ECONOMICA
JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN PERBANKAN
Dewan Editorial:
Penasehat :
Dr. Yoyong Tachyani Drs., M.Si
H. Baban Ahmad Jihad. SB. Ar
Dewan Redaksi :
HMA. Wihermana Rustaman, SE.,MSI
Agoes Hari Edi Wibowo, SE., MM
Penyunting Penyelia :
Iwan R. Prawiranata, SE, MIB, MA, PhD
Dr. Janah Sojanah, M.Si
R. Hozin Abdul Fatah, SE.,MP
Redaksi Pelaksana :
Jajang Saeful Zaman, S.Kom.I., MM
Pemasaran : Hendi Sobari, SE., MM
Wahdan Budi Setiawan, SE., MM
Tata Usaha : Ridwan Hakiki, SE
ECONOMICA
JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN PERBANKAN
Pengantar Redaksi
Puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala nikmat dan hidayah yang diberikan kepada kita. Hanya dengan kekuasaanNyalah ECONOMICA dapat terbit pada edisi perdana. Selanjutnya kami akan menerbitkan secara berkala, 2 (dua) kali dalam setahun yaitu pada bulan Mei dan bulan Nopember, setiap tahunnya.
Pada penerbitan volume 1. No. 1, Mei 2016 ini kami menerbitkan 6 buah tulisan lmiah yang membahas aspek-aspek manajemen dan Keuangan seperti : Hubungan Penempatan Pegawai Dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Lingkungan Hidup Tasikmalaya, Pengaruh Rasio Aktivitas Dan Rasio Profitabilitas Terhadap Besarnya Sisa Hasil Usaha (SHU) pada Koperasi Hidmat Pondok Pesantren Suryalaya, Upaya Peningkatan Kesejahteraan Desa Dengan Mengoptimalkan Fungsi Dan Peran Koperasi Di Kecamatan Pagerageung, Model Pemberdayaan Perempuan Miskin Perdesaan Melalui Pengembangan Kewirausahaan, Optimalisasi Lembaga Perbankan Syariah Dalam Pembiayaan Usaha Kecil Menengah (UMKM) di Kabupaten Tasikmalaya.
Untuk keberlanjutan penerbitan jurnal ini kami menerima masukan artikel dari kalangan luar dan dalam Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Semoga jurnal ini menjadi salah satu sarana bagi kita semua untuk membangun masa depan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Latifah Mubarokiyah yang lebih baik.
DAFTAR ISI
DEWAN EDITORIAL ... i
PENGANTAR REDAKSI ... ii
DAFTAR ISI ... iii
HUBUNGAN PENEMPATAN PEGAWAI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD PENDIDIKAN KECAMATAN PANUMBANGAN
Yoyong Tachyani ... 1-9
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN TASIKMALAYA
Adi Robith Setiana ... 10-21
PENGARUH RASIO AKTIVITAS DAN RASIO PROFITABILITAS TERHADAP BESARNYA SISA HASIL USAHA (SHU) PADA KOPERASI HIDMAT PONDOK PESANTREN SURYALAYA
Asep Saeful Falah ... 22-28
UPAYA PENINGKATAN KESEJAHTERAAN DESA DENGAN
MENGOPTIMALKAN FUNGSI DAN PERAN KOPERASI DI KECAMATAN PAGERAGEUNG
Hendi Sobari ... 29-36
MODEL PEMBERDAYAAN PEREMPUAN MISKIN PERDESAAN MELALUI PENGEMBANGAN KEWIRAUSAHAAN
Agoes Hari Edy Wibowo ... 37-44
OPTIMALISASI LEMBAGA PERBANKAN SYARIAH DALAM PEMBIAYAAN USAHA KECIL MENENGAH (UMKM) DI KABUPATEN TASIKMALAYA
Wahdan Budi Setiawan dan Erna Rusmiwati ... 45-58
1
HUBUNGAN PENEMPATAN PEGAWAI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA UPTD PENDIDIKAN KECAMATAN PANUMBANGAN
Yoyong Tachyani
___________________________________________________________________________
This study aims to determine: 1) Placement of employees in the District UPTD Panumbangan. 2) Achievement of employees working in the District UPTD Panumbangan. 3) The staffing relationship with employee job performance in UPTD Panumbangan District. The method used in this research is descriptive method, the type ofcase study. Tool for collecting data through observation and questionnaires with the number of respondents 17 respondents.
Techniques of data analysis with Spearman rank correlation
oefficient test, keofisien determination and hypothesis (t test). The results showed that: 1) The placement of an employee in the district UPTD 30.5 Panumbangan with poor classification. 2) Achievement of employees working in the District UPTD Panumbangan at 33.875 with poor classification. 3) The staffing relationship with employee job performance in the District UPTD Panumbangan have a strong relationship, this is evidenced by the Spearman rank correlation coefficient of 0.9939. Furthermore, to the level of closeness or Kd (Coefficient of Determination) of both relationship variables by 98.78% and the remaining 1.22% allegedly influenced by other factors that were not studied by the researchers. To test the hypothesis or
significance test with t distribution formula, the significant level of 95% or α = 0.05 with
degrees of freedom (df) obtained t value is greater than t table (11.066> 2.131), showed a positive and significant relationship yag placement of employees with employee job performance in UPTD Panumbangan District. This shows that the hypothesis is accepted it means verified.
Keywords: Employee Placement, Employee Job Performance
___________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
Setiap organisasi atau institusi baik
pemerintah maupun swasta haruslah
memiliki kemampuan dalam berbagai
macam aspek dan merumuskan strategi dalam menghadapi perubahan yang terjadi di dalam organisasinya, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Tercapainya tujuan organisasi akan tergantung pada bagaimana
pegawai atau pegawai dalam
mengembangkan kemampuan baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional.
Sumber daya manusia yang tangguh sangatlah dibutuhkan dalam sebuah institusi pemerintah ataupun organisasi karena era globalisasi ini telah menuntut persaingan yang semakin kompleks. Oleh karena itu, organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh serta sanggup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi dan sanggup bekerja keras dengan
cara-cara yang baru dalam melaksanakan tugasnya.
