Suroso, S.E., M.M.
Universitas Buana Perjuangan Karawang
Pendahuluan
Kinerja merupakan gambaran pencapaian kuantitas dan kualitas pekerjaan dari karyawan, kelompok atau organisasi. Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk dapat meningkat kinerjanya dengan melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja atas hasil rekomendasi penilaian atau evaluasi kinerja.
Penilaian kinerja memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Dalam konteks ini, berkaitan dengan persepsi keadilan karyawan tentang sistem penilaian kinerja (Desler dalam Rani dan Mayasari, 2015).
Penilaian kinerja berfungsi untuk mengukur kinerja karyawan dan membantu organisasi untuk memeriksa kemajuan tujuan dan sasaran yang diinginkan organisasi.
Melalui sistem ini, pihak penilai dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan (Rani dan Mayasari, 2015).
Definisi Penilaian Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (Tangkuman dkk., 2015) mengatakan penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
58
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan (Tangkuman dkk., 2015).
Sumual (2017) bependapat bahwa penilaian kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Penilaian kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja.
Dalam implikasi penilaian kinerja menganggap bahwa karyawan memahami apa standar yang digunakan pada kinerja mereka, serta penyedia memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk mendorong karyawan yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik dan meneruskan kinerja yang baik (Rani dan Mayasari, 2015). Penilaian kinerja berfungsi untuk mengukur kinerja karyawan dan membantu organisasi untuk memeriksa kemajuan tujuan dan sasaran yang diinginkan organisasi. Melalui sistem ini, pihak penilai dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi karyawan melakukan pekerjaan dengan membandingkan seperangkat standar kerja, kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Agustini, 2019). Penilaian kinerja bertujuan untuk dapat memperbaiki kinerja karyawan.
Penilaian Kinerja adalah sebuah sistem formal dan sistematis yang diterapkan oleh perusahaan untuk
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
59
mengukur performa kinerja karyawan. Sampai sejauhmana kinerja yang dilakukan karyawan dibandingkan dengan standar yang telah diberikan oleh perusahaan (Lestantyo, 2014).
Evita dkk. (2017) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah serangkaian aktivatas evaluasi yang dilakukan secara sistematis mengenai performa seorang karyawan, dengan cara membandingkan antara kinerja aktual dengan kinerja standar yang sebelumnya telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan dengan disertai pemberian umpan balik (feedback) dalam rangka pengembangan karyawan.
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki manfaat yang baik bagi organisasi, Agustini (2019) terdapat beberapa manfaat dari penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Peringkatan Motivasi Kerja
Setiap pegawai memnginginkan penghargaan atas kinerjanya, dengan adanya penilaian kinerja motivasi setiap pegawai akan meningkat.
2. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik dari penilaian kinerja adalah perbaikan berkesinambungan bagi karyawan yang memiliki kinerja buruk. Bagi karyawan yang memiliki kinerja buruk akan segera memperbaiki kinerjanya ke arah yang lebih baik.
3. Penyesuaian Kompensasi
Beberapa bentuk penghargaan bagi kinerja yang baik adalah penyesuaian kompensasi, atas dasar penilaian kinerja perusahaan akan menyesuaikan kompensasi karyawan dalam bentuk bonus, kenaikan upah dan bentuk kompensasi lainnya.
4. Keputusan Penempatan Kerja
Rotasi pegawai biasanya berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan, bentuk rotasi kerja karyawan berupa mutasi, promosi, demosi dan transfer.
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
60
5. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Hasil dari penilaian kinerja dapat mengetahui kinerja setiap karyawan. Apabila kinerja karyawan kurang baik maka harus diperbaiki dengan melakukan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kemampuan kerjanya.
6. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Karier karyawan hampir sama dengan rotasi karyawan, hasil penilaian kinerja dapat dijadikan adamya keputusan karier.
7. Kesesuaian Penempatan Karyawan
Kekuatan dan kelemahan karyawan dapat kelihatan berdasarkan hasil penilaian kinerja dan akan jadi acuan prosedur penempatan kerja sesuai dengan keterampilan dan keahlian masing-masing pada bagian HRD.
