Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran work-family conflict (WFC) perawat wanita rawat inap I Rumah sakit “X” Bandung. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan teknik pengambilan data survei.
Penelitian ini dilaksanakan pada populasi responden perawat wanita yang sudah
berkeluarga dan mempunyai anak instalasi rawat inap I rumah sakit “X”
Bandung. Total responden untuk penelitian ini adalah 56 orang.
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur WFC adalah skala yang diadaptasi dari skala yang disusun Carlson, Kacmar & Williams (2000). Gambaran WFC dijabarkan melalui dimensi dari tipe dan arah WFC yang dirasakan. Alat ukur ini terdiri dari 30 pernyataan yang disusun untuk mengetahui gambaran WFC pada perempuan bekerja yang adalah ibu rumah tangga.
Penghitungan validitas dengan korelasi Pearson menunjukkan untuk validitas item-item alat ukur WFC dengan arahan work interference with family (WIF) berkisar antara 0.263 sampai 0.808, dengan rata – rata 0.5355, sedangkan untuk arahan family interference with work (FIW) berkisar antara 0.088 sampai 0.777, dengan rata – rata 0.4325. Adapun item – item dengan validitas rendah untuk arahan WIF dan FIW, yaitu item nomor 15, 19 dan 25 akan dibuang. Perhitungan reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach menunjukkan hasil 0.839, yang berarti item-item dalam alat tes WFC memiliki reliabilitas yang tinggi.
Hasil penelitian menunjukkan WFC yang dialami oleh perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung yang adalah ibu rumah tangga terdapat 62,50 % (35 orang perawat) yang mengarah kepada WIF sedangkan FIW dialami
37,50% (21 orang) perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa arahan WIF merupakan arahan dari WFC yang paling dirasakan menekan oleh responden penelitian yaitu perawat wanita rumah
sakit “X” Bandung yang adalah ibu rumah tangga. Hal ini berarti aktivitas di
tempat kerja sering kali mengganggu pemenuhan tanggung jawab di keluarga. Saran untuk penelitian lain, melakukan penelitian yang dikembangkan melalui tinjauan teoretis dan pembahasan yang lebih mendalam dikaitkan dengan antecedent lai, dihubungkan dengan faktor-faktor seperti demand, support, dan demografi dari individu kepada sampel yang memiliki pasangan yang bekerja.
Saran bagi pihak rumah sakit “X” Bandung, terutama kepala bidang
DAFTAR ISI
Judul
Lembar Pengesahan
Abstrak
Kata Pengantar iv
Daftar isi vii
Daftar lampiran xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah 1
1.2Identifikasi Masalah 12
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian 12
1.3.1 Maksud Penelitian 12
1.3.2 Tujuan Penelitian 12
1.4Kegunaan Penelitian 12
1.4.1 Kegunaan Teoritis 12
1.4.2 Kegunaan Praktis 13
1.5Kerangka Pemikiran 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Work – Family Conflict (WFC) 22
2.1.1 Pengertian WFC 22
2.1.2 Faktor – faktor WFC 23
2.1.3 Faktor Individual yang mempengaruhi WFC 27
2.1.4 Arah WFC 28
2.1.5 Bentuk WFC 30
2.1.6 Dimensi WFC 35
2.1.7 Konsekuensi yang ditimbulkan dari WFC 36
2.2 Tahap Perkembangan 39
2.3 Perawat 40
2.3.1 Definisi perawat 40
2.3.2 Job description perawat 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian dan Prosedur Penelitian 42
3.2 Bagan Rancangan Penelitian 42
3.3 Variabel Penelitian, Definisi Konseptual dan Definisi Operasional 43
3.3.1 Variabel Penelitian 43
3.3.2 Definisi Konseptual 43
3.3.3 Definisi Operasional 43
3.4.1 Alat ukur WFC 45
3.4.2 Kisi-kisi Alat Ukur 46
3.4.3 Prosedur Pengisian 46
3.4.4 Sistem Penilaian 47
3.4.5 Data Penunjang 48
3.4.6 Validitas dan Reabilitas Alat Ukur 48
3.4.6.1 Validitas Alat Ukur 48
3.4.6.2 Reabilitas Alat Ukur 50
3.5 Populasi dan Teknik Analisis Data 51
3.5.1 Populasi Sasaran 51
3.5.2 Karakteristik Sampel 51
3.6 Teknik Analisis Data 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil penelitian 53
4.1.1 Gambaran sampel berdasarkan usia 53
4.1.2 Gambaran sampel berdasarkan jumlah anak 54
4.1.3 Gambaran sampel berdasarkan lama bekerja 55
4.1.4 Gambaran data hasil WFC 56
4.1.5 Data hasil tabulasi silang arahan WFC dengan dimensi WFC 56
4.2 Pembahasan 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 68
5.2 Saran 70
5.2.1 Saran bagi peneliti selanjutnya 70
5.2.2 Saran Praktis 70
DAFTAR PUSTAKA 72
DAFTAR RUJUKAN 73
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Kisi – kisi alat ukur WFC 44
Tabel 3.2 Penilaian alat ukur kuesioner I 47
Table 3.3 Kriteria reliabilitas 51
Tabel 4.1 Sampel berdasarkan usia 53
Tabel 4.2 Sampel berdasarkan jumlah anak 54
Tabel 4.3 Sampel berdasarkan lama bekerja 55
Tabel 4.4 Hasil WFC 56
Tabel 4.5 Tabulasi silang WIF dengan time-based 56
Tabel 4.6 Tabulasi silang WIF dengan strain-based 57
Tabel 4.7 Tabulasi silang WIF dengan behavior-based 58
Tabel 4.8 Tabulasi silang FIW dengan time-based 58
Tabel 4.9 Tabulasi silang FIW dengan strain-based 59
DAFTAR BAGAN
Bagan 1.1 Kerangka Pemikiran 20
Bagan 3.1 Rancangan Penelitian 42
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Gambaran Umum Rumah Sakit “X”
Lampiran 2 : Kisi-kisi Alat Ukur Penelitian
Lampiran 3 : Reliabilitas Alat Ukur
Lampiran 4 : Validitas Alat Ukur
Lampiran 5 : Surat ijin survei awal
Lampiran 6 : Kuesioner survey awal I
Lampiran 7 : Daftar pertanyaan wawancara (survey awal II)
Lampiran 8 : Surat ijin pengambilan data
Lampiran 9 : Kata pengantar pengambilan data
Lampiran 10: Data pribadi responden
Lampiran 11: Kuesioner WFC
Lampiran 12: Kuesioner data penunjang
Lampiran 13: Karakteristik Sampel
Lampiran 14: Hasil data penunjang
BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG MASALAH
Partisipasi perempuan dalam angkatan kerja meningkat di seluruh dunia.
