Seleksi Calon Pegawai
C. KARAKTERISTIK TES DALAM SELEKSI
3. Tehnik-Tehnik dan Metode Seleksi a. Tehnik Seleksi
Ada beberapa tehnik yang digunakan untuk melakukan seleksi karyawan, berikut tehnik seleksi calon karyawan menurut Prabu mangkunegara (2002:35) yaitu;
Tes Pengetahuan Akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus
Bab 6 : Seleksi Calon Pegawai
|
91disesuaikan dengan bidang pendidikan calon pegawai. Disamping itu pula diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. Tes Psikologis
Tes psikologis diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologis yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain; (1) Tes Bakat; Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus seperti bakat ketangkasan mekanik, kemampuan juru tulis, kemampuan daya abstraksi, dan kemampuan berhitung, dan kemampuan persepsi calon pegawai; (2) Tes Kecenderungan untuk Berprestasi; Tes ini mengukur ketrampilan dan pengetahuan calon pegawai. Disamping itu, mengukur kemampuan kerja baik bersifat oral maupun tertulis; (3) Tes Minat Bidang Pekerjaan. Tes ini mengukur minat calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini dapat diketahui apakah pilihan pekerjaan calon pegawai sesuai dengan minatnya; (3) Tes Kepribadian. Tes ini mengukur kedewasaan emosi, kesukaan bergaul, tanggungjawab, penyesuaian diri, objektivitas diri, symptom ketakutan.
b. Metode Seleksi Metode Wawancara
Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu, yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar (Marwansyah dan Mukaram, 2000:56), sedangkan menurut AA Prabu Mangkunegara (2002:37), wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu tehnik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai.
Tujuan Wawancara; Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:56), wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk: (1) Memperoleh informasi tambahan tentang pelamar; (2) Memberikan informasi pada pelamar; (3) Mempromosikan perusahaan; (3) Menciptakan hubungan baik.
Isi Wawancara; Wawancara berisikan: (1) Prestasi Akademik, (2) Kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, kosakata, dll); (3) Pengalaman kerja; (4) Kompetensi interpersonal/komunikasi; (4) Orientasi karier.
Jenis-jenis Wawancara; Jenis wawancara, terdiri dari: Pertama; Wawancara tak-terstruktur (the unstructured or nondirective interview); yakni wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur/kerangka pertanyaan. Dalam wawancara jenis ini, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan sendiri oleh pewawancara. Kedua; Wawancara terstruktur (the structured or directive or patterned interview); yakni wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan
struktur/kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara terstruktur, setiap pewawancara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar.
Metode Wawancara; Dalam pelaksanaannya, terdapat beberapa metoda wawancara, yaitu: (1) One-on-one interview; percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar; (2) Group interview; percakapan antara satu pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus. (3) Board interview; percakapan antara beberapa dan satu atau beberapa pelamar; (4) Stress interview; wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang “menekan” pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat wawancara berlangsung. Wawancara jenis ini umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi stress pada pekerjaannya.
Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003:82), mengemukakan bahwa “untuk melakukan seleksi, dapat ditempuh beberapa metode seperti wawancara, pemeriksaaan referensi, informasi riwayat hidup, test kemampuan fisik, test kemampuan pengetahuan, test kepribadian, test contoh kerja, test kejujuran dan test kesehatan, dan metode ilmiah semu”.
