85
7
MANAJEMEN
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
86
kompensasi yang sesuai dan diatur dengan lebih profesional, akan dapat memberikan kepastian bagi karyawan akan kontribusi yang diberikannya kepada organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang sudah memiliki sistem pengelolaan atau manajemen kompensasi yang baik. Sistem kompensasi yang baik adalah suatu sistem yang mampu menjamin kepuasan karyawannya, sehingga menjadikan karyawan tersebut setia dan dengan suka rela memberikan kinerja terbaiknya untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian, perusahaan akan lebih mudah mengatur dan mempekerjakan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini juga bertujuan agar kompensasi yang diterima karyawan adalah kompensasi yang sesuai dengan kemampuan, usaha dan kerja keras yang diberikannya kepada organisasi/ perusahaan. Selain itu, dengan adanya manajemen kompensasi, dapat menjadikan perusahaan bersikap adil dan profesional di dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya.
Sebagaimana yang kita ketahui, saat ini masih banyak perusahaan atau organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak layak kepada karyawannya.
Bahkan kita mendengar bahwa ada organisasi yang memberikan upah atau gaji kepada karyawannya di bawah batas yang telah ditetapkan oleh pemerintah seperti di bawah UMR (Upah Minimum Regional). Hal ini biasanya sering terjadi pada perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki manajemen usaha yang baik seperti usaha milik pribadi/ perseorangan, yayasan yang dikelola secara pribadi dan beberapa perusahaan lainnya yang tidak terpantau oleh pemerintah, dan hanya mengambil keuntungan semata untuk dirinya pribadi, sehingga mereka dapat berbuat sekehendak hati terhadap pekerja yang dimilikinya dengan memberikan kompensasi yang tidak selayaknya atau seharusnya.
Jika saja setiap organisasi menyadari bahwa karyawannya adalah salah satu aset yang berharga yang harus dijaga dan dilindungi oleh perusahaan, maka perusahaan tersebut tentu akan mempertimbangkan
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
87
pemberian kompensasi kepada karyawannya. Karena kompensasi adalah salah satu faktor penting untuk dapat mempertahankan karyawan dalam suatu organisasi.
Selain itu, perusahaan juga harus memahami pentingnya manajemen kompensasi dengan baik agar prusahaan bisa berkembang dan tetap eksis menjadi organisasi atau perusahaan yang kuat dimasa yang akan datang.
Manajemen Kompensasi
Sebelum membahas lebih lanjut tentang kompensasi, terlebih dahulu kita harus memahami apa itu manajemen kompensasi. Manajemen kompensasi adalah proses pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem kompensasi yang membantu organisasi untuk mencapai sasarannya dengan mendapatkan dan mempertahankan orang yang diperlukan, dan dengan meningkatkan motivasi serta komitmen mereka (Cahayani, 2005). Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa suatu organisasi atau perusahaan haruslah memiliki aturan dan sistem pemberian kompensasi kepada karyawannya agar karyawan memiliki komitmen yang tinggi dan semangat di dalam bekerja.
Pemberian kompensasi yang tepat jumlahnya akan membuat karyawan betah bekerja dan tidak akan berpaling atau berpindah ke organisasi yang lain. Oleh sebab itu, perusahaan tidak boleh sembarangan di dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, apalagi tanpa perhitungan dan pertimbangan yang jelas. Hal ini bertujuan untuk mencegah dampak buruk bagi organisasi seperti keluar masuknya karyawan dengan mudah, menurunnya motivasi kerja karyawan, tidak adanya loyalitas dan komitmen karyawan terhadap organisasi dan lain sebagainya. Semua dampak buruk tersebut akan berakibat pada tidak tercapainya tujuan organisasi dan dapat mengancam eksistensi organisasi dimasa yang akan datang.
Manajemen kompensasi merupakan hal yang bersifat ekslusif, terpisah dari bagian lain dalam perusahaan/
organisasi. Sistem kompensasi nonfinansial yang dikembangkan oleh manajemen kompensasi akan
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
88
memuaskan kebutuhan individu atas tantangan, tanggung jawab, keberagaman, pengaruh dalam pengambilan keputusan dan pengembangan keterampilan. Sementara itu, sitem kompensasi finansial akan melengkapi prosedur untuk mengetahui tingkat pasar, penilaian jabatan, pembuatan dan pemeliharaan struktur upah, serta memberi manfaat kepada karyawan (Kadarisman, 2016).