Penempatan yang efektif dan efisien menjadi kewajiban pegawai yang bertugas menjalankan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia termasuk penempatan seseorang pekerja pada posisi tertentu sangat ditentukan oleh fungsi penempatan. Jika fungsi tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pancapaian tujuan organisasi.
Penempatan pegawai pada UPTD
Pendidikan Kecamatan Panumbangan
dilakukan berdasarkan pengalaman dan latar belakang pendidikan pegawai namun masih ada pegawai yang menempati bidang pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan
UPTD Pendidikan Kecamatan
Panumbangan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
2 Pegawai dengan Prestasi Kerja Pegawai
pada UPTD Pendidikan Kecamatan
Panumbangan”.
STUDI PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusi sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan yang tepat atau jabatan yang paling sesuai. Menurut Schuler dan Jackson (1997: 45) menyatakan bahwa penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.
Penempatan tenaga kerja menurut Siswanto (2010: 68) adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko
dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggungjawabnya.
Komaruddin (dalam Edwin B. Flippo, 1990: 58) mengemukakan bahwa untuk memenuhi prosedur penempatan personalia harus memenuhi prosedur penempatan, personalia harus memenuhi tiga buah pernyataan pendahuluan:
1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia yang
dikembangkan melalui analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja.
2. Orang yang bertugas dalam penempatan harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja. Standar ini dikemukakan
oleh spesifikasi jabatan yang
dikembangkan melalui analisa jabatan. 3. Petugas harus mempunyai pelamar
pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Menurut Siswanto prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
(Siswanto, 2010: 67). Tujuan penilaian prestasi kerja bagi perusahaan menurut Hasibuan (2007: 115) adalah:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Sebagai prediksi sejauh mana karyawan
tersebut dapat sukses dalam
pekerjaannya.
3. Untuk mengevaluasi efektifitas kegiatan didalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja serta peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menemukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhannya.
8. Agar dapat melihat kekurangan dan
kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan. 9. Sebagai kriteria dalam menentukan
seleksi dan penempatan.
10.Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
11.Sebagai dasar memperbaiki dan
mengembangkan uraian pekerjaan
3 yaitu kualitas, kuantitas, dan ketepatan
waktu.
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif, yang terdiri dari dua variabel yaitu penempatan pegawai sebagai variabel independen dan prestasi kerja sebagai variabel dependen.
Jenis penelitian yang digunakan adalah
study kasus. Menurut Sugiyono (2007)
menyatakan bahwa: “study kasus adalah
suatu penelitian yang dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi, lembaga atau gejala
tertentu”.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari subjek dan objek penelitian. Metode yang digunakan untuk pengumpulan data primer diperoleh melalui : Observasi, Wawancara, dan Quisioner. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pihak lain. Metode yang
digunakan dalam pengumpulan data
sekunder diperoleh melalui: Studi
dokumentasi dan Studi kepustakaan.
Yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai UPTD
Pendidikan Kecamatan Panumbangan
Kabupaten Ciamis yang berjumlah 17 orang yang tersebar pada masing- masing bagian.
Untuk memudahkan menganalisi data dalam penelitian ini, maka variabel yang dioperasionalkan sebagai berikut:
Tabe 1.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator
Penempatan
Variabel Definisi Indikator jawab yang
diberikan padanya.
Sumber : - Rivai (2004)
- Anwar Prabu Mangkunegara (2010)
Untuk mengetahui valid atau tidaknya instrument penelitian maka digunakan uji validitas dengan menggunakan rumus
Pearson Product Moment sebagai berikut (Sugiyono, 2007) :
Dari hasil korelasi tersebut selanjutnya dihitung dengan koefisien korelasi pada tabel taraf kesalahan 5% Setelah itu dapat diketahui valid atau tidaknya instrumen. Apabila hasil perhitungan rhitung > nilai r tabel,
berarti butir soal dikatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpul data. Sebaliknya bila hasil dari perhitungan
koefisien korelasi ≤ nilai tabel, berarti butir
tersebut tidak valid (Suharsimi Arikunto, 2010).
Reliabilitas menunjukkan pada
pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto, 2010). Untuk mengetahui reliabilitas
penelitian ini menggunakan rumus
Spearman Brown adalah sebagai berikut :
4 Jika r11 > r tabel berarti reliabel
Jika r11< r tabel berarti tidak reliabel
Dalam menentukan reliabel atau tidaknya instrumen dilakukan dengan cara menganalisis harga r11 dengan r tabel
Pearson Product Moment pada taraf
signifikan 5%. Apabila r11 > dari r tabel
maka instrumen tersebut dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data.
Untuk mendeskripsikan
masing-masing variabel, yaitu variabel X (Penempatan Pegawai) dan variabel Y (Prestasi Kerja) dengan skala ukur ordinal dan untuk mencari hubungan antara variabel X dan Y menggunakan korelasi Rank Sperman (rs), maka langkah kerjanya adalah sebagai berikut:
1). Menghitung Rentang, dihitung dengan menggunakan rumus :
R = DB – DK ...(Bedjo Siswanto, 2007)
Dimana : DB = Data Terbesar DK = Data Terkecil 2). Menentukan banyak kelas interval
(BK = 1 + (3,3) log n); ...(Bedjo Siswanto, 2007) Dimana: n adalah ukuran sampel 3). Menentukan panjang kelas
menggunakan rumus:
P = Banyak KelasRentang
…(Bedjo Siswanto, 2007)
4). Membuat distribusi frekuensi komulatif; 5). Menghtung Median (Me), dihitung
dengan menggunakan rumus:
I pinggir kelas atas dari inteval dimana median dihitung I = Interval kelas
6). Menghitung Standar Deviasi untuk Median (SDMe), dihitung dengan menggunakan rumus:
dibuat sekala penafsiran (Bedjo Siswanto, 2007) sebagai berikut:
Sangat baik Untuk mengetahui besarnya hubungan variabel penempatan pegawai (X) dengan variabel prestasi kerja (Y), dimana kedua variabel berskala ordinal (rangking) dengan menggunakan analisis non parametrik,
khususnya koefesien korelasi Rank
Spearman (Rs). Setelah angket kuesioner
terkumpul maka langkah selanjutya adalah: 1). Menentukan peringkat (rangking) hasil
observasi masing-masing variabel (X dan Y).