Adapun penjelasan dari metode-metode tersebut adalah: (1) Wawancara dilakukan untuk mengetahui lebih jauh tentang “orang baru”(pelamar), perlu dikenal lebih jauh visi, misi, dan tujuan dan harapan-harapannya memilih bekerja pada organisasi yang bersangkutan; (2) Pemeriksaan referensi penting untuk melihat seberapa jauh kemampuan seseorang dilihat dari kacamata orang lain yang pernah berhubungan dengannya. Apalagi kalau hubungan tersebut cukup lama, maka referensi tersebut dapat diandalkan sebagai informasi awal, siapa sebenarnya pelamar itu; (3) Informasi riwayat hidup; Melalui riwayat hidup, perusahaan dapat mengetahui data seorang pelamar dengan sangat mudah. Bahkan ada yang hanya dengan mengetahui riwayat hidup, perusahaan menerima atau tidak menerima pelamar yang bersangkutan; (4) Tes kemampuan fisik merupakan suatu tes yang tingkat reliabilitasnya tinggi, disebabkan tidak mungkin tubuh seseorang berbohong tentang keadaaanya sendiri. Tentunya hal ini berkenaan dengan pekerjaan yang akan dilamar; (5) Tes kemampuan kognitif ini terdiri atas tiga tes, yaitu tes kemampuan verbal, tes kemampuan kuantitatif, dan tes kemampuan berargumen. Tes kemampuan verbal mencakup tes kemampuan bagaimana seorang pelamar mengerti dan menggunakan bahasa lisan maupun tulisan. Tes kemampuan kuantitatif merupakan tes untuk melihat kecepatan dan ketepatan seseorang memecahkan masalah aritmetika. Tes kemampuan berargumen adalah tes kemampuan seseorang untuk memecahkan berbagai masalah yang dihadapi; (6) Tes kepribadian dilakukan untuk melihat bagaimana sebenarnya pribadi pelamar dan apakah cocok dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan; (7) Tes unjuk kerja dilakukan untuk melihat bagaimana sebenarnya respon pelamar terhadap suatu pekerjaan yng ditawarkan. Tes unjuk kerja ini dilakukan dengan membuat simulasi dari pekerjaan yang ditawarkan; (8) Tes kejujuran adalah tes yang agak jarang dilakukan oleh peruahaan. Meskipun demikian, tes kejujuran dapat dilakukan dengan pendekatan tes kejujuran
Bab 6 : Seleksi Calon Pegawai
|
93kertas dan pensil (paper and pencil honesty test); (9) Tes obat-obatan adalah tes yang mutlak dilakukan oleh perusahaan yang memproduksi alat-alat kesehatan seperti perusahaan farmasi dan alat-alat perlengkapan medis pada rumah sakit. Tes obat-obatn dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu : tes urin (urinanalysis ) dan tes darah (blood test). Melalui kedua tes ini, maka diketahui apakah seseorang mengalami kecanduan obat-obatan tertentu atau tidak.
Metode Ilmiah Semu
Metode ilmiah semu. Bagi perusahaan yang ingin menilai kemampuan seorang pelamar dalam jangka waktu yang singkat, dapat dilakukan dengan tehnik yang disebut tehnik ilmiah semu. Adapun metode ilmiah semu tersebut, diantaranya adalah; (1) Phrenology; Merupakan suatu cara untuk menilai kualitas seseorang dengan memperhatikan bentuk kepala; (2) Physiognomy; Merupakan cara untuk menilai seseorang dengan memperhatikan bentuk muka; (3) Astrology; Merupakan cara untuk menilai seseorang menggolongkan tanggal kelahirannya; (4) Pegmentation; Merupakan cara untuk menilai seseorang dngan memperhatikan bentuk dan warna rambut; (5) Graphology; Merupakan cara untuk menilai seseorang dengan mempelajari dan memperhatikan tulisan tangan.
c. Tingkatan Seleksi
Untuk bisa mendapatkan karyawan yang berkualitas, serta tepat sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan perusahaan, perlu dilakukan seleksi yang bertingkat-tingkat. Tingkatan-tingkatan seleksi yang dilakukan disetiap organisasi atau perusahan berbeda-beda, tergantung dari kebutuhan dan tingkat kecermatan atau ketelitian setiap perusahaan dalam melaksanakan seleksi, sehingga semakin baik seleksi karyawan yang dilakukan perusahaan, maka tenaga kerja yang diperoleh akan bisa lebih produktif.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006:62), ada tingkatan yang harus dilakukan perusahaan dalam melakukan seleksi penerimaan karyawan, yaitu:
Seleksi Tingkat Pertama
Dalam seleksi tingkat pertama, seleksi yang dibuat atau dilakukan meliputi semua prosedur seleksi sejak surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status masa percobaan. Seleksi tingkat pertama ini hanya dilakukan secara teoritis saja sehingga kemampuan mental nyata pelamar bersangkutan dalam mengerjakan pekerjaan yang akan ditugaskan belum diketahui secara pasti. Untuk mengetahui secara pasti kemampuan atau mental nyata pelamar, maka perlu dilaksanakan seleksi tingkat kedua.
