1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini, maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mempekerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan yang menjadi bisnis inti (core business), sedangkan pekerjaan penunjang diserahkan kepada pihak lain. Proses kegiatan ini dikenal dengan istilah “outsourcing.”
Istilah outsourcing mulai terdengar dalam dunia usaha dan hukum di Indonesia sekitar tahun 1990-an. Outsourcing didefinisikan sebagai usaha untuk mengontrakkan suatu kegiatan pada pihak luar untuk memperoleh layanan yang dibutuhkan (Indrajit & Djokopranoto, 2003:2). Maksudnya adalah memberikan sebagian perusahaan (pemakai jasa pekerja) pada perusahaan lain (perusahaan penyedia jasa pekerja/ outsourcing provider) untuk mengerjakannya.
Kata outsourcing sebenarnya tidak dikenal pada lembar hukum ketenagakerjaan Indonesia.Tidak ada satu aturan ketenagakerjaan di Indonesia yang menggunakan istilah outsourcing. Istilah outsourcing di Indonesia yang paling mendekati adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain sebagaimana yang diatur dalam Pasal 64, 65 dan 66
Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Trasmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. Di dalam Undang-Undang tersebut menyebutkan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perusahan yang berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas yang memenuhi syarat untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi pekerjaan. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi, meliputi: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan dan usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.
Outsourcing merupakan suatu istilah yang di gunakan dalam perekrutan tenaga kerja. Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing sedang menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak dibidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Suhardi, 2006: 5). Menurut ketua umum kadin Indonesia suryo bambang sulisto, outsourcing itu artinya sub-contracting, yaitu men-sub kan pekerjaan kepada perusahaan lain. Jadi dapat di pahami bahwa ada persamaan antara perusahaan outsourcing dan sub-contracting/sub-kontraktor.
Penerapan sistem kerja outsourcing ini dilakukan oleh pemerintah dengan maksud untuk menekan tingginya angka pengangguran dan menarik investor ke Indonesia. Perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk melaksanakan proses produksi, jika tenaga kerja tersebut tersedia dengan harga murah, maka perusahaan akan banyak melakukan rekrutmen tenaga kerja, sehingga hal ini akan mengurangi tingginya tingkat pengangguran, menekan angka kemiskinan dan memacu angka pertumbuhan ekonomi negara. Namun meskipun demikian, penetapan diperbolehkannya perusahaan mempekerjakan buruh outsourcing akan semakin memperlemah kedudukan buruh dan rawan terhadap ancaman eksploitasi.
kerja dan kompensasi kepada karyawan tetap.Ketidakpastian produksi menuntut perusahaan untuk lebih fleksibel mengisi kebutuhan tenaga kerja. (Kadarusman dkk, 2004: 10).
Tabel 1.1 : Pro-Kontra Penggunaan Outsourcing
No PRO OUTSOURCING KONTRA OUTSOURCING
1. Business owner bisa fokus pada core business.
Ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman PHK bagi tenaga kerja. (Sumber: www.hukumonline.com)
2. Biaya investasi berubah
menjadi biaya belanja. Perbedaan perlakuan Compensation andBenefit antara karyawan internal dengan karyawan outsource. (Sumber:
Career Path di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah. (Sumber: Pekerjaan Waktu Tertentu dan “Outsourcing, www.sinarharapan.co.id)
Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerjasama dengan outsourcing provider dan mengakibatkan ketidakjelasan status kerja buruh. (Sumber: “Outsourcing, Pro dan Kontra” http://recruitmentindonesia.wordpress.com
Sumber :Informasi dari berbagai sumber hasil browsing di internet (melalui
www.ppm-manajemen.ac.id , pada 18 Maret 2014 )
buruh, Bisa di katakan bahwasanya secara tidak langsung outsourcing merupakan salah satu bentuk eksploitasi manusia, Sedangkan bagi pekerja/pegawai, tentu saja outsourcing menimbulkan masalah tersendiri. Kontrak kerja dalam suatu perusahaan adalah salah satu bentuk ketidakpastian karir, para pegawai hanya bekerja beberapa kurun waktu sesuai dengan kontrak kerja, sedangkan gaji ataupun tunjangan yang di terima tidak memuaskan.Banyak pegawai/pekerja outsourcing tidak mendapat kesejahteraan yang sama dengan pegawai/pekerja tetap. Hal ini adalah masalah yang harus mendapat perhatian pemerintah secara serius.
Kecamatan Mandau yang ibukotanya Duri merupakan salah satu kecamatan yang termasuk dalam wilayah administrasi Kabupaten Bengkalis yang berada di Pulau Sumatera. Dengan jumlah penduduk 256.108 dan luas wilayah 937,47 KM2. Industri memegang peranan penting dalam perekonomian kemasyarakatan di Kecamatan Mandau. Angka yang tercatat oleh dinas terkait ,menyebutkan, sebanyak dua industri besar dan lima industri sedang beroperasi di wilayah Kecamatan Mandau. Sedangkan untuk industri kecil 96 unit dan industri mikro 233 unit, selama kurun waktu tahun 2011.
Jumlah perusahaan kontraktor yang terdata di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis di Kecamatan Mandau sebanyak 103 perusahaan (Sumber : Data Perusahaan Kontraktor Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis di Kecamatan Mandau Tahun 2013). Sedangkan menurut Kepala Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis H.A. Ridwan Yazid, S.Sos menyampaikan setelah sosialisasi Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 19 Tahun 2012 dan Surat Edaran 04/MEN/VIII/2013 yang diadakan PT. CPI bekerjasama dengan Disnaker Bengkalis di Gedung Multi Guna PT. CPI bahwa Perusahaan jasa penunjang/sub-kontraktor di Kecamatan Mandau di perkirakan mencapai ratusan namun perusahaan tersebut tidak melaporkan perusahaannya ke kantor Disnaker (Riau Pos, 21 November 2013)
Dengan banyaknya jumlah perusahaan dan tenaga kerja tentunya ada hubungan industrial di antara kedua belah pihak.Selama terdapatnya hubungan industrial antara perusahaan dan pekerja selama itulah permasalahan ketenagakerjaan dapat terjadi dan tidak dapat di hindari.
Banyaknya terjadi unjuk rasa atau pemogokan pada dasarnya terjadi karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan pengusaha.Adanya tuntutan yang di ajukan pekerja yang tidak di tanggapi atau tidak dapat di penuhi oleh pengusaha atau perusahaan.Seringkali menimbulkan gejolak dan konflik yang di ikuti unjuk rasa dan pemogokan (Asri Wijayanti, 2008:25).
Permasalahan outsourcing yang terjadi di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis dapat di lihat dari seringnya aksi demonstrasi yang di lakukan oleh tenaga kerja di kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bengkalis yang berkantor di Kecamatan Mandau. Tenaga kerja yang melakukan aksi demonstrasi biasanya berafiliasi dengan Serikat Buruh/Pekerja yang ada di Kecamatan Mandau.
Serikat Buruh/Pekerja yang terdaftar di Dinas Tenaga Kerja Dan Trasmigrasi Kabupaten Bengkalis di Kecamatan Mandau diantaranya adalah
Federasi Serikat Pekerja Kimia, Energi dan Pertambangan Serikat Pekerja Seluruh
Indonesia (PC.FSP.KEP-KSPSI), Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI),
Serikat Buruh Muslim Indonesia (SARBUMUSI),dan serikat Buruh Riau
Independen (SBRI) (sumber : Data serikat buruh/pekerja yang terdaftar di Dinas
Teanaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis Kecamatan Mandau
sepihak yang dilakukan oleh perusahaan di kecamatan mandau (Riau Pos, 12 Februari 2014).
