167
12
PERAN BUDAYA ORGANISASI
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
168
Setiap organisasi memiliki budaya organisasinya masing- masing. Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi keterikatan karyawan. Budaya organisasi juga dapat memengaruhi kinerja karyawan di dalam perusahaan. Perusahaan sebagai sebuah organisasi mengandalkan sumber daya manusianya untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, peran budaya organisasi terhadap sumber daya manusia menjadi sangat penting. Budaya organisasi sendiri dapat dibagi menjadi tiga tingkatan, yaitu: 1) Perilaku dan artefak; 2) Nilai; 3) Keyakinan (Schein, 1994).
Sulit untuk menemukan perusahaan yang sangat sukses dan tidak memiliki budaya organisasi yang kuat, khas dan mudah dikenali karena pengaruh budaya sangat kuat terhadap kinerja dan efektivitas jangka panjang. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh yang kuat (Cameron & Quinn, 1999).
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil yang dicapai dan prestasi yang dibuat di tempat kerja. Kinerja mengacu pada menjaga rencana sambil membidik hasil.
Meskipun evaluasi kinerja adalah jantung dari manajemen kinerja, kinerja individu atau organisasi sangat bergantung pada semua kebijakan organisasi, praktik, dan fitur desain organisasi. Perspektif integratif ini mewakili pendekatan konfigurasional untuk manajemen sumber daya manusia strategis yang berpendapat bahwa pola aktivitas SDM, sebagai lawan dari aktivitas tunggal, diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi (Cardy, 2004).
Budaya Organisasi
Pada Bab ini definisi budaya organisasi sebagai budaya pengetahuan sosial dalam suatu organisasi mengenai aturan, norma, dan nilai yang membentuk sikap dan perilaku karyawannya. Dilihat dari definisi tersebut, membantu menyoroti sejumlah aspek budaya organisasi.
Pertama, budaya adalah pengetahuan sosial antara anggota organisasi. Karyawan belajar tentang aspek penting dari budaya melalui karyawan lain. Transfer pengetahuan dapat melalui komunikasi eksplisit,
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
169
pengamatan sederhana, maupun metode lainnya. Selain itu, budaya adalah pengetahuan bersama di mana anggota organisasi memahami dan memiliki tingkat konsensus mengenai budaya. Kedua, budaya memberi pengetahuan kepada karyawan tentang aturan, norma, dan nilai yang ada di dalam organisasi, terkait dengan fokus hasil kerjanya apa, perilaku nya apakah pantas atau tidak di tempat kerja, bagaimana harusnya seseorang bertindak atau berpakaian saat bekerja. Ketiga, budaya organisasi membentuk dan memperkuat sikap dan perilaku karyawan melalui sistem kontrol dan pengawasan. Tujuan dan nilai individu akan tumbuh dari waktu ke waktu menyesuaikan dengan tempat bekerja.
Budaya organisasi merupakan fenomena kompleks terbentuk dari keragaman cara, bisa jadi dari tantangan dan hambatan yang terjadi di dalam organisasi, yang dimungkinkan hasil kreasi manajemen yang disengaja dan karyawan yang bekerja dalam budaya organisasi (Durgadevi & Vasantha, 2017). Budaya organisasi menggambarkan pola asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu ketika menyesuaikan diri dengan masalah integrasi eksternal dan internal yang telah berjalan cukup baik dan dianggap berharga. Oleh karena itu, nilai yang diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk mengenali, berpikir dan merasa terkait dengan masalah tersebut.
(Luthans, 2010). Kombinasi dari harapan organisasi, pengalaman, filosofi dan nilai-nilai (Kumari & Singh, 2018), budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan. Budaya organisasi memengaruhi kinerja dan produktivitas organisasi, memberikan pedoman dalam kualitas produk, ketepatan waktu, keamanan dan faktor lain yang memengaruhi lingkungan.
Budaya organisasi juga dapat dikatakan sebagai seperangkat nilai yang membantu karyawan dalam memahami tindakan mana yang dianggap dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Budaya organisasi dianggap sebagai suatu nilai yang dapat membantu karyawan untuk memahami organisasi, sehingga karyawan kembali. Dengan demikian, budaya organisasi
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
170
dapat diartikan sebagai transfer nilai, norma, sosial, dan kepercayaan bagi karyawan, agar karyawan terbiasa menerapkan tugasnya (Griffin & Moorhead, 2011).