Pengukuran Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja (prestasi kerja) yaitu relevance, sensitivity, reliability, dan acceptability (Tangkuman dkk., 2015). Sedangkan menurut (Agustini, 2019), aspek-aspek penilaian kinerja dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis, merupakan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya dalam melaksanakan tugas.
2. Kemampuan konseptual, merupakan kemampuan dalam memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian tugas dari unit masing-masing ke bidang operasional organisasi. Atau dengan kata lain setiap karyawan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, merupakan kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain- lain.
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
61
(Lestantyo, 2014) dalam penelitiannya pengukuran penilaian kinerja menggunakan teori Mondy dan Noe dengan sebuah proses tahapan sebagai berikut:
1. Identifikasi spesifikasi tujuan penilaian kinerja. Harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun.
2. Menetapkan analisis jabatan. Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja.
3. Mengamati hasil kinerja. Melihat kinerja karyawan pada aspek-aspek yang dijadikan sebagai penilaian atau aspek utama dalam bidang yang bersangkutan.
4. Melakukan penilaian kinerja. Melakukan penilaian kinerja terhdap karyawan yang menduduki suatu jabatan.
5. Diskusi mengenai penilaian kinerja. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian (Evita dkk., 2017) terdapat beberapa dimensi untuk menilai perilaku kerja karyawan dalam penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Disiplin, yaitu sikap konsistensi, tepat waktu hadir, dan tidak ada absen.
2. Tanggung jawab, yaitu selalu melaksanakan tugas yang diberikan dengan penyelesaian tepat waktu dan pengerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan.
3. Kerja sama, yaitu mampu berkoordinasi dan berkomunikasi dengan berbagai pihak dan dapat menghargai pendapat atau masukan dari orang lain.
4. Keterampilan perencanaan, yaitu suatu keterampilan dalam membuat perencanaan sebelum pekerjaan
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
62
dilaksanakan serta mengevaluasi pekerjaannya sesuai dengan rencana yang sudah dibuat.
5. Kepemimpinan, yaitu sikap tegas yang tidak memihak siapa pun serta menjadi tauladan bagi bawahannya.
6. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, yaitu dapat merumuskan berbagai alternatif-alternatif pemecahan masalah dalam bentuk solusi yang relevan dengan masalah yang sudah terjadi.
7. Kepatuhan, yaitu selalu mentaati peraturan- peraturan atau kebijakan dan prosedur kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
8. Kejujuran, yaitu sikap selalu melakukan pelaporan hasil kerja pada penyelian dengan keadaan yang sebenar-benarnya.
9. Inisiatif, yaitu melakukan tindakan yang diperlukan tanpa menunggu perintah dalam pelaksanaan tugas tetapi tidak bertentangan dengan kebijakan umum perusahaan pada posisi keadaan yang mendesak.
10. Motivasi diri, yaitu mengerjakan tugas dengan usaha yang luar biasa dengan siap menanggung segala resikonya.
11. Berfikir analisis, yaitu membuat analisis atau perencanaan yang kompleks dalam menguraikan masalah.
12. Orientasi pencapaian, upaya untuk menyusun kinerja melebihi standar dan berkesinambungan
13. Inovasi, yaitu berupa penciptaan hal baru pada tingkat organisasi yang menyebabkan perusahaan memiliki kinerja yang lebih baik.
Setiobudi (2017) berdasarkan hasil penelitiannya adalah aspek penilaian Key Performance Indicator yang dilakukan berupa sebagai berikut:
1. Value acquisition indicator, penilaiannya terhadap kategori: ketekunan, dinamis dan kualitas.
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
63
2. General performance indicator, penilaiannya terhadap kategori yaitu: kepemimpinan, komunikasi, disiplin, kehalian teknis, dan pengembangan diri.
3. Achievement performance indicator, penilaiannya terhadap kategori: kinerja penjualan, keuangan, produksi dan pengelolaan SDM.