Jumlah pengaduan kasus tenaga kerja perusahaan sub-kontraktor/outsourcing yang di bantu penyelesaiannya oleh Serikat Buruh Riau Independent Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis Tahun 2013 dapat di lihat pada tabel 1.2
Tabel 1.2 : Jumlah Pengaduan Kasus Tenaga KerjaPerusahaan Sub-Kontraktor/ Outsourcing Di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis Tahun 2014
No Nama Perusahaan Tenaga kerjaJumlah Masalah Outsourcing 1. PT. Bosar Alongan Mamora 61 Pesangon Tidak Di Bayarkan
2. PT. Adiarta 39 Pesangon Tidak Di Bayarkan
3. PT. Nata Indonesia 47 Pesangon Tidak Di Bayarkan
4. PT. Mutiara Raaf 4 Pemutusan Hubungan Kerja
5. PT. Burirekatama 2 Pemutusan Hubungan Kerja
6. PT. Atvira 2 Pemutusan Hubungan Kerja
7. PT. Abitech 1 Pemutusan Hubungan Kerja
8. PT. Dayatama 4 Pemutusan Hubungan Kerja
9. PT. Adil Utama 27 Pemutusan Hubungan Kerja
10. PT. Patar Tekhindo Indonesia 51 Pesangon Tidak Di Bayarkan
11. CV. Cemara 1 Pemutusan Hubungan Kerja
12. CV. Sahabat 4 Pemutusan Hubungan Kerja
13. PT. Multi Structure 66 Pemutusan Hubungan Kerja 14. PT. Protect Asia Enginering 90 Pesangon Tidak Di Bayarkan
15. PT. Vadhana Int 1 Pemutusan Hubungan Kerja
16. PT. SBP 17 Pemutusan Hungan Kerja
17. PT. BEW 48 Pesangon Tidak Di Bayarkan
Jumlah : 17 perusahaan Jumlah : 465 tenaga kerja
Sumber : Data Pengaduan Kasus Tenaga Kerja Perusahaan Sub-Kontraktor/ Outsourcing di Kecamatan Mandau yang di Bantu Penyelesaiannya Oleh Serikat Buruh Riau Independent Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis Tahun 2014
Venootschap dan jumlah tenaga kerja yang bermasalah sebanyak 465 tenaga kerja. Permasalahan tenaga kerja sub-kontraktor/outsourcing di sebabkan oleh pemutusan hubungan kerja dan pesangon yang tidak di bayarkan.
Permasalahan pemutusan hubungan kerja pada pengaduan kasusdiatas adalah perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja secara sepihak. Pemutusan kerja secara sepihak dilakukan tanpa adanya proses mekanisme pemberhentian hubungan kerja dengan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga, jangka waktu kontrak kerja belum habis sedangkan perusahan telah melakukan pemutusan hubungan secara kerja sepihak kepada pekerja/buruh.
Permasalahan pesangon tidak di bayarkan pada pengaduan kasus diatas adalah perusahaan tidak memberikan pesangon kepada pekerja/buruh padahal pekerja/buruh telah bekerja selama setahun bahkan lebih di perusahaan tersebut. Menurut Permenakertrans nomor 19 tahun 2012 pada pasal 24 bagian ketiga persyaratan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh di sebutkan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh berbentuk badan hokum Perseroan Terbatas (PT), tetapi masih ada Comanditaire Venootschap (CV) yang menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
kerjanya yang terjadi di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis. Permasalahan perusahaan jasa penunjang atau outsourcing yang di sampaikan oleh Kepala Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis diantaranya adalah
operasional Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja dapat di lakukan oleh Dinas Tenaga Kerja.
Melihat banyaknya demo yang terjadi di berbagai daerah termasuk di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis maka dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis juga menerima laporan pengaduan kasus dari pekerja mengenai masalah ketenagakerjaan. Masalah yang di laporkan meliputi pengaduan kasus pelanggaran normative dan perselisihan yang umumnya banyak menimpa pekerja outsourcing. Hal tersebut terbukti pada laporan pengaduan kasus tahun 2013 mengenai jumlah pengaduan kasus yang ada pada Bidang Hubungan Industrial Dan Syarat Kerja dalam tabel 1.3
Tabel 1.3 : Jumlah Pengaduan Kasus Pada Bidang Hubungan IndustrialDan Syarat Kerja Tahun 2013
No Laporan Pengaduan kasus masuk
Penyelesaian hubungan industrial Pemutusan hubungan kerja 1. 12 kasus (111 orang) 39 kasus (627 orang)
Sumber :Data Rekapitulasi laporan Pengaduan Kasus Dinas Tenaga Kerjadan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis tahun 2013.
Dari tabel 1.3 di atas dapat dijelaskan bahwasannya jumlah pengaduan
kasus yang masukpada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten
Bengkalis ada 2 macam yaitu pada Bidang Hubungan Industrialdan Syarat
Kerja yang meliputi kasus perselisihanantara Pekerja dan Pengusaha. Data
yangdiperoleh dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis
memaparkan bahwasannya jumlah kasusyang terjadi di tahun 2013 di
Bidang HubunganIndustrial dan Syarat Kerja ada 51 kasus (738 orang),
Pengaduan kasus disebabkan karena kondisi dari lingkunganketenagakerjaan
yang tidak mendukung seiring denganbanyaknya demo mengenai masalah yang
Berdasarkan uraian dan permasalahan diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan Penelitian dengan judul “Analisis Peranan Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Dalam Menangani Masalah Outsourcingdi Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis”
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka perumusan
masalah penelitian ini adalah
1. Bagaimana analisis masalah Outsourcingdi Kecamatan Mandau Kabupaten
Bengkalis ?
2. Bagaimana Peran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Dalam Menangani
Masalah Outsourcingdi Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah
1. Untuk menganalisis masalah Outsourcingdi Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis.
2. Untuk mengetahui Peran Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Dalam Menangani Masalah Outsourcing di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memiliki mamfaat yaitu :
2. Secara metodologi; penelitian ini memperkaya indikator pengukuran tentang Peranan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis Dalam MenanganiMasalah Outsourcingkhususnya dilihat dalam sudut pandang pendekatan proses.
3. Secara praktis; penelitian ini dapat menjadi bahan untuk evaluasi kinerja instansi Pemerintah khususnya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis dalam menyempurnakan dan meningkatkan PerananMenanganiMasalah Outsourcingpada masa datang.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk dapat memberikan gambaran secara umum dari penulisan ini, menulis membaginya kedalam enam bab sebagai berikut:
BAB I :PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini menjelaskan tentang landasan teori yang berkaitan dengan pembahasan masalah yang diteliti.
BAB III :METODE PENELITIAN
BAB IV :GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
Pada bab ini mengemukakan tentang luas dan batas wilayah, keadaan penduduk, keadaan pendidikan, sarana kesehatan, sarana ibadah, sarana perekonomian dan pemerintahan.
BAB V :HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisikan pembahasan dari penelitian partisipasi masyarakat dalam pembangunan desa.
BAB VI :KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Tenaga Kerja
Bekerja merupakan suatu wujud dari pada pemenuhan kebutuhan, itu dikarenakan manusia sebagai makhluk sosial yang mempunyai akal dan pikiran yang melebihi makhluk lain dan memiliki berbagai kebutuhan. Untuk terpenuhnya kebutuhan harus melakukan usaha dan bekerja, kebebasan berusaha untuk menghasilkan pendapatan dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari merupakan hak seseorang.