Kecenderungan ini mengakibatkan transformasi dalam peran gender tradisional
dan meningkatkan keprihatinan tentang kesejahteraan psikologis perempuan dan
laki-laki yang mengalami overload peran dan konflik pekerjaan-keluarga (Elloy &
Smith, 2003; Staines, Pleck, Shepard, & O'Connor, 1978).
Kondisi ketenagakerjaan di Indonesia, khususnya dalam tiga tahun terakhir
(2006-2008) menunjukkan perkembangan yang semakin membaik. Peningkatan
jumlah kesempatan kerja yang tercipta turut mendukung kondisi tersebut. Hal ini
ditandai dengan peningkatan yang cukup signifikan pada kelompok penduduk
yang termasuk kategori angkatan kerja. Menurut data Sakernas kondisi Agustus
2008, jumlah angkatan kerja mencapai 111,9 juta orang yang berarti naik 2,0 juta
orang dibandingkan jumlah angkatan kerja Agustus 2007 sebesar 109,9 juta
orang. Secara umum, tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) perempuan jauh
lebih rendah dibandingkan TPAK laki-laki. Meskipun demikian, jika dilihat
berdasarkan jumlah angkatan kerja, selama periode 2006-2008 peningkatan
jumlah angkatan kerja perempuan jauh lebih besar dibandingkan dengan
peningkatan jumlah angkatan kerja laki-laki. Jumlah angkatan kerja perempuan
2
pada tahun 2008, sementara angkatan kerja laki-laki meningkat dari 67,7 juta
orang menjadi 69,1 juta orang dalam waktu yang sama.
(http://www.menegpp.go.id/aplikasidata/index.php)
Sumbangan wanita dalam pembangunan ekonomi terlihat dari
kecenderungan partisipasi wanita dalam angkatan kerja. Salah satu pekerjaan yang
didominasi oleh tenaga kerja wanita adalah perawat. Perawat sebagai salah satu
tenaga yang mempunyai kontribusi besar bagi pelayanan kesehatan, mempunyai
peranan penting untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Dalam upaya
peningkatan mutu, seorang perawat harus mampu melaksanakan asuhan
keperawatan sesuai standar, yaitu mulai dari pengkajian sampai dengan evaluasi
berikut dengan dokumentasinya.
(
http://brofirdaus.wordpress.com/2009/11/18/peran-penting-teknologi-dalam-pendidikan-dan-pelayanan-keperawatan/).
Fakta menunjukkan bahwa ibu bekerja mengalami kesenjangan waktu luang,
pekerjaan rumah tangga dan tanggung jawab pengasuhan anak yang jauh lebih
besar daripada laki-laki bekerja. Perempuan tidak bisa memecahkan masalah ini
dengan hanya belajar bagaimana mengelola waktu mereka lebih efektif. Pasangan
perlu mengarahkan sehingga mereka dapat berbagi beban kerja yang lebih merata.
(http://female.kompas.com/read/2011/04/03/10300755/Perempuan.Kerja.dan.Kelu
arga)
Sesuai dengan peraturan yang berlaku di negara Indonesia, sebuah rumah
sakit kecil setidak-tidaknya mempekerjakan 70% tenaga perawat, sedangkan
3
kerja pelayanan perawatan merupakan beban kerja paling besar dalam rumah sakit
dibanding dengan beban kerja medis, rumah tangga, administrasi dan
pemeliharaan. Bagian atau unit perawatan di sebuah rumah sakit harus berfungsi
terus-menerus selama 24 jam sehari dan 365 hari dalam setahun untuk
memberikan pelayanan asuhan dan pelayanan perawatan secara efektif. Kedua
pelayanan tersebut saling menunjang. Pelayanan asuhan berkaitan dengan asuhan
kepada pasien sebagai kompetensi perawatan, sedangkan pelayanan perawatan
berkaitan dengan tanggung jawab keseluruhan perawat yang selain memberikan
pelayanan kesehatan lainnya yang menunjang program terpadu pelayanan rumah
sakit. Bagian ini merupakan satu-satunya bagian di rumah sakit yang sehari-hari
langsung berhubungan dengan pasien dan dengan setiap disiplin lain yang terlibat
dalam asuhan kepada pasien (Lumenta, 1989).
Sebagian besar perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” termasuk
dalam tahapan perkembangan dewasa awal dan madya dengan rentang usia antara
25 sampai 48 tahun, dimana pada tahap perkembangan dewasa awal, wanita yang
mengejar karir dihadapkan pada pertanyaan menyangkut karir dan keluarga,
berusaha keras mengkombinasikan antara karir dan peran ibu. Pernikahan dengan
karir ganda dapat memiliki keuntungan dan kerugian bagi individu. Salah satu
keuntungan pokoknya adalah dari segi keuangan dan dapat berkontribusi pada
hubungan yang lebih setara antara suami dan istri dan meningkatkan harga diri
bagi perempuan. Di antara kerugian atau stress yang mungkin terjadi pada
pernikahan dengan karir ganda adalah adanya waktu dan tenaga tambahan, konflik
4
dan istri, dan jika keluarga itu memiliki anak-anak, apakah terhadap kebutuhan
anak sudah dipenuhi (Santrock, 2002).
