NGHIÊN CỨU
RESEARCH
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Saỉogi Việt Nam
Vũ Văn Giang
Khoa Quản trị kinh doanh, Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
Côngty Cổ phầnSalogi Việt Nam được thànhlậptừ ngày 06/01/2015. Khởi đầu vàtrưởng thành từ 1 xí nghiệp còn non trẻ, xí nghiệp đã không ngừng phấn đấu để trở thành một doanh nghiệpvững mạnh, đứngvững trongsự cạnh trangkhốcliệt củathị trường ngày nay. Công ty luôn chú trọng đến yếu tố chuyên nghiệp trong công tác quảnlý, công tác tuyển dụng nhân lực nhằm phát triển đội ngũ cán bộ kỹ thuậtvà công nhân lànhnghềgiúp nâng cao hiệu quả công việc, đẩynhanh tiến độ vàgiảm giá thành chính là yếu tố quyếtđịnh mang lại thành công cho công ty ngay hômnay.
1. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhânlực tại côngtycổ phần Salogi Việt Nam
Công tác tuyểnmộ nhân lực của côngty có sựliên kết rất chặt chẽ giữa cáckhâuvới nhau, điều nàyđã thực sựlà điểm mạnh của công tác tuyển dụng của CTCP Salogi Việt Nam. Thực hiện theo một quy hoạch đượclập cụ thểrõ ràng, từkhâu kế hoạch hóa nguồn nhânlựcchođến công tác lập kế hoạch tuyển mộ, được thực hiện đúng theo từngbước kế hoạch đặt ra và theo đúngkhuôn khổthời gian và chi phí.
Xác định nhu cầu tuyển mộ của CTCP Salogi Việt Nam luôn căn cứ vàobản mô tả chi tiếtcông việc, xác định nhữngcôngviệc thừa người, thiếu người thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển,... Công ty đã biết tận dụng nguồn nội bộ. Điều này giúp cho công ty tiết kiệm được phần nào chi phí. Bên cạnh đó tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động nângcaosựtựgiác vànăng suất lao động.Laođộng từ nguồn nộibộ đã được đào tạo, có tay nghề và kinh nghiệm, có sựhiểu biết về công ty nên họ dễ hòa nhập vào môi trường mới, giảmbớt chi phí cho côngtác tuyển dụng.
Quytrình tuyển chọn củacông ty rất bàibản, cụ thể và khoa học, quy trình chi tiết cho từng đối tượng ứng tuyển giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng. Cácbước trong tuyển chọn tương đối phùhợp với việc lựa chọn vìnóđảmbảocả hai nguyên tắc là lựa chọn theohồ sơ và theo kiểmtra thông qua thử nghiệm thực tế. Tuyển chọn nhân lực tại công ty cũng đã lựa chọn được cho CTCP Salogi Việt Nam nguồn nhân lực trẻ nhiệthuyết năng lực trình độ chuyên môn cao. Đặc biệt là các lao động có nhiều kinhnghiệm nên hứa hẹn sẽ đáp ứngyêucầu công việc, cũng như thực hiện đạt đượccác mục tiêu tài chính của công ty. Việc thông báo kết quả tuyển
chọn được thôngbáo trên bảng thông báo của công ty nhờ vậy tránh khỏi những nghi ngờ trong quá trìnhtuyển chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham giaxinviệc, tăng uy tín, hình ảnh cho CTCPSalogi Việt Nam. Công ty đãtạo dựng chohình ảnh, uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các cơ quan Nhà nước, vì thế mà đã có nhiều thuận lợi trong việc tìmkiếm, thuhút lao động.
Bêncạnhnhững thành tựu đạt được trong tuyển dụng tại CTCP Salogi Việt Nam thì công tácnàycòn tồn tại nhiềuhạnchế như tuyển dụng từ cácnguồn nhân lực bên ngoài nên việc tìm kiếm, thu hút và đánh giá các ứng viên khá khó khăn và mất nhiều thời gian. Công tychưa đa dạnghóa nguyền tuyển dụng,chưa quan tâm nhiều đến các nguồntuyển là cáctrường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo, ...