Menurut (Cahayani, 2005), sistem kompensasi mengandung simbol sangat nyata yang dapat mengomunikasikan nilai-nilai instrumental, filosofi, sikap serta keinginan dari manajemen. Dengan adanya system kompensasi, karyawan dapat mengetahui nilai-nilai budaya yang dianut oleh manajemen/ organisasi. Sebagai contoh, apabila organisasi memberikan tunjangan hari tua atau jaminan kesehatan untuk karyawannya, maka karyawan dapat menduga dan menganalisis tentang sikap dan nilai-nilai budaya yang dimiliki oleh pimpinan organisasi tersebut. Sebaliknya, jika ada organisasi yang tidak memberikan tunjangan hari tua, jaminan kesehatan, dan tunjangan lainnya untuk karyawannya, maka karyawan juga sudah dapat menduga bagaimana nilai-nilai budaya dan sikap yang dianut pimpinannya.
Berdasarkan hal tersebut, dapat kita simpulkan bahwa sistem kompensasi memberikan gambaran yang jelas tentang bagaimana pimpinan organisasi atau perusahaan mengelola perusahaannya dan menghargai kerja keras karyawannya dengan aturan kompensasi yang jelas, dan terencana demi pencapaian tujuan, serta pengembangan organisasi untuk masa depan.
Suatu organisasi yang tidak memiliki manajemen atau sistem kompensasi yang terstruktur, akan mudah rapuh dan cepat hancur diakibatkan karyawannya tidak betah untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama pada organisasi/ perusahaan tersebut. Di samping itu, karyawan juga merasa bahwa tidak ada jaminan dari organisasi untuk peningkatan kualitas hidupnya dikarenakan organisasi tersebut tidak memiliki sistem kompensasi yang terencana atau jelas. Begitu pentingnya pengelolaan atau manajemen kompensasi ini bagi
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
89
organisasi. Oleh karena itu, organisasi yang baik akan selalu mengevaluasi kinerja karyawannya dengan tujuan untuk memberikan kompensasi yang sesuai dengan hasil kerja atau usaha yang sudah dilakukan karyawannya.
Sitem kompensasi diharapkan juga dapat memberikan gambaran yang nyata mengenai peningkatan kesejahteraan karyawan secara berkala tergantung dari kebijakan manajemen perusahaan atau organisasi.
Semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan, akan semakin sejahtera hidupnya dibandingkan dengan karyawan yang baru bekerja.
Tentunya, kompensasi yang diterima karyawan lama tidaklah sama dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang baru. Hal ini disebabkan kontribusi yang diberikan oleh karyawan lama lebih berarti dan teruji loyalitasnya dibandingkan dengan karyawan yang baru.
Definisi Kompensasi
Kompensasi memiliki defenisi yang sangat luas. Berikut ini akan dikemukakan definisi kompensasi menurut para ahli. (Hasibuan, 2014), mengatakan bahwa kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, baik langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Menurut (Tohardi, 2011), kompensasi merupakan komponen penting yang perlu diperhatikan untuk mendorong motivasi, menciptakan kegairahan dalam bekerja yang pada akhirnya bermuara pada peningkatan produktivitas.
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian kompensasi bagi pimpinan dan bawahannya, baik yang langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa bukan uang (Martoyo, 2013). Sistem imbalan atau kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi (Siagian, 2010).
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
90
Ivancevic, 1995 mengemukakan hal yang sama, di mana kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Pegawai/ karyawan menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward finansial maupun nonfinansial (Kadarisman, 2016).
Menurut (Wibowo, 2017), kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerjanya sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja.
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan tau kontribusi/ jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan (Marwansyah, 2014).
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan atau balas jasa diberikan perusahaan/organisasi kepada seorang karyawan atas usaha dan kerja kerasnya bekerja secara profesional sesuai dengan kinerjanya. Kompensasi yang diterima karyawan tersebut dapat berupa uang/ gaji, tunjangan, insentif atau reward, piagam penghargaan, jaminan hari tua, Kesehatan dan lainnya baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial.
Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi yang diterima karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi itu bermacam-macam jenisnya. Hal ini tergantung dari system dan kebijakan kompensasi yang diterapkan oleh organisasi tersebut.
Menurut (Nawawi, 2010), kompensasi dibagi atas tiga jenis, yaitu:
1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
91
dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya, upah/gaji, tunjangan jabatan.
2. Kompensasi tidak Langsung (Indirect Compensation) Kompensasi ini diberikan kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan pada kebijakan pimpinan dalam rangka meningktkan kesejahteraan karyawan.
Kompensasi tidak langsung ini diberikan dengan maksud memberikan rasa tenang bagi pekerja dan anggota keluarganya, seperti tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan dan lainnya.
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Biasanya, insentif diberikan kepada pekerja yang memiliki prestasi baik.