Tenaga kerja memiliki peran dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku (actor) dalam mencapai tujuan pembangunan. Pembangunan ketenagakerjaan diarahkan untuk meningkatkan kualitas dan kontribusinya dalam pembangunan serta melindungi hak dan kepentingannya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Hal tersebut berdasarkan ketentuan Undang-Undang Dasar Tahun 1945 pasal 27 ayat (1) dan (2) yang menyatakan:
a. Segala warga negara bersamaan kedudukan di dalam hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintah dan diberikan imbalan kerjasesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik yang bersifat harian, mingguan, maupunbulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikansecara mingguan. Sedangkan pegawai (Pegawai Negeri) adalah mereka yang telah memenuhi syaratyang ditentukan dalam peraturan perundang-undanganyang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenangdan diserahi tugas jabatan negeri atau tugas negarayang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perudang-perundang-undangan yang berlaku (Sastrohardiwiryo, 2005: 27).
Menurut Kusumowido (1982:93) Tenaga Kerja (Man Power) adalah seluruh penduduk dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Menurut Sumitro Djojohadikusumo (1987) mengenai arti tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja, termasuk mereka yang menganggur meskipun bersedia dan sanggup bekerja dan mereka yang menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja.
Menurut Drs. Suyoso Sukarno, Mpd (2002: 23) Tenaga kerja adalah tenaga manusia yang benar-benar di persiapkan untuk bekerja melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tuntutan dan jenis pekerjaan yang tersedia.
yang sudah bekerja, mereka yang sedang mencari pekerjaan, mereka yang bersekolah, dan mereka yang mengurus rumah tangga.
Menurut Pasal 1 angka 6 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Pasal 1 angka 3 Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, memberikan pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Sehingga dapat diartikan bahwa pekerja adalah tenaga kerja, namun belum tentu tenaga kerja itu adalah pekerja.
Didalam Undang-undang pokok ketenagakerjaan disebutkan bahwa jika yang gunakan sebagai satuan penghitung, maka tenaga kerja itu adalah orang, maka disini dianggap semua barang mempunyai kemampuan dan produktivitas yang sama dan lama waktu kerjanya dianggap sama.
Menurut DR.Payaman Simanjuntak dalam bukunya “Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia” tenaga kerja adalah penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melaksanakan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Secara praksis pengertian tenaga kerja dan bukan tenaga kerja menurut dia hanya dibedakan oleh batas umur.
lain adalah adanya kerjasama yang terjalin antara pihak pengusaha dan pekerja/buruh sehingga terjadinya simbiosis mutualisme.
Menurut Simanjutak (2001:5) Tenaga Kerja adalah sumber daya manusia yang memiliki potensi, kemampuan yang tepat guna, berdaya guna, berpribadi dalam kategori tertentu untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna bagi dirinya sendiri dan masyarakat secara keseluruhan. Maksudnya adalah sumberdaya manusia tersebut memiliki keahlian sesuai dengan pekerjaan yang dia geluti sehingga hasil pekerjaaan yang di kerjakan dapat maksimal.
dengan training pekerjaan sehingga setiap aktivitas pekerjaan yang di lakukan sesuai dengan tupoksi dari keahlian dan jabatan yang di berikan.
Menurut UU 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Sedangkan ketenagakerjaan adalah segala hal yangberhubungan dengan masalah tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja. Dalam urusan ketenagakerjaan, pemerintah diharapkan dapat menyusun dan menetapkan perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja dimaksudkan agar dapat dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi dan implementasi program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
Dari defenisi yang telah di kemukakan dapat di pahami bahwa tenaga
kerja adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 Tahun) yang bekerja di
suatu badan usaha atau perusahaan baikswasta maupun pemerintah yang
menghasilkan barang dan jasa melalui kontribusi tenaga maupun buah pikiran,
mendapatkan training atau pembekalan tentang apa yang akan di kerjakan,
memperoleh gaji sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku .
2.2 Dinas Tenaga Kerja
Berikut permasalahan aktual berkaitan dengan ketenagakerjaan di Indonesia (Sumber: Okezone.com), yaitu :
beberapa tahun terakhir diklaim meningkat, terlihat pada triwulan kedua 2012 mencapai 6,4%.
2. Permasalahan kedua, rendahnya kualitas angkatan kerja. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), Februari 2012, rendahnya kualitas angkatan kerja terindikasi dari perkiraan komposisi angkatan kerja yang sebagian besar berpendidikan SD ke bawah yaitu 47,87 persen, SMP 18,28 persen dan yang berpendidikan lebih tinggi termasuk perguruan tinggi hanya 9,72 persen.
3. Besarnya pengangguran. Pada Februari 2012, angkatan kerja Indonesia berjumlah 120,41 juta orang. Dari jumlah itu, pengangguran terbuka mencapai 7,61 juta orang atau 6,32 persen.
4. Permasalahan keempat yakni globalisasi arus barang dan jasa, permasalahan ini dangat terkait dengan bidang ketenagakerjaan. Sebagai contoh dalam sistem perdagangan bebas baik dalam kerangka WTO, APEC, dan AFTA mempengaruhi perpindahan manusia untuk bekerja dari suatu negara ke negara lain yang telah menjadi salah satu modalitas perdagangan jasa yang harus ditaati oleh setiap anggota.
Menurut Indra Harfani Soesanto (2014: 12-15) Dari segi aturan hukum, Undang-Undang Ketenagakerjaan pun menimbulkan pro dan kontra dalam penerapannya. Berikut pasal demi pasal yang menjadi pro dan kontra dalam penerapannya :
Memiliki kontrak kerja sangat penting dalam hubungan profesional. Tanpa kontrak kerja, kejelasan tentang hak dan kewajiban menjadi tak terjamin. Oleh karena itu ada hal-hal yang perlu dicermati dalam kontrak kerja yaitu :
1) Mengikat pengusaha dan pegawai. 2) Dibuat dengan Jelas.
3) Tambahan yang perlu diperhatikan: tunjangan dan fasilitas, masalah pengangkatan, kontrak khusus, jadwal kerja, pemutusan hubungan kerja, kontrak kerja masa percobaan. Kebanyakan para pengusaha membuat perjanjian kerja yang merugikan buruh dikemudian hari, hal itu disebabkan masih rendahnya tingkat pendidikan buruh di Indonesia.
2. Pasal 64; 65; 66 Outsourcing.
Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, defisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional.
selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.
3. Pasal 35 dan 37
Masalah pada Pasal 35 ayat (1), “Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.” Dan ditambah dengan Pasal 37 ayat (1), “Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari:
(a) instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; (b) lembaga swasta berbadan hukum.” Dan dilengkapi dengan Pasal 56 ayat
(1),“Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.”
Kesengsaraan yang ditimbulkan akibat pasal tersebut : 1) sulit mendapatkan jenjang karir, atau mungkin tidak sama sekali. 2) Pemotongan upah yang besar.
4. Pasal 78 Lembur.
Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya. Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004. Yang harus dipahami bahwa lembur bukan merupakan Penghasilan dan Lembur itu adalah sukarela. Kedua hal itu penting untuk di”mind set” kan sebab tidak selamanya pekerja/buruh akan melakukan kerja lembur. Setelah bekerja beberapa tahun dapat saja pekerja/buruh memperoleh posisi yang sudah tidak lagi membutuhkan lemburan.