Penelitian terhadap perawat wanita berkeluarga dilakukan peneliti di
sebuah rumah sakit swasta di Bandung. Rumah sakit “X” Bandung mempunyai
visi menjadi rumah sakit pendidikan rujukan dan penyedia pelayanan kesehatan
terkemuka bagi masyarakat Jawa Barat pada tahun 2013 sebagai wujud cinta kasih
Allah. Sedangkan misinya adalah memberikan pelayanan kesehatan paripurna
yang bermutu sesuai dengan harapan pelanggan, menjadi wahana pendidikan,
penelitian di bidang kesehatan untuk menghasilkan tenaga kesehatan yang
profesional dan beretika, melandasi pelayanan sebagai wujud Cinta Kasih Allah.
(http://www.rs”x”.com/profil/visi-dan-misi.html)
Disamping visi dan misi, rumah sakit “X” Bandung juga memiliki budaya
kerja 5R, yaitu ramah, ringkas, resik, rajin, dan rapi. Melalui visi, misi dan budaya
yang dimiliki rumah sakit “X” maka setiap karyawan harus merealisasikan misi
tersebut dan melaksanakan budaya dari rumah sakit “X” Bandung. Jumlah
perawat di rumah sakit “X” Bandung sebanyak 484 perawat, dimana 80% dari
jumlahnya adalah perawat wanita.
Adapun tugas perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” adalah harus
mampu membina hubungan terapeutik dengan pasien, menangani panggilan
pasien dan komplain dari pasien, melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki, menerima dan mengorientasi pasien baru dengan
lingkungan dan aturan rumah sakit, melaksanakan asuhan keperawatan dan
5
nilai-nilai filosofi Kristen sebagai dasar dari visi dan misi rumah sakit tersebut.
Perawat di instalasi rawat inap rumah sakit “X” memiliki beberapa tugas rutin
harian, yaitu mencatat status pasien yang rawat inap, membuat laporan riwayat
keluhan pasien secara berkala, melaporkan kebutuhan alat-alat medis penunjang,
seperti cairan infus dan obat-obatan dan memantau keadaan pasien secara
periodek sepanjang hari (pagi, siang, dan malam hari) serta siap siaga jika ada
pasien yang membutuhkan pertolongan darurat.
Perawat instalasi rawat inap memiliki jam kerja yang telah ditentukan
sesuai dengan shift dibandingkan perawat instalasi rawat jalan, intensitas interaksi
yang cukup dekat dengan pasien, menghadapi serta melayani pasien dengan
kepribadian dan latarbelakang budaya yang beragam serta menghadapi
keluhan-keluhan yang kompleks setiap saat seperti menghadapi pasien yang darurat dan
segera membutuhkan pertolongan, berinteraksi dengan pasien yang sulit diajak
kerja sama dan rewel, menghadapi keluarga pasien yang terkadang sering terjadi
kesalahpahaman dari tindakan medis yang dilakukan perawat, siap menerima
tugas merawat pasien yang baru datang, kesediaan ditugaskan untuk jaga malam
di rumah sakit, dan mendapatkan makna positif dari hubungan yang terjalin
dengan sesama perawat, dokter dan terutama pasien ketika menjalankan tugas
hariannya membuat pentingnya peran perawat wanita rawat inap I rumah sakit
“X”.
Hasil wawancara dengan manajer kepala bagian keperawatan, dalam
penilaian unjuk kerja (performance appraisal) yang dilakukan setiap 3 bulan
6
memperoleh nilai B dengan kategori cukup baik, penilaian ini diberikan karena
terdapat kelemahan pada ketrampilan (dalam penggunaan peralatan medis),
kerajinan, dan ketelitian yang berkaitan dengan keterlambatan. Salah satu kepala
perawat ruangan rawat inap I mengatakan bahwa pasien sering complain terhadap
kinerja perawat.
Wawancara awal terhadap manajer Badan Bimbingan Pendampingan
Pelanggan (BBPP) diperoleh data terdapat 25 perawat wanita di akhir tahun 2010
yang terpaksa dipanggil untuk dibimbing karena melanggar aturan yang ada,
seperti terlambat datang untuk bekerja, mengalami hambatan dalam pekerjaan,
dan memanfaatkan waktu istirahat lebih dari waktu yang ditentukan. Dari data
awal diperoleh sebanyak 27% dari 15 orang perawat mengaku sering terlambat
datang ke tempat kerja. Hal ini disebabkan karena mereka sibuk mengurus anak
dan menyelesaikan pekerjaan rumah terlebih dahulu sebelum bekerja. Hambatan
kerja yang dialami perawat rumah sakit “X” antara lain disebabkan karena
kurangnya konsentrasi akibat memikirkan anaknya yang masih kecil dan hal itu
menyebabkan perawat kurang konsentrasi. Dua orang (8%) dari 25 perawat yang
dipanggil BBPP di akhir tahun 2010 memutuskan untuk tidak bekerja dengan
alasan ikut suami dan mengurus keluarga. Lebih lanjut, kepala bagian perawat
tersebut mengatakan bahwa sampai bulan maret 2011 jumlah turn over perawat rumah sakit “X” Bandung berjumlah sepuluh orang yang disebabkan mereka ingin
mengurus keluarga dan karena mengalami hambatan dalam pekerjaan. Data turn
7
Sebagai seorang karyawan yang baik mereka dituntut untuk bekerja sesuai
dengan standar perusahaan dengan menunjukkan performance kerja yang baik.
