69
6
KONSEP KINERJA ORGANISASI
70
Selain itu, organisasi merupakan bentuk dari persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang/ beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/ sekelompok orang yang disebut dengan bawahan (Armosudiro, 2006).
Dalam organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerja sama antara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Dengan demikian, kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi, tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari sejauh mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya (Surjadi, 2009).
Pendapat lain dikemukakan oleh Wibowo dan Atmosudirjo (dalam Pasolong, 2007) bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif.
Dengan demikian, kinerja organisasi merupakan indikator yang mencerminkan tingkat prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari pelaku anggota organisasi.
Prestasi yang dicapai tak luput dari peran dan kinerja pegawai handal dan profesional baik secara individu dan juga secara berkelompok (organisasi). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah kemampuan sekelompok orang yang tergabung dalam wadah organisasi untuk mencapai tugas yang dibebankan kepada mereka untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja organisasi merupakan suatu hal yang menggambarkan hasil kinerja sebauh organisasi dalam mencapai tujuan yang dipatuhi oleh sumber daya yang dimiliki dalam organisasi tersebut. Sumber daya yang dimaksud meliputi sumber daya fisik maupun nonfisik,
KONSEP KINERJA ORGANISASI
71
sumber daya fisik adalah manusia, sedangkan nonfisik adalah peraturan, informasi dan kebijakan.
Indikator Kinerja Organisasi
Indikator kerja merupakan ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah didetapkan (Mahsun, 2006). Sementara itu, menurut Lohman (2003) indikator kinerja adalah suatu variable yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiesi proses dengan pedoman pada target-target dan tujuan organisasi (dalam Mahsun, 2006). Dengan demikian, indikator kinerja adalah kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana keberhasilan perncapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam nilai-nilai tertentu.
Untuk mengukur kinerja organisasi tentu saja diperlukan indikator atau instrumen yang jelas, tanpa indikator atau instrumen yang jelas maka tidak akan muncul arah yang dapat digunakan untuk menentukan mana yang lebih efektif antara alokasi sumber daya yang berbeda, desain organisasi yang berbeda dan pilihan pendistribusian tugas serta wewenang yang berbeda.
Sampai saat ini, menentukan indikator yang digunakan sebagai alat ukur kinerja yang sesuai masih sangat sulit.
Agus Dwiyanto menjelaskan, kesulitan dalam pengukuran kinerja organisasi pelayanan publik sebagaian muncul karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali bukan hanya kabur akan tetapi juga bersifat multidimensional. Organisasi publik memiliki stakeholder yang jauh lebih banyak dan kompleks ketimbang organisasi swasta. Stakeholder dari organisasi publik seringkali memiliki kepentingan yang berbenturan satu dengan yang lainnya, akibatnya ukuran kinerja organisasi publik di mata stakeholder juga menjadi berbeda-beda (Dwiyanto, 2008). Oleh karena itu, ada berbagai pendapat yang memunculkan instrumennya untuk menilai sebuah kinerja suatu organisasi.
Mahsun berpendapat ada enam indikator yang dapat digunakan untuk menilai suatu kinerja organisasi, yaitu:
KONSEP KINERJA ORGANISASI
72
1. Masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan organsisasi agar pelaksaaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.
Indikator ini mengukur jumlah sumber daya seperti dana, SDM dan sumber daya yang dimiliki.
2. Proses. Dalam indikator ini, organisasi akan merumuskan ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut. Poin yang paling dominan dalam proses ini adalah tingkat efisiensi dan ekonomis pelaksanaan kegiatan organisasi. Efisiensi berarti besarnya hasil yang diperoleh dengan pemanfaatan sejumlah masukan. Sedangkan ekonomis berarti suatu kegiatan yang dilakukan lebih murah dibandingkan dengan standar biaya dan waktu yang telah ditentukan untuk itu.
3. Keluaran (output) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat tercapai dari siatu kegiatan yang berupa fisik maupun nonfisik. Tolok ukur keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari suatu kegiatan.
4. Hasil (outcomes) adalah sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Indikator keluaran lebih utama dari sekedar keluaran yakni menggambarkan tingkat pencapaian atas hasil yang lebih tinggi yang mencangkup kepentingan banyak pihak.