Sesuai ketentuan dalam Kepmen 102/2004 Pasal 10 dalam hal upah terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah. Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah maka dasar perhitungan upah lembur 75 %. (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah. Cara perhitungan lembur ini sekali lagi landasannya adalah Kepmen 102/2004. Apabila lebih rendah dari ketentuan UU maka hal itu tidak diperkenankan.
5. Pasal 88-98 Struktur dan skala upah.
Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih besar dari gaji pokok yang diterima oleh seorang pekerja. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan salah pengertian di dalam hubungan kerja yang akhirnya akan dapat mengganggu hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Karena tunjangan yang diberikan besar maka jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah melebihi Upah Minimum, padahal Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji pokok + tunjangan tetap saja. Setiap tahun terjadi demo yang dilakukan buruh untuk meminta kenaikan UMP.
6. Pasal 108-115 Peraturan Perusahaan.
Peraturan perusahaan merupakan salah satu unsur penting bagi stabilitas usaha dan pembianaa karyawan. Peraturan perusahaan merupakan sebuah kebutuhan dasar ketika usaha mulai berkembang dan menggaji orang sebagai karyawan. Pada pasal 108-155 Undang-undang Tenaga Kerja No 13 Tahun 2003 mengatur mengenai hal ini. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan. Setelah kita lihat bahwa maksud dan fungsinya peraturan perusahaan adalah baik, seharusnya perusahaan tidak menunda untuk membuat dan mengesahkan peraturan perusahaannya. Akan tetapi masih banyak perusahaan yang tidak memiliki, menunda untuk mengesahkannya dan bahkan membuatnya tapi tidak mengesahkan dan tidak mensosialisasikannya ke karyawan. Akhirnya banyak masalah datang, keharmonisan terganggu dan kinerja menurun.
Selain keenam permasalahan tersebut, masih banyak pasal demi pasal UU
Ketenagakerjaan yang perli dikritisi dan ditelaah. UU Ketenagakerjaan
tersebut belum mampu menciptakan rasa kepastian, keadilan dan kemanfaatan
hukum bagi pihak terkait. Masalah lainnya pada penerapan UU dan peraturan
terkait Adalah: lemahnya perlindungan kerja terutama TKI di luar negeri,
diskriminasi terhadap gender dan penyandang cacat, pekerja anak, pelatihan kerja
birokrasi panjang yang menyulitkan pengusaha dan investor, demonstasi, dan
masih banyak lagi permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia.
Menurut Hukumonline.com mencatat minimal ada tujuh masalah ketenagakerjaan yang layak mendapat perhatian karena sering diberitakan tahun lalu. Masalah-masalah itu pun belum terselesaikan dengan baik, atau masih potensial terjadi pada 2015 ini sehingga perlu mencarikan solusi sejak awal tahun. masalah ketenagakerjaan itu diantaranya adalah :
1. Outsourcing
Persoalan yang menyelimuti isu tenaga alih daya atau outsourcing seolah tak kunjung usai sejak UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diterbitkan. Permenakertrans No.12 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain pun masih diprotes kalangan pengusaha khususnya yang bergerak di sektor jasa outsourcing. Sehingga pada 2014 Menakertrans berencana membentuk Pokja Outsourcing guna menuntaskan persoalan itu.
2. Pengupahan
Sebuah putusan Mahkamah Konstitusi yang menempatkan upah sebagai utang yang pembayarannya harus didahulukan dalam kasus kepailitan menjadi salah satu solusi masalah pengupahan. Selama ini buruh sangat dirugikan dalam kasus kepailitan, bukan tak mungkin gigit jari. Tapi persoalan upah memang begitu kompleks. Apalagi berkaitan dengan Upah Minimum. Kalangan serikat pekerja mendesak Permenakertrans No. 7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum dicabut karena berpotensi menghilangkan upah minimum sektoral provinsi atau kabupaten/kota. Dukungan terhadap buruh Indonesia untuk mendapat upah layak juga disuarakan federasi serikat pekerja internasional. Mereka menilai tuntutan itu lumrah dan tidak hanya dilakukan oleh buruh di Indonesia, tapi juga di berbagai negara di Asia Pasifik. Sementara pengusaha meminta agar penentuan upah minimum dilakukan sederhana dan memperhatikan daya saing serta pengangguran.
Perbedaan pandangan buruh dan pengusaha juga terletak pada komponen KHL. Buruh meminta pemerintah untuk memperhatikan upah layak bagi buruh yang sudahberkeluarga. Pasalnya, selama ini pengupahan khsususnya upah minimum hanya mengatur buruh lajang. Aturan itu diharapkan masuk dalam RPP Pengupahan yang masih digodok pemerintah (Kemenaker).
3. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
2014 hasil penyelidikan Komnas HAM terhadap kasus itu menyimpulkan PT Freeport Indonesia melakukan pelanggaran HAM karena melakukan kelalaian sehingga puluhan buruh tewas. Sementara serikat pekerja mendukung agar PT Freeport Indonesia dijatuhi sanksi tegas atas peristiwa tersebut. Sebab, perusahaan tambang, minyak dan gas wajib menerapkan K3 secara maksimal di lokasi kerja.
Kecelakaan kerja di Freeport bukan satu-satunya yang terjadi. Sejumlah pekerja kehilangan nyawa sepanjang 2014 gara-gara kurangnya perhatian pada K3. Pada tahun ini, isu K3 kemungkinan masih layak diperhatikan terutama para pemangku kepentingan.
4. PHK Massal
Waspadai PHK! Nasehat ini pantas diperhatikan mengingat potensi PHK massal masih ada. Tahun lalu. Kelompok usaha HM Sampoerna melakukan PHK massal. Tuntutan kenaikan upah buruh, tingginya biaya operasional, dan daya tarik buruh murah di sejumlah negara tetangga berimbas pada penutupan perusahaan. Walhasil, buruh menjadi korban PHK.
PHK massal dipengaruhi pula oleh kondisi perekonomian nasional. Semakin buruk perekonomian, semakin besar peluang perusahaan tutup operasi. Selain PHK massal, PHK dalam skala kecil, apalagi yang bisa dihitung dengan jari, terus terjadi. Pemerintah bahkan menambah jumlah Pengadilan Hubungan Industrial.
5. Tenaga Kerja Indonesia
masalah ini. Salah satu yang membuat miris adalah pemenjaraan TKI di luar negeri, dan tak sedikit yang menghadapi tiang gantungan. Belum lagi mereka yang kesandung kasus lain. Awal 2014 Indonesia dikejutkan penembakan tiga TKI asal Lombok oleh Polisi Diraja Malaysia. Februari 2014, Indonesia-Arab Saudi membahas masalah perlindungan dan penempatan TKI. Di awal pemerintahan Jokowi-JK, Menaker, Hanif Dhakiri, melakukan inspeksi mendadak ke salah satu tempat penampungan PPTKIS/PJTKI di Jakarta dengan cara lompat pagar. Akhir tahun 2014, pemerintah berencana membentuk pelayanan satu atap untuk TKI. Dan KPK pun akhirnya ikut turun tangan menangani masalah TKI di bandara. 6. Penatalaksana Rumah Tangga
Dunia hukum Indonesia digemparkan kasus penganiayaan dan pembunuhan Penatalaksana atau Pekerja Rumah Tangga (PRT) di Medan, Sumatera Utara, pada pengujung 2014. Polisi masih mendalami kasus ini, di tengah sejumlah kasus sejenis. Sejumlah organisasi masyarakat sipil dan serikat buruh sudah menagih janji pemerintah untuk meratifikasi Konvensi ILO No. 189 tentang PRT. Pemerintah dituntut serius untuk meratifikasi konvensi itu karena penting dalam rangka memaksimalkan perlindungan terhadap PRT. Nasib PRT masih tak akan banyak beranjak karena perlindungan kepada mereka, terutama berkaitan dengan kontrak kerja dan hak-hak mereka belum sepenuhnya terlindungi. Dalam konteks inilah ada yang mengusulkan payung hukum guna melindungi para penatalaksana rumah tangga tersebut.