2). Menghitung korelasi antara variabel X dengan variabel Y dengan menggunakan rumus :
perbedaan rangking X dengan rangking Y
3). Membuat klasifikasi penafsiran atas nilairs
5 Sumber : Sugiyono (2012)
4). Menghitung koefisien determinasi (rs2), dengan menggunakan rumus :
Kd = rs2 x 100% ...(Sugiyono, 2012)
Dalam penelitian ini digunakan
signifikasi α = 0,05 dan menggunakan
Dengan kriteria pengujian menurut Bedjo Siswanto (2007) sebagai berikut:
Ho diterima jika thitung < ttabel
Ha diterima jika thitung > ttabel
PEMBAHASAN
Pengujian validitas instrumen
digunakan dengan menggunakan rumus
Pearson Product Moment dan pengujian reliabilitas menggunakan rumus Spearman
Brown. Hasil pengujian validitas dan
reliabilitas yaitu sebagai berikut:
a. Uji validitas dan uji reliabilitas
Tabel. 4.6
Uji Validitas Kuesioner Variabel Penempatan Pegawai (X)
Ite m Nilai r
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS V.16 (2013)
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Kuesioner Variabel Penempatan Pegawai (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.825 10
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS V.16 (2013)
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS V.16 (2013)
Tabel. 4.6
6
b. Penempatan pegawai yang ada di UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan Kabupaten Ciamis
Berdasarkan hasil data quesioner
atas jawaban responden tentang
Penempatan Pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan yang diolah dan dihitung dengan menggunakan bantuan
software SPSS 16.0 selanjutnya dibuat klasifikasi penafsiran atas hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan dan diketahui hal hal sebagai berikut :
Statistics
Penempatan Pegawai (X)
N Valid 17
Missing 0
Median 28.00
Std. Deviation 4.120
Minimum 20
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS V.16 (2013)
Dari hasil data statistics di atas selanjutnya dibuat skala penafsirannya dan dihitung untuk disesuaikan sebagai berikut :
Sangat baik
Skor min + 3 SDMe
Baik
Skor min + 2 SDMe
Kurang baik
Skor min + 1 SDMe
Tidak baik
Hasil perhitungan diketahui : 20 + 3 (4,12) = 32,36
20 + 2 (4,12) = 28,24 20 + 1 (4,12) = 24,12
Dari hasil perhitungan di atas sehingga dapat diketahui tanggapan responden terhadap Penempatan Pegawai di
UPTD Pendidikan Kecamatan
Panumbangan Kabupaten Ciamis diperoleh Median (Me) untuk penempatan Pegawai (X) sebesar 28 berada pada klasifikasi Kurang Baik hal ini menunjukan bahwa proses penempatan pegawai dilingkungan UPTD Pendidikan kecamatan Panumbangan
secara keseluruhan kurang baik hal ini disebabkan karena masih terdapat pegawai yang menempati bidang pekerjaannya tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang dimilikinya berdasarkan pengalaman yang diperolehnya.
c. Prestasi kerja pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan
Panumbangan Kabupaten Ciamis
Berdasarkan hasil data quesioner atas jawaban responden tentang Prestasi Pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan yang diolah dan dihitung dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0 selanjutnya dibuat klasifikasi penafsiran atas hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan dan diketahui hal hal sebagai berikut :
Statistics
Penempatan Pegawai (X)
N Valid 17
Missing 0
Median 28.00
Std. Deviation 4.636
Minimum 23
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS V.16 (2013)
Dari hasil data statistics di atas selanjutnya dibuat skala penafsirannya dan dihitung untuk disesuaikan sebagai berikut :
Sangat baik
Skor min + 3 SDMe
Baik Skor min + 2 SDMe
Kurang baik
Skor min + 1 SDMe
Tidak baik
Hasil perhitungan diketahui : 20 + 3 (4,63) = 33,89
20 + 2 (4,63) = 29,26 20 + 1 (4,63) = 24,63
7
UPTD Pendidikan Kecamatan
Panumbangan Kabupaten Ciamis diperoleh Median (Me) untuk Prestasi Pegawai (Y) sebesar 28 berada pada klasifikasi Kurang Baik hal ini menunjukan bahwa prestasi pegawai dilingkungan UPTD Pendidikan
kecamatan Panumbangan secara
keseluruhan kurang baik hal ini disebabkan karena kurangnya keahlian pegawai yang dimilikinya, maka berdampak dari penempatan pegawai yang tidak maksimal dalam bidang pekerjaannya atau tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang dimilikinya berdasarkan pengalaman yang diperolehnya.
d. Hubungan antara penempatan pegawai dengan prestasi kerja pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan Ciamis
1. Hasil Perhitungan Analisis Rank Spearman (rs)
Berdasarkan hasil tanggapan responden atas Penempatan Pegawai (Variabel X) dan Prestasi Pegawai (Variabel Y) maka selanjutnya dapat dilihat hasil perhitungan Analisis Korelasi Rank Spearman (rs)
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS V.16 (2013)
Berdasarkan hasil perhitungan analisis Korelasi Rank Spearman (rs) maka dapat diketahui nilai Rank Spearman (rs) sebesar
0,753 selanjutnya dibuat klasifikasi
penafsiran untuk mengetahui klasifikasi hubungannya sebagai berikut:
0,80 – 1,000 = Sangat Kuat berarti bahwa Hubungan antara Penempatan Kerja dengan Prestasi Kerja pegawai adalah Kuat hal ini karena nilai rs terletak diantara
0,60 – 0,799 = Kuat .
2. Koefesien Determinasi (Kd)
Selanjutnya setelah nilai rs diketahui
maka selanjutnya dihitung Koefesien Determinasi (Kd) sebagai berikut :
Kd = rs2 x 100%
= 0,7532 x 100%
= 0,5670 x 100% = 56,70%
Berdasarkan hasil perhitungan derajat determinasi antara Penempatan Pegawai dengan Prestasi Pegawai adalah sebesar 56,70 % hal ini menunjukan bahwa tingkat keeratan antara Penempatan Pegawai dengan Prestasi Pegawai sebesar 56,70% dan sisanya sebesar 43,30 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diketahui dalam penelitian ini.
