kembali sebanyak skala sebanyak 104 skala.
Dari 30 aitem skala manajemen waktu, terdapat 27 aitem yang
memiliki u kualitas baik dan di nyatakan sahih, sedangkan 3 aitem
dinyatakan memiliki kualitas buruk dan di nyatakan gugur karena
Tabel 8
Distribusi Aitem Skala Manajemen Waktu setelah pengambilan data
No Dimensi Manajemen Waktu
No aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1 Penetapan tujuan dan Prioritas 1,7,13,19,25 4,10,16,22,28 10
2 Mekanisme Perencanaan dan Penjadwalan 2,8,14,20,26 5,11,17,23,29 10
3 Preferensi untuk Terorganisasi 3,9,15,21,27 6,12,18,24,30 10
Total : 15 15 30
Keterangan :
Aitem yang dicetak tebal merupakan aitem yang gugur.
Pada skala performansi kerja, dari 40 aitem terdapat 28 aitem
yang memiliki kualitas baik dan di nyatakan sahih, sedangkan 12 aitem
memiliki kualitas buruk dan di nyatakan gugur karena memiliki nilai
kurang dari 0,30 (rix < 0,30).
Tabel 9
Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja setelah pengambilan data
No Dimensi Performansi Kerja No aitem Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Kualitas 1,2,3,25,26 7,8,9,31,32 5
2 Kuantitas 4,5,6,27,28 10,11,12,33,34 5
3 Penggunaan waktu kerja 13,14,15,29,30 19,20,21,37,38 5
4 Kerja sama dengan orang lain 16,17,18,35,36 *22,*23,*24,39,40 5
Total : 20 20 40
Keterangan :
Aitem yang dicetak tebal merupakan aitem yang gugur
Pada skala performansi Kerja yang diisi oleh supervisor terdapat 4
dimensi dengan total 10 aitem. Setelah dilakukan seleksi aitem, terdapat 8
aitem pada 3 dimensi yaitu kualitas, kuantitas dan penggunaan waktu yang
memiliki kualitas baik dan di nyatakan sahih, sedangkan 2 aitem pada 1
dimensi kerjasama dengan orang lain memiliki kualitas buruk dan di
nyatakan gugur karena memiliki nilai kurang dari 0,30 (rix < 0,30).
Tabel. 10
Distribusi Aitem Skala Performansi Kerja Supervior setelah pengambilan data
No Dimensi Performansi Kerja No aitem Jumlah
1 Kualitas 1,2, 3 3
2 Kuantitas 4,5 2
3 Penggunaan waktu kerja 6,7,8 3
4 Kerja sama dengan orang lain 9, 10 2
Total : 10 10
Keterangan :
Aitem yang dicetak tebal merupakan aitem yang gugur
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan hasil pengukuran yang dapat dipercaya
hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran tersebut
memperoleh hasil yang relatif sama (Azwar,2012). Dalam penelitian ini
reliabilitas menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach dengan
program SPSS for Windows versi 22. Hal ini dikarenakan pengujian
hanya dilakukan sekali saja pada kelompok subjek. Jika koefisien
kurang baik. Oleh sebab itu, nilai reliabilitas yang baik mencapai nilai r >
0.6 – 0.8 (Azwar, 2009).
Berdasarkan hasil perhitungan statitik dalam penelitian ini, skala
manajemen waktu memiliki nilai koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,
912 (r = 0,912). Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa skala
manajemen waktu dapat dikatakan reliabel yaitu dapat dipercaya karena
nilai r > 0,6. Sedangkan untuk skala performansi kerja memiliki nilai
koefisien Alpha Cronbach sebesar 0,899 (r = 0,899). Hasil perhitungan
tersebut menunjukkan bahwa skala performansi kerja dapat dikatakan
reliabel yaitu dapat dipercaya karena nilai r > 0,6. Hasil perhitungan pada
skala performansi kerja dari supervisor diketahui hasil uji reliabilitas pada
skala performansi kerja dari supervisor dengan koefisien Alpha Cronbach
sebesar 0,695 (r = 0,695). Hal ini menunjukkan bahwa skala performansi
dapat dikatakan reliabel.
Peneliti juga melakukan uji korelasi pada skala performansi kerja
yang di isi karyawan dan performansi kerja yang diisi oleh supervisor
untuk mengurangi paralelitas dari alat penelitian.
Tabel. 11
Hasil korelasi dua skala Performansi kerja
Variabel r Sig
Skala PK supervisor*Skala PK
karyawan
-.080 .210
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa skala
diisi supervisor sebesar -,080 dengan nilai signifikansi (p) sebesar 0,210
(p > 0,05). Hal ini dapat dikatakan bahwa tidak terdapat hubungan
signifikan dan negatif antara skala performansi kerja yang diisi karyawan
dan skala performansi kerja yang diisi supervisor sehingga menunjukkan
bahwa skala tidak parallel.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui atau mengecek normal
atau tidaknya distribusi data sebaran yang telah diperoleh. Pada penelitian
ini menggunakan analisis One Sample Kolmogorov Smirnov SPSS for
Windows versi 16. Apabila hasil yang diperoleh menunjukkan nilai p
lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05) maka disimpulkan bahwa data tersebut
dapat dikatakan data yang tidak normal. Hal ini dikarenakan data normal
akan menunjukkan nilai p lebih besar (p > 0.05) (Santoso, 2010).
b. Uji linearitas
Uji linearitas bertujuan mengetahui pengaruh satu variabel
terhadap variabel lain. Selain itu, untuk mengetahui pola hubungan linear
antara variabel bebas dan variabel tergantung (Noor, 2013). Uji linearitas
dapat menggunakan test of Linearity dengan program SPSS for Windiws
versi 22. Dengan menunjukkan nilai F hitung dan nilai signifikan
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan korelasi Product
Moment Pearson apabila asumsi dapat terpenuhi. Selain itu, jika koefisien
korelasi memiliki nilai signifikan p < 0.05, maka koefisien tersebut signifikan
atau menunjukkan bahwa ada hubungan antara variabel yang diteliti. Namun
jika asumsi tidak dapat dipenuhi maka pengujian dilakukan menggunakan