Seleksi Tingkat Kedua
Tingkatan seleksi ini dilakukan atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku dan kemampuan yang nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta disiplinnya.
Seleksi Tingkat Ketiga
Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dibuat atau dilakukan dengan mengikuti pra jabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian. Jika mereka lulus dari pra jabatan atau latihan ini, maka mereka dipromosikan menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya dan apabila mereka tidak lulus dari tingkatan ini, maka mereka akan diberhentikan dan pemberhentian ini harus berdasarkan undang-undang yang berlaku.
d. Kualifikasi Penyeleksi
Dalam pelaksanaan seleksi karyawan, penyeleksi memegang peranan yang sangat penting. Penyeleksi harus mengetahui seara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar. Seorang penyeleksi juga harus orang yang benar-benar mengetahui dan memahami tentang dasar dan tujuan pelaksanaan seleksi tersebut. Hal ini supaya apa yang menjadi sasaran seleksi dapat dicapai dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas tentang dasar, tujuan seleksi, dan kualilifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang ingin dicapai menyimpang.
Salah satu bagian penting dalam pelaksanaan seleksi adalah wawancara. Dalam pelaksanaan wawancara diperlukan seorang penyeleksi (pewawancara) yang benar-benar handal. Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:57), seorang pewawancara (interviewer) hendaknya memiliki kualifikasi-kualifikasi sebagai berikut : (1) Memiliki kepribadian yang menyenangkan; (2) Bersikap empatik; (3) Memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif khususnya kemampuan mendengarkan; (4) Memiliki kemampuan mendalam tentang persyaratan jabatan; (5) Menghormati orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang dan sifat; (6) Sadar akan pandangan “stereotype” terhadap wanita dan kelompok minoritas. e. Evaluasi Hasil Seleksi
Evaluasi pelaksanaan seleksi diperlukan untuk mengetahui seberapa efektif pelaksanaan seleksi yang telah dilakukan. Dari hasil evaluasi ini, perusahaan akan dapat mengetahui sejauh mana keberhasilan proses seleksi yang telah dilaksanakan. Apakah hasil dari seleksi yang telah dilaksanakan sesuai dengan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Selain itu dari hasil evaluasi juga, perusahaan akan dapat mengetahui seberapa efektif metode seleksi yang digunakan. Hasil evaluasi ini yang nantinya akan digunakan sebagai bahan rujukan bagi perusahan untuk pelaksanan seleksi dimasa yang akan datang.
Memahami uraian di atas, bahwa seleksi karyawan adalah suatu proses untuk menemukan ciri-ciri, keahlian, dan ketrampilan seseorang sesuai dengan jabatan yang kosong.
Tujuan utama dari seleksi itu sendiri adalah; (1) Untuk mendapatkan gambaran yang sesungguhnya tentang diri para calon karyawan. Oleh karena itu, seleksi sangat membantu dalam rangka penempatan karyawan yang tepat guna mengisi suatu jabatan yang lowong sesuai dengan kebutuhan perusahaan. (2) Untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan memerlukan
Bab 6 : Seleksi Calon Pegawai
|
95program seleksi yang tepat.
Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah dirancang dengan cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri.
Evaluasi pelaksanaan seleksi diperlukan untuk mengetahui seberapa efektif pelaksanaan seleksi yang telah dilakukan. Dari hasil evaluasi akan dapat mengetahui sejauh mana keberhasilan proses seleksi yang telah dilaksanakan; Apakah hasil dari seleksi yang telah dilaksanakan sesuai dengan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Selain itu dari hasil evaluasi juga, perusahaan akan dapat mengetahui seberapa efektif metode seleksi yang digunakan. Hasil evaluasi ini yang nantinya akan digunakan sebagai bahan rujukan bagi perusahan untuk pelaksanan seleksi dimasa yang akan datang.