3. Uji Hipotesis
8
2,131. Dengan kriteria pengujian sebagai berkut :
Ho diterima jika thitung < ttabel,
Ha diterima jika thitung > ttabel
Dengan demikian bahwa thitung 4,431 > ttabel
2,131 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan perhitungan di atas, maka Penempatan Pegawai mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kerja pegawai UPTD Pendidikan
Kecamatan Panumbangan Kabupaten Tasikmalaya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Bahwa penempatan pegawai pada UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan pada klasifikasi kurang baik, hal ini diperoleh dari hasil penelitian dilapangan yang menunjukan angka
Median (Me) untuk penempatan
Pegawai (X) sebesar 30,5 pada
klasifikasi kurang baik. Oleh karena itu bahwa proses penempatan pegawai di
lingkungan UPTD Pendidikan
Kecamatan Panumbangan secara
keseluruhan kurang baik yang
disebabkan karena masih terdapat
pegawai yang menempati bidang
pekerjaannya belum sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang dimilikinya berdasarkan pengalaman yang diperolehnya.
2. Bahwa prestasi kerja pegawai di UPTD Pendidikan Kecamatan Panumbangan, dari hasil perhitungan di atas diperoleh Median (Me) untuk Prestasi Pegawai (Y) sebesar 33,875 berada pada klasifikasi kurang baik, disebabkan kurangnya keahlian pegawai yang dimilikinya, penempatan pegawai yang
tidak maksimal dalam bidang
pekerjaannya atau karena belum sesuai
dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai yang dimilikinya
berdasarkan pengalaman yang
diperolehnya.
3. Selanjutnya hubungan penempatan
pegawai (Variabel X) dengan prestasi kerja pegawai (Variabel Y) menunjukan koefesien korelasi nilai Rank Spearman
(rs) sebesar 0,9939 berada pada
klasifikasi sangat kuat, berarti bahwa hubungan antara penempatan kerja dengan prestasi kerja pegawai adalah sangat kuat, karena nilai rs terletak
diantara 0,80 – 1,00 = sangat kuat. Selanjutnya diketahui tingkat keeratan atau Kd (Koefesien Determinasi) dari kedua hubungan variabel tersebut adalah sebesar 98,78% dan sisanya sebesar 1,22% diduga dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Dan
mempunyai hubungan positif dan
signifikan, hal ini ditujukan dengan Nilai thitung 11,066 > ttabel 2,131 maka H0
ditolak dan Ha diterima.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka berikut ini hal-hal yang perlu diusulkan sebagai bahan rekomendasi guna meningkatkan prestasi pegawai menjadi lebih baik lagi dimasa yang akan datang:
1. Hasil penempatan pegawai yang kurang baik, disarankan supaya penempatan
pegawai di UPTD Pendidikan
Kecamatan Panumbangan sesuai bidang dan keahlian yang di milikinya juga. Proses penempatan yang baik dan benar
akan membuat pegawai memiliki
semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.
2. Hasil prestasi kerja pegawai kurang baik, disarankan supaya prestasi kerja di
UPTD Pendidikan Kecamatan
Panumbangan lebih baik, diharapkan dengan penempatan pegawai yang baik maka prestasi kerja pegawainya pun akan lebih baik lagi.
3. Hubungan penempatan pegawai
9 berarti penempatan pegawai mempunyai
hubungan yang kuat dengan prestasi kerja, diharapkan untuk penempatan kerja dimasa yang akan datan harus sesuai dengan keahliannya masing-masing sehingga dapat diperoleh prestasi kerja yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Games, E. Faustino. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Andi
Offset: Jakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A. Prabu. 2010. Manajemen
Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Riduwan. 2011. Dasar-Dasar Statistik. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Salfinah, Silvi. 2010. Hubungan
Penempatan Karyawan Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Fakultas Spikologi: UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
Schuler, Randall S, Jackson, Susan E. 1997.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Menghadapi Abad
ke-21. Edisi Keenam Jilid I. Jakarta: Erlangga.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen SDM. Bumi Aksara: Jakarta Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis.
10
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya
Adi Robith Setiana
___________________________________________________________________________
This research aims to know 1. the employees’ motivation of Environmental Office
Tasikmalayadistrict. 2. Employees’ performance of Environmental Office Tasikmalaya district.
3. the influence of motivation on employees’ performance Environmental Office Tasikmalaya
district.
This research is using descriptive method with correlative approach. The data used are primary and secondary data. Sample location is determined by accidentally while the sample of respondents who used total sampling 25 respondents. The data were then analyzised descriptive and to look for influence are analyzed using simple linear regression analysis model that operation using SPSS Versi.20.0
This research result It can be concluded that 1) motivation carried Environment Office in Tasikmalaya district quite well. 2) the employees’ performance Environmental Office are
good running in Tasikmalaya District. Data calculations showed motivation cumulatively reached 953 means that variable included in both categories of criteria set (850-1050). the cumulative performance of employees reached 959 variables included in both categories of criteria set (850-1050). The influence of motivation (X) on employee performance (Y) obtained R Square of 73.9%, while the remaining 26.1% is influenced by other factors (ceteris paribus). The calculation result obtained ttabel hypothesis test (t =count 8.076> ttable = 1.714). Because
tcount ttable showed that motivation has a positive and significant influence on employee
performance.
Keywords: Motivation, Employee Performance
___________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS). Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani dan
taat hukum, berperadaban modern,
demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas menjadi abdi negara dan abdi masayarakat (Rahmat Galih, 2013:1). Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara
professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan sebagaimana tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 5 Tahun 2014 tentang (ASN) Aparatur Sipil Negara. Oleh Karena itu agar dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.
Setiap organisasi pemerintah
11 sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan
sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah.Pegawai merupakan kekayaan atau asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendalian aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, pegawai memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, dengan demikian diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan pegawai sehingga tujuan organisasi tercapai.
