8 BAB II
TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tinjuan penelitian terdahulu merupakan dasar pijakan didalam penyusunan
penelitian, yang akan digunakan untuk mengetahui perbandingan dengan
penelitian yang ada sebelumnya. Beberapa hasil penelitian terdahulu sebagai
berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian Terdahulu Uraian
1
Judul Penelitian
Pengaruh Organizational Commitment Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Di PT. Kediri Matahari Corn Mills
(Wonowijoyo, 2018)
Variabel Penelitian
a. Komitmen organisasi b. Kepuasan kerja c. Turnover intention Alat Analisis Regresi berganda
Hasil Penelitian
Organizational commitment berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention.
Organizational commitment dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention di PT Kediri Matahari Corn Mills.
No Penelitian Terdahulu Uraian
2
Judul Penelitian
Job Satisfaction, Turnover Intention And Organizational Commitment (Robert, P, 2016)
Variabel Penelitian
a. Kepuasan kerja b. Turnover intention c. Komitmen organisasi Alat Analisis Regresi linear sederhana
Hasil Penelitian
Pengaruh yang signifikan secara statistik ditemukan antara kepuasan kerja
karyawan dan tiga dimensi komitmen organisasi.
Pengaruh yang signifikan antara intensi turnover dan komitmen organisasi. Pengaruh signifikan kepuasan kerja karyawan dan turnover intention terhadap komitmen organisasi.
3
Judul Penelitian
Organizational Commitment, Job Satisfaction And Their Possible Influences On Intent To Turnover (Ramalho Luz et al., 2018)
Variabel Penelitian
a. Komitmen Organisasi b. Kepuasan Kerja c. Turnover intention Alat Analisis Regresi linear berganda
Hasil Penelitian
Variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah komitmen afektif, kepuasan terhadap gaji dan komitmen normatif.
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention secara signifikan Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention secara signifikan
No Penelitian Terdahulu Uraian
4
Judul Penelitian
Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Lubuk Buasa Cabang Padang
(Purnama, Dewi Ria, 2019)
Variabel Penelitian
a. Employee retention b. Turnover intention c. Kinerja karyawan Alat Analisis Regresi linear sederhana
Hasil Penelitian
Employee Retention berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention
Employee Retention Terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
5
Judul Penelitian
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kompensasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Persada Lines Pekanbaru (Rasyid & Indarti, 2017)
Variabel Penelitian
a. Komitmen organisasi b. Kompensasi
c. Turnover intention Alat Analisis Path analysis
Hasil Penelitian
Pengaruh komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention secara langsung.
Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention secara langsung.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention secara langsung.
Komitmen organisasi melalui kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap terhadap turnover intention
No Penelitian Terdahulu Uraian
6
Judul Penelitian
The Influence Of Job Saticfaction And Organizational Commitement On Turnover Intention (Tnay et al., 2013) Variabel Penelitian a. Kepuasan Kerja b. Komitmen Organisasi c. Turnover intention
Alat Analisis Regresi Sederhana
Hasil Penelitian
Pengaruh variabel komitmen organisasi tidak memiliki hubungan yang
signifikan terhadap turnover intention secara langsung.
Pengaruh variabel kepuasan kerja tidak memiliki hubungan negatif dan
signifikan.
7
Judul Penelitian
Garuh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Autobagus Rent Car Bali. (Putra & Wibawa, 2015)
Variabel Penelitian
a. Kepuasan Kerja b. Komitmen Organisasi c. Turnover intention Alat Analisis Path analysis
Hasil Penelitian
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan negatif secara langsung terhadap turnover intentions dan
Terdapat pengaruh tidak langsung antara kepuasan kerja terhadap turnover
intentions yang dimediasi melalui komitmen organisasional.