Sedangkan (Harrison & Stokes, 1992) mengemukakan budaya organisasi sebagai sebuah pola kepercayaan, nilai, ritual, atau mitos anggota suatu organisasi, yang memengaruhi perilaku semua individu dan kelompok di dalam organisasi tersebut.
Budaya organisasi adalah kombinasi dari harapan organisasi, pengalaman, filosofi dan nilai-nilai. Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan. Budaya organisasi memengaruhi kinerja dan produktivitas organisasi. Ini memberikan pedoman untuk kualitas produk, ketepatan waktu, keamanan dan faktor lain yang memengaruhi lingkungan. budaya organisasi melihat sebagai kombinasi dari harapan, pengalaman, filosofi, dan nilai (Kumari & Singh, 2018).
Budaya organisasi (Robbins et al., 2014) dikatakan sebagai nilai, keyakinan, atau persepsi bersama yang dianut oleh karyawan dalam suatu organisasi atau unit organisasi. Dilihat dari hal tersebut, memandang budaya organisasi berfokus pada aktivitas berbagi dalam organisasi terkait dengan nilai, keyakinan, dan persepsi, budaya organisasi mencerminkan nilai yang dianut oleh individu dalam suatu organisasi, dan pada gilirannya akan memengaruhi aspek kemanusiaan organisasi dan perilaku konkret individu. Pendapat ini menyiratkan nilai- nilai yang dianut bersama memengaruhi aspek kemanusiaan organisasi dan dalam perilaku konkret individu.
Menurut (Cooke & Szumal, 1993), bahwa faktor tingkat organisasi membentuk budaya organisasi, (Hofstede, 2010) kesepakatan bahwa budaya otoritatif bersifat menyeluruh, dimiliki bersama, dan dibangun secara sosial, termasuk anggapan, keyakinan, dan keinginan untuk berperilaku di berbagai tingkat serta menunjukkannya secara luas fitur kehidupan organisasi.
Selanjutnya, (Schein, 2010) berpendapat bahwa budaya secara umum memiliki beberapa komponen atau lapisan, berdasarkan asumsi, keyakinan, dan standar perilaku.
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
171
Lebih lanjut, (Chaudhry et al., 2016) mengemukakan variabilitas budaya, bisnis serta variabel organisasi, di mana kekuatan tiga jenis budaya positif, pasif/defensif, dan agresif/ defensif dipengaruhi tingkat industri dan organisasi. Struktur budaya (Lawren M, Corbett &
Rastrick, 2000) menemukan bahwa budaya konstruktif terhubung secara positif dengan hasil positif di seluruh industri termasuk keberhasilan dalam organisasi manufaktur.
Budaya Organisasi dibagi menjadi tiga tingkatan (Schein., 1994) yaitu: (1) Perilaku dan artefak; (2) Nilai; (3) Keyakinan. Sedangkan (George G Gordon, 1979) menggambarkan lima dimensi budaya organisasi, di antaranya:
1. Afektifitas (kebutuhan akan penghargaan) versus netralitas afektif (bertahan hidup).
2. Orientasi diri versus orientasi kolektivitas.
3. Universalisme (menerapkan standar umum) versus partikularisme (mengambil hubungan khusus untuk kasus atau kondisi tertentu).
4. Ascriptions (menilai mereka apa adanya) versus achievement (menilai orang lain berdasarkan apa yang mereka lakukan).
5. Spesifisitas (membatasi hubungan dengan orang lain dalam keadaan khusus) versus difusifitas (pembatasan yang tidak diprioritaskan dalam hubungan alami).
Model budaya menurut (Denison, 1997) merupakan keterkaitan antara budaya organisasi, praktik manajemen, kinerja dan efektivitas. Pentingnya hubungan antara praktik manajemen dengan asumsi dan keyakinan dasar dalam menilai efektivitas dimensi budaya organisasi berdasarkan empat ciri budaya utama, yaitu: (1) kemampuan beradaptasi; (2) misi; (3) keterlibatan; (4) konsistensi.
Teori elemen dan tingkat budaya organisasi (Hofstede, 2010) dapat dikolaborasikan (Denison, 1997),
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
172
dikemukakan bahwa hakikat model budaya organisasi yang dikembangkan dari waktu ke waktu, memiliki hubungan satu sama lain meliputi keyakinan, nilai, dan norma yang diakui oleh perusahaan, kemudian diwujudkan dalam bentuk tujuan, visi, misi, dan strategi yang diyakini dapat dicapai. Perwujudan pernyataan tersebut harus dicapai melalui proses nyata yang dipraktikkan di perusahaan. Budaya organisasi memiliki unsur-unsur yang dapat memengaruhi pembentukan budaya organisasi yang dikemukakan oleh (Hofstede, 2010) meliputi: (1) profesionalisme; (2) kepemimpinan; (3) kepercayaan pada rekan kerja; (4) keteraturan; (5) konflik;
(6) integrase.