Quảng bá vềcông ty trên phươngtiệntruyền thông còn hạnchế, chưađược đầu tư mạnh mẽkhiển cho công chúngchưa hiểu biếtđày đủ vềcông ty. Do vậy mọi người thường ngỡ ngàng với thông báo tuyển dụng củacông ty. Hội đồngtuyển dụngcòn hạnchể về quymôcũng như số lượng người, gây khó khăn trong việc đánh giávàthốngnhấtquan điểm, quyết định tuyểndụng. Cósự nể nang đối với người thân quen,đôi khi thiếutính công khai, minh bạch trong tuyển dụng,đánh giá theokhách quan từ đó vô tình làm mất ứngviên có năng lực, gâyảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng nguồnnhân lực trong côngty.
2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyến dụng nhân lực tại công ty cổ phần Salogi Việt Nam
Dưới đây là một số giải pháp hướng tới hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại CTCP Salogi Việt Nam trong thời gian tới:
96
Kinh tế Châu Ả - Thái Bình Dương (Tháng 4/ 2022)2.1. Xác địnhnhu cầu tuyển dụng
Ỉ
TCPn dụng dựa Salogi Việt theo dựnam báo cànsố xây lượng dựnglao động kế hoạch hết hạn hợp đồng lao động, nghỉ hưu. Trước khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân viên mới theo nhu cầu côngviệc,công ty cầnphảiưu tiên đánhgiá các giải pháp tác động đến hiệu quả kinh doanh rồimới tính đến giải pháp tuyển thêm người.Cácgiải pháp tác động như việc bố trílạilực lượng lao động hiện có, tăng giờ làm việc hiện tại, đánh giá chấtlượng hoạt động của nhân viên,thuyên chuyển công tác,...qua thực hiện đánh giá giúp độngviênvà thúcđẩy nhân viên trong công ty có cơ hội thăng tiến nghề nghiệptạo được bầu không khí hăng hái làm việc, cạnh tranh phát triển. Sau khi thực hiện các giải pháp này vẫn không giải quyết được vấn đề nhân lực thì bắt đầu thực hiện quá trình tuyểnchọn nhân viênmới.
Công ty Cổ phầnSalogi Việt Nam cần bổsungcác bản xác định nhu cầutuyển dụng phátsinh nhưkế hoạch điều động bổ nhiệm, dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển công tác,... Dựa theo nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng mà các bộ phận, phòngban đưa lên, PhòngNhân sự có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánhgiá lại nhucầu sử dụng nhânlực, đánh giá các giải pháp thuyênchuyểncông tác hay tăng giờ làm, bố trí lại công việc, tuyển lao động làm việc theo thời vụ, ... thông qua việc lập các bảng phân tích công việc, bảng tiêu chuẩn côngviệc. Nếu thấy cần thiết phải tuyểnthêmngười thì sẽxác định số ngườicần tuyển cũng nhưthời gian và các khoản chi phí căn sửdụng, sau đó trình lên Giám đốc.Nếu thấy không cần thiết phảituyển dụngthêm nhân lực thìtrả lời cho các phòng ban đề xuất tuyển dụng bằng văn bằng cụ thể.
2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ hiệntại của Công tyCổphần Salogi Việt Nam là hợp lý, nhưng nội dung thực hiện của các bước trong quytrình cònnhững vấn đềbất cập, nhiều bước còn chưa hợp lý, cần thay đổi để hoànthiện hơn công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại côngty.
Dưới đây là nội dung một quy trình tuyển mộ nhân lực đề xuất choCông tyCổ phànSalogiViệt Nam có thể tham khảo:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Do trưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện. Sau khi nhậntờtrình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp để lập kế hoạch tuyển mộ. Công ty nên xâydựngtỷ lệ sànglọc cho các vị trí cầntuyển, có được tỷ lệ sàng lọc như vậy sẽgiúp công tác tuyểnmộ có cơ sởđể xác định
được số lượng ứng viên cần thu hút là bao nhiêu.
Trong trường hợp tuyển mộ không thu hút được như yêu cầu thì tỷ lệ sàng lọc cũng cần thay đổi nhằm giúp công ty kịp thời có đủ ứng viên đápứng nhu cầu cầntuyển của mình.