Dari tabel 2.1 dapat disimpulkan bahwa didalam penelitian yang dilakukan
oleh peneliti terdahulu memiliki persamaan dan perbedaan, persamaan variabel
(Komitmen, kepuasan kerja dan turnover intention) dapat dilihat pada penelitian
(Ramalho Luz et al., 2018) dangan perbedaan tidak adanya variabel mediasi
kepuasan kerja, variabel employee retention dan alat analisis yang akan
digunakan yaitu menggunakan path analisis sedangkan didalam penelitian
terdahulu menggunakan regresi linear berganda sebagai variabel bebas yang
akan dilakukan didalam penelitian ini.
Persamaan variabel bebas (employee retention) didalam penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh (Purnama, Dewi Ria, 2019) dengan perbedaan
penggunaan kinerja karyawan sebagai salah satu variabel bebas yang tidak
digunakan didalam peneliitian yang akan dilakukan. Dan adanya persamaan
penggunaan variabel mediasi kepuasan kerja dan pengunaan path analysis
sebagai alat analisis didalam penelitian yang dilakukan oleh (Rasyid & Indarti,
2017) dengan perbedaan variabel konpensasi sebagai variabel bebas.
B. Landasan Teori 1. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Turnover intention merupakan dorongan atau keinginan suatu karyawan untuk berhenti atau berpindah dari suatu perusahaan,
sehingga keinginan ini dapat mendorong beberapa hal positif dan
negatif bagi suatu perusahaan, intensi turnover berpengaruh negatif
diakibatkan banyaknya biaya-biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan untuk melaksanakan perekrutan serta pelatihan sumber
daya manusia yang baru serta kehilangannya tenaga professional
perusahaan, segala efek negatif yang ada, turnover juga dapat
individu yang memiliki keterampilan, motivasi dan loyalitas yang
tinggi.
Dalton dan Todor (1981) dalam Irwandi (2002), keinginan karyawan
untuk berpindah disikapi dengan sebuah keadaan dimana karyawan
mulai mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa
yang diharapkan (Witasari, 2009). Intensi serta dampak positif dari
adanya retensi karyawan ini adalah munculnya individu-individu baru
yang memiliki kemampuan lebih baik serta timbulnya kesempatan
untuk individu yang memiliki keterampilan, motivasi dan loyalitas
yang tinggi.
Turnover intention dapat didefinisikan sebagai pemberhentian secara sukarela dan tidak sukarela, pemberhentian secara sukarela adalah
pemberhentian permanen yang dilakukan oleh seorang karyawan atas
dasar evaluasi mandiri yang dilakukan dengan harapan adanya
pekerjaan yang lebih baik yang mampu meningkatkan kualitas diri
karyawan dan pemberhentian secara tidak sukarela dapat diartikan
sebagai pemberhentian yang dilakukan secara permanen yang
dilakukan oleh organisasi atau perusahaan terhadap karyawan atas
pertimbangan-pertimbangan yang telah dilakukan. Perputaran tenaga
kerja secara sukarela dan tidak sukarela dari sebuah organisasi
(Robbins & Judge, 2007), intensi turnover adalah langkah kognitif
terakhir dalam urutan kognisi penarikan dan perantara antara evaluasi
yang terkait dengan pengambilan keputusan tentang meninggalkan
b. Faktor – Faktor Turnover Intention
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover
intention menurut Mobley (1986) dalam (Prawitasari, 2016) antara lain: 1) Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan variable psikologis yang paling sering
diteliti dalam suatu model intention turnover. Aspek kepuasan kerja
karyawan dari internal perusahaan, yaitu meliputi segala sesuatu
kepuasan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan seperti
pemberian motivasi berupa intensif, gaji, promosi, dan kepuasan
didalam berorganisasi dengan rekan kerja, serta pemberian beban
kerja dan stress kerja berdasarkan kemampuan karyawan.