Kantor Lingkungan Hidup (KLH) Kabupaten Tasikmalaya sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang
berwenang dalam melaksanakan
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan
pemerintah daerah dalam bidang
penyelanggaraan pananganan urusan
lingkungan hidup di wilayah Kabupaten Tasikmalaya. Kantor Lingkungan Hidup memegang amanah besar dalam menjaga kualitas lingkungan dalam upaya menjaga
keberlangsungan pembangunan yang
berkelanjutan. Sebagai suatu badan yang bertugas mengkoordinasikan pengolahan
lingkungan hidup di Kabupaten
Tasikmalaya maka Kantor Lingkungan Hidup berperan mensinergikan seluruh program dan kegiatan Stakeholder dalam kaitan pengolahan lingkungan hidup di Kabupaten Tasikmalaya.
Berikut ini adalah daftar nama dan capaian kinerja Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di Kabupaten Tasikmalaya pada Tahun 2014:
Tabel 1.1
Daftar Nama dan Capaian Kinerja OPD Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya.
No. Nama Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Presentase
1 Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan daerah 98,20%
2 Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Keluarga 98,04%
3 Badan Penanggulangan Bencana Daerah 97,56%
4 Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah 96,34%
5 Dinas Bina Marga dan Pengairan 95,30%
6 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah 94,25%
7 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 89,22%
8 Sekretariat Daerah 87,20%
9 Kantor Penelitian dan Penggembangan 87,19%
10 Dinas Pariwista dan Kebudayaan 87,15%
11 Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah 86,11%
12 Dinas Pendidikan 86,50%
13 Dinas Perhubungan 86,40%
14 Dinas Pertambangan dan Energi 85,30%
15 Dinas Pertanian Tanaman Pangan 84,50%
16 Dinas Peternakan Perikanan dan Kelautan 84,40%
17 Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi 84,50%
18 Dinas Tata Ruang dan Permukiman 83,72%
19 Inspektorat 82,62%
20 Kantor Kesatuan Bangsa dan Pelindungan Masyarakat 80,03%
21 Kantor Lingkungan Hidup 70,11%
12
No. Nama Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Presentase
23 Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu 69,20%
24 Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah 67,30%
25 Dinas Koprasi Perindustrian dan Perdagangan 64,20%
26 Satuan Polisi Pamong Praja 63,10%
27 Sekretariat Komisi Pemilihan Umum 62,20%
28 Dinas Kehutanan dan Perkebunan 61,30%
29 Rumah Sakit Umum Daerah 60,50%
(Sumber: Bid. Pengembangan Kepegawain Badan Kepegawaian Pendidikan dan Latihan Daerah (BKPLD) Kabupaten Tasikmalaya, 2014)
Berdasarkan tabel 1.1. Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya berada pada urutan ke 21 dari 29 dinas atau badan yang ada di Kabupaten Tasikmalaya, dengan capaian kinerja sebesar 70,11% sehingga dapat dikatakan belum mencapai kriteria ideal, (<100%). Capaian kinerja
tersebut menggambarkan bahwa ada
beberapa permasalahan terkait hasil capaian kinerja pada Kantor Lingkunga Hidup (KLH) kabupaten Tasikmalaya.
Dalam mengukur kinerja pegawai pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya, peneliti menggunakan
Rekapitulasi Penilaian Kinerja pegawai.
Tabel 1.2
Hasil Penilaian Kinerja Pegawai pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya
Kriteria Bulan (orang)
Mei Juni Juli Agustus
Sangat tinggi 12 11 9 12
Tinggi 11 12 7 13
Sedang 2 2 7 0
Rendah 0 0 2 0
Sangat rendah 0 0 0 0
Jumlah 25 25 25 25
(Sumber : Rekapitulasi penilaian Kinerja Pada Bulan Mei-Agustus 2014)
Keterangan :
1. Sangat Baik 86% - 100%
2. Baik 71% - 85%
3. Cukup Baik 57% - 70%
4. Kurang Baik 31% - 56%
5. Sangat Tidak Baik ≤ 27%
Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat hasil rekapitulasi penilaian kinerja pegawai selama empat bulan priode Mei – Agustus tahun 2014. Unsur penilaian kinerja pada
Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya terdiri dari tiga indikator capaian kinerja yaitu, pelaksanaan tugas pokok, pelaksanaan tugas tambahan dan ketepatan waktu penyampaian laporan harian. Berdasarkan hasil tersebut dapat di
lihat bahwa kinerja Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya mengalami fluktuasi. Pegawai dengan kinerja tinggi mengalami penurunan pada bulan Juli. Kinerja tinggi terjadi pada bulan Agustus dan terendah pada bulan Juli, hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan pada kinerja pegawai.
13 aparatur negara yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah
dan pembangunan. Kedudukan dan
perannya yang sangat penting menyebabkan pegawai senantiasa dituntut agar memiliki kesetian dan ketaatan penuh dalam
menjalankan tugas-tugasnya dan
memusatkan seluruh perhatian serta menggerakan sumberdaya dan tenaga secara maksimal.
Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri pegawai untuk mencapai suatu tujuan. Seorang pegawai akan melakukan tugasnya dengan baik jika ada dorongan dari dalam dirinya. Dorongan itu akan timbul jika seseorang mempunyai kebutuhan untuk dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, kebutuhan untuk dapat bersosialisasi dengan pegawai lainnya
dan kebutuhan untuk memperoleh
kekuasaan (Mulyanto dan Dyah Widayati, 2011:1).
Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:141)
“motivasi penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal”. Bahwa motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang
memasuki berbagai organisasi adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai kebutuhannya, baik yang bersifat politik, ekonomi, sosial dan berbagai kebutuhan lainnya yang semakin kompleks.
Kemudian menurut Ninuk Setiawati (2014:1) mengemukakan bahwa:
“Faktor motivasi memegang peranan
yang amat penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi menjadi pendorong
seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik.Oleh karena itulah tidak heran
jika pegawai yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat
menghasilkan kinerja yang terbaik.”
Kinerja merupakan salah satu faktor penting yang harus dicapai oleh setiap instansi termasuk pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya, karena
kinerja merupakan cerminan bagi
kemampuan instansi dalam mengelola dan mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu kinerja para pegawai mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berhubungan dengan motivasi dan kaitanya dengan kinerja pegawai dalam sebuah
penelitian yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya”
IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan latar belakang
masalah di atas, maka penulis dapat mengidentifikasi masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana motivasi pegawai Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya ?