5. Manfaat (benefit) adalah sesuatu yang berkaitan dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.
Indikator manfaat menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator hasil. Manfaat tersebut akan dirasakan setelah beberapa waktu kemudian, khususnya dalam jangka menengah dan jangka panjang.
6. Dampak (impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif ataupu negatif (Mahsun, 2006).
KONSEP KINERJA ORGANISASI
73
Hampir senada dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mahsun, Sobandi (2006) berpendapat, indikator yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur untuk menilai kinerja suatu organisasi hanya empat, yaitu:
1. Keluaran (output) adalah suatu yang diharapkan dapat langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun nonfisik. Output ini sebisa mungkin diharapkan dapat langsung dirasakan oleh masyarakat. Kelompok keluaran (output) meliputi dua hal. Pertama, kualitas pelayanan yang diberikan, indikator ini mengukur fisik pelayanan. Kedua, kualitas pelayanan yang diberikan yang memenuhi persyaratan kualitas tertentu. Indikator ini mengukur kualitas fisik pelayanan yang memenuhi uji kualitas.
2. Hasil adalah mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena pemberian layanan, yakni segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
Maka, segala sesuatu yang dilakukan atau dilaksanakan pada jangka menengah harus dapat memberikan efek langsung dari kegiatan tersebut.
Hasil sangat bermanfaat jika disajikan secara komparatif dengan hasil tahun sebelumnya, target, tujuan, atau sasaran, norma, atau standar yang diterima secara umum. Efek sekunder dari pelayanan atas penerimaan atau pengguna bisa teridentifikasi dan layak dilaporkan. Ukuran itu mencakup akibat tidak langsung yang signifikan, dimaksud atau tidak dimaksud, positif atau negatif, yang terjadi akibat pemberian pelayanan yang diberikan.
3. Kaitan usaha dengan pencapaian adalah ukuran efisiensi yang mengkaitkan usaha dengan keluaran pelayanan. Berdasarkan pengertian di atas, maka Mengukur sumber daya yang digunakan atau biaya per unit keluaran, dan memberi informasi tentang keluaran ditingkat tertentu dari penggunaan sumber daya, menunjukan efisiensi relatif suatu unit jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya, tujuan yang ditetapkan secara internal, norma atau standar yang bisa diterima atau hasil yang bisa dihasilkan setara.
KONSEP KINERJA ORGANISASI
74
Indikator yang mengaitkan usaha dengan pencapaian, meliputi dua hal. Pertama, ukuran efisiensi yang mengaitkan usaha dengan keluaran pelayanan, indikator ini mengukur sumber daya yang digunakan atau biaya per unit keluaran, dan memberi informasi tentang keluaran ditingkat tertentu dari penggunaan sumber daya di lingkungan organisasi. Kedua, ukuran biaya hasil yang menghubungkan usaha dan hasil pelayanan, ukuran ini melaporkan biaya per unit hasil, dan mengaitkan biaya dengan hasil sehingga managemen publik dan masyarakat bisa mengukur nilai pelayanan yang telah diberikan.
4. Informasi penjelas adalah suatu informasi yang harus disertakan dalam pelaporan kinerja yang mencakup informasi kuantitatif dan naratif. Hal ini dapat membantu pengguna untuk memahami ukuran kinerja yang dilaporkan, menilai kinerja suatu organisasi, dan mengevaluasi signifikansi faktor yang akan mempengaruhi kinerja yang dilaporkan. Ada dua jenis informasi penjelas. Pertama, faktor substansial yang ada diluar kontrol seperti karakteristik lingkungan dan demografi. Kedua, faktor yang dapat dikontrol seperti pengadaan staf.
Selanjutnya, Dwiyanto berpendapat bahwa ada lima indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi publik, yaitu:
1. Produktivitas. Indikator ini diharapkan tidak hanya mengukur tingkat efisiensi suatu kinerja organisasi saja, melainkan juga mengukur efektivitas pelayanan.
Produktivitas pada umunya dipahami sebagai rasio antara input dengan output.
2. Kualitas layanan. Instrumen ini menjadi semakin penting karena kepuasan masyarakat bisa menjadi parameter untuk menilai kinerja organisasi publik.
