9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu yang disajikan sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan penelitian yang dilakukan disajikan dalam tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian
Terdahulu
Keterangan
1. Judul Penelitian Pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan pada badan kesatuan bangsa dan Perlindungan masyarakat propinsi jawa Tengah. (Enny Rachmawati, Y. Warella, Zaenal Hidayat, 2006).
Metode Penelitian Regresi linier Berganda
Hasil Penelitian Hasil menunjukkan bahwa hipotesis penelitian terbukti bahwa ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Hasil ini telah dapat dipakai untuk menarik kesimpulan.
bahwa ada hubungan yang signifikan secara bersama-sama antara variabel motivasi kerja, kemampuan kerja serta gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai.
2. Judul Penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Warna Alam Indonesia. (fajar wirawan, 2015).
Metode Penelitian Regresi berganda
Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
10 No Penelitian
Terdahulu
Keterangan
3. Judul Penelitian Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening (studi pada karyawan bank jatim cabang malang). (Indra kharis, 2015).
Metode Penelitian Analysis Path
Hasil Penelitian Hasilnya Secara Parsial variabel bebas yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga
akademik adalah komunikasi organisasi dan motivasi yang berpengaruh positif signifikan sedangankan variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga akademik. Secara Simultan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja tenaga akademik.
Sumber: Penelitian Terdahulu.
Perbedaan penelitian terdahulu dan sekarang adalah pada obyek penelitian, lokasi, populasi, sample dan nomer 1 dan 2 pada alat analisisnya.
Sedangkan persamaan variabel yang diteliti yaitu kepemimpinan, motivasi dan karyawan. Dari penelitian terdahulu pada nomer 1 dan 2 sama-sama membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan nomer 3 justru bertolak belakang yaitu gaya kepemimpinan tidak berpengaruh dan tidak signifikan sedang motivasinya berpengarus signifikan tidak hanya itu pada nomer 1, 2 dan 3 juga menggunakan metode penelitian yang berbeda-beda pada penelitian nomer 1 menggunakan metode penelitian regresi linier berganda, penelitian nomer 2 menggunakan regresi berganda sedang yang penelitian 3 menggunakan metode penelitian analisis path.
11
Melihat penelitian terdahulu peneliti tertarik dengan banyaknya kesenjangan maka peneliti mengambil variabel gaya kepemimpina sebagai variabel dependen, kinerja variabel independen dan motivasi sebagai variabel intervening. Peneliti membuat penelitian tentang gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi dengan menggunakan analisis path karena melihat dari ketiga penelitian diatas sebagian besar menggunakan metode penelitian regresi/ bisa dibilang masih jarang yang menggunakan analisis ini.
B. Tinjauan Pustaka 1. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata performance, ada yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerjamempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil keja tetapi termasukbagaimana proses pekerjaan berlangsung. “Menurut hasibuhan (2005:93) Kinerja yaitu sebagai hasil kerja yang dicapai orang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu”.
a. Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robbins (2006:121), kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Iklim
12
Iklim kerja dalam organisasi sangatlah penting bagi pemimpin untuk memahami kondisi organisasi, karena harus menyalurkan bawahan sehingga dapat mencapai tujuan pribadi dan organisasi, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2) Kepemimpinan
Peranan kepemimpinan harus mampu dan menggali potensi- potensi yang ada pada dirinya dan manfaatkan didalam organisasi.
3) Kualitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
4) Kemampuan kerja
Kemampuan untuk mengukur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja.
5) Inisiatif
Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan, karena merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
6) Motivasi
Motivasi sangatlah penting mengingat pimpinan harus bekerja dengan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami perilaku tertentu agar dapat mengetahuinya untuk bekerja sesuai dengan diinginkan perusahaan.
7) Daya tahan atau kehandalan.
13
Apakah mampu karyawan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
8) Kuantitas pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
9) Disiplin kerja
Memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Adanya kedisiplinan yang tinggi dapat mencapai suatu hasil kerja yang diinginkan bersama.
b. Pengukuran Kinerja Karyawan
Kinerja dapat diukur melalui kualitas dari hasil, kuantitas dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama (Mathis-Jackson, 2006:378).
Adapun ukuran-ukuran yang dipakai dalam penilaian kinerja seseorang sebagai berikut:
1) Kualitas pekerjaan yaitu kualitas yang dapat dilihat dari ketepatan, ketrampilan, ketelitian, pemahaman dan penguasaan tugas, kedisiplinan, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kecakapan menggunakan peralatan kerja.