2. Bagaimana kinerja pegawai Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya ?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya ?
KERANGKA PEMIKIRAN
Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja para pegawai yaitu para pegawai membutuhkan motivasi yang baik agar dalam menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan
mereka dapat mengerjakan dengan
14 peningkatan kinerja yang akan mereka
capai.
Menurut David Mc. Clelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 97 )
mengemukakan adanya tiga macam
kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi (needs for achievement), yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai
yang mempunyai kebutuhan akan
berpartisipasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan
mencapai prestasi yang lebih tinggi. 2. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for
power), yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.
3. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation), yaitu kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berintekrasi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau
melakukan”.
Lebih lanjut David Mc. Clelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011:
68), mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko. 3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit
dalam semua kegiatan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Selanjutnya menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014: 9), mengemukakan bahwa kinerja merupakan :
“Hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Dimana pada umumnya unsur -unsur yang mempengaruhi kinerja yang digunakan secara spesifik untuk PNS menggunakan Sasaran Kerja Pegawai (SKP), dengan dimensi antara lain; (1) Orientasi Pelayanan, (2) Integritas, (3) Komitmen, (4) Disiplin, (5) Kerjasama, dan(6) Kepemimpinan.
Menurut Keith Davis dalam Anwar
Prabu Mangkunegara (2011: 67-68)
mengemukakan bahwa:
“faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Untuk mengungkapkan adanya
keterkaitan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, Victor Vroom dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 122)
menyatakan hubungan motivasi terhadap kinerja yaitu:
“Bahwa seorang karyawan akan bersedia
melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi, seperti bonus yang lebih besar,
kenaikan gaji, serta promosi dan
kesemuanya itu memungkinkan yang
bersangkutan untuk mencapai tujuan
pribadinya”.
Anwar Prabu Mangkunegara
15 1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.Adanya
kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. 2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggung
jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau
menunjukan tanggung jawab dalam
pekerjaan yang sudah kewajiban seorang
pegawai.”
Kemudian David Mc. Clelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 68) berpendapat bahwa:
“ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Hasil penelitian yang dilakukan Mulyanto dan Dyah Widayati (2011:39), didapatkan hasil bahwa:
“Variabel motivasi kerja menjadi salah satu
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, jika tidak ada motivasi kerja dalam diri seseorang maka tidak akan ada dorongan dari dalam dirinya untuk bekerja dengan baik. Motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif bahkan lebih dominan
terhadap kinerja karyawan”.
Hernowo Narwodo (2011), meneliti
“Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Wonogiri” menunjukan bahwa
terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
Berdasarkan uraian di atas maka paradigma kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :
HIPOTESIS
Adapun hipotesis yang penulis tetapkan dalam penelitian ini sebagai berikut:
H0 : Motivasi tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya
Ha : Motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya
Dengan kriteria sebagai berikut :
Jika t hitung≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
Jika t hitung> t tabel, maka Ho ditolak dan Ha
16
METODE PENELITIAN 1 Jenis Penelitian
Jenis penelitiannya adalah studi
kasus yaitu “pengamatan atau
penyelidikan yang terarah atau terfokus untuk mendapatkan keterangan terhadap suatu persoalan tertentu dan dibatasi oleh
kasus, lokasi, tempat dan waktu” (Daniel,
2003: 35). Dengan demikian, maka hasil
dari penelitian ini tidak bisa
digeneralisasikan, hanya berlaku untuk lokasi yang mempunyai karakteristik yang sama.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Metode analisis deskriptif merupakan
metode yang digunakan untuk
menganalisis data-data yang tersedia dan diolah sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan hubungan antar fenomena yang diteliti.
2 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2012:80)
“populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. lebih lanjut Suharsimi
Arikunto (2013:173) : menyatakan bahwa
“Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”.
Menurut Sugiyono (2012:81),
“Sampel adalah sebagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Penentuan jumlahnya
berdasarkan besar kecilnya populasi”.
Selanjutnya menurut Sugiyono
(2012:85), mengemukakan “Apabila
jumlah sampelnya kecil, kurang dari 30 orang sebaiknya menggunakan sampel jenuh, yaitu semua populasi dijadikan
sampel penelitian”. Berdasarkan pendapat tersebut maka teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yang berjumlah 25 orang .
3 Teknik Pengumpulan Data
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan
data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari subjek dan objek penelitian. Data primer diperoleh melalui :
a. Studi lapangan (observasi)
Pengumpulan data dengan terjun
langsung kelapangan untuk
mendapatkan data dengan melakukan pengamatan terhadap obyek yang akan dituju atau diteliti.
b. Wawancara
Wawancara adalah sebuah dialog yang
dilakukan oleh pewawancara
(interviewer) untuk memperoleh
informasi dari terwawancara
(interviewer) (Arikunto, 2013:198). Metode ini dilakukan dengan cara tanya
jawab secara langsung kepada
responden yang akan diteliti
berdasarkan kriteria-kriteria dalam penelitian.
c. Kuesioner
Menurut Arikunto (2013:194)
kuesioner adalah sejumlah pertanyaan
tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Data kemudian dapat diolah dan dianalisis
sesuai dengan penelitian yang
dilakukan.
Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen Sugiyono (2012:137). Data sekunder diperoleh melalui :
a. Studi Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperoleh dari intern Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya dengan caramembaca, mempelajari dan menganalisis data yang berhubungan dengan masalah penelitian.
b. Studi Kepustakaan
17
4 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Untuk mengetahui valid atau tidaknya kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini, maka dilakukan uji validitas dengan menggunakan korelasi person
product moment yaitu dengan cara
mengkorelasikan skor setiap item
pertanyaan dengan skor totalnya dengan rumus sebagai berikut
Suharsimi Arikunto (2013 :213)
Keterangan :
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: Jika 𝑟𝑥𝑦 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙maka butir soal valid
Jika 𝑟𝑥𝑦 ≤ 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka butir soal tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dari suatu variabel. Butir pertanyaan dalam variabel dikatakan reliabel atau terpercaya apabila jawaban responden adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ≥ r tabel
Untuk menentukan reliabilitasnya peneliti menggunakan Software statistik yakni SPSS V. 20.0. Rumus yang digunakan untuk mengujinya adalah cronbach alpha
(Suharsimi Arikunto 2013:221), yaitu sebagai berikut :
Keterangan : r11
= Reliabilitas instrumen yang dicari
K
=
Banyaknya butir
pertanyaan atau banyaknya soal r11tabel, maka instrumen tidak reliabel.