Di sisi lain perempuan dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan
membina keluarga secara baik. Dengan budaya timur yang masih lekat, peran
wanita dalam rumah tangga tidak bisa dihindari, mulai dari mengatur rumah
tangga dan membesarkan anak (Abbot, Cieri, dan Iverson, 2000). Seorang wanita
karir yang telah menikah dan memiliki status karir yang sama dengan suaminya,
tetap menghadapi pola tradisional yang tidak seimbang dalam kewajiban menjaga
anak dan pekerjaan rumah tangga sehari-hari (Vinokur, Pierce, dan Buck, 1999).
(
http://blog.unm.ac.id/ikhwanmaulana/2010/02/15/work-life-conflict/comment-page-1/#comment-40). Wanita untuk peran tersebut terbagi dengan perannya
sebagai ibu rumah tangga sehingga terkadang dapat mengganggu kegiatan dan
konsentrasi didalam pekerjaannya.
Davidson dan Cooper (1983) menyebutkan bahwa 47% perempuan bekerja
yang juga menikah mengalami konflik peran antara mengerjakan pekerjaan rumah
tangga dan karir. Kondisi inilah yang biasanya disebut dengan work-family
conflict (WFC). Beberapa tokoh, diantaranya Kahn, Wolfe, Quinn, and Rosenthal (dalam Korabik, 2002) menjelaskan WFC sebagai suatu bentuk konflik peran
yang terjadi ketika tuntuan atau tekanan yang berasal dari dua peran atau lebih
muncul secara bersamaan, sehingga pemenuhan terhadap tuntutan pada salah
satunya akan menghambat pemenuhan terhadap tuntutan peran yang lainnya. Pada
dasarnya WFC tidak hanya dirasakan oleh perempuan yang bekerja, namun
8
biasanya banyak ditemukan pada perempuan karena tuntutan sosial lebih
membebankan perempuan untuk bertanggung jawab pada pengurusan tugas
domestik (dalam Artiawati, 2005).
WFC adalah suatu bentuk konflik interrole dimana tekanan peran dari
domain pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan mengenai beberapa
peran (Greenhaus & Beutell, 1985). WFC merupakan aspek penting yang dapat
menemukan dampak negatif dikaitkan dengan ketidakhadiran meningkat,
meningkatkan pergantian, mengurangi kinerja dan kesehatan fisik dan kesehatan
mental yang buruk, seperti kelelahan, kurang tidur dan mudah tersinggung dialami
oleh pekerja yang mengalami WFC. Hubungan dengan anak dan suami yang
memburuk, bahkan akibat fatal seperti perceraian, juga dialami oleh beberapa
orang pekerja.
Dari data awal wawancara yang ada diketahui 27% dari 15 orang perawat
wanita rawat inap I rumah sakit “X” sering meminta teman kerja untuk
menggantikan jam kerjanya karena ada keperluan keluarga dan ketika ada anggota
keluarga yang sakit. 13% perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
mengatakan jarang dan hanya untuk kasus-kasus tertentu mereka meminta rekan
kerjanya untuk menggantikan mereka dan jarang untuk menggantikan rekan kerja
mereka. Lebih lanjut, 53% perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” pernah
meminta cuti mendadak, cuti di luar dari jadwal yang sudah diberikan dengan
alasan mengurus anak dan anggota keluarga yang sakit. Dua diantaranya sering
mengambil cuti karena mengurus anak yang masih kecil (balita), karena anak
9
beberapa kali menggantikan rekan kerja yang tidak bisa masuk untuk bekerja.
Dalam peraturan rumah sakit “X” sendiri tidak menjadi suatu masalah ketika
perawat melakukan pergantian dengan sesama perawat yang berada pada
tingkatan yang sama, misalnya perawat pelaksana sebaiknya menukar jadwal
dengan perawat pelaksana, jika perawat tersebut adalah perawat
penanggungjawab maka pergantian juga harus digantikan oleh perawat
penanggungjawab ruangan. Jika hal tersebut tidak sesuai maka akan menjadi
masalah, terutama dalam hal kompetensinya.
Survei awal melalui kuesioner yang dilakukan menunjukkan 33% dari 15
perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” menghayati bahwa waktu yang
digunakan untuk pekerjaannya sebagai perawat menjauhkannya dari aktivitas
keluarga di dalam tanggung jawab dan kegiatan rumah tangga, seperti kegiatan
mengasuh anak dan mengerjakan pekerjaan rumah, tidak dapat ikut serta kegiatan
keluarga seperti arisan keluarga karena banyak waktu yang dikeluarkan untuk
tanggung jawab pekerjaan (time based WIF).
Hasil lainnya 22,3% perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
menyetujui bahwa saat pulang kerja sering terlalu lelah untuk ikut dalam kegiatan
atau tanggungjawab rumah, dan karena semua masalah di tempat kerja
kadang-kadang ketika pulang terlalu tertekan untuk mengerjakan sesuatu yang mereka
sukai, serta sering merasa lelah secara emosional ketika sampai di rumah sepulang
dari kerja dan hal ini menghalangi perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
10
Diketahui pula melalui kuesioner survei awal bahwa 40% dari 15 orang
perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” mengatakan bahwa mereka merasa
belum bisa melakukan apa yang menjadi harapan dari keluarga mereka, seperti
menemani keluarga di saat waktu luang keluarga, menemani suami dalam
acara-acara keluarga, dan belum menjadi seorang ibu rumah tangga yang baik. Dalam
WFC hal ini merupakan pola-pola khusus perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan yang mempunyai kemungkinan mengalami ketidakcocokan dengan
pengharapan dari peran keluarga (behavior based WIF).