Indonesia akan memasuki era baru perdagangan regional bernama Masyarakat Ekonomi ASEAN. Pada rezim bisnis ini, arus keluar masuk tenaga kerja dan barang akan intens. Tenaga Kerja Asing (TKA) diprediksi semakin banyak datang dan bekerja di Indonesia.
Sejauh ini pemerintah memang sudah membuat aturan yang membatasi jabatan-jabatan yang boleh atau tidak boleh diduduki TKA. Tetapi Permenakertrans No.12 Tahun 2013 dan Permenakertrans No. 20 Tahun 2012 akan direvisi pemerintah untuk menyesuaikan dengan perkembangan. Alih teknologi dan pengetahuan salah satu masalah ketenagakerjaan yang belum diatasi dengan baik.
2.3 Dinas Tenaga Kerja
Dinas tenaga kerja merupakan unsurpelaksana otonomi daerah di bidang tenaga kerja. Tugas pokok dan fungsi dinas tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten bengkalis berdasarkan peraturan daerah No. 03 Tahun 2012 adalah melaksanakan sebagian urusan pemerintah daerah kabupaten bengkalis di bidang tenaga kerja. Tugas Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi membantu Bupati melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan dibidang tenaga kerja dan transmigrasi serta menyelenggarakan fungsi :
1) Perumusan kebijakan teknis dibidang tenaga kerja dan transmigrasi.
2) Penyelenggaraan urusan Pemerintahan dan pelayanan umum dibidang tenaga kerja dan transmigrasi.
4) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Dalam menangani masalah outsourcing terdapat bidang yang menyelesaikan permasalahan tersebut yakni
1. Bidang Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jamsostek : a. Seksi Pencegahan Dan Penyelesaian Hubungan Industrial b. Seksi Persyaratan Kerja Dan Kelembagaan Hubungan Industrial
Masing-masing seksi di pimpin oleh kepala seksi yang bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jamsostek.Kepala Bidang Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jamsostek memepunyai tugas yaitu mengkoordinir dan mengendalikan tugas-tugas di bidang pembinaan hubungan industrial dan jamsostek. Adapun rincian tugas yang dimiliki oleh Kepala Bidang Pembinaan Hubungan Industrial Dan Jamsostek yaitu :
1) Menyusun rencana kegiatan bidang hubungan Industrial dan syaker berdasarkan hasil kegiatan tahun sebelumnya baik rutin maupun pembangunan dan sumber daya yang ada sebagai bahan untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan.
2) Mengkoordinasikan pada kepala seksi dan staf pada bidang Hubungan Industrial dalam perencanaan penyelenggaraan pendidikan / bimbingan teknis sarana hubungan industrial serta kegiatan pengurusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
4) Mengevaluasi pelaksanaan kegiatan kepala seksi dan staf dalam melaksanakan tugas bidang hubungan Industrial dan syarat kerja.
5) Memberi petunjuk kepada kepala seksi dan staf dalam melaksanakan tugas bidang hubungan industrial dan syarat kerja.
6) Mengadakan pemantauan dan pembinaan tentang pelaksanaan kegiatan bidang hubungan industrial melalui rapat koodinasi untuk mengetahui syarat-syarat kerja diperusahaan.
7) Mengadakan konsultasi melalui rapat anggota Dewan Pengupahan Kabupaten Bengkalis untuk menentukan upah minimum Kabupaten Bengkalis.
8) Mengadakan konsultasi dengan perusahaan megenai syarat-syarat kerja,penyajian kerja, kesepakatan kerja bersama dan peraturan perusahaan. 9) Mengkoodinasikan kegiatan sekretariat tripartite daerah Kabupaten Bengkalis. 10) Mengawasi pelaksanaan kegiatan proyek agar sesuai dengan DPA – SKPD /
DIPA.
11) Membuat laporan tugas bidang hubungan Industrial dan syarat kerja.
12) Memberikan saran dan pertimbangan kepada pimpinan dalam rangka kegiatan kerja bidang hubungan industrial dan syarat kerja.
13) Melaksanakan kegiatan lain sesuai dengan perintah atasan.
Seksi Pencegahan Dan Penyelesaian Hubungan Industrial mempunyai rincian tugas :
2) Membimbing Mediator pegawai perantara dalam penyelesaian perselisihan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
3) Mengecek kebenaran pengaduan kasus ketenagakerjaan baik yang melalui instansi maupun pengaduan langsung, baik oleh pekerja maupun pengusaha. 4) Melakukan pembinaan, pencegahan dan penyelesaian perselisihan Hubungan
Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan
5) Memfasilitasi penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pemutusan hubungan kerja dan unjuk rasa/pemogokan kerja
6) Menyelesaikan masalah perselisihan hubungan Industrial memberi saran atau anjuran kepada pihak yang bersangkutan kearah terwujudnya persetujuan bersama.
7) Membina hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan jaminan sosial pada sektor Formal Dan Informal.
8) Memantau dan mengecek serta memfasilitasi penyelesaian keresahan atau pemogokan yang terjadi sebagai bahan laporan kegiatan.
9) Melaksanakan koordinasi dengan organisasi pekerja, pengusaha/ perusahaan dan pihak-pihak terkait dalam rangka deteksi dini pencegahan masalah ketenagakerjaan.
10) Membuat laporan peyelesaian masalah perselisihan sebagai bahan masukan bagi atasan untuk menyusun konsep kebijaksanaan baru.
Seksi Persyaratan Kerja Dan Kelembagaan Hubungan Industrial mempunyai rincian tugas :
1) Membagi tugas seksi pembinaan lembaga ketenaga kerjaan kepada staf dengan memberikan pengarahan sesuai dengan tugas dan kemampuan serta permasalahan yang dihadapi.
2) Memberikan petunjuk kepada staf dalam pelaksanaan kegiatan Pembina lembaga ketenaga kerjaan seperti serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi lainnya yang berkaitan dengan naskah ketenagakerjaan seperti APINDO kadin, HKTI , HNSI dan memberikan pembinaan tentang cara-cara pembentukan LKS Bipartit diperusahaan, dan penyusunan jadwal sidang LKS Tripartit maupun Dewan Pengupahan Daerah Kabupaten Bengkalis.
3) Memberikan pembinaan persyaratan kerja yang meliputi perjanjian kerja, peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama.
4) Mengontrol dan menilai hasil pelaksanan kegiatan yang dilaksanakan oleh petugas seksi pembinaan lembaga ketenagakerjaan agar pelaksanaan tugas sesuai dengan rencana.
5) Memantau pelaksanaan kegiatan atas hasil pekerjaan melalui pertemuan dan rapat koordinasi untuk mengetahui permasalahan atau hambatan yang dihadapi serta pemecahan jalan keluarnya.
6) Mengoreksi hasil pelaksanaan pembinaan organisasi tenaga kerja .
