i
MATARAM PEJANGGIK 1
Oleh : Yunita Purna Sari
170502130
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM
TAHUN 2021
ii
KARYAWAN PADA PT BANK SYARIAH INDONESIA CABANG MATARAM PEJANGGIK 1
Skripsi
Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Mataram Untuk melengkapi persyaratan mencapai gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Yunita Purna Sari 170502130
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MATARAM
TAHUN 2021
iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi oleh: Yunita Purna Sari : 170502130 dengan judul pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan pada PT bank syariah Indonesia cabang mataram pejanggik 1 telah memenuhi syarat dan disetujui untuk diuji.
Disetujui pada tanggal : 4 Juli 2021
Pembimbing I, Pembimbing II,
Dr. Muh. Salahudin, M.Ag. Drs. H. Hariono, M.S.I.
NIP.197608061999031002 NIP.196812312014111025
iv
NOTA DINAS PEMBIMBING
Mataram, 4 Juli 2021 Hal: Munaqasyah
KepadaYth,
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Di-
Mataram
Assalmu’alikum, Wr.Wb.
Dengan hormat, setelah melakukan bimbingan, arahan, dan koreksi, kami berpendapat bahwa skripsi Saudara:
Nama : Yunita Purna Sari Nim : 170502130
Jurusan/Prodi : Perbankan Syari‘ah
Judul : Pengaruh quality of work life terhadap kinerja karyawan pada PT bank syariah indonesia cabang mataram pejanggik 1
Telah memenuhi syarat untuk diajukan dalam sidang munaqasya skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Mataram.Oleh karena itu, kami berharap agar skripsi ini dapat segera di-munaqasyahkan-kan
Wassalammu’alaikum, Wr. Wb.
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Muh. Salahudin, M.Ag Drs. H. Hariono, M.S.I.
NIP. 197608061999031002 NIP.198501272018011001
vi
PENGESAHAN
Skripsi oleh : yunita purna sari, Nim : 170502130 dengan judul ‖Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Indonesia Cabang Mataram Pejanggik 1‖ telah dipertahankan didepan dewan penguji Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Mataram pada tanggal 22 Juli 2021
Dewan Penguji Dr. Muh. Salahuddin, M.Ag
(Ketua Sidang/pemb. I) Drs. H. Hariono, M.S.I (Sekertaris Sidang/ pemb. II) Dahlia Bonang, M.Si.
(Penguji I)
Yunia Ulfa Variana, S.E., M.Sc.
(Penguji II) Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Dr. Ahmad Amir Aziz, M.A NIP. I97111041997031001
vii MOTTO
―Yakinlah Ada Sesuatu Yang Menantimu Selepas Banyak Kesabaran (Yang Kau Jalani), Yang Akan Membuatmu Terpana Hingga Kau Lupa Betapa Pedihnya
Rasa Sakit‖
Ali Bin Abi Thalib
viii
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Skripsi Ini Untuk Bapakku tercinta Suradar, Ibuku Alimah, Saudaraku, Kelurgaku, Alamamater, Semua Dosen.
Teruntuk diriku sendiri terimakasih telah bertahan hingga detik ini Terimakasih telah kuat bertahan dengan kerasnya kehidupan Terimakasih telah menjadi pribadi yang terus berusaha lebih baik
Semoga selalu dalam kebahagiaan.
ix
KATA PENGANTAR
Bismillahirohmanirrohim segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir kuliah yaitu skripsi ini. Sholawat dan salam tidak lupa kami haturkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW yang telah membawa Rahmatan lil’alamin.
Adapun judul skripsi ini yaitu ―Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Indonesia Cabang Mataram Pejanggik 1‖. Skripsi ini disusun untuk melengkapi tugas akhir dan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Mataram.
Penulis menyadari bahwa proses penyelesaian skripsi ini tidak akan sukses tanpa bantuan dan keterlibatan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis memberikan penghargaan setinggi-tingginya dan ucapan terimaksih kepada pihak- pihak yang telah membantu sebagai berikut.
1. Prof. Dr. H. Mutawali, M.Ag. selaku Rektor UIN Mataram yang telah memberi tempat bagi penulis untuk menuntut ilmu, memberi bimbingan dan peringatan untuk tidak berlama-lama di kampus
2. Bapak Dr. H. Amir Aziz, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
3. Dr. Muh. Salahuddin, M.Ag. sebagai pembimbing I dan Drs. H. Hariono, M.S.I. sebagai pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, motivasi, dan koreksi secara mendetail, sehingga menjadikan skripsi ini lebih matang
x dan cepat selesai.
4. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Islam Negeri Mataram yang dengan gigih mengajarkan dan membimbing peneliti dalam menuntut ilmu
5. Bapak dan Ibu Seluruh Civitas Akademika Universitas Islam Negeri Mataram yang telah membantu penulis dalam melengkapi persyaratan penulisan skripsi 6. Bapakku tercinta Suradar Dan Ibuku Halimah
7. Saudaraku, Fitria Sagina Febrian
8. Kakak tingkat dan teman-teman seperjuanganku
9. Dan terakhir, untuk pihak-pihak yang dengan sukarela memberikan kontribusi dalam penyelesaian skripsi ini baik moril maupun materi yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu
Terimakasih yang sebesar-besarnya, peneliti berharap Allah SWT membalas segala bentuk kebaikan. Peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kesalahan dalam penulisan skripsi ini dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun sangat peneliti harapkan dari pembaca untuk melengkapi penelitian ini.
Akhir kalimat peneliti berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan menjadi sebuah karya yang bermanfaat bagi banyak pihak khususnya untuk peneliti sendiri.
Mataram, 4 juli 2021 Penulis,
Yunita Purna Sari
xi DAFTAR ISI
COVER ...
HALAMAN JUDUL ...