2) Kuantitas kerja yaitu kemampuan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan termasuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan termasuk menyelesaikan pekerjaan melibihi yang ditugaskan.
14
3) Ketepatan waktu kerja yaitu ketepatan waktu kerja dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat.
4) Kerjasama yaitu kemampuan bekerja sama dengan kelompok, kemampuan bekerja sama diluar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada pegawai lain.
2. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Fred Luthas dalam wirawan (2013:351-352) menyatakan “The world style is roughly equivalent to the way theleader influences followers. The accompanying, international application example indicates that this style may be influenced by culture”. Dalam penerapannya gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh budaya. Menurut hasibuhan (2008:197). Sunita dalam Mas’ud (2004), mengatakan gaya kepemimpinan terdiri dari enpat dimensi gaya kepemimpinan yaitu:
a) Gaya Otoriter
Gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-pokok pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga
15
seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan.
b) Gaya Pengasuh
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu.
c) Gaya Berorientasi pada Tugas
Gaya kepemimpinan dimana seseorang pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas.
d) Gaya Partisipasi
Gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin mengharapkan saran-saran dan ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan (House dan Mitchell, 1974 dalam yulk, 1989). Vroom dan Arthur Jago (1988) mengatakan bahwa kepemimpinan partisipasi untuk pengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh partisipasi bawahan.
Teori gaya kepemimpinan dari University of michigan
Teori ini mengidentifikasikan dua konsep yakni orientasi produksi (production orientastion) dan orientasi bawahan (employee orientation).
Pemimpin yang menekankan pada orientasi bawahan sangat memperhatikan bawahan, di mana mereka merasa bahwa setiap karyawan
16
itu penting, dan menerima karyawan sebagai pribadi. Sedangkan pemimpin yang berorientasi pada produksi sangat memperhatikan hasil dan aspek-aspek kerja untuk kepentingan organisasi, dengan tanpa menghiraukan apakah bawahan senang atau tidak. Kedua ini hampir sama dengan tipe otoriter dan tipe demokrtatis.
1. Studi kepemimpinan yang dilakukan oleh pusat riset dan survei Universitas Michigan pada waktu yang hampir bersamaan dengan yang dilakukan di Ohio menunjukkan bahwa pengawas-pengawas pada seksi produksi tinggi lebih menyukai Menerima pengawasan dari pengawas-pengawas mereka yang bersifat terbuka di banding yang terlalu ketat, (Hasibuhan, 2003:261).
2. Menyukai sejumlah otoritas dan tanggungjawab yang ada pada pekerjaan mereka.
3. Menggunakan sebagian besar waktunya dalam pengawasan
4. Memberikan pengawasan terbuka kepada bawahannya dari pada pengawasan yang ketat.
5. Berorientasi pada pekerja dari pada berorientasi pada produksi.
Pemimpin yang menekankan pada orientasi karyawan akan mendorong para anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan organisasi dan keputusan lain yang berkaitan dengan pekerjaan, serta membantu dalam memastikan prestasi kerja yang tinggi dengan membangkitkan kepercayaan dan penghargaan. Sebaliknya pemimpin yang berorientasi pada produksi cenderung untuk menetapkan
17
standar kerja yang kaku, mengorganisasikan tugas dengan sedetail mungkin, menetapkan metode kerja yang harus diikuti dan mengawasi kerja karyawan secara ketat dalam memcapi tujuan.
Berdasarkan penelitian universitas michigan tersebut ada dua macam tipe perilaku kepemimpinan yang telah kami sebutkan diatas.
Rensis leinkert memberikan uraian karaktesitik dari masing-masing tipe kepemimpinan tersebut. Dalam tipe kepemimpinan yang berorientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut :
1) Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.
2) Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.
3) Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya.
4) Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.
Sedangkan tipe kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut:
1) Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada bawahan.
2) Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.
3) Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling menghormati di antara sesama anggota kelompok.
18 3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kinerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuhan, dalam sutrisno, 2011:111). Menurut Wexly & Yulk (dalam Sutrisno, 2011:110) motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut robbins (2007:213) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.
a) Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Ardana (2008:31) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik individu a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan.
c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai
Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari bermacam- macam faktor dalam pekerjaan yang diuraikan dibawah ini. Bila faktor
19
dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik indivisu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.
2. Faktor-Faktor Pekerjaan a. Lingkungan Pekerjaan
1. Gaji yang benefit
2. Kebijakan-kebijakan perusahaan 3. Supervisi
4. Hubungan antar manusia
5. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya.