8) Menyiapkan bahan dalam rangka pencabutan izin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
9) Memberikan arahan ke Lembaga Bursa Kerja Swasta (BKS), LKS Bipartit, LKS Tripartit dan koperasi karyawan dalam rangka penerapan hubungan industrial yang harmonis,kondusif dan dinamis.
10) Memberikan saran dan pertimbangan kepada pimpinan dalam rangka kelancaran tugas seksi pembinaan lembaga ketenaga kerjaan.
11) Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada pimpinan.
12) Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan seperti memeriksa pembuatan laporan berkala tentang hasil pelaksanaan tugas bidang pembinaan Lembaga Ketenaga Kerjaan.
2.4 Manajemen Ketenagakerjaan
Manajemen tenaga kerja mengkhususkan diritentang hal yang berhubungan dengan faktor produksi manusia dengan segala aktivitasnya, baik dalam saham perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga maupun instansi, sehingga tenaga kerja tersebut dapat berdayaguna dan berhasil guna.
dan pemeliharaan tenaga kerja. Manajemen tenaga kerja adalah suatu upaya untuk meningkatkan kontribusi produktif dari sumber daya manusia kepada organisasi.
Dari batasan yang telah dikemukakan diatas terlepas dari sudut pandang para ahli maka dapat didefinisikan bahwa manajemen tenaga kerja adalah upaya pendayagunaan sumber daya manusia sebagai faktor produksi berdasarkan fungsi manajemen yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi dan pemeliharaan tenaga kerja.
Manajemen ketenagakerjaan juga mempunyai fungsi. Klasifikasi fungsi manajemen tenaga kerja di maksudkan untuk memberikan kemudahan dalam melakukan pembinaan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo,2005:36-38). Fungsi manajemen tenaga kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Fungsi Administratif (AdministrativeFunction). Fungsi ini merupakan serangkaian kegiatan yang harus dijalankan manajemen tenaga kerja sejalan dengan peraturan sistem administrasi ketatanegaraan Republik Indonesia.
Fungsi administratif manajemen tenaga kerja meliputi: a. Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja. b. Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja. c. Pendaftaran organisasi pekerja.
2. Fungsi Operasional (Operational Function). Fungsi operasional merupakan serangkaian tindakan yang harus dilakukan manajemen tenaga kerjasejalan dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Selanjutnya, dengan mempertimbangkan fenomena ketenagakerjaan di Indonesia, fungsi-fungsi manajemen tenaga kerja, antara lain analisis pekerjaan, perekrutan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, penempatan tenaga kerja, induksi dan orientasi, pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan, penilaian kinerja, mutasi, promosi, pemotivasian, pembinaan moral kerja, pembinaan disiplin kerja, penyeliaan tenaga kerja, serta pemutusan hubungan kerja.
Selain itu juga perlu diketahui juga mengenai tujuan dari pembinaan tenaga kerja. Tujuan dari pembinaan tenaga kerja meliputi:
1. Peningkatan kesetiaan dan ketaatan.
2. Agar tenaga kerja berdaya guna dan berhasil guna.
3. Peningkatan kualitas dan ketrampilan, serta memupuk semangat dan kegairahan kerja.
4. Terwujudnya iklim kerja yang kondusif. 5. Pembekalan dalam rangka distribusi kerja.
Dari fungsi manajemen ketengakerjaan yang telah disebutkan, maka
apabila banyak terjadi penyimpangan-penyimpangan dalam masalah
ketenagakerjaan, pemerintah dapat mengambil kebijakan ataupun membuat
2.5 Outsourcing
Outsourcing atau alih daya adalah penyerahan wewenang dari suatu perusahaan ke perusahaan lain untuk menjalankan sebagian atau seluruh proses
fungsiusaha dengan menetapkan suatu target atau tujuantertentu (Yasar : 2011:
05). Dengan kata lain, adanya pelimpahan kewenangan pekerjaan kepada pihak
lain untuk mengerjakan pekerjaanyang di miliki oleh perusahaan pemberi kerja.
Menurut Rekson silaban (2009 :71) Outsourcing merupakan bentuk nyata
dari prinsip fleksibelitas pasar kerja dan dapat ditemukan dihampir seluruh bagian
dalam rangkaian proses produksi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwasanya
suatu hal yang wajar apabila suatu perusahaan memberikan pekerjaan kepada
perusahaan lain yang dalam hal ini dari banyaknya rangkaian proses produksi
untuk menghasilkan suatu barang/jasa yang mana bertujuan untuk efektivitas dan
efisiensi.
Menurut Komang Priamda (2008: 12) outsoursing didefinisikan sebagai
pengalihan sebagian atau seluruh pekerjaan dan atau wewenang kepada pihak lain
guna mendukung strategi pemakaian jasa outsourcing baik pribadi, perusahaan
divisi atau pun sebuah unit dalam perusahaan.Dengan kata lain, adanya
pelimpahan kewenangan pekerjaan kepada pihak lain untuk mengerjakan
pekerjaan yang di miliki oleh perusahaan pemberi kerja.
pekerjaan tersebut di lakukan atas dasar perjanjian kerjasama operasional antara perusahaan pemberi kerja (principal) dan perusahaan penerima pekerjaan (perusahaan outsourcing).Dengan demikian, adanya suatu keuntungan yang di dapati oleh pihak pemberi kerja yang dalam hal ini memberikan beban kepada pihak perusahaan outsourcing dan membagi resiko apabila terjadi perselisihan hubungan kerja.
Outsourcing (alih daya) adalah pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisniskepada pihak luar (perusahaan penyedia jasaoutsourcing). Hal-hal yang didelegasikan dalam Outsourcing adalah suatu fungsi dan proses bisnistertentu untuk disisipkan dalam operasional bisnis perusahaan secara keseluruhan (Suwondo: 2003: 1-2). Dengan demikian dapat di katakan bahwasanya adanya pemindahan tugas dan pekerjaan yang dalam hal ini membantu pihak pemberi kerja untuk lebih focus pada inti dari bisnis perusahaan yakni mendapatkan laba sedangkan untuk operasional bisnis perusahaan di delegasikan tugasnya kepada pihak perusahaan penyedia jasa outsourcing.
Dari pengertian tersebut dapat didefenisikan bahwasanya outsourcing adalah menyerahkan aktivitasperusahaan/ organisasi kepada pihak ketiga dengan tujuanuntuk mencapai suatu target tertentu di dalam sebuahorganisasi/ perusahaan yang dilakukan sesuai denganperjanjian kontrak yang ada.Setiap karyawan outsourcing (alih daya)memiliki hak dan kewajiban yang harus dilakukanapabila telah ditempatkan di perusahaan penggunajasanya.
Menurut Iftidar Yasar (2011: 105-106)menyebutkan bahwasannya hak-hak karyawan alihdaya secara umum adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan upah.
2. Peraturan ketenagakerjaan melarang pengusahauntuk melakukan diskriminasi terhadap pekerjabaik karena jenis kelamin, suku, ras, agama,juga status pekerja seperti yang termaktub pada UU No.13/ 2003 pasal 88-89. Oleh sebab itu, upah pekerja alih daya (kontrak) sebenarnya tidak berbeda dari pekerja tetap atau tidak bolehebih rendah daripada peraturan perundang-undangan, dan sebagai acuan penetapan upah, digunakan UMR/UMP sesuai daerah masing-masing.
3. Mendapatkan uang lembur. 4. Mendapatkan hak cuti.
5. Mendapatkan THR (Tunjangan Hari Raya). 6. Mendapatkan perlindungan Jamsostek. 7. Mendapatkan kompensasi PHK.
danmemberikan hak karyawannya sesuai dengan haknyatidak dipotong sedikit pun (Yasar, 2011: 26-27).