PERSETUJUAN PEMBIMBING... iii
NOTA DINAS PEMBIMBING ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... v
PENGESAHAN DEWAN PENGUJI ... vi
HALAMAN MOTTO ... vii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
ABSTRAK ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
1.Tujuan ... 5
2.Manfaat ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA A.Kajian Teori ... 8
1. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Kayawan ... 8
2. Kinerja Kayawan ... 17
3. Bank Syariah ... 28
C.Penelitian Terdahulu ... 30
D.Kerangka Berfikir ... 35
D.Kerangka Berfikir ... 35
E.Hipotesis Penelitian ... 36
BAB III METODE PENELITIAN A.Jenis Dan Pendekatan Penelitian ... 37
B.Populasi Dan Sampel ... 37
C.Waktu Dan Tempat Penelitian ... 39
D.Variabel Penelitian ... 39
E.Instrumen Penelitian ... 40
F.Prosedur Penelitian ... 40
G.Teknik Analisis Data ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian ... 45
1. Profil PT. Bank Syariah Indonesia Cabang Mataram ... 45
2. Karakteristik Responden... 50
3. Analisis Data ... 57
a. hasil uji validitas ... 59
b. hasil uji reabilitas ... 59
xii
c. hasil uji normalitas ... 60
d. hasil uji linearitas ... 61
e. hasil uji hipotesis ... 62
f. hasil uji rekresi linear sederhana ... 64
B. Pembahasan ... 66
1. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Indonesia Cabang Mataram Pejanggi BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 68
B. Saran ... 68
DAFTAR PUSTAKA ... 70 LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Responden Berdarkan Usia
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4 Respond Responden Terhadap Quality Of Work Life (X Tabel 4.5 Respond Responden Terhadap Kineja Karyawan (Y Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrument Quality Of Work Life (X) Tabel 4.7 Hasil Validitas Instrument Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas (X) Tabel 4.9 Uji Reliabilitas (Y)
Tabel 4.10 One Sample Kolmogrov-Smirnov Test Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Tabel 4.13 Hasil Uji T
xiv
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
xv
DAFTAR LAMPIRAN Uji Reliabilitas (X)
Uji Reliabilitas (Y)
One Sample Kolmogrov-Smirnov Test Hasil Uji Linieritas
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Hasil Uji T
xvi
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK SYARIAH INDONESIA CABANG
MATARAM PEJANGGIK 1 OLEH :
YUNITA PURNA SARI 170502130
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini menjelaskan apakah ada pengaruh signifikan pada quality of work life terhadap kinerja karyawan pada bank syariah Indonesia cabang mataram pejanggik 1. Metode penelitian yang dipakai pada penelitian ini adalah kuantitatif. Jumlah populasi sebanyak 30 orang yang ditentukan dengan menggunakan tehnik sampling total. Tehnik pengumpulan data yang digunakan dengan menggunakan observasi dan kuesioner. Serta tehnik analisis data yang digunakan dalam Skripsi adalah Uji Instrument Yang Terdiri dari Uji Validitas dan Reliabilitas. Sedangkan Analisis Data Yang Terdiri Dari Uji Normaitas, Uji Linieritas, Uji Regresi Linier Sederhana dan Uji Hipotesis.
Berdasarkan hasil regresi linier sederhana diketahui adanya pengaruh yang positif dan signifikan quality of work life terhadap kinerja karyawan PT bank syariah Indonesia cabang mataram pejanggik 1. Hal ini dibuktikan dengan hasil bahwa tingkat signifikansi sebesar 0,002 < 0,05, maka mode regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel quality of work life atau dengan kata lain ada pengaruh yang signifikan antara variabel quality of work life (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil pengujian hipotesis menyatakan nilai signifikansi sebesar 0,002 <0,05/ nilai Thitung 3.384 > 0,361 pada nilai Ttabel, maka dapat dikatakan Ho diterima dan Ha ditolak. Dalam artian bahwa ―ada pengaruh signifikan pada quality of work life terhadap kinerja karyawan pada PT bank syariah Indonesia cabang mataram pejanggik 1.
Kata Kunci : Quality Of Work Life, Kinerja Karyawan
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap instansi memiliki sumber daya yang selalu ingin memiliki sebuah keterampilan dan memiliki daya kerja yang tinggi. Keterampilan yang karyawan memiliki keterampilan dan daya kerja yang tinggi, sehingga dimiliki oleh karyawan sangat dibutuhkan oleh organisasi dalam menciptakan efisiensi di dalam suatu perusahaan. Efisiensi bisa diperoleh apabila karyawan dapat menjalankan tugas-tugas yang telah diberikan dengan baik dan benar.1
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses penanganan berbagai masalah yang terdapat dalam ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Selain itu Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.2
Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam
1 Sri Langgeng Ratnasari, Manajemen Kinerja Karyawan (NTB: Forum Pemuda Aswaja, 2020), hlm. 1
2 MASRAM, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional (Jawa Timur: Zifatama Fublishing, 2017), hlm.2
sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang. Manajemen sumber daya manusia yang baik akan mampu meningkatkan kualitas kerja dari karyawan dalam menjalankan tugasnya dari berbagai bidang sesuai kebutuhan organisasi. Hal ini dapat menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki sebuah keterkaitan erat dengan manajemen dalam bidang lain dalam organisasi guna mencapai hasil kerja yang lebih baik dan efektif.3
Efektivitas kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan memiliki peran yang penting, karena hal tersebut akan menjadi sebuah keberhasilan tersendiri dari sebuah perusahaan dalam menjalankan suatu usaha. Karena semakin baik kinerja karyawan tersebut maka perusahaan tersebut akan semakin membaik pula dimata nasabah. Di dunia perbankan kinerja karyawan bank sangat penting karena perbankan adalah lembaga keuangan yang menghimpun dana masyarakat dan menyalurkan dana ke masyarakat.
Oleh karna itu perbankan sangat membutuhkan kinerja karyawan yang baik. Salah satu yang menjadi kriteria dalam memberikan sebuah penilaian atau dalam melakukan suatu evaluasi terhadap kinerja karyawan berdasarkan atas deskripsi dari prilaku yang spesifik adalah Quality Of Work Life.4
3 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), Hlm. 6.
4 Ibid, hlm.2
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan, dan prestasi kerja (performance). Dari pengertian ini kinerja lebih mengarah pada kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh sebuah organisasi atau perusahaan, mulai dari kemampuan kognisi, afeksi, dan psikomotor yang dimiliki oleh karyawan. Dengan kata lain, performance kinerja karyawan lebih mengarah pada hasil dari kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pekerja.5
Quality Of Work Life adalah sebuah program yang menjadi salah satu langkah perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan, yang bertujuan untuk menciptakan karyawan yang lebih baik. Selain itu Quality of work ini merupakan suatu kualitas kerja yang harus diperlihatkan oleh karyawan berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan program QWL, antara lain restrukturisasi kerja, partisipasi kerja, lingkungan kerja dan sistem imbalan.6 Program Quality Of Work Life bertujuan untuk memberikan perbaikan terus menerus dengan tujuan untuk membangkitkan kinerja karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan dan kesejahteraan yang lebih menjanjikan.7
BSI (Bank Syariah Inonesia) Cabang Mataram merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa, salah satu tugasnya adalah
5 Ibid, hlm.3.
6 Nawawi, Manajemen Sumbe Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta:
Universitas Gajah Mada Press, 2001), Hlm. 53.