Memelihara Budaya Organisasi
Budaya organisasi data digambarkan dengan banyak cara dan berbagai dimensi, dari nilai-nilai yang dianut dan asumsi yang mendasarinya, seperti solidaritas atau sosialisasi, budaya pelayanan atau budaya keselamatan.
Tidak peduli bagaimana gambaran budaya organisasi, namun akan diuji ketika pendiri organisasi dan karyawan mulai merekrut anggota baru. Apabila anggota baru tidak memiliki kesesuaian dengan budaya, maka budaya dapat menjadi lemah atau terdiferensiasi (Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., Wesson, 2019).
Kerangka kerja Attraction Selection Attrition (ASA) menggambarkan potensi ketertarikan karyawan pada organisasi yang budayanya sesuai dengan kepribadian artinya, pelamar kerja yang tidak memiliki potensial tidak akan melamar (Swider et al., 2015). Organisasi akan memilih kandidat berdasarkan kepribadian yang sesuai dengan budaya, dan menyingkirkan yang sebaliknya.
Selain menggunakan Attraction Selection Attrition (ASA), organisasi dalam memelihara budaya organisasi melalui karyawan baru, mulai dari memberikan pekerjaan yang penuh tekanan, kompleks, dan menantang bagi karyawan dan organisasi. Sosialisasi merupakan proses di mana karyawan mempelajari pengetahuan sosial yang memungkinkan mereka untuk memahami dan beradaptasi dengan budaya organisasi, dimulai sebelum
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
173
seorang karyawan mulai bekerja dan berakhir meninggalkan organisasi (Cable et al., 2000).
Kinerja Karyawan
Gambaran umum kinerja karyawan dapat dilihat di berbagai bidang pekerjaan di mana tingkat relevansi luaran yang dihasilkan oleh seorang karyawan dapat diukur oleh organisasi. Sebagai contoh, kinerja seorang guru dapat dilihat dan dinilai dari segi jumlah jam proses belajar mengajar dan umpan balik dari siswa, jumlah jam proses pembelajaran mencerminkan kuantitas yang dihasilkan, dan sifat umpan balik yang diterima mencerminkan kualitas karya yang dihasilkan. Contoh lainnya bisa dilihat dan dinilai dari kinerja seorang kasir bank yang melakukan pengecekan antara jumlah transaksi pengeluaran uang tunai dan transaksi penerimaan kas dalam periode tertentu, rata-rata waktu yang dibutuhkan dalam melayani pelanggan serta kualitas layanan yang diberikan kepada pelanggan selama bertransaksi, kedua contoh tersebut merupakan pandangan tradisional tentang kinerja karyawan (Pawar, 2020).
Dalam pandangan tradisional terkait kinerja karyawan pada suatu pekerjaan, perlu diperhatikan dua fitur pada kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan. Pertama, fokus kinerja karyawan dilihat dari pekerjaan atau tugas secara keseluruhan yang meliputi selain tugas yang dikerjakan juga peran ekstra atau kinerja kontekstual seperti mengambil tanggung jawab ekstra, membantu rekan kerja, dan memberikan saran inovatif. Kedua, fokus pada hasil tugas yang dicapai oleh seorang karyawan dibanding perilaku karyawan. Perilaku karyawan yang negatif/buruk/rendah cenderung pencapaian kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan cenderung buruk. Sebaliknya, karyawan perilaku yang membentuk kinerja positif/baik/tinggi memungkinkan mencapai hasil yang baik. Sehingga pandangan kinerja dapat dijadikan penilaian evaluatif perilaku karyawan dalam membantu memfasilitasi atau mengganggu pencapaian tujuan organisasi (Pawar, 2020).
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
174
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan keseluruhan seseorang selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target, atau kriteria (Robbins & Judge, 2007).
Kinerja karyawan (Employee Performance) dianggap sebagai aspek penting dalam organisasi ataupun dunia bisnis saat ini guna memastikan keberlanjutan organisasi. Sementara itu, karyawan bagian dari aset penting bagi setiap organisasi dalam upaya untuk memastikan kemajuan dan pencapaian terbaik dari organisasi (Ahmed & Uddin, 2012; Danish & Usman, 2010; Zameer et al., 2014).