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi mengacu pada respon atau timbal balik
karyawan terhadap apa yang telah diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, dari faktor inilah sebagai penentu dimana karyawan akan
melakukan evaluasi mandiri untuk memutuskan apakah melakukan
turnover intention atau menetap didalam organisasi tersebut. Faktor-faktor turnover intention yang telah dikemukakan oleh
Mobley (1986) didukung oleh Rekha dan Kemalanabhan (2012)
dalam Yoga wateknya, setyabudi indartono, (2015) dengan
penambahan dua faktor yaitu :
a) Perfeived organizational justice yang berarti proses pengambilan keputusan yang tidak adil akan membentuk niat
b) Perfeceived organizational support yang berarti dukungan
organisasi atau perusahaan dalam mempertahankan karyawan
didalam organisasi, organisasi yang tidak mampu menciptakan
kenyaman bagi karyawan akan menimbulkan niat karyawan
untuk berhenti ataupun berpindah.
3) Indikator Turnover Intention
Menurut Michaels dan Spector dalam Sa’diyah & Faida, n.d
(2017). Niat berpindah diukur dengan mendapatkan 3 informasi
dimensi niat berpindah yang berlainan yaitu:
a) Niat untuk keluar (intention to quit). Mencerminkan individu
berniat untuk keluar adalah dilihat dari perilaku seseorang
selama bekerja, perilaku ini biasanya diawali dengan mulai
berubahnya kebiasan-kebiasaan karyawan seperti mulai
tingginya tingkat absensi, akibat ketidakpuasan kerja yang
mulai dirasakan yang akan memicu timbulnya dorongan untuk
keluar dari organisasi.
b) Pencarian pekerjaan (Job search). Mencerminkan individu
berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain, karyawan yang
mulai mencari pekerjaan diluar organisasi menunjukkan
ketidakpuasan karyawan saat berada perusahaan saat ini.
c) Memikirkan keluar (Thinking of quit). Mencerminkan individu
untuk memikirkan sebelum mengambil sikap keluar, indicator
sikap atau tindakan keluar atau menetap didalam suatu
organisasi.
Dimensi-dimensi dari pengukuran turnover intention menurut
Mobley (1978) dalam (Ardiyanti, 2019) yaitu:
a) Intention to quit, keinginan untuk keluar dari organisasi
b) Intention to search, keinginan untuk mencari pekerjaan atau
tempat baru
c) Thingking of quiting, karyawan yang memiliki pikiran untuk
keluar dari organisasi akibat faktor-faktor tertentu
d) Probability of finding acceptable job, adanya kemungkinan
pekerjaan lain
2. Employee Retention
a. Pengertian Employee Retention
Mempertahankan karyawan potensial merupakan salah satu suatu
capaian dalam suatu organisasi, hal ini menjadi tolak ukur kualitas SDM
didalam suatu perusahaan. Menurut Purnama & Mayliza, n.d.(2019)
Tujuan dari retensi karyawan ialah untuk mempertahankan karyawan
mempertahankan yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan
selama mungkin, karena karyawan yang berkualitas merupakan harta
yang tidak berwujud (intangible asset) yang tak ternilai bagi perusahaan.
Employee Retention (X1), yaitu upaya perusahaan dalam
mempertahankan karyawan potensial dengan harapan mampu
tercapainya target dan tujuan dari perusahaan atas campur tangan
b. Indikator employee retention
Adapun indikator mengacu pada Yazinski (2009) dalam (Victoria,
2018) sebagai berikut :
1) Pengakuan akan prestasi kerja (X1,1), yang dianggap telah memenuhi target
individu yang ditetapkan perusahaan. Studi yang dilakukan oleh Yazinski
(2009) menunujukkan bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan berdasarkan
pengakuan kerja yang didapatkan didalam perusahaan mampu menurunkan
retensi karyawan.
2) Pengembangan diri karyawan (X1,2), yaitu bimbingan pembelajaran yang
diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan karyawan
dalam melaksanan tugas dan tanggungjawab yang diberikan.
3) Hubungan kerja (X1,3), retensi karyawan juga dapat dilihat dengan
hubungan yang dimiliki antar karyawan, semakin kuat hubungan antar kerja
maka semakin rendah tingkat intensi karyawan yang akan terjadi. Intraksi
yang dimiliki antar karyawan mampu memberikan dorongan dukungan
emosional terhadap tekanan yang diberikan oleh organisasi.
