201 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SERTA DAMPAKNYA PADA
KINERJA ORGANISASI PADA PT LAFARGE CEMENT
INDONESIA (LCI) ACEH BESAR
Cut Amira 1, Rahman Lubis 2, Hafasnuddin 3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of employee job satisfaction and organizational commitment on organizational citizenship behavior and it impact on organization performance in Lafarge Cement Indonesia Corporation Aceh Besar. Samples are 149 employees taken proportionally sampling on each field of work. Data collection using questionnaire and then the data were analyzed using path analysis. The study found that job satisfaction and organizational commitment has positive effect on organizational citizenship behavior. Either simultaneously or partial job satisfaction and organizational commitment have a significant effect on organizational citizenship behavior of employees of the company. Job satisfaction and organizational commitment has positive effect on organizational performance Lafarge Cement Indonesia Corporation Aceh Besar. Based on the results of statistical tests can be inferred either simultaneously or partial job satisfaction and organizational commitment have a significant effect on the organization performance. Organizational citizenship behavior has positive effect on organizational performance Lafarge Cement Indonesia Corporation Aceh Besar. Increasing organizational citizenship behavior among employees can significantly improve the performance of the companys. Job satisfaction and organizational commitment affect the organizational performance of Lafarge Cement Indonesia Corporation Aceh Besar through organizational citizenship behavior as intervening variable. The presence of organizational citizenship behavior as the intervening variables may amplify the effects of job satisfaction and organizational commitment on organizational performance of Lafarge Cement Indonesia Corporation Aceh Besar.
Keywords : Organization Performance, Organizational Citizenship Behavior, Job Satisfaction dan Organizational Commitment
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior serta dampaknya pada kinerja organisasi pada PT Lafarge Cement Indonesia (LCI) Aceh Besar. Sampel penelitian sebanyak 149 orang karyawan yang diambil secara proporsional sampling pada masing-masing bidang pekerjaan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan path analysis. Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Baik secara simultan maupun parsial kepuasan kerja dan
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan perusahaan tersebut. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar. Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat disimpulkan baik secara simultan maupun parsial kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi perusahaan tersebut. Organizational citizenship
behavior (OCB) berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia Aceh
Besar. Peningkatan organizational citizenship behavior (OCB) dikalangan karyawan secara signifikan dapat meningkatkan kinerja organisasi perusahaan tersebut. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar melalui
organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel perantara. Keberadaan OCB sebagai
variabel perantara dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia.
Kata kunci : Kinerja Organisasi, Organizational Citizenship Behavior, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 202 PENDAHULUAN
Sejak dirikan pada 1982 dan saat ini merupakan salah satu perusahaan semen terkemuka di Indonesia. PT SAI memiliki pabrik semen di Lhoknga, serta terminal di Belawan (Medan), Batam, Lhokseumawe dan Dumai. Hasil penelitian awal menunjukkan bahwa kinerja PT Lafarge Cement Indonesia mengalami peningkatan dari waktu ke waktu.
Upaya peningkatan kinerja organisasi perusahaan tersebut tidak hanya dilakukan melalui peningkatan keterampilan kerja karyawannya, tetapi juga melalui peningkatan kapasitas produksi dan modernisasi peralatan produksi yang digunakan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Selain itu, melalui berbagai kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia, pimpinan PT Lafarge Cement Indonesia melalui bidang personalia, selalu berupaya meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja para karyawannya. Hal ini didasari pada kesadaran pentingnya peningkatan komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan guna mendukung upaya peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Hasil survey awal yang dilakukan pada PT Lafarge Cement Indonesia diperoleh informasi bahwa karyawan perusahaan tersebut memiliki kepuasan kerja yang berbeda. Indikasi adanya perbedaan kepuasan kerja dapat dilihat dari penilaian mereka terhadap faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti gaji yang diterima, pekerjaan yang dibebankan dan faktor
lainnya termasuk penerimaan mereka terhadap fasilitas kerja yang diberikan. Apalagi sebagian dari karyawan perusahaan tersebut terutama mereka yang berada pada level bawah bekerja dengan sistem shift dengan mengacu pada pembagian jadwal kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Sebagian besar karyawan memiliki penilaian bahwa gaji dan fasilitas yang mereka peroleh sudah adil dan sesuai dengan beban kerja yang dibebankan kepada mereka. Namun sebaliknya, masih ada di antara karyawan yang kurang puas dengan gaji dan fasilitas yang mereka terima. Mereka yang termasuk dalam kelompok ini pada umumnya adalah para karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan skill relatif baik dan telah pernah bekerja pada perusahaan sejenis lainnya selain PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar.