2.6 Dasar Hukum Outsourcing
Dasar hukum outsourcing adalah Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang di atur dalam pasal 64, 65 dan 66 yang isinya sebagai berikut :
Pasal 64 :
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.
Pasal 65 :
Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
(1) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan d. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(4) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(5) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.
(6) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
(7) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
(8) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).
(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a. Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh;
b. Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud
pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi
persyaratan sebagaimana dimaksud dalam pasal 59 dan/atau perjanjian kerja
waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua
belah pihak;
c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan
yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh; dan perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh
dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal
(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
Perusahaan Lain. Di dalam Undang-Undang tersebut menyebutkan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perusahan yang berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas (PT) yang memenuhi syarat untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi pekerjaan.
Ketentuan Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Trasmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain., menjadi legitimasi tersendiri bagi keberadaan outsourcing di Indonesia. Artinya, secara legal formal, sistem kerja outsourcing memiliki dasar hukum yang kuat untuk diterapkan.Keadaan demikian yang membuat pengusaha menerapkan sistem ini.
Peranan pemerintah dalam menangani masalah ketenagakerjaan, khususnya hubungan pekerja dan pengusaha sangat penting. Di satu sisi pemerintah berkewajiban menyediakan sistem pengaman ataujaring sosial yang efektif untuk menjamin tidak ada buruh yang terlantar dan diabaikan hak-hak hiduplayaknya. Sedangkan disisi lain pemerintah harus realistis bahwa akibat krisis yang ditimbulkan dan sebab lain yang lebih bersifat struktural dan kultural.
2.7 Masalah Outsourcing
1. Pemborongan pekerjaan
2. Perusahaan penyedia jasa pekerja
Dalam Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.Kedua bentuk kegiatan dimaksud antara lain ditentukannya dengan wajib di laksanakan melalui perjanjian yang di buat secara tertulis. Adapun perusahaan penerima pekerjaan tersebut harus berbentuk badan hokum.
Namun seiring berjalan waktu mulai terdapat beberapa permasalahan terkait outsourcing ini. Menurut Celia Mather (2008:28) mengungkapkan bahwasanya outsourcing meninggalkan tiga masalah utama yaitu :
1. Tersingkirnya buruh dari meja kesepakatan negosiasi.
2. Tidak adanya tanggungjawab hukum perusahaan terhadap buruh.
3. Berkurangnya pekerja/buruh tetap sehingga semua buruh masuk kedalam outsourcing, kondisi buruh dalam ketidakpastian
Menurut Laksanto Utomo (Jurnal lex publica, volume 1.No 1,Januari 2014) menyebutkan bahwasanya terdapat 5 masalah dalam outsourcing diantaranya adalah
1. Permasalahan dalam pelaksanaan pemberian hak pekerja
2. Permasalahan dalam jenis pekerjaan yang dapat di outsourcingkan 3. Permasalahan dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
4. Permasalahan dalam hubungan kontrak kerja antara perusahaan pemberi kerja dan perusahaan outsourcing
2.8 Pandangan Islam Tentang Outsourcing
Islam adalah agama rahmatan lil ‘alamin, artinya Islam adalah rahmat bagi sekalian alam. Dengan kata lain, tak ada secuil pun di muka bumi ini yang tak diatur atau diperhatikan dalam Islam. Demikian juga untuk konteks hukum perburuhan.Beberapa teks ayat suci Alqur’an, Hadist maupun perjalanan sejarah kehidupan masyarakat Islam banyak yang menyinggung masalah perburuhan baik langsung maupun tak langsung.Surat Al-Baqarah Ayat 286 misalnya yang menjadi pijakan bagi buruh untuk mendapat hak beristirahat. Atau surat At-Taubah Ayat 105 dan surat Al Anfal ayat 27 yang menggariskan kewajiban bagi buruh. Dalam tataran hadist, pernyataan Rasulullah SAW tentang Bayarlah upah buruhmu sebelum kering keringatnya, pasti sudah akrab di telinga kita.Jadi, buruh maupun pengusaha harus berpikir dua kali jika ingin mengatakan Islam tak mengatur masalah hukum perburuhan.
menjual disebut mu’jir/ajîr, dan yang membeli disebut musta’jir.Dengan mencermati unsur-unsur ijârah tersebut, kita dapat memastikan bahwa akad kerjasama antara perusahaan dan buruh atau antara majikan dan merupakan bagian dari-pada ijârah.Majikan sebagai musta’jir dan karyawan/buruh sebagai ajîr.Akad kerjasama tersebut sah sepanjang memenuhi syarat-syarat yang mengacu pada prinsip-prinsip kerelaan kedua belah pihak, upahnya jelas, jenis pekerjaan dan waktunya jelas, dan tidak ada unsur pemerasan (adamul istighlal).Dalam hal tersebut, tidak ada perbedaan antara buruh tetap dan buruh tidak tetap, yakni sama-sama sah dan boleh dilakukan sepanjang memenuhi syarat-syarat di atas.Demikianlah beberapa prinsip utama yang harus dipenuhi dalam berbagai macam hubungan muamalah.
Dengan demikian dibolehkan seorang musta’jir (penyewa) menyewakan kembali barang sewaannya kepada orang lain, baik dengan ujrah (upah) yang sama, lebih besar, maupun lebih kecil daripada ujrah pertama. Juga sama dengan bolehnya ajîr yang menerima kontrak untuk melakukan suatu pekerjaan, mengalihkan pekerjaan itu kepada ajîr lain dengan upah yang sama, lebih besar, atau lebih kecil daripada upah pertama. Pengusaha jasa outsourcing tak ubahnya seorang pemborong yang memiliki banyak karyawan dan mempekerjakan mereka pada proyek perbaikan jalan atau pembangunan rumah milik warga misalnya.Al-Nawawiy dan Ibn Qudâmah mengemukakan masalah ini di dalam kitab al-Majmû`
)لصف(
ضلببقكلبا لكببقك ززوبجزيك لبهكوك هلرليبغكوك علئلابكلبا نكمل عليببلمكلبا عزيببك ززوبجزيك امككك هلرليبغكوك رلجلؤبمزلبا نكمل ززوبجزيكوك ،رلجلأبتكسبمزلبا ةزركاجكإل
( ) ( )
هليبلكعك دكوبقزعبمكلبا ننكل ززوبجزيك ىنلاثنكلاوك ضلببقكلبا لكببقك عليببلمكلبا عزيببك ززوبجزيك الك امككك ززوبجزيك الك اهكدزحكأك ههجزوبأك ةزثكالكثك هليبفل
( )
ززوبجزيك هزننكأك ثزللاثنكلاوك نليبعكلبا ضزببقك اهكيبفل ربثنلؤكيز مبلكفك ،نليبعكلبا ضلببقكبل ةةضكوببزقبمك رزيبصلتك الك عزفلانكمكلباوك ،عزفلانكمكلبا وكهز
سلأبركبل اهكركجلؤبيز نبأك ززوبجزيكوك ،هلتلضكببقك يفل تبسكيبلك اهنل هلرليبغك نبمل ززوجزيك الكوك ،هلتلضكببقك يفل اهكننكأكلل رلجلؤبمزلبا نكمل اهكتزركاجكإل
،هزنبمل ركثككبأكبلوك هزنبمل لنكقكأكبلوك للامكلبا سلأبركبل ززوبجزيك عليببلمكلبا عزيببكوك ععيببك ةكركاجكلا ننكأ اننكيكبك اننكأكلل ركثككبأكبلوك هزنبمل لنكقكأكبلوك للامكلبا ةزركاجكلا ككللذككفك
Pada dasarnya tidak ada yang dikhawatirkan dari outsourcing. Namun jika dalam kenyataan, sistem buruh outsourcing sarat dengan pemerasan seperti keharusan buruh yang mengundurkan diri menebus ijâzah yang dititipkan sebagai jaminan dengan harga sangat tinggi, di samping pemotongan upah pada bulan pertama sampai 50%, maka Fikih Islam dengan tegas mengatakan bahwa outsourcing tersebut tidak sah dan tidak boleh dilakukan.