Lebih lanjut 17% perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
mengatakan waktu yang mereka sediakan untuk tanggung jawab pekerjaan sering
tersita oleh keluarga dan harus kehilangan pekerjaan karena sebagian besar waktu
yang digunakan untuk tanggung jawab keluarga. Ini termasuk dalam konflik
berdasar waktu hadir karena waktu yang dipergunakan untuk aktivitas dalam
peran keluarga tidak dapat dicurahkan untuk aktivitas dalam peran di pekerjaan
(time based FIW)
Selanjutnya 10% dari 15 perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
menghayati bahwa ketegangan dan kecemasan dari kehidupan di luar kerja sering
terbawa pada pekerjaan mereka dan mereka sering tertekan dengan tanggung
jawab keluarga, sulit untuk berkonsentrasi pada pekerjaan. Ini merupakan konflik
berdasar tegangan dimana terjadi karena tegangan (fisik atau psikis) yang
ditimbulkan dari keluarga menyulitkan usaha pemenuhan tuntutan peran di
11
Lebih lanjut 33,3% perawat menghayati bahwa apa yang mereka lakukan
belum sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pihak rumah sakit “X” mengenai
kinerja mereka, termasuk didalamnya mengenai waktu ketidakhadiran (cuti) dan
keterlambatan dalam masuk kerja. Hal ini merupakan pola-pola khusus perilaku
yang berkaitan dengan keluarga yang mempunyai kemungkinan mengalami
ketidakcocokan dengan pengharapan dari peran pekerjaan (behavior based FIW)
Dari uraian hasil data awal yang diperoleh terlihat bahwa masalah
berkaitan WFC yang dirasakan oleh perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
Bandung cukup kompleks. Hal ini jika tidak mendapat perhatian secara serius
akan menghasilkan negative outcome, maka dirasakan perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai gambaran WFC dengan harapan hasil yang diperoleh
memberikan panduan organisasi yang dapat menurunkan dampak negatif dari
konflik tersebut.
Hal inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian deskriptif
mengenai variabel WFC yang dialami perawat wanita rawat inap I rumah sakit
“X” Bandung, terutama berkaitan dengan faktor-faktor yang berkaitan terhadap
munculnya konflik serta gambaran kondisi dari konflik yang dirasakan oleh
12
1.2. Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini, ingin mengetahui gambaran WFC pada perawat wanita
rawat inap I rumah sakit “X” Bandung.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian
Penelitian ini memiliki maksud untuk memperoleh gambaran mengenai
WFC pada perawat wanita rawat inap I Rumah Sakit “X” Bandung.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan untuk memperoleh gambaran empiris yang
lebih rinci mengenai perilaku WFC pada perawat rawat inap I Rumah Sakit “X”
Bandung yang muncul dari dimensi-dimensi WFC serta kaitannya dengan
faktor-faktor yang mempengaruhi.
1.4. Kegunaan Penelitian 1.4.1. Kegunaan Teoretis
1. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya pemahaman dalam
bidang Psikologi Industri dan Organisasi dan Psikologi Keluarga mengenai WFC
yang terjadipada perawat.
2. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan rujukan bagi
13
1.4.2. Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada kepala bagian keperawatan, yang selanjutnya
digunakan untuk memberikan pembinaan kepada perawat wanita rawat inap I
rumah sakit “X” dengan merujuk pada bidang bimbingan pendampingan
pelanggan (BBPP) rumah sakit “X” Bandung.
2. Memberikan informasi kepada manajer bidang bimbingan pendampingan
pelanggan (BBPP) untuk memberikan intervensi atau penanganan yang sesuai
dengan kebutuhan masing-masing individu kepada perawat wanita rumah sakit
“X”. Tujuannya supaya konflik yang dihadapi dapat diselesaikan sehingga pada
akhirnya kinerja perawat wanita rumah sakit “X” Bandung dapat meningkat.
3. Memberikan informasi kepada perawat tentang penyebab dari WFC dan apa
dampaknya pada pekerjaan dan keluarga.
1.5 Kerangka Pemikiran
Penelitian dilakukan terhadap perawat wanita instalasi rawat inap I rumah
sakit “X” Bandung yang juga adalah ibu rumah tangga (sudah berkeluarga dan
memiliki anak), dengan adanya dua peran yang dimiliki perawat tersebut maka
perawat ini dikatakan berperan ganda. Sebagai perawat rawat inap I di rumah sakit
“X” Bandung, perawat wanita tersebut harus melakukan tugas tanggungjawabnya
yang tertuang dalam penjelasan job description perawat rumah sakit “X” Bandung
untuk mencapai visi dan misi rumah sakit tersebut. Selain tuntutan dari pekerjaan
yang harus dipenuhi, perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung juga
14
ibu rumah tangga dengan tuntutan dan tanggung jawab yang dimiliki oleh seorang
ibu rumah tangga.
WFC terjadi ketika partisipasi pada peran dalam pekerjaan sebagai
perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung atau sebagai ibu rumah
tangga dalam keluarga dalam hal waktu, tuntutan, dan perilaku yang diharapkan
bertentangan, akibatnya partisipasi dalam peran sebagai ibu rumah tangga dalam
keluarga atau perannya sebagai perawat dalam rumah sakit “X” Bandung lebih
sulit dilaksanakan (Greenhaus dan Beutell (1985)).