4) Pelatihan kerja (X1,4), merupakan upaya perusahaan didalam
mempertahankan karyawan potensial dengan memberikan pelatihan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
5) Peluang pengembangan karir (X1,5), diberikan oleh perusahaan dengan
tujuan mempererat hubungan dengan karyawan. Peluang yang diberikan
oleh perusahaan berupa peluang promosi dalam organisasi dan memberikan
kesempatan yang sama kepada semua karyawan.
1) Strategi menurut Taconline dalam (Sa’diyah & Faida, 2017) sebagai
berikut :
a) Strategi lingkungan, yaitu upaya peningkatan lingkungan kerja
yang lebih baik baik lingkungan internal maupun eksternal.
b) Strategi hubungan, yaitu strategi yang berfokus kepada hubungan
antar karyawan yang mampu berdampak kepada perusahaan.
c) Strategi dukungan, yaitu pemberian peralatan – peralatan yang
mampu pendukung karyawan dalam mempermudah dalam
melakukan pekerjaan.
d) Strategi pertumbuhan, yaitu berfokus kepada pertumbuhan
karyawan baik pertumbuhan dalam kinerja maupun hubungan
antar personal karyawan.
e) Strategi konpensasi, yaitu berupa entuk pemberian reward berupa
konpensasi bagi karyawan yang berperan lebih didalam perusahaan.
2) Macam-Macam Strategi Retensi Karyawan Menurut Terrington (2003)
sebagai berikut :
a) Konpensasi, merupakan salah satu pemicu utama dalam
peningkatan retensi karyawan didalam perusahaan.
b) Pemenuhan harapan, merupakan harapan-harapan yang dimiliki
oleh seorang karyawan saat memasuki suatu organisasi harapan
tersebut dapat berupa promosi, dan harapan ketenangan didalam
c) Induksi, adalah pemberian pembelajaran dasar kepada karyawan
baru yang bertujuan untuk membantu penyesuaian emosi dan
budaya-budaya baru didalam organsasi.
d) Praktik SDM, yaitu perhatian yang diberikan oleh organisasi
teradap kehidupan karyawan baik didalam maupun diluar
perusahaan.
e) Bidang pelatihan dan pengembangan karyawan, yang bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Mayer dan Allen (1991) dikutip dari (Meithiana
Indrasari1, 2017) didefinisikan sebagai komitmen organisasi sebagai
sejauh mana pekerja mengidentifikasikan diri mereka dengan organisasi
dan sejauh mana keterlibatan dalam organisasi. Komitmen organisasi
didefinisikan oleh Allen & Meyer (1990) dikutip dari (Youcef et al.,
2016) sebagai keadaan psikologis yang mengikat individu ke organisasi
yaitu membuat pergantian lebih kecil kemungkinannya. Kumar dkk.
(2012) dalam (Alzubi, 2020) menyatakan bahwa komitmen karyawan
dapat meminimalkan turnover intention, dan organisasi dengan tingkat
komitmen karyawan yang tinggi akan dapat mencapai tujuannya secara
efisien dan efektif. Komitmen karyawan dapat timbul akibat
dorongan-dorongan tertentu sehingga menyebabkan karyawan memiliki keinginan
dan memberikan hasil seoptimal mungkin demi tercapainya tujuan
perusahaan.
b. Teori Komponen Organisasi
Teori tiga komponen dikembangkan oleh Mayer dan Allen (1990). Teori
ini menggambarkan komitmen sebagai persepsi multifaset dengan tiga
komponen utamanya, yang diteorikan sebagai komitmen afektif,
kontinuitas, dan normatif (Baksh, 2010). WeiBo, Kaur, dan Jun (2010)
menyatakan bahwa metode ini berasal dari penelitian Becker (1960) dan
Porter et'al (1974) sebelumnya dan dikutip dari (Setiyanto & Hidayati,
2017) mencatat bahwa komitmen efektif adalah “keinginan” dari
komitemn organisasi. Seorang karyawan yang memiliki dorongan atau
keinginan untuk berpartisipasi lebih dalam melakukan pekerjaannya demi
kepentingan perusahaan sehingga memiliki keinginan untuk terus
mengembangkan perusahaan.