Menurut (Nitisemito, 2016), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Insentif berfungsi untuk memberikan rasa tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih baik. Jadi, tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Pangabean, 2014).
Berdasarkan pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara garis besar kompensasi itu dibagi atas dua jenis atau bentuk, yaitu kompensasi berupa uang (financial) dan bukan uang (nonfinancial), baik yang diperoleh secara langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi berupa uang seperti upah/ gaji yang diterima diharapkan dapat langsung dimanfaatkan individu atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Kompensasi ini juga secara langsung mendorong individu atau karyawan untuk semangat di dalam bekerja. Besar kecilnya gaji/ upah yang direima individu atau karyawan akan memengaruhi kinerjanya dalam organisasi.
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
92
Sebaliknya, kompensasi yang bukan berupa uang seperti tunjangan pendidikan, jaminan kesehatan, piagam penghargaan, reward berupa jalan-jalan dan lain-lain, akan mampu memotivasi karyawan secara tidak langsung untuk meningkatkan prestasi kerja atau produktivitasnya lebih baik lagi. Kompensasi secara tidak langsung ini hanya akan diterima atau diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja dan memiliki komitmen kerja yang tinggi. Dengan kata lain, perusahaan atau organisasi tentunya akan memberikan penghargaan hanya untuk karyawannya yang bekerja secara profesional dan punya loyalitas yang tinggi terhadap organisasi.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Davis dan Wether menyebutkan, ada beberapa tujuan pemberian kompensasi (Marwansyah, 2014), sebagai berikut:
1. Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada.
3. Menjamin terciptanya keadilan.
4. Memberikan penghargaan atas perilaku yang diharapkan.
5. Mengendalikan biaya.
6. Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku.
7. Menumbuhkan saling pengertian.
8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi.
Notoadmojo menyatakan ada enam tujuan pemberian kompensasi (Tohardi, 2011), yaitu:
1. Menghargai Prestasi Kerja
Kompensasi yang memadai merupakan wujud penghargaan perusahaan/ lembaga terhadap prestasi yang akan mendorong perilaku-perilaku yang sesuai dengan keinginan perusahaan/ lembaga seperti karyawan yang memiliki produktivitas yang tinggi.
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
93 2. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akan menjamin keadilan di antara karyawan di dalam perusahaan/
lembaga, karena setiap orang akan menerima kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan Karyawan yang Ada
Kompensasi yang baik akan dapat mempertahankan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau lembaga lain.
4. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Kompensasi yang baik akan menarik calon karyawan yang bermutu untuk bergabung dengan perusahaan/
organisasi.
5. Pengendalian Biaya
Kompensasi yang baik akan mengurangi pergantian karyawan, sehingga akan mengurangi biaya untuk rekruitmen dan seleksi.
6. Memenuhi Peraturan
Terhadap batasan-batasan tertentu dari pemerintah yang harus dipenuhi dalam pemberian kompensasi kepada karyawan.
Dari pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi kepada pekerja atau karyawan adalah:
1. Menghargai usaha dan kerja keras karyawan.
Tujuan karyawan bekerja pada suatu organisasi/perusahaan adalah untuk mendapatkan kompensasi. Oleh karena itu, kompensasi hanya akan diberikan organisasi kepada karyawan sebagai bentuk penghargaannya atas usaha dan kerja kerasnya yang sudah dilakukannya.
2. Mengikat karyawan pada suatu organisasi.
Pemberian kompensasi diharapkan dapat mengikat karyawan pada suatu organisasi, sehingga karyawan
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
94
tersebut tidak mudah beralih atau berpindah ke organisasi lain. Selain itu, dengan kompensasi yang layak akan membuat karyawan betah dan nyaman bekerja pada suatu organisasi.
3. Memberikan kepuasan bagi karyawan di dalam bekerja.
Pemberian kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan kinerjanya akan mampu menciptakan kepuasan bagi karyawan itu sendiri dalam organisasi/ perusahaan. Apabila karyawan merasa puas, akan memberikan dampak yang luar biasa terhadap peningkatan kinerja dan juga prestasi kerjanya.
4. Mendapatkan karyawan yang profesional dan berkualitas.
Pemberian kompensasi yang layak, akan memapu menarik karyawan untk bekerja lebih profesional.
Selain itu, organisasi juga akan lebih mudah untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas untuk bergabung jika sistem pemberian kompensasi dalam organisasi tersebut sudah terkelola dengan baik. Hal ini tentunya lebih menjanjikan bagi karyawan yang memiliki kualitas untuk bekerja pada organisasi atau perusahaan tersebut.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan bagi karyawan di dalam bekerja. Semakin lama karyawan tersebut bekerja, semakin baik kualitas kerjanya, maka semakin besar atau tinggi kompensasi yang diterimanya. Oleh karena itu, organisasi juga harus mempertimbangkan pengalaman kerja karyawan di dalam pemberian kompensasi.