4. Personal performance, penilaiannya terhadap kategori yaitu keselamatan kerja, proses produksi, arus informasi, inventori aset dan hubungan industrial.
Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Beberapa Metode penilaian individu menurut Dessler (Sumual, 2017) yang dapat digunakan untuk menilai kinerja, yaitu:
1. Metode Skala Peringkat Garis
Metode penilaian ini berupa peringkat garis yang mencatat kinerja karyawan untuk setiap harinya.
Penyusunan penilaian ini disusun berdasarkan deskripsi kinerja karayawan untuk setiap harinya mulai dari garis luar biasa (90-100), sangat baik (80- 90), baik (70-80), butuh peningkatan (60-70) dan tidak memuaskan (kurang dari 60).
2. Metode Peringkat Alternasi
Metode yang digunakan dengan memperingkat karyawan yang terbaik sampai karyawan terburuk berdasarkan ciri tertentu. Siapkan formulir kemudian tandai karyawan yang nama-namanya yang cukup dikenal dan diberikan peringkat sesuai dengan karakteristik yang diukur mulai dari karyawan terbaik sampai karyawan terburuk.
3. Metode Perbandingan Berpasangan
Metode ini membandingkan antarkaryawan dengan karyawan lainnya, sesuai karakteristik yang dinilai (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan lain-lain) dengan dibuatkan diagram untuk setiap semua pasangan dan tentukan karyawan mana yang lebih baik untuk setiap pasangan.
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
64 4. Metode Distribusi Kekuatan
Metode ini menilai berbagai katagori kinerja pada sebuah kurva, persentase yang dinilainya.
5. Metode Kejadian Kritis
Metode ini dilakukan dengan mencatat tentang kejadian-kejadian baik bersifat positif atau negatif pada setiap karayawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Penilaian setiap 6 bulan tersebut berdasarkan catatan-catatan tersebut.
6. Metode Bentuk Naratif
Metode ini membuat penilaian dengan bentuk naratif berupa baik atau buruknya kinerja karyawan dan bagaimana peningkatan kinerjanya.
7. Metode Skala Peringkat Standar Perilaku
Metode ini berdasarkan skala peringkat standar perilaku (behaviorally anchored rating scale- BARS) yaitu penggabungan naratif, kejadian kritis dan skala peringkatan atas perilaku spesifikasi kinerja baik dan buruk.
Berdasarkan beberapa teori tentang metode penilaian kinerja yang akan dipaparkan oleh penulis sebagai tambahannya selain yang sudah dijelaskan, adapun penambahanya yaitu menurut (Agustini, 2019) terdapat beberapa metode penilaian kinerja yaitu:
1. Metode Cheklist, Dalam metode checklist yang dipersiapkan, segi-segi penyelesaian tugas yang sifatnya kritikal tersebut dalam banyak hal serupa dengan faktor-faktor keberhasilan yang dinilai dengan berbagai teknik lainnya. Sedangkan kelemahannya seperti kecenderungan penilai yang bersifat subjektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan cara pembobotan yang kurang
2. Metode Pilihan Terarah, Dalam metode checklist yang dipersiapkan, segi-segi penyelesaian tugas yang sifatnya kritikal tersebut dalam banyak hal serupa dengan faktor-faktor keberhasilan yang dinilai dengan berbagai teknik lainnya. Sedangkan kelemahannya
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
65
seperti kecenderungan penilai yang bersifat subjektif, interprestasi yang tidak tepat tentang faktor yang dinilai dan cara pembobotan yang kurang
3. Metode Evaluasi Penilaian, Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian para ahli yang bertugas dibagian kepegawaian. Kelebihan metode ini ialah bahwa objektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh “hallo effect”. Kelemahan metode ini terlihat pada penilaian, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari ‘bias’ tertentu. Serta bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai kerja tempat pelaksanaan tugas.
4. Metode Tes dan Obsevasi, Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu penilaian dapat berupa tes dan observasi.