Keuntungan utama menggunakan kepuasan masyarakat sebagai indikator kinerja adalah informasi mengenai kepuasan masyarakat sering kali tersedia secara mudah dan murah yang dapat diperoleh dari media masa dan diskusi publik.
KONSEP KINERJA ORGANISASI
75
3. Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, Menyusun agenda prioritas layanan dan mengembangkan program- program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
4. Responsibilitas. Indikator ini menjelaskan apakah kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang bersifat eksplisit maupun emplisit.
5. Akuntabilitas. Indikator ini menunjukkan seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilik oleh rakyat, asumsinya adalah bahwa para pejabat politik dipilih oleh rakyat sehingga dengan sendirinya akan selalu merepresentasikan kepentingan masyarakat (Dwiyanto, 2008).
Menurut Kumorotomo (dalam Dwiyanto, 2008), indikator yang dijadikan sebagai alat untuk menilai kinerja organisasi pelayanan publik ada empat, yaitu:
1. Efisiensi. Indikator ini menyangkut tentang pertimbangan mengenai keberhasilan organisasi pelayanan publik dalam mendapatkan laba (keutungan), manfaat factor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis.
2. Efektivitas. Dalam hal ini adalah kemampuan untuk mengukur seberapa baik semua komponen organisasi bekerja dan menggunakan informasi, guna memastikan bahwa pelaksaannya memenuhi standar saat ini dan meningkat sepanjang waktu. Artinya, bahwa indikator ini menekankan pada hasil yang dicapai dari kegiatan input dan output.
3. Keadilan. Dalam hal ini, keadilan akan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik.
4. Daya Tanggap. Dalam hal ini, bagaimana suatu negara atau pemerintah sangat tanggap dalam
KONSEP KINERJA ORGANISASI
76
memenuhi kebutuhan vital masyarakat. Hal ini menjadikan seluruh kriteria organisasi harus dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.
Walaupun terdapat beberapa pendapat mengenai cara atau instrument yang digunakan untuk menilai kinerja suatu organisasi, akan tetapi pada dasarnya memiliki kesamaan substansial yakni untuk melihat seberapa jauh tingkat pencapaian hasil yang telah dilakukan oleh organisasi atau instansi, apakah sudah sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkan ataukah belum. Dengan demikian, indikator yang ada tidak perlu diperdebatkan, tinggal disesuaikan saja dengan organisasi masing- masing, karena setiap organisasi memiliki tujuan dan stakeholder yang berbeda-beda sehingga pasti terdapat perbedaan dalam menggunakan indikator dalam menilai kinerja sebuah organisasi tersebut. Disamping indikator yang sudah disebutkan di atas, paling tidak menurut Keban (Tsauri, 2014) penilaian kinerja itu dapat dilihat dari empat hal, yaitu:
1. Kinerja individu yang menggambarkan sampai sejauh mana seseorang telah melaksakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang telah ditetapkan oleh kelompok atau instansi.
2. Kinerja kelompok, yaitu menggambarkan sampai sejauh mana kelompok telah melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang telah ditetapkan oleh kelompok atau instansi.
3. Kinerja organisasi, yaitu menggambarkan sejauh mana organsasi telah menaksanakan semua kegiatan pokoknya agar mencapai visi dan misi institusi.
4. Kinerja program, yaitu berkenaan dengan sejauh mana kegiatan-kegitan dalam program yang telah dijalaksanakan sehingga dapat mencapai tujuan dari program tersebut.
KONSEP KINERJA ORGANISASI
77
Tujuan Penilaian Kinerja Organisasi
Tujuan dari adanya penilaian dari sebuah kinerja organisasi pada dasarnya mengacu kepada konsistensi suatu organisasi tersebut. Dengan adanya penilaian kinerja, sebuah organisasi dapat mengetahui sejauhmana seluruh bagian dapat bekerja secara optimal sehingga dengan itu, organisasi dapat mengetahui pos-pos tertentu yang harus dibenahi sehingga menghasilkan output yang maksimal. Itulah sebabnya menurut Syarifudin Alwi, tujuan dari penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evolution dan development, artinya hasil penilaian menjadi bahan untuk menentukan kebijakan selanjutnya. Menurut Alwi, penilaian kinerja berfungsi untuk menentukan beberapa hal: 1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberina kompensasi, 2) Hasil penilaian digunakan sebagai straffing decision, 3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi, 4) Hasil penilaian digunakan untuk melihat prestasi riil yang dicapai individu, 5) Hasil penilaian gidunakan untuk melihat kelemahan individu yang menghambat kinerja, dan 6) Hasil penilaian dapat digunakan untuk melihat prestasi-prestasi yang dikembangkan (Alwi, 2001).