6. Mengurangi biaya administrasi dan pelatihan.
Pemberian kompensasi yang layak dan sesuai diharapkan untuk mencegah keluar masuknya
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
95
karyawan dalam suatu organisasi. Dengan demikian, maka organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk proses seleksi dan perekrutan karyawan baru. Selain itu, organisasi juga dapat menghemat biaya pelatihan untuk karyawan baru.
Hal ini dikarenakan karyawan yang lama lebih setia dan tidak mau berpindah ke organisasi lain.
7. Memenuhi ketentuan/peraturan yang sudah ditetapkan pemerintah.
Pemberian kompensasi kepada karyawan adalah kewajiban yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi sesuai dengan peraturan perundang-undang yang sudah ditetapkan oleh pemerintah. Di mana suatu organisasi harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional).
Apabila ada organisasi yang membayar upah atau gaji karyawannya di bawah UMR, maka itu sama saja dengan organisasi tersebut sudah melanggar undang- undang ketenagakerjaan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah.
Asas Kompensasi
Menurut (Schuler & Jackson, 2014), bahwa kompensasi mengandung asas:
1. Adil
Adil artinya besarnya kompensasi yang dibayar harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2. Layak dan Wajar
Layak dan wajar artinya kompensasi yang diterima dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif dan ideal. Tolok ukur layak adalah relatif. Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
96 Reward
Reward adalah bentuk kompensasi lain yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya atau karyawan.
Reward diberikan oleh organisasi kepada karyawannya yang bekerja secara profesional dan memiliki produktivitas yang tinggi. Atau dengan kata lain, reward adalah apresiasi atau ganjaran, hadiah, serta imbalan yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja karyawannya yang melebihi target yang sudah ditetapkan organisasi. Pemberian reward diharapkan dapat memotivasi karyawan agar lebih giat lagi bekerja.
Menurut davis et al. (Mangkunegara, 2000), reward dalam perusahaan, sering dalam bentuk pemberian piagam dan sejumlah uang dari perusahaan untuk pegawai yang memiliki prestasi. Ada juga perusahaan yang memberikan reward kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai lain.
Pemberian reward karena masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas kepada perusahaan. Jadi, dapat dijelaskan di sini bahwa reward diberikan tidak hanya dalam bentuk materi (uang), tetapi juga bisa dalam bentuk non materi seperti piagam penghargaan, bonus berupa perjalanan yang sudah ditetapkan organisasi, pemberian beasiswa pendidikan dan lain sebagainya.
Selain reward yang didapatkan karyawan, karena ganjaran atas prestasinya yang tinggi, maka ada juga konsekwensi yang juga harus ditanggung oleh karyawan.
Ketika kinerja atau prestasi kerjanya menurun yang disebut dengan punishment. Reward dan punishment adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan di dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Ketika karyawan melanggar aturan yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan, maka karyawan tersebut pasti akan dikenakan sanksi atau hukuman (punishment). Punisment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar (Mangkunegara, 2000).
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
97
Pada intinya, reward dan punishment dibutuhkan organisasi untuk memotivasi seseorang dalam meningkatkan kinerjanya. Jika dilihat dari fungsinya, kedua hal tersebut terlihat berlawanan, namun pada kenyataannya dengan adanya reward dan punishment yang diterapkan oleh suatu organisasi akan memberikan dorongan kepada seseorang untuk bekerja dengan lebih baik. Reward hanya kan diberikan jika karyawan memiliki kinerja yang positif sedangkan punishment diberikan Ketika karyawan memiliki kinerja yang negatif. Kedua- duanya sama-sama memperkuat keberadaan karyawan dalam organisasi.
Indikator Kompensasi
Untuk mengukur kompensasi yang diberikan organisasi, maka digunakan indikator kompensasi. Indikator kompensasi menurut (Simamora, 2017) sebagai berikut:
1. Gaji/ Upah
Gaji yang adil, sesuai dengan pekerjaan.
2. Insentif
Insentif sesuai dengan pengorbanan.
3. Tunjangan
Tunjangan sesuai dengan harapan.
4. Fasilitas
Fasilitas yang memadai.
Menurut (Kadarisman, 2016), terdapat lima komponen kompensasi, yaitu:
1. Upah
Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pekerja harian yang besarnya telah disepakati oleh kedua belah pihak.