WFC dapat muncul dalam dua arah, yaitu work-to-family conflict yaitu
koflik yang terjadi ketika pengalaman bekerja mengganggu kehidupan keluarga
dan family-to-work conflict yaitu konflik yang terjadi ketika pengalaman dalam keluarga mengganggu kehidupan kerja. Dua sudut pandang dari WFC, yaitu work
interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW). WIF terjadi ketika aktivitas di tempat kerja mengganggu pemenuhan tanggung jawab di
keluarga, sedangkan FIW adalah sebaliknya, yaitu terjadi apabila aktivitas di
keluarga menghambat pemenuhan tuntutan di tempat kerja. Batasan keluarga
biasanya lebih mudah ditembus atau dipengaruhi oleh tuntutan pekerjaan
dibandingkan dengan batasan pekerjaan yang ditembus atau dipengaruhi oleh
tuntutan keluarga.
Menurut Greenhaus & Beutell (1985) terdapat tiga bentuk work-family conflict, yaitu time-based conflict, strain-based conflict, behavior-based conflict.
15
mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau
keluarga), misalnya perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” tersebut
diharuskan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang menumpuk sehingga
membuatnya tidak dapat menyediakan waktu untuk keluarganya. Kondisi ini
terjadi ketika perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung yang pulang
kerja untuk menghabiskan waktu bersama keluarganya, namun kenyataannya dia
masih memikirkan tugas-tugas yang perlu dikerjakan di tempat kerja.
Strain-based conflict adalah konflik yang terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran (sebagai perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” atau
sebagai ibu rumah tangga di keluarga) mempengaruhi kinerja peran yang lainnya
(sebagai ibu rumah tangga di keluarga atau sebagai perawat wanita rawat inap I
rumah sakit “X” Bandung). Contoh strain-based conflict yang dihadapi
perempuan pekerja yaitu stres di tempat kerja, rumah sakit “X”, menjadikan
perawat sulit menjadi istri yang penuh perhatian terhadap pasangannya atau
menjadi ibu yang kurang penuh kasih sayang terhadap anak-anaknya di dalam
keluarga. Behavior-based conflict. Konflik ini berhubungan dengan
ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian
(pekerjaan atau keluarga), misalnya tipe perilaku yang dituntut oleh pekerjaan
terhadap perawat wanita rawat inap rumah sakit “X” Bandung tidak sesuai jika
diterapkan di rumah, demikian sebaliknya.
Enam dimensi dari WFC dihasilkan ketika tiga bentuk dan dua arah dari
16
FIW. Time-based WIF, yaitu konflik berdasar waktu hadir karena waktu yang dipergunakan untuk aktivitas dalam peran pekerjaan sebagai perawat wanita rawat
inap I di rumah sakit “X” tidak dapat dicurahkan untuk aktivitas dalam peran di
keluarga. Strain-based WIF adalah konflik berdasar tegangan terjadi karena
tegangan (fisik atau psikis) yang ditimbulkan dari pekerjaan sebagai perawat
wanita rawat inap I di rumah sakit “X” menyulitkan usaha pemenuhan tuntutan
peran keluarga. Behaviour-based WIF adalah pola-pola khusus perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan mempunyai kemungkinan mengalami ketidakcocokan
dengan pengharapan dari peran keluarga.
Time-based FIW, yaitu konflik berdasar waktu hadir karena waktu yang dipergunakan untuk aktivitas dalam peran keluarga tidak dapat dicurahkan untuk
aktivitas dalam peran di pekerjaan sebagai perawat wanita rawat inap I di rumah
sakit “X”. Strain-based FIW adalah konflik berdasar tegangan terjadi karena
tegangan (fisik atau psikis) yang ditimbulkan dari keluarga menyulitkan usaha
pemenuhan tuntutan peran pekerjaan sebagai perawat wanita rawat inap I di
rumah sakit “X”. Behaviour-based FIW adalah pola-pola khusus perilaku yang
berkaitan dengan keluarga mempunyai kemungkinan mengalami ketidakcocokan
dengan pengharapan dari peran pekerjaan.
Perawat wanita rumah sakit “X” Bandung akan mengalami WIF ketika
usahanya memenuhi tuntutan pekerjaan sebagai perawat wanita rawat inap I
rumah sakit “X” Bandung mempengaruhi pemenuhan tuntutan peran sebagai ibu
rumah tangga dalam keluarga dalam hal waktu (time-based conflict), tegangan
17
perilaku (behavior-based conflict) yang berkaitan dengan pekerjaan yang
mempunyai kemungkinan mengalami ketidakcocokan dengan pengharapan dari
peran keluarga yang dimiliki responden semakin meningkat sedangkan dukungan
dari pekerjaan seperti dukungan emosional dari atasan, rekan kerja, dan bawahan
tidak sebanding dengan tuntutan yang diterima (rendah) serta keluarga tidak
mendukung maka hal ini dapat membuat perawat menjadi stress yang dapat
muncul dalam bentuk seperti kelelahan, perasaan cemas, depresi, tegang dan
iritabilitas serta berdampak pada kepuasan hidup, kepuasan pernikahan, kepuasan
keluarga, kinerja (performance) keluarga, dan well-being (kebermaknaan hidup).
FIW terjadi ketika tuntutan dalam perannya sebagai ibu rumah tangga
dalam keluarga meningkat, dalam hal waktu (time-based conflict), tegangan atau
kelelahan (fisik atau psikis) (strain-based conflict) dan pola-pola khusus perilaku
(behavior-based conflict) yang berkaitan dengan perannya sebagai ibu rumah
tangga dalam keluarga yang mempunyai kemungkinan mengalami
ketidakcocokan dengan pengharapan dari perannya sebagai perawat wanita rawat
inap I rumah sakit “X” Bandung namun tidak diimbangi dengan meningkatnya
dukungan yang diterima dalam pekerjaan dan dukungan yang diperoleh dari
keluarga maka akan menimbulkan masalah yang berkaitan dengan kerja, seperti:
kepuasan kerja, komitmen organisasi, kecenderungan untuk turnover,
ketidakhadiran (absen), hasil kerja, dan kepuasan karir.