Menurut (Gibson et al., 2000), kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Kinerja karyawan menunjukkan hasil keuangan atau nonkeuangan karyawan yang memiliki hubungan langsung dengan kinerja organisasi dan keberhasilannya.
Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa cara penting untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan fokus pada pembinaan keterlibatan karyawan.
Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan, baik yang bersumber dari domain internal maupun eksternal. Kinerja pegawai dapat tercermin dari tingginya kebersamaan dan tingkat kepuasan pegawai terhadap perusahaan serta konsep reward yang diterapkan. Meskipun banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, namun penelitian ini akan menekankan pada motivasi dan employee engagement sebagai faktor dominan dalam memengaruhi kinerja karyawan dan diyakini akan memengaruhi kinerja perusahaan (Zameer et al., 2014). Selain imbalan finansial, nonfinansial atau imbalan lainnya serta dukungan manajemen bahwa employee engagement yang tinggi juga akan memperkuat semangat karyawan untuk meningkatkan kinerjanya (McMullen & Group, 2013).
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
175
Kinerja karyawan juga dapat didefinisikan sebagai hasil yang diperoleh dari serangkaian kegiatan dan upaya karyawan di perusahaan, dan kinerja mereka dapat dilihat dalam beberapa aspek, seperti kepuasan kerja, loyalitas, jenjang karir dan tingkat keterlibatan atau tanggung jawab dalam pekerjaan (Mariza, 2016).
Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan
Dalam mencapai hasil yang diinginkan, banyak organisasi yang mengimplementasikan manajemen karyawan (seperti pengelolaan jumlah produk/ jasa yang dihasilkan sesuai standar tertentu) dan proses pembinaan dan umpan balik terkait prilaku karyawan. Menurut (Carter, Earl., McMahon, 2005) kinerja didorong oleh beberapa hal di antaranya:
1. Harapan yang jelas dari masing-masing karyawan;
2. Kompetensi dan kepercayaan diri karyawan untuk melakukan pekerjaannya;
3. Lingkungan kerja yang bahagia dan aman (hubungan kerja yang berkualitas);
4. Kepuasan kerja;
5. Pengakuan dan penghargaan yang diberikan.
Pendapat dari (Kirkpatrick, 2006) mengemukakan delapan kondisi yang dapat mendorong hasil maksimal dari karyawan di dalam suatu organisasi, yaitu:
1. Jadikan pekerjaan itu penting bagi karyawan.
2. Pilih karyawan yang memiliki potensi dalam melakukan pekerjaan.
3. Perjelas apa yang diharapkan karyawan dalam pekerjaan.
4. Berikan pelatihan bagi karyawan dalam hal pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan.
5. Evaluasi kinerja dan komunikasikan hasil dan harapannya kepada karyawan.
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
176
6. Bantu meningkatkan kinerja karyawan.
7. Membangun dan memelihara hubungan baik dengan karyawan.
8. Penghargaan untuk kinerja karyawan.
Penjelasan ke delapan kondisi yang dapat dikembangkan di atas, dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Pekerjaan Penting bagi Karyawan
Bagi karyawan yang merasa pekerjaannya penting, lebih cenderung memberikan yang terbaik, dan memperlihatkan perbedaan seberapa baik pekerjaan dilakukan.
2. Pilih Orang yang Tepat
Saat organisasi mempertimbangkan karyawan di suatu pekerjaan, baik level pemula atau berdasarkan promosi, harus mencocokkan karyawan dengan pekerjaan tersebut. Potensi karyawan harus ditentukan dan diukur, sehingga melalui ''pelatihan apakah orang ini dapat melakukan pekerjaan dengan sukses?'' Calon karyawan dianalisis latar belakang berdasarkan pendidikan dan pengalaman, yang selanjutnya dilakukan wawancara dan dievaluasi jawaban dari pertanyaan serta penampilan dan kesan pada saat wawancara. Banyak bukti bahwa orang dipromosikan pada posisi pimpinan tidak memperlihatkan kinerja, masa kerja, dan sikap kooperatif. Pendekatan yang lebih sistematis menekankan pentingnya keinginan disuatu posisi dan juga kualitas kepemimpinan.
3. Perjelas apa yang Diharapkan Karyawan
Sering terjadi frustrasi dan kegagalan yang dialami karyawan karena apa yang diharapkan tidak sesuai keinginan. Manajemen organisasi tidak menjelaskan apa diharapkan dari karyawan, banyak karyawan yang menanggung akibatnya bahkan karyawan yang memiliki kualifikasi yang diperlukan dan terbaik.