Jika nilai Cronbach Alpha > nilai r11tabel, maka instrumen reliabel.
5 Tenik Analisis Data
1. Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Riduwan (2011: 20) menyatakan bahwa :
“Dalam menyusun instrumen penelitian,
harus mengetahui dan paham tentang jenis skala pengukuran yang digunakan dan tipe-tipe skala pengukuran agar instrumen bisa diukur sesuai apa yang hendak diukur dan bisa dipercaya serta reliabel (konsisten)
terhadap permasalahan instrumen
penelitian”.
Dalam menganalisa data, maka variabel-variabel yang digunakan diukur dengan skala model Rating Scale. Menurut
Sugiyono (2010:141) “Model rating scale
lebih flexsibel, tidak terbatas untuk pengukuran sikap saja tetapi untuk mengukur persepsi responden terhadap fenomena lainnya, seperti skala untuk
mengukur status sosial ekonomi,
kelembagaan, pengetahuan, kemampuan, proses kegiatan, dan lain-lain”. Data yang berhasil dikumpulkan dari kuisioner selanjutnya diukur menggunakan bentuk instrumen rating scale.
a) Untuk mendeskripsikan masing-masing variabel X (motivasi), dan Y (kinerja) dianalisis secara deskriptif dengan mengikuti langkah kerja sebagai berikut : 1) Presentase dan Skoring
18 X =𝑓
𝑛 x 100
Sujana (2000: 76)
Dimana : X = Jumlah presentase jawaban
f = Jumlah jawaban atau frekuensi
n = Jumlah responden
2) Nilai jenjang Interval
Setelah diketahui hasil kuesioner dengan presentase dan skoring maka dapat ditentukan intervalnya (Sujana, 2000:79) yaitu sebagai berikut:
NJI= Nilai Tertinggi −nilai Terendah
Jumlah Kriteria Pertanyaan ...
Sujana (2000: 79) Keterangan :
NJI = Nilai jenjang interval yaitu interval untuk menentukan
b) Uji Asumsi
1) Uji Normalitas Data
Sebelum dilakukan uji normalitas distribusi data mentah yang berupa data ordinal ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan Method Sucsesive Interval (MSI). Selanjutnya untuk mengolah data dari hasil penelitian yaitu dengan menggunakan Analisis Inferensial (kuantitatif). Analisis tersebut menggunakan paket program SPSS.V.20. Sebelum analisis regresi linear sederhana digunakan uji normalitas.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependent dan variabel independent
keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ridwan dan Akdon, 2007:25). Adapun rumus yang digunakan
adalah Chi Square (χ2) yang
komputerisasinya menggunakan SPSS
V.20.0( Sugiyono, 2014:107)
Keterangan :
X2 = Harga Chi Kuadrat yang dicari
Fo = Frekuensi yang ada (frekuensi observai atau frekuensi
dengan keadaan)
Fe = Ferekuensi yang diharapkan, sesuai dengan teori.
Kriteria pengujian:
a) Jika nilai χ 2 hitung < nilai χ2 tabel, maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Jika nilai χ2 hitung > nilai χ2 tabel, maka
maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2) Uji Linearitas
Uji linieritas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah masing-masing
variabel yang dijadikan prediktor mempunyai hubungan yang linier atau tidak terhadap variabel terikatnya. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis varians/ANOVA. Pada analisis ini dihitung harga F berdasarkan harga tabel. Jika harga Fhitung lebih besar daripada harga tabel,
berarti linieritasnya signifikan, begitu sebaliknya jika harga Fhitung lebih kecil
daripada harga Ftabel maka linearitasnya
tidak signifikan. Kriteria keputusan
liniaritas juga didasarkan atas signifikasi (α hitung), apabila α hitung lebih kecil dari
taraf signifikasi yang ditentukan yaitu 5 %, berarti linieritasnya signifikan.
c) Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X (motivasi) terhadap variabel Y (kinerja) dianalisis dengan regresi linier sederhana yang komputasinya menggunakan SPSS.V.20 model yang digunakan adalah sebagai berikut :
Ŷ= a + bX + ε
Keterangan :
X X
= Subjek pada variabel
independen yang mempunyai nilai tertentu (motivasi)
Ŷ = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan (kinerja)
a = Konstanta (besarnya Y pada saat X = 0)
𝑋2 ∑
𝑘
𝑖=1
(𝑓0 − 𝑓𝑒 )2
19
b = Koefisien arah regresi yang menunjukan seberapa besar pemberian motivasi
ε = Cateris paribus
6 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh nyata motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya dianalisis dengan
menggunakan Uji t, pada tingkat kenyakinan 95% atau ἀ = 0,05 % dan dk
= (n -2), yang komputasinya
menggunakan SPSS.V.20 rumus yang digunakan sebagai berikut :
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: Jika thitung ≤ t tabel, maka Ha diterima dan Ho
ditolak.
Jika thitung > t tabel, maka Ha ditolak dan Ho
diterima.
HASIL PEMBAHASAN DAN KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat penulis sampaikan setelah melakukan penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan
responden mengenai variabel motivasi diperoleh dari 25 responden secara keseluruhan mendapat skor 953 dengan presentase 953/1025 x 100% = 92,97%.
Maka motivasi pegawai Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya tergolong baik.
2. Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel Kinerja diperoleh dari 25 responden secara keseluruhan mendapat skor 953 dengan
presentase 959/1025 x 100% = 93,56%.
Maka kinerja pegawai Kantor
Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya tergolong baik.
3. Pengaruh motivasi (X) dengan kinerja (Y) pegawai pada Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten Tasikmalaya sebesar 86 persen, sisanya sebesar 14 persen dipengaruhi oleh faktor lain (ceteris
paribus), koefisien determinasi R2
sebesar 73,9 persen, sisanya sebesar 26,1 persen dipengaruhi oleh faktor lain
(ceteris paribus).