Menurut Streers (2011) dalam (Prasetyaningrum, 2020) terdapat tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen antara lain:
1) Faktor personal individu, meliputi kepuasan kerja, psychological
contract, job choice factors dan karakteristik personal. Faktor personal merupakan faktor pembentuk awal komitmen.
2) Faktor organisasi, meliputi initial works expriences, job scope,
supervisi, goal consistency organiYational. Faktor organisasi akan
3) Non-organiYational factors, meliputi available of alternatife job.
Faktor ini merupakan faktor pilihan yang akan diambil oleh karyawan
karena tidak adanya pekerjaan yang lebih baik.
Komitmen berkelanjutan yang berarti elemen “penting” yang
diartikan sebagai evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan sejauh mana
komitmen yang telah dilakukan oleh karyawan terhadap organisasi
berdasakan pengalaman kerja yang telah didapatkan sebelumnya. Dan
komitmen normatif yaitu komitmen yang dilakukan berdasarkan
kewajiban yang muncul dari perasaan pribadi karyawan.
c. Indikator komitmen organisasi
Allen & Mayyer (A. Firdaus, 2017) dan (Adnyani, 2020)
mengemukakan ada tiga yang sama dalam mendefinisikan komitmen kerja
atau mengukur komitmen antara lain:
1) Komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional dan keterlibatan
individu dalam organisasi dan pekerjaannya yang menyebabkan
individu atau karyawan menetap atas dasar keinginan pribadi.
2) Komitmen berkelanjutan, yaitu komitmen individu atas dasar
berbagai pertimbangan dalam menentukan apakah tetap tinggal atau
perpindah dengan segala hal yang nantinya akan dikorbankan.
3) Komitmen normatif, yaitu komitmen yang tercipta dari pola pikir
individu yang beranggapan bahwa kewajiban seorang karyawan untuk
komitmen dalam satu perusahaan dan berusaha untuk loyal.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan langkah awal menuju komitmen
karyawan terhadap organisasi, sehingga kepuasan karyawan didalam
melaksanakan pekerjaannya dapat menjadi tolak ukur seberapa besar
kontribusi perusahaan dalam memenuhi kebutuhan psikologis, sosial dan
materi karyawan. Perasaan puas akan mengakitabkan munculkan presepsi
bawah pekerjaan yang diterima telah memenuhi kebutuhan karyawan
(Setiyanto & Hidayati, 2017). Dalam Robbins (2008) dikutip dari
(Widagdo & Roz, 2020) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap
umum setiap individu terhadap pekerjaannya. Menurut (Eva Gayatri, Ani
Muttaqiyathun, 2020) kepuasan kerja yaitu sikap positif individu dalam
hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, sehingga karyawan
memberikan respon positif terhadap organisasi dalam segala hal
penyebabnya.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja muncul akibat dari persepsi bahwa pekerjaan
merupakan kebutuhan setiap individu dalam menjalankan kehidupannya
didalam pekerjaan (Setiyanto & Hidayati, 2017). Beberapa teori
kepuasankerja yang dikemukakan oleh para ahli dikutip dalam (Irma &
Gawi, 2016) berikut :
1) Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarki of need)
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu meliputi kebutuhan dasar individu.
b) Kebutuhan akan rasa aman, meliputi kebutuhan akan rasa aman
c) Kebutuhan sosial, mencakup kebutuhan akan perasaan individu
kepada individu lain.
d) Kebutuhan akan penghargaan, mencakup faktor penghormatan
internal yaitu penghormatan terhadap harga diri dan pengakuan
atas prestasi serta perhatian.
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri, mencakup keinginan untuk
menjadi diri sendiri.