6. Budaya organisasi
b. Faktor dalam pekerjaan 1. Sifat pekerjaan 2. Rancangan tugas
3. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4. Tingkat / besarnya tanggung jawab yang diberikan 5. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan 6. Adanya kepuasan dari pekerjaan.
Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG
20
Mendefenisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat daya yang tinggi untuk tujaun organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Cahyono, 2005:17). Teori kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis yang tinggi ialah kebutuhan akan keberadaan diri dan kebutuhan akan pertumbungan dan kebutuhan berhubungan, merupakan dorongan pegawai agar mengarahkan upaya tingkat tinggi dalam bekerja. Menurut Robbis (2003:214), teori ini ada 3 kebutuhan pokok manusia ERG:
a. Dorongan kebutuhan existence/keberadaan
Dorongan akan kebutuhan dasar karyawan yang harus dipenuhi seperti makan dan minum yang didapat dari gaji dan tunjangan serta kebutuhan akan terjamin dari ancaman dan keselamatannya yang didapat dari jaminan sosial.
b. Dorongan Kebutuhan Relateduees/berhubungan
Dorongan akan kebutuhan karyawan untuk menjalin hubungan dengan sesama rekan kerja.
c. Dorongan Kebutuhan Growth/Pertumbuhan
Dorongan akan kebutuhan karyawan untuk menerima pengakuan dan penghargaan dari organisasi serta kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri.
C. Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai
21
Gaya Kepemimpinan pada dasarnya menekankan bagaimana cara seorang pemimpin mengarahkan bawahan. Kepemimpinan harus didasarkan pada tujuan perusahaan Gaya kepemimpinan akan menghasilkan kinerja, kemungkinan besar kinerja dipengaruhi positif bila pemimpin itu mengimbangi hal-hal yang kurang dalam diri karyawan atau dalam situasi kerja (robbins, 2002). Dengan mempergunakan gaya kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi persepsi bawahan dan memotivasinya dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas, pencapaian tujuan, kepuasan, dan pelaksanaan kerja yang efektif (Thohaa, 2001).
Persyaratan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan sifat untuk mengarahkan bawahan untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan.
Kepemimpinan yang diterapkan dapat dijadikan sebagai sarana untuk kerja pegawai. Dimana motivasi yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
D. Hubungan antara Motivasi dengan kinerja Karyawan
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, pekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upanyanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, dalam Sutrisno 2011:111). Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standart hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati (Rivai 2008).
22
Berdasarkan pernyataan diatas dapat disipulkan bahwa motivasi sesorang untuk melakukan pekerjaan mempengaruhi bagaimana hasil kerja orang tersebut.
(Rivai 2004) menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa ada peningkatan motivasi yang diberikan kepada karyawan maka akan berdampak pada kinerja karyawan yang meningkat.
E. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Karyawan.
kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya iklim, kepemimpinan, kualitas pekerjaan, kemampuan kerja, inisiatif, motivasi, daya tahan atau keandalan, kuantitas pekerjaan, disiplin kerja menurut Robbins (2006:121). Hal ini berarti antara ketiga variabel tersebut gaya kepemimpinan, kinerja dan motivasi mempunyai hubungan. Kinerja karyawan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, pemilihan gaya kepemimipinan yang tepat serta motivasi yang tinggi akan berpengaruh dan menjga kinerja karyawan agar tetap baik.
F. Kerangka Pikir
Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang yang dituangkan dalam teori maupun penelitian terdahulu, maka dapat diungkapkan bahwa kinerja karyawan tidak lepas dari motivasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja karyawan tersebut dipengaruhi gaya kepemimpinan dari atasan yang dirasakan oleh karyawan. Lebih jelas dari ungkapan tersebut disajikan dalam bentuk kerangka konseptual pada penelitian ini dilakukan pengukuran pengaruh variabel
23
independen, yaitu gaya kepemimpinan (X1) terhadap variabel dependen, yaitu kinerja Karyawan (Y) melalui Motivasi (Z) sebagai variabel intervening.
Gambar 2.2 Kerangka Pikir
Kerangka pikir ini menunjukan hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi, hubungan motivasi dengan kinerja karyawan, hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan serta hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan melalui motivasi.seperti penjelasan Robbins (2006:121), dimana kinerja dan motivasi dapat dipengaruhi oleh faktor gaya kepemimpinan.
Motivasi (Z)
Gaya Kepemimpinan
(X)
Kinerja Karyawan (Y) 1
3
2 4
24 G. Hipotesis
Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka disampaikan hipotesis berikut:
1. Diduga Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi sebagai variabel intervening.
2. Diduga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Diduga Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Diduga Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui Motivasi sebagai variabel intervening.