Penilaian kinerja yang baik adalah bagaimana hasil yang diperoleh dapat menggambarkan secara riil seluruh komponen yang ada dalam kinerja suatu organisasi atau instansi, maka dari itu hasil yang diperoleh dapat digunakan sebagai alat untuk mengidentifikasi strategi ke depan dan perubahan operasioanl mengenai apa yang dibutuhkan serta proses apa yang diperlukan dalam perubahan tersebut. Menurut Mahsun, pengukuran kinerja dapat menyediakan dasar bagi organisasi untuk menilai: 1) Bagaimana kemajuan atas sasaran yang telah ditetapkan, 2) Membantu dalam mengenali area-area kekuatan dan kelemahan, 3) Menunjukkan bagaimana kegiatan mendukung tujuan organisasi, 4) Menentukan Tindakan yang tepat untuk meningkatkan organisasi, 5) Membantu dalam membuat keputusan dan langkah inisiatif, 6) Mengutamakan alokasi sumber daya, 7)
KONSEP KINERJA ORGANISASI
78
Meningkatakn produk-produk dan jasa-jasa kepada pelanggan (Mahsun, 2005).
Tujuan Manajemen Kinerja Organisasi
Menurut Tsauri (2014), tujuan dari manajemen kinerja organisasi adalah untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal. Penyebab utama dibutuhkannya manajemen kinerja, di antaranya adalah sebagai berikut:
1. Setiap karyawan ingin memiliki penghasilan yang tinggi.
2. Setiap karyawan ingin memiliki keahlian sesuai bidangnya.
3. Setiap karyawan ingin berkembang karirnya.
4. Kewajiban bagi pemimpin untuk meningkatkan penghasilan karyawan.
5. Kewajiban bagi pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
6. Setiap karyawan ingin mengapatkan perlakuan yang adil atas hasil kerjanya.
7. Bagi yang berprestasi berhak memperoleh penghargaan dan bagi yang melanggar aturan wajib diberi sanksi.
8. Setiap institusi ingin berkeja secara efektif, efisien dan produktif.
9. Berakibat positif atau negatif tergantung dari kebijakan isntitusi.
10. Positif apabila institusi memiliki niat untuk mengembangkan SDM.
11. Mutu karyawan masih rendah, dilihat dari kemampuan yang dimiliki sebagai akibat dari rendahnya tingkat Pendidikan, rendahnya kesempatan mengikuti pelatihan, rendahnya etos
KONSEP KINERJA ORGANISASI
79
kerja dan mutu produk, pelayanan dan atau hasil kerja yang masih rendah.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi Kinerja dalam ruang lingkup organisasi menggambarkan hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi atau institusi dalam melakukan suatu pekerjaan. Berhasil atau tidaknya tujuan suatu organisasi tergantung kepada bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. Hal itu semua, tentu tidak terlepas dari berbagai faktor yang mempengaruhinya. Menurut Salusu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kapabilitas Organisasi
Kapabilitas organisasi merupakan suatu konsep yang digunakan untuk menunjukkan kondisi lingkungan internal yang terdiri atas dua faktor strategis, yaitu kekuatan dan kelemahan. Kekuatan adalah situasi dan kemampuan internal yang bersifat positif yang memungkinkan organisasi memiliki keuntungan strategi dalam mencapai sasaran, sedangkan kelemahan adalah situasi dan ketidakmampuan internal yang mengakibatkan organisasi tidak dapat mencapai sasarannya. Kedua faktor ini perlu diperhitungkan guna melihat kemampuan internal organisasi, yaitu struktur organisasi, sumberdaya baik dana maupun tenaga, lokasi, fasilitas yang dimiliki, integritas seluruh karyawan dan integritas kepemimpinan.
2. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal juga memiliki dua faktor strategis yaitu peluang dan tantangan atau ancaman.