Demikianlah hukum outcourcing dalam kacamata fiqih, karena pada prinsipnya muamalah dalam fiqih harus berdasarkan pada keadilan, kesetaraan, musyawarah dan tolong menolong yang dikenal dengan istilah mabadi' al-ammah.(LBM-PBNU, Hasil Bahtsul Masail Nasional, Yogyakarta 2-3 Juli 2013).
2.9 Penelitian Terdahulu
Outsourcing baik, permasalahan mengenai outsourcing dapat diatasi dan diselesaikan.
2.10 Defenisi Konsep
Konsep merupakan suatu hal abstrak yang dibentuk dengan menggeneralisasikan hal-hal khusus dan digeneralisasikan sebagai suatu volume. Dalam hal ini untuk memberikan batasan yang lebih jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti. Adapun defenisi konsep yang diajukan sehubungan penelitian ini adalah :
1. Analisa adalah kegiatan yang di lakukan untuk menelaah peranan dinas tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten bengkalis secara mendalam dan akurat dengan menggambarkan sesuai dengan data dan fakta.
2. Peranan merupakan sesuatu kegiatan memantau berbagai informasi yang diterima oleh organisasi dari dalam maupun dari luar organisasi sepanjang informasi tersebut ada kaitannya dengan tujuan yang ingin dicapai.
3. Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan daerah otonom oleh pemerintah daerah dan DPRD menurut asas desentralisasi dan unsur penyelenggara pemerintah daerah adalah Gubernur, Bupati atau Walikota dan perangkat daerah.
5. Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampumelakukan pekerjaan guna menghasilkan barangdan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendirimaupun untuk masyarakat.
6. Manajemen Tenaga Kerja adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian daripengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuanmembantu/ menunjang tujuan organisasi, individu dansosial.
7. Outsourcing atau alih daya adalah penyerahanwewenang dari suatu perusahaan ke perusahaan lainuntuk menjalankan sebagian atau seluruh proses fungsiusaha dengan menetapkan suatu target atau tujuan tertentu. 2.11 Indikator Penelitian
Tabel 2.1 : Indikator Penelitian Peranan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi dalam menangani Masalah Outsourcing
Referensi Indikator Sub Indikator
1.Terlaksananya pembinaan pencegahan perselisihan Hubungan Industrial (masalah outsourcing)
2.Terlaksananya koordinasi dengan organisasi pekerja,pengusaha/perusahaan dan pihak-pihak terkait.
3.Menerima laporan pengaduan kasus perselisihan Hubungan Industrial (masalah outsourcing)
4.Menindaklanjuti laporan pengaduan kasus perselisihan Hubungan Industrial (masalah outsourcing)
5.Memfasilitasi penyelesaian perselisihan hubungan industrial (masalah outsourcing) dengan melakukan mediasi.
6.Terlaksananya penyelesaian masalah perselisihan hubungan Industrial (masalah outsourcing)
2. Terlaksananya pemeriksaan pelaporan dan mengeluarkan bukti pelaporan jenis pekerjaan pemborongan oleh perusahaan pemberi kerja
3. Terlaksananya pemeriksaan perubahan jenis pekerjaan penunjang dan mengeluarkan bukti pelaporan perubahan jenis pekerjaan pemborongan oleh perusahaan pemberi kerja
4. Terlaksananya pemeriksaan isi perjanjian dan mengeluarkan bukti pendaftaran perjanjian pemborongan pekerjaan
5. Terlaksananya pemeriksaan isi perjanjian kerja perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruh dan mengeluarkan bukti pencatatan perjanjian kerja waktu tertentu
6. Terlaksananya sosialisasi peraturan perundang undangan ketenagakerjaan tentang outsourcing
UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
PERMENAKERTRANS Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain
SE.MENAKERTRANS Nomor 04/MEN/VIII/2013 Tentang Pelaksanaan Permenakertrans Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain
Peran Dinas Tenaga Kerja
Masalah Outsourcing
Pencegahan Dan Penyelesaian Hubungan Industrial, Persyaratan Kerja Dan Kelembagaan Hubungan Industrial,
Perusahaan Tidak Melaporkan Perusahaannya & Ketenagakerjaannya, Upah Tenaga Kerja Yang Tidak Di Bayarkan,
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Sepihak 2.12 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori yang telah diuraikan dalam landasan teori diatas, maka dapat dilihat bagan dari kerangka pemikiran dari penelitian ini, sebagai berikut : Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran : Analisis Peranan Dinas Tenaga Kerja
Dan Transmigrasi Dalam Menangani Masalah Outsourcing
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Jenis Penelitian
Lokasi Penelitian ini dilakukan di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis.Alasan penulis mengambil lokasi penelitian di Kecamatan Mandau Kabupaten Bengkalis karena banyaknya masalah outsourcing yang terjadi.
Jenis penelitian ini adalah deskriftif kualitatif yaitu penelitian yang menggambarkan atau mendeskripsikan secara utuh dan nyata keadaan objek yang diteliti.Analisis deskriptif kualitatif yaitu setelah data terkumpul langkah selanjutnya adalah dengan memberikan penganalisaan data yang telah ada.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif (Ronny kountoro,2005:168).
3.2 Jenis dan Sumber Data
Menurut Sugiono (2011: 11) jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara variabel satu dengan yang lain.
Adapun sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan yang dilakukan peneliti di tempat penelitian, dengan kata lain adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian, dalam hal ini yaitu data dari Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis.
b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dari pihak ketiga (selain Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Bengkalis), dengan kata lain data sekunder adalah data yang bersumber dari buku, jurnal, majalah, Koran, artikel serta sumber lain yang relevan dengan penelitian ini.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2011 : 90).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, bila populasi besar, maka peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya keterbatasan dana maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasin itu apa yang dipelajari untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul repsentatif mewakili (Sugiono, 2011 : 91).
Adapun populasi penelitian ini adalah Perusahaan outsourcing yang berjumlah 17 perusahaan, Serikat Pekerja/buruh yang berjumlah 4, tenaga kerja outsorcing yang berjumlah 465 orang, pegawaidinas tenaga kerja yang dalam hal
ini menangani masalah outsourcing berjumlah 6 orang. Jadi Jumlah populasinya adalah 492 orang.
Adapun metode sampel data penelitian ini menggunakan sampel acak (random sampling).Untuk menentukan berapa sampel yang dibutuhkan, penulis menggunakan rumus Slovin dalam penghitungan sampel (dalam Umar, 2002:141) dengan kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10 %. Adapun penghitungannya adalah sebagai berikut :
n=
N
1
+
N
(e
)
n=
492
1
+
492
(
10
)
2n
=
492
1
+
492
(
0.01
)
n=492 5 . 92
n = 83.10 n = 83
Keterangan : n =Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi
e =error 10% (Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel).