2) Study kepuasan kerja Herzberg (1987)
Study kepuasan kerja Herzberg yaitu adanya beberapa kondisi
dari suatu pekerjaan terutama penyebab ketidakpuasan pegawai, dan
beberapa kondisi membentuk tingkat motivasi dan kepuasan kerja yang
tinggi, faktor motivator yang dijelaskan oleh Herzberg diantaranya,
prestasi, penghargaan, kenaikan pangkat, pekerja itu sendiri,
pertumbuhan pribadi dan tanggungjawab.
Tabel 2.1
Tabel kepuasan Herzberg (1987) Faktor Pemeliharaan Faktor Motivator (Hygiene factor) (Motivator factor) Kebijakan perusahaan Prestasi
Supervise Penghargaan
Hubungan kerja dengan atasan,
bawahanm dan rekan kerja Kenaikan pangkat
Gaji Pekerjaan itu sendiri
Keamanan kerja Pertumbuhan pribadi Kehidupan pribadi Tanggung jawab
3) Teori X dan Y McGregor
Douglas Mc Gregor (Robbins de Judge, 1990) dalam (Irma &
Gawi, 2016) mengemukakan dua persepsi nyata mengenai manusia
yaitu Teori X, terdapat empat asumsi yang dimiliki oleh supervisor
yaitu:
a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa
mungkin menghindarinya.
b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bila mungkin.
d) Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua
faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
bertentangan dengan persepsi-persepsi negatif diatas,
Sehingga dapat disimpulkan bahwa teori X mengarah kepada
kebutuhan-kebutuhan yang lebih rendah mendominasi individu yang
tidak disukai oleh karyawan sehingga menyebabkan karyawan sebisa
mungkin beradaptasi dan mengendalikan pikiran yang bertentangan
dengan apa yang disukai. Sedangkan teori Y mengarah kepada 4
asumsi berlawanan sebagai berikut :
a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari
tanggung jawab.
d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka
yang menduduki posisi manajemen.
Hubungan kerangka dasar yang dibuat oleh Maslow dengan
teori X dan Y adalah teori Y merupakan teori kebalikan dari teori X
yang menyatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan tinggi akan
mendominasi individu, seperti ketenangan dalam melakukan hal-hal
yang lebih disukai dan nyaman menurut individu yang
menimbulkan dorongan-dorongan keinginan untuk lebih dalam
melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan
bersama-sama. Mc Gregor sendiri yakin bahwa asumsi-asumsi Teroi Y lebih
valid daripada Teori X, hal ini didasari pada partisipatif karyawan
yang diberikan yang mampu meningkatkan keinginan dan
mendukung terciptanya komitmen organisasi yang lebih tinggi.
Kepuasan kerja, menurut Robbins, (1996) menyatakan dalam
(Prasetya & Suryono, 2014) bahwa kepuasan kerja sebagai sikap
umum seseorang individu terhadap pekerjaanya, selanjutnya
dijelaskan pula bahwa seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan.
Faktor kepuasan kerja menurut Robbins & Judge (2009) dalam
(Sutama & Stiven, 2014) yaitu :
a) Kepuasan terhadap pekerjaan, dapat diartikan bahwa pekerjaan
saat ini merupakan pekerjaan yang sesuai kemampuan dan minat
karyawan.
b) Kepuasan terhadap gaji, karyawan merasa puas terhadap imbalan
yang diterima dari perusahaan
c) Kepuasan terhadap supervise dari atasan, merupakan peran
penting atasan dalam memberikan motivasi, dukungan serta
bantuan teknik terhadap kesulitan yang dialami karyawan.
d) Kepuasan terhadap rekan kerja, merupakan rasa puas akan rekan
kerja atau kolega yang mampu memberikan bantuan teknik
maupun dorongan social.
e) Kesempatan promosi, merupakan kesempatan yang dimiliki oleh
semua karyawan untuk meningkatkan posisi jabatan didalam
perusahaan yang diberikan berdasarkan konstribusi yang telah
C. Kerangka Pikir dan Hipotesis 1. Kerangka Pikir
Gambar 2.1.Kerangka Pikir
Berdasarkan kerangka pikir diatas terdapat dua pengaruh yang
diberikan yaitu pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung, dimana
pengaruh langsung yaitu pengaruh yang diberikan variabel employee
retention terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention sedangkan pengaruh
tidak langsung yang diberikan variabel employee retention terhadap
turnover intention melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja, pembuatan kerangka
pikir didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang menemukan adanya
pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung secara signifikan yang
diberikan oleh masing-masing variabel..
2. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan dugaan sementara hubungan antar dua
variabel atau lebih (Karliger, 1983) dimana pernyataan tersebut dituliskan
a. Pengaruh Employee Retention Terhadap Kepuasan Kerja
Employee retention dapat diartikan sebagai upaya perusahaan dalam mempertahankan karyawan demi mencegah terjadinya hilangnya
karyawan potensial dalam perusahaan. Kepuasan kerja karyawan
merupakan dapat mempengaruhi kualitas kerja karyawan yang
berdampak pada capaian tujuan perusahaan (Awad, 1977). Tingginya
employee retention dalam sebuah organisasi dapat berasal dari banyak faktor, termasuk dukungan kepercasaan organisasional, kepuasan kerja,
lingkungan kerja, dan model kepemimpinan organisasi dalam
perusahaan (Anitha & Begum, 2016) dalam (Wibowo et al., 2017).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Adzka &
Surya Perdhana, 2017) faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap
retensi karyawan adalah kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh
(Wibawa, Diva Ditya Mersita Wandara, 2020) menemukan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi
karyawan. Didukung oleh (Wibawa et.al, 2020) dan (Suwandana, 2019)
menemukan bahwa employee retention berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja artinya, semakin tingginya tingkat
kepuasan karyawan akan meningkatkan tingkat retensi karyawan.
sehingga hipotesis yang dapat diambil yaitu :
H1 : Employee retention berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Komitmen organisasi merupakan sikap positif yang diberikan
karyawan terhadap organisasi, semakin tinggi komitmen organisasi
yang diberikan oleh karyawan maka loyalitas perusahaan semakin baik.
(Prasetyaningrum, 2020), mengungkapkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu komitmen organisasi, karakteristik
pekerjaan dan motivasi pekerja.
Komitmen organisasi semakin tinggi menandakan bahwa
kepuasan kerja karyawan telah terpenuhi didukung oleh hasil penelitian
yang dilakukan oleh (Prasetiyo et al., 2020) menyatakan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,
sehingga semakin baik komitmen organisasi dapat dijadikan tolak ukur
kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab dalam perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
(Januardi, 2020) dan (Prasetyaningrum, 2020) menemukan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. sehingga hipotesis yang dapat diambil yaitu :
H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
c. Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention
Upaya perusahaan dalam mempertahankan karyawan dapat dilihat melalui tinggi rendahnya intensi turnover dalam suatu perusahaan. Semakin baik maintenance atau upaya perusahaan dalam melakukan pemberdayaan karyawan maka akan semakin rendah tingkat intensi turnover perusahaan. employee retention merupakan salah satu penyebab terjadinya turnover intention sehingga perusahaan harus meningkatkan retensi karyawan dalam
segi internal dan eksternal perusahaan berupa peningkatan motivasi baik dalam segi intensif maupun hal yang dapat meminimalisir turnover intention.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widya Nindi
(2020) , Halimatusa Sa’diyah (2017) dan (Wulansari & Meilita, 2020) menemukan bahwa employee retention berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention, artinya semakin tinggi retensi
karyawan maka akan semakin rendah intensi turnover dalam suatu
perusahaan, sehingga hipotesis yang dapat diambil yaitu :
H3 : Employee retention negatif dan signifikan berpengaruh tehadap turnover intention
d. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana
karyawan menetapkan untuk tinggal atau menetap dalam suatu
pekerjaan dalam suatu organisasi dengan berbagai pertimbangan yang
telah dilakukan. Teori yang dikembangkan oleh Mayer dan Allen (1990)
mencatat bahwa komitmen afektif (keinginan) memiliki kaitan positif
terhadap karyawan pada suatu organisasi, Weibo et.,al (2010)
menemukan bahwa komitmen berkelanjutan merupakan tahapan
evaluasi yang dilakukan karyawan terhadap feedbeck yang diberikan
oleh perusahaan dan Allen dan Mayer (1990) menemukan bahwa
komitmen normative merupakan perasaan karyawan yang mewajibkan
komitmen dalam mencapai tujuan perusaaan.