SARAN
Berdasarkan pada kesimpulan dapat disarankan sebagai berikut :
1. Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya (KLH), agar
mempertahankan dan terus meningkatkan motivasi kerja pegawainya dengan memperhatikan pemenuhan kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan berafiliasi
yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain dan
kebutuhan untuk berkuasa yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai keinginan yang sesuai dengan yang diharapan seperti pemberian
penghargaan bagi pegawai yang
berprestasi dan sanksi bagi pegawai yang kurang berprestasi, dalam menciptakan motivasi kerja
2. Kantor Lingkungan Hidup Kabupaten
Tasikmalaya (KLH), agar
mempertahankan dan terus meningkatkan kinerja pegawai), dengan melakukan pembinaan dan pengarahan terhadap pegawai mengenai Tugas Pokok dan Tujuan Organisasi secara berkala; hal tersebut untuk lebih memahami dan menyadari mengenai apa yang harus dikerjakan oleh setiap pegawai, agar para pegawai tersebut selalu sanggup dan setia dengan kualitas dan kuantitas hasil-hasil kerja sesuai dengan Tugas Pokok dan Tujuan Organisasi, sehingga pada akhirnya akan lebih meningkatkan
kinerja Kantor Lingkungan Hidup
Kabupaten Tasikmalaya secara
keseluruhan
t =
𝑟√n−220 3. Kepada peneliti lain, disarankan jika
mengambil topik yang sama hendaknya
menambahkan variabel lain yang
mempengaruhi terhadap Kinerja
Pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Akdon dan Riduwan. 2013. Cara
menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis. Bandung : Dewa Ruchi
Galih, Rahmat. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan
Informatika Provinsi Jawa Barat.
Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pasundan
Bandung. Vol. 1, No. 1, (2013) 1-11
Manajemenn Sumber Daya
Perusahaan. Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Marsinta Reni. 2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Bandung.
Jurnal. Program Studi Ilmu
Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Pasundan Bandung. Vol. 2, No. 5, (2009) 134-135
Marsinta Reni. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia Central Java). Jurnal Manajemen.dan Bisnis Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Diponogoro Semarang Vol. 1, No.2, (2010) 134-135
Mulyanto, Dyah Widayati. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Moderating. Jurnal. Manajemen. STIE
AUB Surakarta. I (1), 1-18.
Narmodo Hernowo 2011. Pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawain Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia, UGM. Yogyakarta, Vol. 1 No. 2
Nurdin 2000. Pengantar Demografi.
Lembaga Demografi FE. Universitas Indonesia. Jakarta.
Pasolong, Harbani 2010. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta
Riduwan, Sunarta. 2011. Pengantar
Statistik. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta . 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
. 2014. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT Bumi
Aksara. Jakarta.
Setiawati, Ninuk. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestas Kerja Pegawai Negri sipil Pada Dinas Cipta Karya Dan Tata Kota Samarinda. Jurnal Sosial Politik.
Fakultas Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman Samarinda. Vol. 2, No. 1, 2014: 1073-1084. ISSN 2338-7637
Sari, Floriana. 2013. Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Galeri Ciumbuleut Hotel Dan Apartemen Bandung. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Pasundan
22
PENGARUH RASIO AKTIVITAS DAN RASIO PROFITABILITAS TERHADAP BESARNYA SISA HASIL USAHA (SHU) PADA KOPERASI PONDOK PESANTREN
SURYALAYA HIDMAT
Asep Saeful Falah
___________________________________________________________________________
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data dimana penelitian ini dilaksanakan, Koperasi Pondok Pesantren Suryalaya Hidmat dan data skunder yaitu data yang diperoleh langsung dari literatur dan buku-buku yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti. Untuk data laporan keuangan dari tahun 2003 sampai dengan tahun 2013. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ; (1) rasio aktivitas secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap besarnya sisa hasil usaha (SHU). Berdasarkan hasil perhitungan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yaitu, (2) rasio profitabilitas secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap besarnya sisa hasil usaha (SHU). Berdasarkan hasil perhitungan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤ 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, (3) rasio aktivitas dan rasio profitabilitas secara serentak tidak berpengaruh signifikan terhadap besarnya sisa hasil usaha (SHU). Berdasarkan hasil perhitungan 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙.
Kata kunci : rasio aktivitas, rasio profitabilitas, dan sisa hasil usaha (SHU).
___________________________________________________________________________
LATAR BELAKANG PENELITIAN
Koperasi Pondok Pesantren
Suryalaya Hidmat merupakan salah satu koperasi yang aktivitasnya berupa agen minyak tanah, agen lpg 3 kg, peternakan, penjualan rekening listrik, simpan pinjam, dan menjahit.
Dengan adanya kegiatan tersebut tidak akan terlepas dengan masalah keuangan yang akan terjadi, dengan adanya hal tersebut koperasi perlu melakukan analisis laporan keuangan berupa rasio aktivitas menggunakan assets
turn over dan rasio profitabilitas
menggunakan return on equity, rasio tersebut digunakan untuk membandingkan kondisi koperasi dari tahun sebelumnya dengan tahun sekarang, apakah koperasi tersebut meningkat
atau tidak sehingga koperasi
mempertimbangkan keputusan yang akan diambil untuk tahun yang akan datang dalam menjalankan aktivitasnya.
Sebagai koperasi yang memiliki berbagai macam aktivitas, Koperasi Pondok Pesantren Suryalaya Hidmat akan menaikan aktivitasnya dalam bidang penjualan, serta
meningkatkan perputaran modal (ROE) yang dialokasikan pada aktivitas yang akan ditingkatkan yakni dalam bidang penjualan, yang bertujuan untuk mensejahterakan anggota melalui sisa hasil usaha (SHU) yang dihasilkannya.
Menurut Rudianto (2010:7) Sisa Hasil Usaha (SHU) adalah selisih antara penghasilan yang diterima koperasi selama periode tertentu dengan pengorbanan (beban)
yang dikeluarkan untuk memperoleh
penghasilan.
Perkembangan Sisa Hasil Usaha Koperasi Pondok Pesantren Suryalaya Hidmat selama sebelas tahun dari tahun 2003 sampai
2013 mengalami peningkatan sebesar
32,71%.