- Xácđịnh nguồn ứngviên, phương pháp tuyển:
Công ty nên ưuviên vềnguồn nhân lựctrongcông tytrướcnhằm tạo cho người laođộng trong công ty cơ hội đểđượcthăng tiếng do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn.Công ty nên duy trì mối quan hệ lâu dài với các trường đại học, cao đẳng vàđào tạo nghềđể tối đa khả năng lôi kéo nguồn nhân viên có năng lực cao do đượcđào tạo bài bản, còn giữ đượcthói quen học tập cũng như dễ hòa nhậpvới môi trường công ty-
- Thông báo tuyển mộ: Trên cơ sở kế hoạch tuyển mộ được Ban lãnh đạo duyệt, Phòng Nhân lực lập thông báotuyển mộ. Để tăng sự thuhút các ứng viên trên thị trường cạnhtranhgay gắtnhư hiệnnay thì công ty nên đưa ra những hình thứckíchthích, hấp dẫn tuyển được những người phù hợp.
- Đánh giáquátrình tuyển mộ: Đểxác định hiệu quả củacông tác tuyển mộ, công tycần đánh giá quá trình. Nội dung yêu cầu sau khi kết thúc tuyển mộ gồm các tiêu chí sau: số ứngviên được thuhút có đảm bảo yêu cầu hay không? Mức độ phù hợp của các ứng viên? Mức độ hiểu biết về công việc? Kinh phí cho tuyển mộ có phùhợp haykhông? Việc quảng cáotuyển mộ có thựcsự hiệuquả haychưa?
2.3. Hoàn thiện các bước trong quá trình tuyển chọn
Để công tác tuyển chọnnhân lực tại CTCP Salogi Việt Nam, côngty có thể tham khảo một số ý kiến sau:
- Nhận và kiểmtra hồ sơ: Phòng Nhân lực nhận và kiểm tra hồ sơ, phân loại, thông tincho cácứng viên bổ túc hồ sơ,chuyển trả hô sơ khôngđạt yêu cầu, lọc hô sơ và lập danh sách mời phỏng vấn. Vì đặc thù ngành xây dựngcủa CTCP Salogi Việt Nam nên khi ứngviên nộp hồ sơ phải cógiấykhám sức khỏe đã được xác nhận bởi cơ quan y tế có thẩm quyền. Hồ sơ căn thể hiện được trình độ chuyên môn cũng nhưcác kiến thức theoyêucầucần tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơnxin việc và sơ yếu lý lịch, các bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn,...
- Phỏng vấn: Nhằm kiểm tra về độ nhanh nhạy trong giao tiếp,trình độ chuyên môn. Tùy vào từng vị trí tuyển dụng,công ty cần cân nhắc các phương pháp phỏng vấn sao cho phù hợp. Nếu tuyển dụng công nhân, nhân viên lao động phổthôngthìbỏ qua bướcnày. Để đảm bảo côngbằng giữa các ứngviên, hạn chế yếu tố chủ quan của cán bộphỏng vấn thì Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương (Tháng 4/ 2022)
97
NGHIÊN CỨU
RESEARCH
hội đồng phỏngvấn nênđưa ra các tiêu chíchung để loại bỏ ứng viên trong vòng phỏng vấn.Dựa vào các tiêu chí gìđó thì cánbộ phỏng vấnsẽđánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của người phỏngvấn như hiện nay.
- Đào tạo, thửviệc: Căn cứ vào kết quảphỏng vấn, nhân viên phòng nhân lực sẽ liên lạc với các ứng viên trúng tuyển đểký hợp đồng thửviệc.Tùyvào vịtrí tuyểndụng, năng lực ứng viênthìthờihạnhợp đồng sẽ khác nhau: 1 tháng, 2 tháng hay có thể 1 tuần. Nhân viên mớisẽ được đào tạo hướng dẫn, tạo điều kiện hòa nhập môi trường mới, phổ biến nội quy, ... Sau đó Trưởng phòng quản lý trực tiếp các nhân viên mới sẽ hướng dẫn cụ thể công việc, phương pháp làm việc.
- Đánh giá sau thửviệc, ký hợp đồngchính thức:
Phòngnhân sự có tráchnhiệmtheo dõi vàcung cấp danh sách nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận trước 1 tuần. Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả nănghoàn thành công việc,Trưởng phòng sẽxác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhânlực.