Gambaran WFC yang dirasakan oleh perawat wanita rawat inap I rumah
sakit “X” Bandung tersebut selain dapat dilihat melalui arahan, tipe konflik dan
18
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya WFC yaitu dukungan
(support) dan tuntutan (demand). Demand (tuntutan) dalam penelitian ini dibagi
menjadi tiga macam yaitu role involvement, role overload, job/family control. Dukungan yang dimaksud disini dapat berasal dari kedua peran yaitu pekerjaan
sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga dan sebagai perawat wanita rawat inap I
di rumah sakit “X” Bandung. Sumber dukungan dari pekerjaan dapat berasal dari
atasan, rekan kerja atau bawahan. Sedangkan dukungan dari keluarga dapat
berasal dari pasangan, anak, anggota keluarga luas (misal: ibu, ayah, mertua,
saudara) maupun bukan dari anggota keluarga (misal: pembantu, pengasuh anak,
tetangga). Dukungan dapat diberikan secara emosional (dengan cara berempati
atau mendengarkan) atau instrumental (berupa bantuan nyata untuk membantu
memecahkan suatu masalah) (dalam Artiawati, 2005).
Demand (tuntutan) dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga macam yaitu role involvement, role overload, job/family control. Role Involvement adalah
tingkatan dari peran mana yang menjadi sentral atau yang paling menonjol bagi
konsep diri setiap individu yang akan mengakibatkan WFC karena hal tersebut
akan menyebabkan makin meningkatnya tekanan dalam suatu peran. Role involvement ini dibedakan menjadi dua yaitu role involvement terhadap peran sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga dan role involvement terhadap peran
pekerja sebagai perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung (Greenhaus
& Beutell dalam Korabik 2002).
19
peran terlalu besar sehingga sulit untuk melakukan peran-peran tersebut secara
adekuat dan menyenangkan (Beautell & Greenhaus, 1983; Cooke & Rousseau,
1984; dalam Korabik 2002). Role overload dapat terjadi pada tanggung jawab peran pekerja (work) sebagai perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
Bandung atau pada tanggung jawab peran sebagai ibu rumah tangga (family)
dalam keluarga, atau bahkan pada kedua tanggung jawab peran sekaligus.
Job/Family Control. Shehadeh & Shain (1990) menyatakan bahwa kontrol
berkaitan dengan pengertian sejauh mana seseorang memiliki kendali terhadap
cara kerjanya sehari-hari. Semakin rendah kontrol artinya seseorang makin tidak
dapat menentukan cara kerjanya sendiri. Control ini dapat berasal dari peran rumah tangga (family) sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga atau peran
sebagai pekerja (work) perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung.
WIF dapat menyebabkan efek negatif pada kepuasan dalam berkeluarga,
kepuasan dalam pernikahan, dan higher parental guilt yang akan dialami perawat
wanita rumah sakit “X”. Sedangkan FIW dapat memberikan efek yang negatif
pada kepuasan kerja perawat wanita rumah sakit “X” dan turnover pada perawat
20
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat disusun dalam bagan sebagai
berikut :
Bagan 1. 1 Kerangka Pemikiran 1.Job
description
2.Visi dan
misi
Perawat wanita Rumah
Sakit “X”
Work – Family Conflicts
(WFC)
Dimensi WFC
1. Time – based
FIW
2. Time – based
WIF
3. Strain –
based FIW
4. Strain –
based WIF
5. Behaviour –
based FIW
6. Behaviour –
based WIF
WIF
FIW
Tuntutan (Demand)
Role Involvement
- Role Involvement Work - Role Involvement Family Role Overload
- Role Overload Work - Role Overload Family Control
- Control Work - Control Family
Dukungan (Support)
21
1.6. Asumsi
1. WFC yang dimiliki perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” muncul
dalam dua arah yaitu WIF (work interfere family) dan FIW (family interfere
work).
2. WFC yang dimiliki perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” dapat
muncul dalam tiga bentuk yaitu time - based conflict, strain - based conflict, dan behavior – based conflict.
3. WFC yang dimiliki perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” dapat dilihat
dalam enam dimensi WFC, yaitu time - based conflict WIF, strain - based
conflict WIF, dan behavior – based conflict WIF, time - based conflict FIW, strain - based conflict FIW, dan behavior – based conflict FIW .
4. WFC yang dimiliki perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” dipengaruhi
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil peneltian dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat
ditarik suatu gambaran umum mengenai WFC pada 56 perawat wanita rawat inap
I rumah sakit “X” Bandung, dengan kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran arahan WFC pada perawat di rawat inap I rumah sakit “X”
Bandung yang adalah ibu rumah tangga menunjukkan bahwa sebagian besar
responden mengalami work interference with family (WIF) yang artinya tanggung jawab pekerjaan sebagai perawat rawat inap I rumah sakit “X”
Bandung dirasakan cukup mengganggu kehidupan keluarga, bahkan ada
kecenderungan taraf arahan tersebut sangat mengganggu namun masih dapat
diatasi dengan kemampuan individu dalam menghadapinya. Arahan WIF
merupakan arahan dari WFC yang paling dirasakan menekan oleh responden
penelitian yaitu perawat wanita rumah sakit “X” Bandung yang adalah ibu
rumah tangga. Hal ini berarti aktivitas di tempat kerja sering kali mengganggu
pemenuhan tanggung jawab di keluarga, dalam hal waktu, tegangan (fisik atau
psikis) dan pola-pola perilaku perawat yang tidak sesuai dengan pola-pola
69
2. Sumber konflik pekerjaan-keluarga (WIF) sebagian besar disebabkan oleh
waktu dan tegangan (fisik dan psikis) yang dicurahkan perawat wanita rawat
inap I rumah sakit “X” Bandung terhadap pekerjaannya sebagai perawat tidak
dapat memenuhi tuntutan dalam hal waktu dan tegangan (fisik dan psikis)
sebagai ibu rumah tangga dalam keluarga.