Selain adanya perbedaan kepuasan kerja, komitmen atau rasa keterikatan karyawan terhadap PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar juga relatif berbeda. Indikasi adanya perbedaan komitmen didasarkan pada kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas yang telah ditetapkan. Tidak hanya itu, kepedulian karyawan terhadap keberhasilan capaian pelaksanaan tugas juga relatif berbeda. Adanya karyawan yang memiliki keinganan pindah kerja ke perusahaan semen lain selain selain PT SAI, merupakan indikasi nyata adanya persoalan komitmen organisasional dikalangan karyawan perusahaan tersebut.
Selain adanya indikasi perbedaan kepuasan kerja dan komitmen organisasional, berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang karyawan PT SAI Aceh Besar juga diperoleh informasi bahwa
203 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
organizational citizenship behavior (OCB) atau
perilaku kewargaan organisasi dikalangan karyawan perusahaan tersebut relatif berbeda. Walaupun sebagian besar pegawai memiliki kemampuan kerja sama yang baik dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan, namun masih ada sebagian kecil di antara karyawan yang menunjukkan perilaku kerja yang kurang menguntungkan bagi peningkatan kinerja perusahaan. Adanya ketidakpedulian sebagian kecil karyawan terhadap penyelesaian tugas yang dibebankan, sehingga berdampak kurang baik pada kinerja tim kerja, merupakan salah satu indikasi nyata munculnya persoalan terkait dengan
organizational citizenship behavior dikalangan
karyawan perusahaan tersebut.
Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa organizational citizenship
behavior (OCB) dapat dipengaruhi oleh dua faktor
yakni kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selanjutnya kinerja organisasi tidak hanya dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi, tetapi juga dipengaruhi oleh OCB sebagai variabel perantara (pemediasi). Hasil survey awal seperti diuraikan di atas mengindikasikan bahwa karyawan PT Lafarge Cement Indonesia memiliki OCB yang berbeda. Selain itu, kepuasan kerja dan komitmen mereka terhadap organisasi perusahaan tersebut juga berbeda. Karena itu, penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior serta dampaknya pada kinerja organisasi pada PT Lafarge Cement Indonesia (LCI) Aceh Besar.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi
Kinerja (performance) dalam organisasi didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil “the degree of accomplishment” atau kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan (Malthis dan Jackson, 2006:222). Kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukkan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapat (Steers, 2003:67). Sedangkan Robbins (2006:225) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic
planning suatu organisasi.
Kinerja organisasi adalah seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan sesuai dengan kemampuan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dari program/ kebijakan/visi dan misi yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerja Organisasi
Bolino, et al (2002:505) mengemuka kan bahwa organisasi akan berfungsi lebih efektif jika karyawan memberikan kontribusi yang
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 204 melebihi tugas-tugas formalnya. Karyawan
yang bekerja pada organisasi yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai OCB yang lebih baik, dibandingkan dengan mereka yang bekerja pada organisasi yang memiliki kinerja kurang baik. Hal ini mengindikasikan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB)
berpengaruh pada kinerja organisasi.
Organizational citizenship behavior dapat
memfasilitasi kinerja organisasi dengan “memberi pelumas” pada mesin sosial organisasi.