- Đánh giá sau tuyển chọn: Việc đánh giá sau tuyểnchọn giúp côngty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực của công ty. Công tác tuyển chọn được đánhgiá là thực hiện tốt và hiệuquả làcơ sở để công tác tuyển chọnthời gian sau thực hiện tốt hơn. Ngược lại nếu công tác tuyển chọnđượcđánh giálà chưa tốt chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân và khắc phụctình trạng đó.
2.4. Hoàn thiện công tác tạo độnglực cho người lao động để thuhút nhân lực có chất lượngcao
Công ty Cổ phần Salogi Việt Nam cần phải chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việctheo thời gian, linh hoạt để thu hút nhiều hơn ứng viên chất lượng tham gia ra hoạt động tuyển dụng của công ty. Ngoài ra, ngay khi nhận nhân viên công ty cần phải đào tạo cho nhân viên mới một cảmgiácthân thiện, thoải mái để họ nhanh chóng hòa nhập vào tậpthể. Tổ chức đào tạo nhậpmôn mộtcáchbài bảnthườnggiảm được tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, giảm được chi phíphải đào tạo lại nhân viên. Sau quá trình đào tạo hòa nhập, công ty thực hiện đào tạo chuyên môn cho nhân viên. Ngoài ra các phươngpháp đào tạo hiện nay của công ty như cho nhân viên học qua mạng, mở các buổi hội thảo, mở các lớp học đào tạo chuyên môn, côngtycó thể tham khảothêm một sốphương pháp đào tạo như huấn luyện, học từ xa, mô phỏng.
2.5. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộtuyển dụng
Là người đại diện cho công ty quản lý về mặt nhânsự cán bộ quản trị nhânsự phảilà người hiểu rõ nắm bắt được định hướng phát triểncủacôngty.
Do vậy đòi hỏi cáccán bộ nhân sựphải không ngừng học tậpbồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiệntốthơn nhiệm vụ. trách nhiệm được giao qua công việc.
Công ty nên cử cán bộ làm công việc tuyển dụng nhân lực thamgia cáckhóađào tạotuyển dụngcũng như đào tạo quản trị nhân lực tại các trường đạihọc danh tiếngnhư: Đại họcKinh tếQuốc dân,Đại học Lao động- Xã hội,... Ngoài ra, CTCPSalogi ViệtNam nênthườngxuyên chonhân viên đi dự các cuộchội nghị,hộithảo để có thể tự họchỏi, rút kinh nghiệm cho bản thân, lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho công ty. Công ty cũngcần đầu tư hơn cho công tác đàotạovìđào tạo tốtsẽ trong một đội ngũ nhân viên giỏi nghề giỏi việcvà tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất lànhân viêncấp cao củacôngty như trưởng phòng, phó phòng. Đồng thời công ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau khuyến khích họ đào tạolẫnnhau, để nhân viên có nhiều kinh nghiệm chia sẻ với những nhân viên mới khó khăn cũng như những thành công đã đạt được.
3. Kết luận
Nhân lực luôn là yếutốquan trọng, sốngcòn của mỗi công ty. Côngty muốn tồn tại được thì phải có một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ,chuyên môn cao. Nhưvậy,côngtác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là rất cần thiết rất quan trọng vìnó là nền tảng cho các hoạt độngkhác.
Công tác tuyển dụng nhân lực chính là đầu vào là nền tảng, nhằm cung cấp một đội ngũnhân lựcđủvề số lượng, tốt về chất lượng cho công tác quản trị nhân lực trong công ty. Trong sựcạnhtranh gay gắt hiệnnay,công táctuyển dụngrấtđảm bảotính cạnh tranhcủadoanh nghiệp trênthị trường.Do đó,công tyCTCP Salogi Việt Nam cần có những giải pháp để nâng cao chất lượng côngtác tuyển dụngnhằm có được nguồn lực và sử dụng có hiệu quả nhất./.
Tài liệu tham khảo
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quảntrịnhân lực, Trường đại học Thương Mại, Nhà xuấtbản Thống kê.
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trìnhquản trịnhân lực, Trường đại họcKinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản lao động - xãhội.
ĐìnhPhúc, Khánh Linh (2007), Quản lý nhânsự, Nhà xuất bảntài chính.
Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, Nhà xuấtbản đại họcQuốc gia Hà nội-Đạihọc Kinh tế.