2. Insentif
Bentuk pembayaran langsung atas peningkatan kinerja karyawan.
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
98 3. Tunjangan
Imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja yang merupakan kompensasi tidak langsung.
4. Gaji
Bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan atau organisasi.
5. Pensiun
Dana yang dibayarkan secara regular dengan interval tertentu kepada seorang pekerja setelah berhenti dari perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dirumuskan indikator kompensasi yang baru menurut penulis, yaitu:
1. Gaji atau Upah
Gaji atau upah adalah imbalan yang harus diterima oleh karyawan ketika mereka bekerja pada suatu organisasi baik itu karyawan tetap, karyawan kontrak, maupun buruh/ pekerja harian.
2. Tunjangan
Tunjangan adalah imbalan yang lansung diterima oleh karyawan berupa uang terkait dengan posisinya dalam suatu organisasi yang didasrkan pada fungsi, tugas dan jabatan yang dipegangnya.
3. Reward/ Insentif
Reward/ insentif adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dalam organisasi. Reward dapat berupa finansial seperti kenaikan gaji, maupun nonfinansial seperti piagam penghargaan, bonus perjalan, beasiswa pendidikan dan lainnya.
4. Fasilitas
Fasilitas adalah tambahan yang diberikan organisasi atau perusahaan dikarenakan karyawan tersebut profesional bekerja, memiliki kualitas kerja yang baik,
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
99
dan memegang posisi/ jabatan tertentu yang bisa dinikmati oleh karyawannya. Pemberian fasilitas seperti rumah, mobil/ kendaraan diharapkan dapat menunjang dan meningkatkan kinerja karyawan.
5. Pensiun
Pensiun adalah dana yang disisihkan oleh perusahaan dari gaji karyawan untuk dijadikan kompensasi pada saat karyawan tersebut sudah berhenti bekerja. Sehingga ketika karyawan pensiun atau tidak bekerja lagi diperusahaan, karyawan tersebut tetap mendapatkan penghasilan dari perusahaan. Uang pensiun ini diberikan sebagai bentuk jaminan hari tua karyawan yang sudah lama mengabdikan dirinya pada organisasi. Untuk perusahaan swasta, uang pensiun diberikan Ketika karyawan memasuki usia pensiun atau berhenti bekerja dalam bentuk uang pesangon.
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
100 Daftar Pustaka
Cahayani, A. (2005). Strategi dan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia (Cetakan Ke). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kadarisman, M. (2016). Manajemen Kompensasi (Satu).
Jakarta: Rajawali Pers.
Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martoyo, S. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia (Kedua). Bandung: Alfabeta.
Nawawi, H. (2010). Manajemen Sumberdaya Manusia:
Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nitisemito, A. (2016). Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Personalia Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi tiga).
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Pangabean. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Schuler, R. & S. E. J. (2014). Manajemen Sumberdaya Manusia (Menghadapi Abad Ke-21). Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Siagian, S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Tohardi, A. (2011). Pemahaman Praktis Manajemen Sumberdaya Manusia. CV. Bandung: Mandar Maju.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. (Edisi Keenam).
Jakarta:Rajawali Pers.
MANAJEMEN KOMPENSASI DAN REWARD
101 Profil Penulis Novi Yanti, S.E., M.M.
Penulis adalah dosen tetap Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Ekasakti Padang. Penulis mengajar di Program S-1 Manajemen sejak tahun 2014. Penulis Mendapatkan Gelar Sarjana Ekonomi dari Prodi Manajemen FE UNP, Magister Manajemen dari Program Pascasarjana STIE Gotong Royong Jakarta. Mata kuliah yang pernah penulis ajar adalah Matematika Bisnis, Statistik Ekonomi, Manajemen Keuangan, Manajemen Investasi dan Portofolio, Pengantar Manajemen, Teknik Proyeksi Bisnis dan beberapa mata kuliah manajemen lainnya. Selain mengajar penulis juga aktif melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat Beberapa penelitian yang telah dilakukan didanai oleh internal perguruan tinggi dan juga Kemenristek DIKTI.
Selain peneliti, penulis juga aktif menulis artikel yang sudah dipublikasikan di beberapa jurnal baik nasional terindeks sinta maupun internasional seperti jurnal terindeks scopus dan juga Copernicus. Hal ini penulis lakukan dengan harapan dapat memberikan kontribusi positif bagi bangsa dan negara tercinta ini. Penulis juga pernah mendapatkan penghargaan artikel terbaik dari reviewer dikti pada tahun 2019. Penulis juga menjadi salah seorang anggota pengelola jurnal di jurnal Benefita LLDIKTI X sebagai Section Editor.
E-mail Penulis: [email protected]