Peluang adalah situasi dari faktor eksternal yang membantu organisasi mencapai atau melampaui pencapaian sasaran, sedangkan ancaman atau tantangan adalah faktor eksternal yang menyebabkan organisasi tidak dapat mencapai sasarannya. Dalam mengamati lingkungan eksternal, ada beberapa sektor yang harus peka dalam mengatami lingkungan
KONSEP KINERJA ORGANISASI
80
sehingga dapat menciptakan peluang atau setidaknya mengurangi ancaman (Salusu, 2001).
Sementara itu, Keith Davis dalam buku Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan hal yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi. Ia berpendapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah kemampuan Ability dan motivasi.
1. Faktor kemampuan (ability) secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan IQ dan kemampuan reality khowledge skill. Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari maka akan mudah menjalankan kinerja secara maksimal.
2. Faktor motivasi (motivation), motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja situation dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebalinya jika mereka berpikir kontra terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan pada motivasi kerja yang rendah. Situasi yang dimaksud adalah meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara, 2006).
Menurut Atmosoeprapto dalam Hessel Nogi (2005), bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internak dan faktor eksternal, kedua faktor itu diuraikannya sebagai berikut:
1. Faktor Internal, merupakan faktor yang timbul dari dalam diri suatu organisasi tersebut, antara lain:
a. Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi.
KONSEP KINERJA ORGANISASI
81
b. Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
c. Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
d. Budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
2. Faktor Eksternal, yaitu faktor yang timbul dari luar organisasi tersebut, antara lain:
a. Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
b. Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
c. Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
Dengan demikian, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi. Namun, secara garis besar, faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja suatu organisasi adalah faktor internal yang terdiri dari tugas organisasi, struktur organisasi, sumber daya manusia, budaya organisasi dan faktor eksternal yang terdiri dari faktor politik, faktor ekonomi dan faktor sosial. Setiap organisasi pada dasarnya akan mempunyai tingkat kinerja yang berbeda- beda, karena setiap organisasi pasti memiliki ciri yang berbeda pula sehingga hal tersebut menyebabkan permasalan yang timbulpun berbeda tergantung faktor yang memengaruhinya.
KONSEP KINERJA ORGANISASI
82 Daftar Pustaka
Keban, Yeremias T. (2004). Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori dan Isu.
Yogyakarta: Gava Media.
Bastian, Indra. (2001). Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Mooney, D, James. (1996). Konsep Pengenbangan Organisasi Publik. Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Pradjudi, Armosudiro. (2006). Konsep Organisasi.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Surjadi H, Drs. M. Si (2009). Pengembangan Kinerja Pelayanan Publik. Bandung: Refika ADITAMA.
Pasolong, Harbani, (2007). Teori Administrasi Publik.
Bandung: Alfabeta.
Tsauri, Sofyan, (2014). Manajemen Kinerja (Performance Management). STAIN: Jember Press.
Mahsun, Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Dwiyanto, Agus. (2008). Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama.
KONSEP KINERJA ORGANISASI
83 Profil Penulis Muhamad Mukhsin, M.E.
Ketertatikan penulis terhadap dunia ekonomi dimulai sejak tahun 2011 silam. Hal tersebut membuat punulis bertekat setelah menyelesaikan pendidikan di pondok pesantren untuk melanjutkan pendidikan di Perguruan Tinggi dan berhasil menyelesaikan studi S-1 prodi Perbankan Syariah STAIN Curup dengan predikat skripsi terbaik tahun 2015. Dua tahun kemudian, penulis menyelesaikan studi S-2 di prodi Ekonomi Syariah UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Setelah menyelesaikan pendidikan Magister, penulis langsung mengajar Fakultas Ekonomi di salah satu perguruan tinggi swasta di Jawa Barat yaitu Institut Agama Islam Sukabumi dan kemudian setelah menikah pulang ke kampung halaman dan aktif mengajar di kampus swasta yaitu Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Syariah Nahdlatul Ulama (STIESNU) Bengkulu. Untuk mewujudkan karir sebagai dosen profesional, penulis juga aktif menulis untuk berbagai jurnal dan menulis buku sebagai kontribusi positif bagi kemajuan ekonomi dan bangsa.
E-mail: [email protected]
84
85