Diharapkan karyawan mengambil inisiatif dalam mengklarifikasi apa yang diharapkan atau setidaknya
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
177
memiliki keberanian untuk menyampaikan klarifikasinya.
4. Berikan Pelatihan
Langkah awal untuk melakukan pelatihan, tentukan yang akan memberikan pelatihan. Jika pelatihan diberikan kepada level pimpinan/managerial maka harus meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap manajemen, sebagai contoh pelatihan dasar-dasar manajemen bagi pimpinan baru. Program pelatihan juga harus didukung ketersediaan perpustakaan manajemen di mana pemilihan buku-buku harus dipilih dengan cermat sehingga dapat dibaca dan dipraktikkan. Sehingga memastikan “lompatan besar”
bagi pimpinan yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan.
5. Mengevaluasi Kinerja dan Mengomunikasikan Penilaian
Pimpinan harus mengevaluasi kinerja dan mengomunikasikan penilaian kepada karyawan agar mengetahui apa yang mereka lakukan di tempat kerja.
Proses penilaian dan komunikasi berkesinambungan dan berkelanjutan, baik formal maupun informal yang diperlukan, mencakup rincian proses, bentuk dan prosedur yang efektif program penilaian kinerja.
6. Bantu Karyawan Menjadi Lebih Baik
Penilaian harus dapat mengukur seberapa baik pekerjaan yang dilakukan karyawan, serta mengidentifikasi kekuatan dan aspek pekerjaan yang dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja. Sehingga bisa diidentifikasi untuk mendapatkan persetujuan pimpinan dan karyawan dalam membuat rencana peningkatan kinerja.
7. Membangun dan Memelihara Hubungan
Dalam membangun hubungan, pimpinan harus memahami dan memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan, bukan hanya untuk organisasi saja.
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
178
Kemajuan suatu organisasi biasanya tergantung pada tiga hal dan faktor yang berbeda:
a. Kepentingan, keinginan, dan aspirasi karyawan.
b. Potensi karyawan yang ditentukan oleh manajemen.
c. Pembukaan.
Faktor lain yang menentukan kemajuan organisasi adalah jumlah peluang promosi serta perencanaan dan pengembangan potensi karir. Berikut langkah- langkah (Kirkpatrick, 2006) yang dapat dilakukan dalam mengembangkan program tersebut:
1. Dukungan, kerja sama, dan partisipasi dari pimpinan pengelolaan.
2. Integrasi konseling karir ke dalam sistem penilaian kinerja.
3. Bagian/ staf profesional yang memahami sistem pengembangan karir.
4. Mengembangkan jaringan komunikasi dan pusat informasi sumber daya, informasi pekerjaan dan pendidikan yang terpusat.
5. Menetapkan prosedur yang jelas untuk konseling karir.
6. Layanan konseling karir individu.
1) Memberikan masukan dan saran tentang analisis diri, diagnosis organisasi, dan rencana kerja kepada karyawan.
2) Pimpinan yang mempunya keterampilan dalam memahami teknik perencanaan dan peluang karir.
3) Evaluasi program setiap enam bulan sekali.
7. Peninjauan perkembangan karyawan yang melakukan konseling setiap enam bulan.
8. Perbarui file informasi secara berkala.
9. Lokakarya perencanaan uji coba karir.
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
179
10. Perwakilan hubungan karyawan yang memiliki sertifikat teknik konseling dan pengetahuan karir.
11. Penyajian lokakarya perencanaan karir secara berkesinambungan.
8. Penghargaan bagi Kinerja
Dalam memperlihatkan upaya dan kinerja maksimal dari karyawan perlu adanya penghargaan kinerja bukan berdasarkan masa kerja, pilih kasih, atau apa pun lainnya. Penghargaan dapat berupa uang seperti insentif upah, kenaiakn gaji, bonus, bagi hasil, dan hadiah. Atau juga bisa dalam bentuk nonmoneter seperti pujian, pekerjaan khusus, pemberian tanggung jawab, pendelegasian tugas, saran ide, kondisi kerja yang lebih baik, symbol status, dan otoritas. Paling efektif dari penghargaan nonmoneter adalah otoritas atau kebebasan bertindak/ wewenang.