Lebih lanjut, Balino et al. (2002) menyatakan, secara spesifik OCB dapat mempengaruhi kinerja organisasi dalam hal: (1) mendorong peningkatan produktivitas manajer dan karyawan; (2) mendorong penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik; (3) mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumberdaya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan; (4) menfasilitasi aktivitas koordinasi diantara anggota tim dan kelompok kerja; (5) lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja; (6) meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja dari masing-masing unit organisasi; dan (7) meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Organisasi
Kepuasan kerja adalah kondisi yang dirasakan seorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Hal tersebut menggambarkan senang tidaknya seorang karyawan bekerja pada sebuah organisasi. Dalam equity theory yang dijelaskan oleh Herzberg (2003:212) berawal dari adanya ketidakpuasan kerja yang muncul dari seorang individu dalam membandingkan antara memberikan sesuatu (input) dalam pertukaran untuk sesuatu yang lain (output) dan merasa bahwa posisinya tidak adil. Kemudian aspek kepuasan kerja akan muncul dimana individu membandingkan apa yang telah dia kerjakan (input), harus memiliki nilai yang sama atau sebanding dengan yang dia harapkan (output). Apabila yang diharapkan individu tidak memiliki nilai yang sama atau tidak sebanding dari yang telah dia kerjakan maka individu tersebut akan menjadi tidak puas.
Kepuasan kerja adalah efek atau respon berupa rasa emosional dari individu terhadap berbagai aspek yang ada di dalam sebuah organisasi. Lawler (2003) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Organisasi
Komitmen organisasi atau keterikatan karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan yang searah dengan produktivitas kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen relatif tinggi akan cenderung mempertahankan
205 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 keberadaan mereka dalam organisasi dan memberikan yang terbaik terhadap organisasi tersebut. Karena keterikatan seseorang karyawan terhadap organisasi menjadi determinasi bagi dirinya dalam mencapai sasaran atau target pekerjaan yang telah ditetapkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Ulupui (2005) yang menyatakan, komitmen seseorang karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja menunjukkan luasnya usaha, sepanjang waktu (over time) ke arah pencapaian sasaran dan tidak adanya keinginan untuk membuang atau mengurangi sasaran. Hal ini didukung oleh pendapat Wentzel (2002) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dan kinerja organisasi.
Komitmen organisasi atau keterikatan kerja yang sangat erat merupakan suatu kondisi yang dirasakan para karyawan, sehingga menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimiliki. Suatu bentuk ikatan kerja yang kuat bukan bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan pelaksanaan tujuan organisasi. Berarti karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan melakukan segala usaha agar dapat mencapai tujuan organisasi. Apabila tujuan organisasi tercapai maka kinerja organisasi akan menjadi lebih baik (Steer, 2003).
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Komitmen organisasional terdiri dari kesukaan atau ketertarikan (attachment) karyawan terhadap organisasi tempat karyawan itu bekerja (Laschinger, 2001). Komitmen organisasional adalah keberpihakan individu pada organisasi dan tujuan organisasi. Komitmen dapat mempengaruhi kinerja melalui dua intervering variable yaitu usaha dan pencapaian, sehingga nampak adanya perbedaan antara komitmen, motivasi, pencapaian, dan sebagainya yang memberikan pemahaman mengenai hubungan empiris antara komitmen yang berhubungan dengan kerja dengan kinerja. Herscovitch dan Meyer (2002) mendefinisikan komitmen secara umum sebagai kekuatan atau cara pikir (mind set) yang mengikat individu ke dalam serangkaian kegiatan yang relevan dengan satu atau beberapa target. Dalam hal ini, komitmen didefinisikan sebagai keinginan untuk mencapai kinerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Kepuasan kerja berhubungan dengan sifat kepribadian, di mana kepuasan kerja dipengaruhi oleh sifat kepribadian yang berhubungan dengan emosi karena kepuasan kerja sama dengan kondisi emosi yang menyenangkan (Dorman, 2001). Kepuasan kerja ditempatkan sebagai konsep inti dalam kerja dan psikologi organisasi yang memediasi hubungan antara kondisi kerja di satu sisi dan
organizational and individual outcomes di sisi
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 206 Adanya keterkaitan antara kepuasan kerja
dengan organizational citizenship behavior (OCB) dikemukakan oleh Heller et al. (2002) bahwa kepuasan kerja adalah suatu konstruk yang sangat penting dalam perilaku organisasional dan berhubungan dengan
outcome yang penting seperti kinerja tugas,
perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior),
ketidakhadiran kerja, dan kepuasan dalam kehidupannya.