Artinya pegawai yang dinilai di uji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai. Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang
5. Metode Pendekatan Komparatif, Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Alasannya ialah dengan perbandingan tersebut dapat disusun peringkat pegawai dapat dilihat dari sudut prestasi kerjanya.
6. Metode penilaian sendiri, Penilaian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku keja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaanya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan tantangan yang dihadapi organisasi.
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
66
Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab pegawai akn memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik
7. Metode MBO, adalah sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya yang dapat dilakukan melalui prosedur.
MBO sebagai metode penilaian kinerja pada masa yang akan datang. Kelebihan dari metode ini adalah standar unjuk kerja jelas, ukuran kinerja juga jelas, dapat dipahami oleh atasan dan bawahan, dapat memotivasi karyawan, dan dapat menunjukkan bimbingan dan dukungan yang akan diberikan dalam peningkatan unjuk kerja serta pengembangan pegawai. Kelemahan utama dari metode ini adalah sering kali tujuan-tujuan yang ditentukan oleh para pegawai bisa terlalu sederhana.
8. Penilaian Psikologis, Penilaian secara psikologis ialah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lainlain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes kecerdasan, tes kecerdasan emosional, dan tes kepribadian yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis.
9. Assement Centre, atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan- kelemahan, dan potensi seseorang.
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
67 Daftar Pustaka
Agustini, Fauzia. (2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: USISU Press.
Evita, Siti Nono., Wa Ode Zusnita Muizu, dan Raden Tri Wahyu Atmojo. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management by Objectives (Studi Kasus Pada PT, QWORDS Company International). Jurnal Pekbis, 9(1), 18-32.
Lestantyo, Elizabeth dan Ratih, Indriyani. (2014). Analisis Sistem Penilaian Kinerja pada PT. Surya Plastindo.
Jurnal Agora, 2(2), 121-131.
Rani, Indria Hangga., & Mega Mayasari. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 3(2), 164-170.
Setiobudi, Eko. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi pada PT. Tridharma Kencana. Journal of Applied Business and Economics, 3(3), 170-182.
Sumual, Tinneke Evie Meggy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Surbaya: CV. R.A. De.
Rozarie.
Tangkuman, Kevin., Bernhard, Tewal., Irvan, Trang.
(2015). Penilaian Kinerja, Reward, dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal Emba, 3(2), 884-895.
TEORI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
68 Profil Penulis Suroso, S.E., M.M.
Penulis lahir di Lampung, namun sudah lama tinggal di Jawa Barat terutama Kabupaten Karawang. Penulis adalah lulusan STIE Budi Pertiwi pada tahun 2013 dengan mengambil prodi Ekonomi Pembangunan, penulis juga merupakan lulusan Universitas Singaperbangsa Karawang dengan prodi pascasarjana magister manajemen pada tahun 2015. Dan sekarang penulis sedang melanjutkan studi lanjut program doktor ilmu manajemen di Universitas Pasundan dengan konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis bergabung sebagai dosen pada tahun 2015 di Universitas Buana Perjuangan Karawang, namun sebelumnya pekerjaan penulis adalah wirausaha dibidang elektronik. Penulis sangat tertarik pada dunia pendidikan sejak menjadi seorang mahasiswa yang sudah berumur, dan penulis sangat tertarik pada penulisan buku sejak menjadi dosen. Keilmuan dan kepakaran penulis adalah kewirausahaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penulis lulus ujian sertifikasi pendidik (SERDOS) pada tahun 2019, dan setelah berkecimpung pada dunia perguruan tinggi selama 5 tahun terakhir jabatan akademik penulis adalah lektor dengan golongan III C. Penulis juga pernah lulus uji kompetensi BNSP Certified Human Resoursce Manager Pada tahun 2020.
Dan telah mengikuti pelatihan Certified Trainer of Trainer pada tahun 2020. Semoga dengan penulisan buku ini dapat bermanfaat khususnya untuk penulis umumnya untuk semua.
E-mail Penulis: [email protected]
69