7 Herni Widiyah Nasrul, Manajemen Kinerja Karyawan (NTB: Pemuda Aswaja, 2020), hlm.3
melayani masyarakat umum yang ingin melakukan transaksi menabung di kantor PT BSI (Bank Syariah Indonesia) cabang Mataram.
Dalam melakukan proses pelayanan masyarakat secara umum, setiap karyawan dituntut untuk bekerja secara maksimal dan selalu memperlihatkan sikap ramah kepada setiap masyarakat yang datang di kantor PT BSI (Bank Syariah Indonesia) cabang Mataram. Hal tersebut dapat diciptakan, apabila di dalam perusahaan terdapat suatu kondisi iklim kerja atau Quality of Work Life (QWL) yang baik. Quality of Work Life merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus menjadi perhatian bagi perusahaan, karna jelas Quality of Work Life dilihat mampu menjadi solusi dalam meningkatkan keaktifan karyawan terhadap suatu perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti di BSI (Bank Syariah Indonesia) Cabang Mataram adalah adanya berbagai faktor yang perlu dipenuhi dalam menciptakan program QWL, antara lain yaitu restrukturisasi kerja, partisipasi kerja, lingkungan kerja, dan sistem imbalan. Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan yang lebih menjanjikan.8
Oleh karena itu perlu diteliti lebih lanjut apakah masalah sistem kinerja ini sudah dikelola dengan baik, adil, dan wajar atau tidak. Karena
8 Observasi, PT BSI (Bank Syariah Indonesia) Cabang Mataram, 23 Januari 2021
setiap peningkatan kinerja karyawan tergantung dari iklim kerja yang membuat minat dari pekerja untuk mengerahkan segala kemampuannya, dan inilah yang harus dibutuhkan di setiap perusahaan, agar pekerja atau karyawan merasa betah dalam bekerja. Permasalahan inilah yang membuat peneliti tertarik mengangkat judul tentang : “Pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Indonesia Cabang Mataram pejanggik 1”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang atau konteks penelitian di atas, maka fokus penelitian ini adalah sebagai berikut: Adakah Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank syariah Indonesia Cabang Mataram pejanggik 1 ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan
Sesuai dengan fokus permasalahan di atas, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui lebih dalam tentang:
Untuk mengetahui pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank syariah Indonesia Cabang Mataram pejanggik 1.
2. Manfaat
Adapun manfaat yang di dapat dari penelitian ini, baik manfaat secara teoritis maupun secara praktis adalah sebagai berikut:
a. Manfaat secara teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi sebagai sarana untuk menambah wawasan keilmuan tentang quality of work life dan penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai masukan, refrensi serta kajian untuk melengkapi kajian teoritis yang berkaitan dengan manajemen SDM perbankan syariah dalam peningkatan kinerja karyawan.
b. Manfaat Praktis 1) Bagi Penulis
Diharapkan mampu memberikan wawasan, pengalaman, dan pengetahuan yang berkaitan dengan Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan.
2) Bagi Pihak Bank
Diharapkan mampu menjadi bahan perbaikan bagi pihak bank dalam memberikan masukan, evaluasi dan pemikiran bagi PT Bank syariah Indonesia Cabang Mataram pejanggik 1 khususnya yang berkaitan dengan Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan.
3) Bagi akademik
Diharapkan mampu dijadikan sebagai referensi selanjutnya dan diharapkan mampu memberikan informasi serta ilmu pengetahuan terhadap pihak akademisi terkait dengan Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Karyawan PT BSI Bank Syariah Indonesia Cabang Mataram Pejanggik 1.
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teori
1. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Kayawan a. Pengertian Quality Of Work Life
Zulkifli Hasan menunjukkan bahwa banyak kasus dalam industri keuangan Islam disebabkan karena lemahnya tata kelola perusahaan. Perusahaan tersebut gagal dalam mengangkat persoalan pentingnya etika sebagai elemen inti dari keuangan Islam. Perusahaan harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Dengan demikian, perusahaan harus dikelola secara benar, terukur dan dalam sedemikian rupa sehingga sejalan dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya.9
Oleh karna itu perusahaan perlu menggunakan pendekatan Quality of Work Life kepada kinerja karyawan. Quality of Work Life merupakan sebuah proses di mana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk memberikan kesempatan karyawan untuk mengambil bagian dalam menentukan keputusan dan mengatur sistem kerja mereka dalam suatu lembaga instansi atau perusahaan. Selain itu Quailty of Work Life
9 Shofia Mauizotun Hasanah, Konsep Islamic Corporate Governance, Jurnal Iqtisoduna, Vol.10 No. 1 juni (2019), hlm.30.
9
merupakan salah satu strategi dalam melakukan proses pendekatan ke dalam sistem manajemen untuk melakukan pengkordinasian dengan menghubungkan potensi sumber daya manusia, hal ini dilakukan untuk melihat kualitas kehidupan kerja suatu karyawan dalam sebuah organisasi. Quality of Work Life sebagai salah suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan berkesinambungan. 10
Selain itu Quality Of Work Life diartikan sebagai salah satu bentuk program yang diharapkan mampu meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawan yang lebih baik. Adapun unsur-unsur pokok dalam Quality Of Work Life adalah kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan yang dilakukan manusia, efektivitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan terutama yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan.11
Adapun pengertian Quality Of Work Life menurut para ahli adalah sebagai berikut:
1). Menurut Siagian menyatakan bahwa Quality Of Work Life merupakan suatu upaya sistematis yang digunakan untuk mengukur kualitas karyawan dalam bekerja.12
10 Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Press, 2001), hlm. 53.
11 Titik Nurbiyati, Pengaruh Quality Of Work Life (Qwl) Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Siasat Bisnis Vol.18 No. 2, Juli 2014.