Peran Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Budaya organisasi dan lingkungan organisasi diasumsikan memengaruhi kinerja karyawan, jika budaya perusahaan dan lingkungan organisasi terkait dengan kinerja karyawan maka memiliki dampak yang lebih tinggi (Budiharso & Tarman, 2020). Pengaruh antara budaya organisasi dan lingkungan organisasi terhadap kinerja pegawai digambarkan efektif jika organisasi didisiplinkan dengan baik. (Mahrous et al., 2020) menjelaskan bahwa lingkungan organisasi di dalamnya terkandung menghormati, mentaati, dan mentaati tata tertib administrasi, melaksanakan dan menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang. Disiplin dapat berhasil jika budaya organisasi menerapkan semua prosedur secara konsekuen.
Organisasi harus menghindari tebang pilih yang dapat menimbulkan prasangka, kebencian, dan kecemburuan sosial. Lingkungan organisasi digambarkan oleh keadaan organisasi yang teratur di mana karyawan dengan senang hati mematuhi aturan, sehingga pengaruh lingkungan perusahaan terhadap kinerja karyawan juga didukung
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
180
oleh (Kuenzi et al., 2020; Paais & Pattiruhu, 2020).
Temuan studi (Goula et al., 2021) juga menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, didukung oleh (Wang &
Lounsbury, 2021) yang menemukan hubungan positif dan dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Studi (Sivakami, R., SS, 2018) pada 50 karyawan Source Edge Teknologi Perangkat Lunak Pvt. Ltd mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan kuat antara budaya dan kinerja karyawan. Budaya organisasi telah membuat kekuatan di lingkungan kerja. Temuan lebih lanjut menunjukkan bahwa kepuasan tenaga kerja terhadap organisasi di mana mereka tetap berada di organisasi dalam waktu yang lama.
Hubungan antara budaya organisasi dan kinerja mendapatkan dukungan yang signifikan dari para peneliti (Priyadharsan & Nithiya, 2020). Hubungan budaya organisasi dengan kinerja juga (Maryati et al., 2019) dipengaruhi oleh cara organisasi bagaimana memperoleh fakta atau informasi penting serta menggunakan fakta atau informasi tersebut. Selain itu, dapat pula menciptakan keunggulan kompetitif dengan memahami batasan-batasan dalam organisasi serta pengalaman interaksi manusia dan kemampuan dalam memproses informasi (Soomro & Shah, 2019).
Dalam penelitian yang lain, menekankan bahwa budaya yang baik dari suatu organisasi dapat meningkatkan kemauan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi ke arah tertentu (Santoso, Teguh B., Soehari, 2020; Shahzad, Fakhar., Iqbal, Zahid., Gulfar, 2013). Posisi karyawan dan budaya yang sehat harus memiliki jalur yang sama untuk mencapai tujuan organisasi, serta menawarkan kesempatan atau dorongan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang di dalam organisasi (Puspita, 2020).
Dengan demikian dalam mengadobsi budaya organisasi yang solid dan sehat disarankan agar lebih efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan (Shahzad, Fakhar., Iqbal, Zahid., Gulfar, 2013).
PERAN BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKANKINERJA KARYAWAN
181 Daftar Pustaka
Ahmed, S., & Uddin, M. N. (2012). Job satisfaction of bankers and its impact in banking: A case study of Janata Bank. ASA University Review, 6(2), 95–102.
Budiharso, T., & Tarman, B. (2020). Improving quality education through better working conditions of academic institutes. Journal of Ethnic and Cultural
Studies, 7(1), 99–115.
https://doi.org/10.29333/ejecs/306
Cable, D. M., Aiman-Smith, L., Mulvey, P. W., & Edwards, J. R. (2000). The sources and accuracy of job applicants’ beliefs about organizational culture.
Academy of Management Journal, 43(5), 1076–1085.
https://doi.org/10.5465/1556336
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing And Changing The Competing Values Framework. 1–12.
Cardy, R. L. (2004). Performance Management: Concepts, Skills, and Exercises. M.E. Sharpe.
https://books.google.co.id/books?id=xC2rngEACAAJ Carter, Earl., McMahon, F. (2005). Improving Employee
Performance through Workplace Coaching: a Practical Guide to Performance Management. In Human Resources Management International Digest (Vol. 14,
Issue 5).
https://doi.org/10.1108/hrmid.2006.04414eae.001 Chaudhry, A., Yuan, L., Hu, J., & Cooke, R. A. (2016).
What matters more? The impact of industry and organizational factors on organizational culture.
Management Decision, 54(3), 570–588.
https://doi.org/10.1108/MD-05-2015-0192
Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A., Wesson, M. J.
(2019). Organizational Behavior Commitment in the Workplace (Seventh). McGraw-Hill.