METODE PENELITIAN
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT SAI Aceh Besar berjumlah 260 orang. Karena jumlah populasi relatif besar, maka untuk kepentingan penelitian dilakukan pengambilan sampel. Sampel penelitian sebanyak 149 orang karyawan yang diambil secara proporsional sampling pada masing-masing bidang pekerjaan.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner. skala pengukuran data yang digunakan adalah skala Likert, dan peralatan analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan tiga persamaan struktural terdiri dari:
Y = pyx1 + pyx2 + e1
Z = pzx1 + pzx2 + e2
Z = pzy + e3
Dimana:
Z = Kinerja Organisasi
Y = Organizational Citizenship Behavior (OCB)
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Komitmen Organisasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil pengolahan data menunjukkan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior (OCB)
sebesar 0,239, dan nilai koefisien jalur komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) sebesar 0,647. Nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,730, sehingga nilai error sebesar 0,270 (1-0,730). persamaan struktural yang menjelaskan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dikalangan karyawan PT
Lafarge Cement Indonesia (LCI) Aceh Besar dapat diformulasikan sebagai berikut:
Y = 0,239YX1 + 0,647YX2 + 0,270
Nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (pyx1) sebesar 0,239. Menurut kaedah
analisis jalur besarnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap OCB dicari dengan meng-kuadrat-kan nilai koefisien jalur tersebut sehingga besarnya pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap OCB sebesar 5,71 persen (0,2392). Selanjutnya nilai koefisien jalur komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 0,647, dapat diartikan bahwa pengaruh langsung (direct effect) komitmen organisasi terhadap OCB sebesar 41,86 persen (0,6472).
207 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Hasil pengolahan data menunjukkan nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi sebesar 0,176, dan nilai koefisien jalur komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi sebesar 0,700. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,723, sehingga nilai
error sebesar 0,277 (1-0,723). persamaan
struktural yang menjelaskan pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia (LCI) Aceh Besar dapat diformulasikan sebagai berikut.
Z = 0,176ZX1 + 0,700ZX2 + 0,277
Berdasarkan persamaan struktural di atas dapat diketahui nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi (pzx1) sebesar
0,176. Hal ini dapat diartikan pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi sebesar 3,10 persen (0,1762). Selanjutnya nilai koefisien jalur komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi sebesar 0,700, bermakna bahwa pengaruh langsung (direct effect) komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi sebesar 49,00 persen (0,7002).
Berdasarkan perbandingan nilai koefisien jalur tersebut dapat dipahami bahwa pengaruh langsung (direct effect) komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct
effect) kepuasan kerja. Dengan demikian dapat
diartikan di antara kedua variabel eksogen tersebut (kepuasan kerja dan komitmen organisasi), pengaruh langsung (direct effect)
komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi sebesar 49,00 persen jauh lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) kepuasan kerja yang hanya sebesar 3,10 persen. Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi disebabkan keterikatan karyawan pada instansi tempat mereka bekerja dibuktikan dengan adanya keinginan mereka untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan, mereka cenderung bekerja sungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan dan yang lebih penting lagi, karyawan dengan komitmen atau rasa keterikatan yang dimiliki oleh karyawan dapat mengarahkan seluruh tenaga dan pikiran mereka untuk mencapaian tujuan organisasi (perusahaan tempat mereka bekerja). Hal inilah yang menyebabkan komitmen organisasi memiliki pengaruh langsung (direct effect) yang relatif besar terhadap kinerja organisasi bila dibandingkan dengan kepuasan kerja.
Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Terhadap Kinerja
Organisasi
Hasil pengolahan data menunjukkan nilai koefisien jalur OCB terhadap kinerja organisasi sebesar 0,908 dan nilai error sebesar 0,176. persamaan struktural yang menjelaskan hubungan kausalitas organizational citizenship
behavior (OCB) dengan kinerja organisasi
dapat diformulasikan sebagai berikut. Z = 0,908YZ + 0,176
Nilai koefisien jalur organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 208 organisasi sebesar 0,908. Hal ini dapat diartikan
pengaruh langsung (direct effect) organizational
citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja
organisasi sebesar 82,4 persen. Sisanya sebesar 17,6 persen lagi (1-0,824) dipengaruhi oleh faktor lain selain organizational citizenship
behavior (OCB). Hal ini juga ditunjukkan oleh
nilai error sebesar 0,176.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)
nilai koefisien jalur kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (pyx1) menunjukkan angka sebesar
0,239. Selanjutnya koefisien jalur
organizational citizenship behavior (OCB)
terhadap kinerja organisasi menunjukkan angka sebesar 0,908. Dengan demikian pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi melalui OCB sebesar 21,70 persen (0,239 x 0,908). Selanjutnya nilai koefisien jalur komitmen organisasi terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) (pyx2) menunjukkan angka
sebesar 0,647, dan nilai koefisien jalur OCB terhadap kinerja organisasi sebesar 0,908, sehingga pengaruh tidak langsung (indirect
effect) komitmen organisasi terhadap kinerja
organisasi melalui OCB sebagai intervening
variable sebesar 58,75 persen (0,647 x 0,908).
pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi melalui OCB lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect)
kepuasan kerja terhadap kinerja organisasi. Demikian pula halnya dengan pengaruh tidak langsung (indirect effect) komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi melalui OCB, juga lebih besar bila dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct effect) komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa keberadaan OCB dapat memperkuat pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia (LCI) Aceh Besar.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan PT
Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar. Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat disimpulkan baik secara simultan maupun parsial kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan
perusahaan tersebut.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar. Berdasarkan hasil pengujian statistik dapat disimpulkan baik secara simultan maupun parsial kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi perusahaan tersebut.
Organizational citizenship behavior (OCB)
209 - Volume 4, No. 1, Februari 2015 PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar. Besarnya pengaruh langsung (direct effect)
organizational citizenship behavior (OCB)
sebesar 82,4 persen. Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat disimpulkan bahwa peningkatan organizational citizenship
behavior (OCB) dikalangan karyawan secara
signifikan dapat meningkatkan kinerja organisasi perusahaan tersebut.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar melalui
organizational citizenship behavior (OCB)
sebagai variabel perantara. Pengaruh tidak langsung (indirect effect) kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui melalui organizational citizenship
behavior (OCB) jauh lebih besar bila
dibandingkan dengan pengaruh langsung (direct
effect) pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja organisasi..
Saran
Pimpinan PT Lafarge Cement Indonesia Aceh Besar dipandang perlu meningkatkan kepuasan kerja, komitmen dan organizational
citizenship behavior (OCB) karyawan
perusahaan yang dipimpinnya. Secara operasional, upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan melalui upaya perbaikan terhadap faktor-faktor kepuasan kerja seperti penyediaan fasilitas kerja yang lebih baik bagi karyawan, gaya kepemimpinan yang bersahabat dari atasan atau pimpinan sehingga membuat karyawan senang melakukan
pekerjaan mereka.
Sebaiknya peneliti yang akan datang dapat memasukkan variabel lain selain kepuasan kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai predictor variable bagi kinerja organisasi PT Lafarge
Cement Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan Bloodgood, J.M. ( 2002). “Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organization”. Academy of Management Journal, Vol. 7, No. 4, 2002 pp. 502 – 522.
Dormann & Zapf, (2001). Antecedents of Organizational Citizenship Behavior Revisited: Public Personel in The United States and in The Middle East”. Public Personnel Management, Vol. 27, 4:529-551.
Herscovitch dan Meyer (2002) Organizational Citizenship Behavior: a Case Study of Culture, Leadership and Trust” Management Decision, Vol. 42 No. 1, 2002 pp. 13-40.
Herzberg, Frederrick. (2003) Dasar-Dasar Manajemen, Diterjemahkan oleh Malayu S. P Hasibuan, Edisi Kedua, Bumi Aksara, Jakarta.
Lawler, Edward E. (2003) Motivation in Work Organizations, San Francsico: Josse-Bass.
Malthis, Robert L. dan Jackson, John H. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, S. P (2006) Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 210 Steers, M. Richard (2003) Efektivitas
Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Ulupui, I. G. K (2005), Pengaruh Partisipasi Anggaran, Persepsi Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Goal Commitment Terhadap Kinerja Dinas
Kinerja, Jurnal Kinerja Volume 9, No.2, Th. 2005: Hal. 98-112.
Wentzel, Kristin (2002), “The Influence of Fairness Perceptions and Goal Commitment on Managers Performance in A Budget Setting” Behavior Research in Accounting, 14: 247-271.