12 Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Neobis, Vol.9 (2015), 43.
2). Menurut Bernardin and Russel mengatakan bahwa: Quality of work life merupakan suatu proses dalam melihat tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan komitmen dari seorang pekerja yang dialami di tempat kerja.13
3). Hadari Nawawi mengungkapkan Quality of work life merupakan kualitas kerja yang dialami oleh pekerja dalam menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja demi menciptakan tujuan perusahaan yang baik.14
Berdasarkan pemaparan yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja atau Quality of work life adalah suatu system yang di programkan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dengan menciptakan karyawan yang lebih baik. Oleh karena itu, kualitas kehidupan kerja bagi karyawan merupakan sebuah persepsi dari karyawan bahwa mereka ingin merasakan kenyamanan dan kepuasan.
b. Tujuan Quality Of Work Life
Indonesia merupakan negara yang sedang mengalami proses perkembangan dalam kehidupan para tenaga kerja. Oleh karena itu dalam membangun para tenaga kerja yang terampil maka perlu dibangun system Quality Of Work Life untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dari para tenaga kerja. Adapun tujuan system Quality Of Work Life ini adalah sebagai berikut :
13 Mushafran Suneth, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Sulselbar (Hasanudin, 2012).
14 Ibid, Hlm.23
1) Memperbaiki kepuasan kerja para pekerja. Hal ini sangat penting bagi para pekerja dan organisasi. Bagi pekerja dengan kepuasan kerja ini dapat menumbuhkan motivasi pekerja dalam bekerja, serta loyalitas, dan semangat kerja yang akan berpengaruh dalam kinerjanya.
2) Memperbaiki keselamatan dan kesehatan kerja dengan memberikan kenyamanan bagi para pekerja.
3) Meningkatkan kinerja para pekerja. Tujuan akhir dari quality of work life ini adalah untuk meningkatkan kinerja para pekerja yang berdampak kepada kinerja di dalam organisasi.
4) Mampu memberikan pembelajaran organisasi. Quality of work life membangun pembelajaran organisasi yang bertujuan untuk mengembangkan para pekerjanya secara terus-menerus dan para pekerja juga diharapkan mampu menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampilannya dalam melaksanakan pekerjaannya dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan efektif.
5) Mampu menciptakan perubahan pada manajemen, perubahan yang dilakukan oleh perusahaan harus ada dukungan dari para pekerja.
Jika perusahaan melaksanakan quality of work life, para pekerja diikutsertakan dalam merencanakan dan melaksanakan perubahan.15
15 Wirawan,Manajemen Sumber Daya Manusiaindonesia Cet.1,(Jakarta:PT Rajagrafindo Persada,2015), Hlm. 104-105
c. Faktor-Faktor Quality Of Work Life
Dalam peningkatkan perkembangan kualitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan memperhatikan berbagai faktor- faktor yang mempengaruhinya. Adapun beberapa unsur-unsur dari system Quality of Work Life adalah komunikasi yang terbuka, sistem penghargaan yang adil, perhatian keamanan kerja karyawan, karir yang memuaskan, penyedia yang peduli dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Menurut Cascio, usaha perusahaan untuk memperbaiki Quality Of Work Life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini :
1) Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan karyawan, dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.
2) Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi. Manfaat pengembangan karir adalah :
(a) Meningkatkan prestasi kerja karyawan (b) Membangkitkan semangat kerja
(c) Memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya.
(d) Mengurangi subjektivitas dalam promosi (e) Memberikan kepastian hari depan
(f) Sebagai langkah dalam meningkakan tenaga kerja yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.
(g) Rasa bangga terhadap institusi (Pride), contohnya perusahaan memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.
(h) Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya perusahaan lebih memperhatikan gaji dan keuntungan yang kompetitif dari karyawan.
(i) Memberikan rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya memberikan program pensiun dan status karyawan tetap.
(j) Memberikan fasilitas yang didapat harus memadai (Wellness), contohnya jaminan untuk kesehatan pegawai, program rekreasi, dan pemberian program konseling.
(k) Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya perusahaan membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan program keselamatan.
(l) Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.
(m) Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui manajemen langsung maupun melalui serikat
pekerja, pertemuan grup. Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu komunikasi formal dan non formal.Bentuk komunikasi formal adalah bentuk hubungan komunikasi yang diciptakan secara terencana, melalui jalur-jalur formal dalam organisasi, yang melekat pada saluran-saluran yang ditetapkan sebagaimana telah ditunjukkan melalui struktur. Bentuk khas dari komunikasi ini adalah berupa komunikasi yang ada di luar struktur, biasanya melalui saluran-saluran non formal yang munculnya bersifat insidental, menurut kebutuhan atau kepentingan interpersonal yang baik, atau atas dasar kesamaan kepentingan.16
d. Aktivitas-aktivitas Quality Of Work Life
Aktivitas-aktivitas Quality Of Work Life dalam meningkatkan kualitas pekerja, mencakup beberapa yaitu:
1) Memberikan ide-ide dalam pemecahan masalah yang dilakukan secara partisipatif yang melibatkan semua anggota organisasi dari berbagai jenjang. Peran quality of work life disini adalah berusaha untuk menciptakan kerja sama manajemen tenaga kerja
2) Merestrukturisai sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan sistem-sistem kerja yang melengkapinya, sehingga pengaturan kerja dan rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan individual dan struktur-struktur sosial di tempat kerja.
16 Hendra Hadiwijaya, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Person Organization Fit Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, Vol.14 No.4 (2016), Hlm.439.
3) Memberikan motivasi berupa reward inovatif yang akan memberikan semangat tersendiri bagi karyawan, hal ini memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap suatu organisasi, karena sistem imbalan adalah faktor utama yang memotivasi kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti akan meningkatkan kinerja organisasi.17
e. Indikator Quality Of Work Life
Adapun beberapa indikator dari Quality Of Work Life, adalah sebagai berikut:
1) Pertumbuhan dan pengembangan
Terdapatnya kemungkinan untuk mengembagkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.
2) Partisipasi
Adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan.
3) Sistem imbalan yang inovatif
Bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standart hidup karyawan yang bersangkutan dan
17 Lina Anatan Dan Ellitan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis (Bandung:
Alfabeta, 2007), Hlm. 68.
sesuai dengan standart pengupahan dan penggajian yang berlaku dipasar kerja.