Semakin tinggi minat karyawan dalam melakukan komitmen
organisasi dalam perusahaan akan semakin menurunkan intensi
& Rivai, 2019), (Gishella et al., 2017) dan (H. L. Firdaus, 2020)
menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention. sehingga hipotesis yang dapat
diambil yaitu :
H4 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan tehadap turnover intention
e. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention
Kepuasan kerja merupakan suatu hasil kerja karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, karyawan merasa puas terhadap
pekerjaannya lebih menikmati apa yang telah didapat dalam perusahaan
seperti kepuasan dalam perlakuan, suasana, dan lingkungan kerja dalam
perusahaan. Beberapa penghargaan diberikan kepada setiap karyawan
yang telah memberikan konstribusi lebih terhadap perusahaan hal ini
bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang mana
akan menghasilkan pekerjaan dengan penuh semangat dalam
melaksanakan pekerjaan. Hanifiah (2014) menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi turnover
dalam perusahaan. Sehingga dapat diartikan bahwa semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan akan menurunkan intensi turnover dalam
perusahaa didukung oleh
Didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh (Putri &
Rivai, 2019), (Prabawa, M., 2017), (H. L. Firdaus, 2020), dan
negatif dan signifikan terhadap turnover intention. sehingga hipotesis
yang dapat diambil yaitu :
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifiakn terhadap turnover intention
f. Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Melalui
Kepuasan Kerja
Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu upaya yang
dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan tingkat retensi
karyawan yang akan berdampak kepada penurunan turnover intention
(Adzka & Surza Perdhana, 2017). Didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh (Zhang & Kunci, 2016) menyatakan bahwa semakin
tinggi employee retention akan berdampak kepada kenaikan kepuasan
kerja yang menyebabkan penurunan intensi turnover.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Adzka &
Surya Perdhana, 2017) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi retensi karyawan merupakan kepuasan kerja dan
berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Sumarni & 2011, n.d.)
menyatakan bahwa retensi karyawan memiliki pengaruh negative dan
signifikan terhadap intensi turnover sehingga hipotesis yang dapat
diambil yaitu :
H6 : Employee Retention terhadap kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan melalui turnover intention
g. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui
Komitmen organsasi yang terjadi dalam suatu perusahaan terjadi
melalui tahapan-tahapan yang cukup panjang, karyawan yang memiliki
komitmen bagi organisasi tentu memberikan hasil semaksimal mungkin
bagi perusahaan demi tercapainya kepuasan kerja karyawan secara
tidak langsung berdampak pada penurunan intensi turnover perusahaan,
didukung oleh (Setiyanto & Hidayati, 2017) dan (Narti1 et al., 2020).
menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu menimbulkan komitmen
organsiasi yang berpengaruh terhadap intensi turnover dan berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan oleh (Rasyid & Indarti, 2017)
menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara tidak
langsung melalui kepuasan kerja terhadap intensi turnover.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Eva Gasatri,
Ani Muttaqizathun, 2020) dan (Putri & Rivai, 2019) yang menyatakan
bahwa Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
intensi turnover artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka intensi
turnover semakin rendah dan Komitmen organisasional berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap intensi turnover, sehingga hipotesis
yang dapat diambil yaitu:
H7 : Komitmen organisasi terhadap turnover intention berpengaruh negatif dan signifikan melalui kepuasan kerja
