ARTI PENTING PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian Prestasi Kerja

A. ARTI PENTING PENILAIAN PRESTASI KERJA

1.

Pengertian Prestasi Kerja

Membahas mengenai, penilian prestasi tidak dapat terlepas dari pemba-hasan mengenai prestasi kerja. Karena prestasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseo-rang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

2.

Faktor-faktor Prestasi Kerja yang Perlu Dinilai

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut:

a.

Kuantitas Kerja

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

b.

Kualitas Kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

c.

Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama

d.

Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

e.

Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

f.

Sikap

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja

g.

Kehadiran

Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer, yang diakui pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan bawahan secara akurat, dan lagi pula adalah serba sulit untuk menyampaikan hasil penilaian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutan.

Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai kemampuan– kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan

persyaratan-persya-Bab 8 : Penilaian Prestasi Kerja

|

113

ratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.

Penilaian-penilaian semacam ini umumnya mengacu kepada karyawan atau kebajikan atau efisiensi pengharkatan Dari sudut pandang pihak karyawan pengharkatan tersebut memberitahukan kepadanya bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya. Apa yang dapat ia perbuat selanjutnya untuk mengubah perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Demikian pula ia dapat memper-kirakan kemungkinan memperoleh kompensasi dan imbalan-imbalan lain yang lebih meningkat pada waktu-waktu mendatang.

Dari sudut pandang pihak perusahaan/organisasi evaluasi tersebut mem-punyai empat maksud yaitu: (1) Untuk memperoleh dasar untuk pengambilan keputusan promosi, transfer, demosi atau penurunan pangkat, dan pemutusan hubungan kerja; (2) Sebagai kriteria bagi kesahihan sarana-sarana seleksi dan program-program pelatihan; (3) Untuk mengalokasikan imbalan-imbalan bagi para karyawan; (4) Untuk meyakinkan umpan balik bagi perorangan yang dapat menunjang pengembangan diri dan kariemya dan dengan demikian menjamin efektivitas perusahaan.

Pada waktu sekarang proses penilaian bersifat universal. Evaluasi berlaku sepanjang karyawan ada dalam ikatan kerja. Tidak ada hari lewat tanpa terjadi diskusi mengenai nilai dan kemampuan karyawan. Kebanyakan diskusi mengenai nilai dan kemampuan karyawan. Kebanyakan diskusi adalah informal. Dalam rangka penilaian prestasi kerja pembahasan kita batasi pada prosedur-prosedur formal yang diterapkan pada organisasi-organisasi kerja dalam mengevaluasi sumbangan-sumbangan dan potensi para anggota organisasi. Siapa yang bertang-gung jawab atas penilaian prestasi kerja? Menjawab pertanyaan ini ada empat pendekatan: (1) Seorang atasan menilai bawahannya; (2) Sekelompok atasan menilai bawahan; (3) Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu; (4) Para karyawan menilai atasannya.

Secara tradisional penilaian dipusatkan pada karakteristik individual seseorang, seperti inteligensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemampuan bergaul dengan orang-orang lain.

3.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja (PKK), dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar terdapat dua tujuan utama PPK, yaitu:

a. Evaluasi Terhadap Tujuan (Goal) Organisasi Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:

1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka. 2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan

kepu-tusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk kepukepu-tusan tersebut.

3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam

French, 1986).

b. Pengembangan Tujuan (Goal) Organisasi Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup:

1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

3) Memotivasi pekerja

4) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan. 5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

4.

Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan persona-lia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

a. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. b. Penyesuaian-Penyesuaian Konpensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menen-tukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk konpensasi lainnya. c. Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demi-kian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.

e. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

h. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

Bab 8 : Penilaian Prestasi Kerja

|

115

desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. (T. Hani Handoko, 1987:135-136).

B.

METODE DAN TEKNIK PENILAIAN PRESTASI KERJA