4. Lingkungan kerja
Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik.18
f. Manfaat Quality of Work Life
Organisasi yang mempraktikan program kualitas kehidupan kerja dengan efektif akan memperoleh beberapa keunggulan:
1) Meningkatkan moral kerja, hal ini dapat mengurangi tingkat stress dan turn over bagi para pekerja, selain itu moral kerja ini dapat memberikan tekanan dengan mengembangkan program-program seperti waktu kerja yang fleksibel, desain pekerjaan yang tepat serta sistem benefit yang fleksibel.
2) Memberrikan motivasi kepada karyawan, karna dengan motivasi ini menjadi faktor yang cukup berperan dalam menciptakan prestasi kerja.
sehingga dapat mencapai target pekerjaan yang baik dan efektif.
3) Meningkatkan kebanggaan kerja Berbagai praktik pengelolaan sumber daya manusia yang memberikan kesempatan partisipasi terhadap desain program seperti sistem benefit, penilaian prestasi kerja, kebijakan shift kerja dan praktik lain akan meningkatkan kebanggaan kerja.
18 Sri Wahyuningsih, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Panin, (Islam Bandung, 2015).
4) Meningkatkan kompetensi Peningkatan kompetensi karyawan secara berkesinambungan dapat tercapai dalam organisasi yang mampu menghilangkan hambatan-hambatan pengembangan karir mereka.
Untuk itu diperlukan program yang mendorong kearah tujuan tersebut.
5) Memberikan kepuasan kepada karyawan, kepuasan karyawan akan menunjukkan sikap perilaku positif dan mengarah kepada peningkatan kinerja bagi para karyawan.
6) Meningkatkan komitmen kepada karyawan, hal ini akan berdampak pada rasa dari karyawan tersebut, selain itu dengan diberikan komitmen kepada karyawan akan memberikan kesadaran bahwa pekerjaannya itu merupakan bagian dari hidupnya sehingga pekerjaan itu akan dilakukan dengan sebaik-baiknya.
7) Memberikan kesempatan produktivitas atau Kesempatan kepada karyawan dalam mengembangkan diri, sehingga akan mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi.19
2. Kinerja Kayawan a. Pengertian Kinerja
Berbicara dan membahas manusia dalam kapasitasnya sebagai tenaga kerja maupun sebagai sumber daya. Manusia diperintahkan untuk mencari pekerjaan dengan menjelajahi bumi yang terbentang luas, dan dilarang untuk berdiam diri dengan sikap malas. Hal ini
19 Harsono, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm.
154-155
memberikan indikasi bahwa manusia harus memanfaatkan potensi dan daya yang ada di dalam dirinya agar menjadi manusia yang memiliki kualitas tinggi serta mampu melakukan kompetisi secara sehat. Manusia juga diperintahkan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kadar kemampuan dan ilmu pengetahuan yang dimilikinya sehingga melahirkan profesionalisme dalam bekerja. Pembagian dan distribusi kerja di atas, tanpa membedakan jenis kelamin yang ada pada diri manusia.20
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.21 Adapun istilah lain yang sering digunakan dalam mengartikan kinerja adalah performa yang dialami.
Dalam bahasa inggris kata padanan untuk kinerja adalah performance.
Jadi kinerja merupakan proses penilaian kepada seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan sebelumnya.22
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja ini sesuai dengan sudut pandang mereka masing masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang langsung mereka
20 Muhammad Irwan Dan Muh. Salahuddin, Human Resources Dalam Kajian Ekonomi
Syariah (Mataram: Sanabil, 2021), Hlm.51
21 Monica Widuriyanti, ‘Pengaruh Pelatihan Terhdap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Bni Syari’ah Cabang Mataram’, Jurnal Ekonomi Syariah, Vol Vlll, No.2, Juni (2017), Hlm.132.
22 Ibid, Hlm. 238
alami dan rasakan. Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan sebagai berikut:
1) Wibowo menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja.
2) Wirawan, kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
3) Amstrong dan Baron kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.23
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengertian Karyawan
Karyawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu instansi dan menyediakan jasa baik dalam proses berfikir atau memiliki keterampilan dalam berkerja dan mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarannya telah ditentukan terlebih dahulu oleh
23 Ma‘ruf Abdullah, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan (Yogyakarta: Swaja Pressindo, 2014), hlm.3
pihak instansi.24 Jadi kinerja karyawan harus dituntut untuk lebih kreatif dalam memajukan suatu organisasi perusahaan, karna mutu dalam proses tidak mungkin dicapai tanpa organisasi yang tepat. Organisasi yang tepat merupakan syarat proses pelayanan yang baik. Organisasi yang tepat lebih merujuk pada model organisasi yang dapat menjalankan aktivitas organisasi tanpa selalu melihat apakah organisasi tersebut besar atau kecil. Demikian juga, organisasi yang tepat harus dikawal dengan kepemimpinan yang memadai pula. Tidak ada satu teori kepemimpinan yang memadai dalam menjawab satu situasi yang diperlukan, teori kepemimpinan dibutuhkan dan diperlukan ketika dapat menjawab persoalan dan tantangan organisasi.25
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan sebagai berikut:
1) Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur olek efektivitas dan efisiensi.
Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektifitas organisasi.
24 Ma‘ruf Abdullah, Manajmen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan (Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2014), hlm. 209.
25Ahyar, ‗Strategi Peningkatan In Put Dan Mutu Kelulusan Fakultas Dakwah Dan Ilmu
Komunikasi Uin Mataram, Jurnal Tasamuh, Vol.16, No.1, Desember (2018), Hlm.32.
2) Otoritas dan tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah di delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Karna masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
3) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Karna disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawannya.
4) Inisiatif
Inisiatif seeorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. 26
d. Penilaian kinerja
Organisasi perusahaan terlihat aktif karena tidak lepas dari aktivitas yang di lakukan oleh para karyawannya. Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam organisasi perusahaan, maka masing-masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif. Oleh karna itu, setiap orang
26 Edy Sutrisno, Budaya Organisasi (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010), Hlm. 176-178
sebagai pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai kinerjanya. Pada prinsipnya kinerja unit-unit organisasi di mana seorang atau atau kelompok orang berada di dalamnya merupakan pencerminaan dari kinerja sumber daya manusia bersangkutan. Untuk mengetahui kinerja karyaawan di perlukan kegiatan-kegiatan khusus. Bernardin mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja dari seorang karyawan, untuk lebih jelasnya akan dijelaskan sebagai berikut:
1) Quality merupakan tingkat yang menjadi ukuran sejauh mana proses yang dihasilkan dalam pelaksanaan kegiatan untuk mendekati tujuan yang di harapkan.
2) Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,unit, dan siklus kegiatan yang di lakukan.
3) Timeliness merupakan sejauh mana suatu kegiatan dapat terselesaikan pada waktu yang sudah ditentukan, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4) Cost effectiveness merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi dalam mencapai hasil yang tertinggi ataupun pengurangan kerugian dari setiap kegiatan.
5) Need for supervision merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan tugas dari pekerjaan yang diberikan
tanpa membutuhkan pengawasan dari seorang supervisor untuk mencegah terjadinya tindakan yang tidak di inginkan.
6) Interpersonal impact merupakan tingkat sejauh mana pegawai mampu menjaga harga diri, nama baik, dan kerja sama dengan rekan kerja dan bawahan.27
e. Pengukuran kinerja karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakan, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang di tuntut suatu pekerjaan tertentu.
Ada empat yang dapat diukur oleh penilaian kinerja karyawan, untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:
1) Jumlah pekerjaan
jumlah pekerjaan yang dihasilkan dari individu atau kelompok merupakan sebuah persyaratan yang menjadi syarat standar dari pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki beberapa persyaratan yang tidak sama, sehingga karyawan harus berusaha dalam memenuhi persyaratan yang telah ditentukan tersebut baik dari segi pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan beberapa persyaratan pekerjaan tersebut dapat
27 Ibid,Hlm. 178-180.
diketahui dari jumlah karyawan yang akan dibutuhkan agar dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam suatu instansi atau perusahaan harus memenuhi beberapa standar persyaratan, agar dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan kualitas yang dituntut dalam suatu pekerjaan tertentu. Karyawan memiliki kinerja baik jika dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan kualitas yang dituntut pada pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karateristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada suatu bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi.
Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tesebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena
akan berpengaruh atas penggunannya. Pada dimensi ini karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya suatu waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5) Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antara karyawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja lainnya.28
F. Kriteria-kriteria dalam penilaian kinerja
Terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian kinerja, anatara lain kriteria berdasarkan sifat,perilaku, dan hasil.
1) Kriteria berdasarkan sifat, berpusat para karakteristik pribadi setiap orang karyawan, jenis kriteria ini berpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dalam mengidentifikasi dan
28 Dwi Sulisworo, Pengukuran Kinerja Teknik Industri Universitas Ahmad Dahlan, 2009, Hlm.3
melaksanakan suatu jenis pekerjaan. Loyalitas, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari hasil pekerjaannya. Instrument-instrumen yang dibuat untuk menilai kinerja hanya berkaitan dengan karakteristik karyawan, bukan mengarah pada pencapaian tujuan atas pekerjaannya. Korelasi antara karakteristik karyawan dengan kinerja pekerjaan seringkali lemah.
2) Kriteria yang dilihat berdasarkan prilaku, pengukuran ini lebih mengarah pada bagaimana suatu pekrjaan dilaksanakan dengan baik atau tidak, apakah disiplin atau tidak.
3) Kriteria yang dilihat berdasarkan hasil, jenis kriteria ini lebih mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan.
Pengukuran dilakukan berdasarkan hasil yang dapat diterapkan. 29
G. Indikator kinerja karyawan
Adapun beberapa indikator dari kinerja karyawan, adalah sebagai berikut:
1) Indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang di pergunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan.
2) Sebagai alat ukur yang di pergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
29 Ibid, Hlm. 235.
3) Sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
4) Suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.30
Untuk membangkitkan kinerja dari para karyawan, perusahan harus memberikan motivasi khusus kepada para karyawan guna membangkitkkan semangat kerja oleh para karyawan. Karna kita ketahui bahwa Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Selain itu Motivasi adalah proses pemberian dorongan yang dapat menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran serta berpengaruh secara langsung terhadap tugas dan psikologi seseorang. Motivasi seringkali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi merupakan suatu tenaga yang menggerakkan manusia untuk
30 H. Ismail Nawawi Uha,Mpa., Budaya Organisai Kepemimpinan & Kinerja (Jakarta:
Prenadamedia, 2013), Hlm. 240-241
bertingkah laku di dalam perbuatannya yang mempunyai tujuan tertentu.31
3. Bank Syariah
a. Pengertian Bank Syariah
Pada dasarnya Bank dapat diartikan sebagai lembaga yang memediasi antara pihak surplus dana dengan pihak defisit dana. Pihak surplus dana adalah masyarakat yang memiliki uang lebih yang dapat disimpan di Bank dalam bentuk giro, deposito, dan tabungan.
Sedangkan pihak defisit dana adalah masyarakat yang mengalami kekurangan dana yang dapat dipenuhi dengan cara meminjam di Bank dalam bentuk kredit (loan). Pengertian yang lebih banyak diacu oleh para pakar perbankan adalah Undang-Undang Nomor: 7 Tahun 1992, yang menyatakan bahwa ― Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan, dan menyalurkannya kepada masyarakat kembali dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Bank juga merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menya-lurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. 32
31 Muhammad Habibullah Aminy, Pengaruh Motivasi Terhadap Minat Investasi Mahasiswa Febi Uin Mataram Pada Galeri Investasi Syariah Uin Mataram, Jurnal Kompetitif, Vol. 5, No.2, September (2019), Hlm.90.