3. Berdasarkan hasil pengukuran faktor support yang telah dilakukan terhadap responden yaitu perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung yang
adalah ibu rumah tangga, terlihat bahwa dukungan yang diperoleh responden
terhadap tanggung jawab pekerjaan (work support) cenderung berada pada
taraf cukup. Sedangkan dukungan terhadap tanggung jawab rumah tangga
(family support) cenderung berada pada taraf rendah. Berdasarkan hasil
pengukuran faktor demand yang telah dilakukan terhadap responden yaitu perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” Bandung yang adalah ibu rumah
tangga, terlihat bahwa tuntutan yang dirasakan responden terhadap tanggung
jawab pekerjaan (work demand) cenderung berada pada taraf cukup-tinggi.
Sedangkan tuntutan terhadap tanggung jawab rumah tangga (family demand)
cenderung berada pada taraf cukup-tinggi. Sehingga faktor yang signifikan
mempengaruhi WFC pada perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X”
70
3.2Saran
3.2.1 Saran bagi peneliti selanjutnya
1. Melakukan penelitian yang dikembangkan melalui tinjauan teoretis dan
pembahasan yang lebih mendalam dikaitkan dengan antecendent lain,
sehingga WFC dapat lebih dipahami secara mendalam, terutama dalam
bidang psikologi industri dan organisasi (PIO).
2. Mengadakan berbagai penelitian lanjutan yang membahas WFC
dihubungkan dengan faktor-faktor lain seperti demand (tuntutan), support (dukungan), serta faktor demografi dari individu.
3. Mengadakan penelitian WFC kepada sampel yang memiliki pasangan
yang bekerja pula.
3.2.2 Saran Praktis
1. Bagi pihak rumah sakit “X” Bandung, terutama kepala bidang
keperawatan, dapat memanfaatkan penelitian tersebut untuk mengetahui
arahan WFC yang dialami perawat wanita khususnya ruang rawat inap I
dan memberikan pembinaan dalam penanganan ataupun pencegahan agar
job performance perawat dapat meningkat.
2. Bagi manager bidang pendampingan pelanggan (BBPP) dapat memberikan
intervensi penanganan yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing
perawat wanita rawat inap I rumah sakit “X” salah satunya adalah
pemberian fasilitas untuk perawat yang ingin konseling, terutama guna
71
pekerja potensial, bertambahnya kerugian karena masalah absensi, biaya
rekrutmen, hilangnya produktivitas. Di samping hal itu pihak rumah sakit
dapat memberikan seminar ataupun training mengenai manajemen konflik, manajemen emotion.
3. Bagi perawat wanita rumah sakit “X” Bandung terutama yang sudah
berkeluarga dan memiliki anak agar melakukan konseling kepada pihak
yang terkait di rumah sakit “X” Bandung jika merasakan adanya konflik
DAFTAR PUSTAKA
Barling Julian, E. Kevin Kelloway, Michael Robert Frone. 2005. Handbook
Of Work Stress. New York: SAGE Publications, Inc.
Carlson, D.S., dan Parrewee, P.L. (1999). The Role of Social Support in the Stressor-Strain Relationship: An Examination of Work-Family Conflict, Journal of Management, nomor 25, hal 513-540
Journal of Vocational Behavior 56, 249–276 (2000) Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work–Family Conflict
J. W. Santrock. 2002. Life Span Development jilid 2. Jakarta: Erlangga edisi ke 5
Korabik, K., Lero, D.S., dan Ayman, R. (2003). A Multi Level Approach to Cross Cultural Work-Family Research: A Micro and Macro Perspective, International Journal of Cross Cultural Management, volume 3 number 3, hal 289-302.
Kumar. Ranjit. 1996. Research Methodology. New York: Sage Publication
Lumenta, Benyamin dr. 1989. Perawat. Yogyakarta : Kanisius
Mawardi, Artiawati. (2005). Anteseden dan Konsekuensi Konflik Kerja Keluarga pada Manajer dan Pekerja di Indonesia. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Surabaya.
Nazir, Mohammad. 1988. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia
Praptianingsih Sri, S.H., M.H. 2005. Hukum Perawat.
DAFTAR RUJUKAN
Dini. (2011). Perempuan, Kerja, dan Keluarga. Visited November 22nd, 2011. http://female.kompas.com/read/2011/04/03/10300755/Perempuan.Kerja.da n.Keluarga
Djuardi Adisty. 2011. Work Family Conflict. Skripsi
Elfridausy. (2009). Blog. Visited May 15th, 2011. Available
at: http://brofirdaus.wordpress.com/2009/11/18/peran-penting-teknologi-dalam-pendidikan-dan-pelayanan-keperawatan/
Project 3535. (2010). Multy-National Work-Family Research Project. Visited May 16th, 2011. Available at http://www.workfamilyconflict.ca/
Menegpp. (2011). Persentase Perempuan dalam Angkatan Kerja. Visited May 14th, 2011. Available at: http://www.menegpp.go.id/aplikasidata /index.php?option=com docman&Itemid=68
Maulana Ikhwan. (2010). Work – Life Conflict. Visited March 20th, 2011. Available
at:http://blog.unm.ac.id/ikhwanmaulana/2010/02/15/work-life conflict/comment-page-1/#comment-40
Tarigan Mula, SKp. (2003). Asuhan Keperawatan Dan Aplikasi Discharge Planning Pada Klien Dengan Hiperbilirubinemia. Visited May 13th, 2011. Available at:
http://www.infokeperawatan.com/konsep-dasar-keperawatan/definisi-keperawatan-dan-perawat.html