32 Dedi Takdir Syaifudin, Manajemen Perbankan (Sulawesi Tenggara: Ushalu Press,2007) ,hlm 2.
Bank syariah merupakan bank yang sistem perbankannya menganut prinsip-prinsip dalam islam. Bank syariah merupakan bank yang diimpikan oleh para umat islam. Selain itu Bank Syariah adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya dengan didasarkan pada prisnsip syariah dan menurut jenisnya bank syariah terdiri dari BUS (Bank Umum Syariah), UUS (Unit Usaha Syariah) dan BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah). Adapun menurut Sudarsono, Bank Syariah adalah lembaga keuangan negara yang memberikan pembiayaan dan jasa-jasa lainnya di dalam lalu lintas pembayaran dan juga peredaran uang yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam. 33
Jadi dapat disimpulkan bahwa Bank Syariah merupakan suatu bentuk dari bank modern yang didasarkan pada hukum islam, yang dikembangkan pada abad pertenganhan islam dengan menggunakan konsep bagi risiko sebagai sistem utama dan meniadakan sistem keuangan yang didasarkan pada kepastian dan keuntungan yang telah ditentukan sebelumnya.
b. Fungsi Bank Syariah
Bank syariah mempunyai dua peran utama, yaitu sebagai badan usaha (tamwil) dan badan sosial (maal). Sebagai badan usaha, bank syariah mempunyai beberapa fungsi, yaitu sebagai manajer investasi, investor, dan jasa pelayanan. Sebagai manajer investasi, bank syariah melakukan penghimpunan dana dari para investor/nasabahnya dengan
33 SAndrianto, Manajemen Bank Syariah, (Surabaya: Qiara Media,2019), Hlm 25.
prinsip wadi'ah yad dhamanah (titipan), mudharabah (bagi hasil) atau ijarah (sewa). Sebagai investor, bank syariah melakukan penyaluran dana melalui kegiatan investasi dengan prinsip bagi hasil, jual beli, atau sewa. Sebagai penyedia jasa perbankan, bank syariah menyediakan jasa keuangan, jasa nonkeuangan, dan jasa keagenan. Pelayanan jasa keuangan antara lain dilakukan dengan prinsip wakalah (pemberian mandat), kafalah (bank garansi), hiwalah (pengalihan utang), rahn (jaminan utang atau gadai), qardh (pinjaman kebajikan untuk dana talangan), sharf (jual beli valuta asing), dan lain-lain. Pelayanan jasa nonkeuangan dalam bentuk wadi'ah yad amanah (safe deposit box) dan pelayanan jasa keagenan dengan prinsip mudharabah muqayyadah.
Sementara itu, sebagai badan sosial, bank syariah mempunyai fungsi sebagai pengelola dana sosial untuk penghimpunan dan penyaluran zakat, infak, dan sadaqah (ZIS), serta penyaluran qardhul hasan (pinjaman kebajikan). 34
C. Penelitian Terdahulu
Selain mengumpulkan informasi dari buku yang memiliki kaitan dengan pengaruh Quality Of Work Life terhadap kinerja karyawan PT BSI (Bank Syariah Indonesia) Cabang Mataram, peneliti juga menggali informasi dari skripsi dan jurnal terdahulu agar dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk menghindari terjadinya pengulangan hasil temuan yang membahas permasalahan yang serupa maka dari itu peneliti
34 Diana Yumanita, Bank Syariah,Gambaran Umum, (Jakarta: Pusat Pendidikan dan Studi Kebanksentralan,2005), Hlm 13.
melakukan telaah pustaka mengenai beberapa tema yang diangkat diantaranya adalah :
1. Rosida Rosdiani menulis skripsi yang berjudul ―pengaruh penilaian gaji terhadap kinerja karyawan koperasi syariah al-ikhwan amanah sejahtera suralaga kecamatan suralaga kabupaten lombok timur‖.35 Fokus penelitian ini adalah melihat sejauh pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan di Bank BSI Cabang Mataram, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan adalah gaji (X) mempengaruhi variabel dependen, yaitu kinerja karyawan (Y) sebesar 70,1%, sedangkan sisanya sebesar 29,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini, maka dapat dikatakan H0 ditolak dan Ha diterima.
Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama- sama meneliti pengaruh kinerja karyawan, sedangkan perbedaannya adalah skripsi sekarang fokus penelitian nya adalah kinerja karyawan Bank BSI Cabang Mataram, sedangkan skripsi terdahulu lebih pada karyawan koperasi syariah al-ikhwan amanah sejahtera suralaga.
2. Jumarianingsih menulis skripsi yang berjudul ―Pengaruh Relationship Quality Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Nasabah di PT Bank BTN Syariah‖.36 Fokus penelitian ini adalah bagaimana pengaruh Relationship Quality Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Nasabah Di PT Bank BTN Syariah. Berdasarkan hasil penelitian ini
35 Rosida Rosdiani, Pengaruh Penilaian Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Syariah Al Ikhwan Amanah Sejahtera Suralaga Kecamatan Suralaga Kabupaten Lombok Timur, (2020), hlm 68-94.
36 Jumarianingsih, Pengaruh Relationship Quality Dan Kuaitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Nasabah Di Pt, Bank Btn Syariah Mataram, (2019), Hlm 1–125.
adalah secara parsial variabel relationship quality mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas nasabah. Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama menggunakan metode penelitian kuantitatif, sedangkan perbedaannya adalah skripsi sekarang fokus penelitiannya adalah Quality of Work Lifen terhadap kinerja karyawan Bank BSI Cabang Mataram, sedangkan skripsi terdahulu lebih pada Relationship Quality Dan Kualitas Pelayanan Terhadap Loyalitas Nasabah Di PT Bank BTN Syariah.
3. Monica widurianti ―Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BANK BNI Syariah Cabang Mataram‖.37 Fokus peneitian ini adalah bagaimana Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BANK BNI Syariah Cabang Mataram. Dari hasil penelitian yang dilakukan, pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank BNI Syari‘ah Cabang Mataram, ada pengaruh positif pelatihan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syari‘ah Cabang Mataram, karena kinerja karyawan disuatu Bank tidak lepas dari bagaimana kualitas pelatihan yang diberikan oleh Bank itu sendiri. Hal tersebut juga dapat dilihat dari data yang diolah menggunakan program SPSS 24 yang menunjukkan bahwa nilai signifikan lebih kecil dari tingkat yang digunakan.
Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama- sama meneliti pengaruh kinerja karyawan dan sama-sama menggunakan metode penelitian kuantitatif, sedangkan perbedaannya adalah skripsi
37 Monica Widurianti, Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Bni Syari’ah Cabang Mataram, (2017), Hlm 58-130.
sekarang fokus penelitian nya adalah kinerja karyawan Bank BSI Cabang Mataram, sedangkan skripsi terdahulu lebih pada Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BANK BNI Syariah Cabang Mataram.
4. Wahyu irawati menulis skripsi yang berjudul ―Pengaruh Etos Kerja Islam Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja‖.38 Fokus penelitian ini adalah Pengaruh Etos Kerja Islam Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Serta bagaimana Dampaknya Terhadap Kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan, dan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari Pengaruh Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja yang nyaman, aman serta representatif yang diciptakan dalam perusahaan akan dapat membantu karyawan untuk dapat bekerja dengan nyaman dan lebih efektif. Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama meneliti pengaruh kinerja karyawan, sedangkan perbedaannya adalah skripsi sekarang fokus penelitian nya adalah kinerja karyawan Bank BSI Cabang Mataram, sedangkan skripsi terdahulu lebih pada Pengaruh Etos Kerja Islam Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja
38 Wahyu Irawati, Sekolah Tinggi, And Agama Islam, Pengaruh Etos Kerja Islam Dan Perusahaan Pada Bmt Kota Salatiga Dan Kabupaten Semarang Tahun 2014.
5. Jurnal yang ditulis oleh Shofia Mauizotun Hasanah, Romi Kurniawan ,
―Konsep Islamic Corporate Governance‖. 39 Prinsip-prinsip dasar yang terdapat pada Good Corporate Governance. Berdasarkan hasil penelitiannya adalah Islamic Corporate Governance merupakan konsep tata kelola perusahaan yang merupakan perkembangan lanjut dari Good Corporate Governance. Hal ini dapat dibuktikan atas beberapa prinsip- prinsip dasar yang terdapat pada Good Corporate Governance, yaitu transparency (transparansi), accountability (akuntabilitas), responsibility (responsibitas), independency (independensi), dan fairness (keadilan) yang sejalan dengan nilai-nilai Islam di dalam al-quran dan as-sunnah.
Sedangkan prinsip-prinsip dasar yang terdapat pada Islamic Corporate Governance, yaitu tauhid, takwa dan ridho, ekuilibrium (keseimbangan dan keadilan), dan kemaslahatan, yang menjadi sebuah acuan dasar untuk melakukan prinsip-prinsip Good Corporate Governanc. Persamaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama meneliti tentang konsep kinerja yang baik yang mampu membangkitkan perusahaan bisnis, selain itu letak kesamaannya adalah titik fokus penelitian yang sama-sama mengarah pada kinerja karyawan, sedangkan perbedaannya adalah skripsi sekarang fokus penelitian nya adalah Pengaruh dari Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BSI, sedangkan skripsi terdahulu lebih pada Keunggulan utama Islamic Corporate Governanc dalam perspektif Islam untuk membangun
39 Shofia Mauizotun Hasanah, Konsep Islamic Corporate Governance, Jurnal Iqtisoduna, Vol.10 No. 1 juni (2019), hlm.30.
manajemen perusahaan yang menjamin prilaku bertanggung jawab , jujur, adil karyawan dalam sebuah perusahaan.
D. Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan suatu model yang konseptual tentang teori yang berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah yang telah dirumuskan sebelumnya. Kerangka berfikir tersebut harus diimplementasikan dalam bentuk diagram atau skema untuk menjadi fasilitasi dalam memberikan pemahaman dari beberapa variabel data. Kerangka berfikir yang baik akan mampu menjelaskan secara teoritis pertautan antar variable yang akan di teliti.
Pada kerangka berfikir yang disajikan di bawah ini akan mengilustrasikan bahwa pengaruh Quality of work life merupakan program yang menjadi salah satu cara dalam meningkatkan kualitas karyawan yang lebih baik dan memberikan kontribusi besar terhadap organisasi atau instansi.
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir
Quality Of Work Life (X)
Kinerja Karyawan (Y)
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis berasal dari kata ―hypo‖ yang berarti ―di bawah‖ dan
―thesa‖ yang berarti ―kebenaran‖. Hipotesis dapat di definisikan sebagai jawaban sementara yang kebenarannya masih harus diuji, atau rangkuman kesimpulan teoritis yang di peroleh dari tinjauan pustaka. Hipotesis juga merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho : ―Terdapat Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan‖ .
Ha : ―Tidak Terdapat Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan‖ .
37 BAB III
METODE PENELITIAN A.Jenis Dan Pendekatan Penelitian
Jenis pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif. Kuantitatif merupakan jenis penelitian yang dapat dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik tertentu pada kehidupan manusia yang dinamakan variabel. Dalam pendekatan kuantitatif hakikat hubungan antara variabel-variabel dianalisis dengan menggunakan teori yang objektif.40 B.Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.41 Berdasarkan keterangan tersebut yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Bank Syariah Indonesia cabang mataram pejanggik 1, Tahun 2021 sebanyak 30 orang pegawai.
40 V. Wiratama Sujarweni, Metode Penelitian Bisnis Dan Ekonomi (Yogyakarta: Pusat Baru Press, 2015), hlm. 12.
41 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R & D (Alfabeta, 2011), hlm. 80.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misal karna keterbatasan dana, tenaga dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang di ambil dari populasi itu. Apa yang di pelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul- betul refresentatif (mewakili).42 Sehingga peneliti menggambil sampel dari populasi yang diteliti yaitu semua karyawan bank syariah Indonesia cabang mataram pejanggik 1 dengan jumlah 30 karyawan, maka seluruh populasi itu dijadikan sampel penelitian.
tehnik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sampel total atau sensus adalah cara mengumpulkan data dari populasi dengan mengambil seluruh anggota populasi itu untuk diambil datanya. Margono mengatakan bahwa bila jumlah populasi sedikit, semit, sebentar, maka cara sensus tepat diterapkan.43
Tehnik sampling total adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatife kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel
42 Ibid,Hlm.81
43 Margono, Metode Penelitian Pendidikan (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hlm. 126.
total adalah sensus, di mana semua anggota populasi dijadikan sampel.44
C.Waktu Dan Tempat Penelitian 1. Waktu penelitian
Waktu penelitian adalah waktu yang digunakan selama penelitian terhitung mulai dari pelaksanaan observasi sampai dengan pelaporan.
Untuk waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Desember 2020.
2. Tempat penelitian
Adapun tempat penelitian ini dilaksanakan di PT Bank Syariah Indonesia Cabang Mataram Pejanggik 1.
D.Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu konsep atau kontruk yang akan di pelajari, dan di ambil kesimpulannya dari kegiatan penelitian. Variable yang di gunakan dalam penelitian ini ada
