Pemberian Konpensasi
3. Tujuan Pemberian Konpensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas konpensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian konpensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan konpensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian konpensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar konpensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program konpensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Pegawai
Dengan program konpensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program konpensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program konpensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian konpensasi adalah sebagai berikut:
a. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Pegawai menerima konpensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.
130| Manajemen Sumberdaya Manusia Pendidikan
b. Pengkaitan Konpensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian konpensasi yang makin baik akan mendorong pegawai bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos pegawai per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
c. Pengakitan Konpensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan konpensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pem-berian konpensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
d. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Konpensasi
Ini berarti bahwa pemberian konpensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai yang bersangkutan pada jabatan dan konpensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya konpensasi yang diberikan).
Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian konpensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan administrasi konpensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:
a. Memperoleh Personalia yang Qualified
Konpensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
b. Mempertahankan Para Pegawai yang Ada Sekarang
Bila tingkat konpensasi tidak kompetitif, niscaya banyak pegawai yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran pegawai, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat konpensasi.
d. Menghargai Perilaku yang Diinginkan
Konpensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana konpensasi yang efektif.
e. Mengendalikan Biaya-Biaya
Suatu program konpensasi yang rasional membantu organisasi untuk menda-patkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para pegawai. f. Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi konpensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program konpensasi yang baik
memper-hatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur konpensasi pegawai.
Dari pemaparan mengenai tujuan konpensasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa konpensasi mempunyai dampak positif, baik bagi organisasi yang mengor-bankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang mengormengor-bankan daya upayanya. 4. Asas Pemberian Konpensasi
Asas Konpensasi menurut Casio (1995: 330), diantaranya; (1) Memenuhi kebutuhan dasar; (2) Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal; (3) Mempertimbangkan adanya keadilan internal; (4) Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu;
Robins (1993), menggambarkan asas konpensasi; (1) Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian; (2) Penghargaan yang mereka terima di kaitkan dengan kinerja mereka; (3) Berkaitan dengan kebutuhan individu.
Sedangkan Hasibuan (2007:122), menjelaskan bahwa program konpensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai.
a. Asas Adil
Besarnya konpensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap pegawai menerima konpensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap pegawai. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi pegawai akan lebih baik. b. Asas Layak dan Wajar
Konpensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya konpensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan konpensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan pegawai yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.
Metode konpensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-l, maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
132| Manajemen Sumberdaya Manusia Pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusa-haan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. 5. Sistem Pemberian Konpensasi
Beberapa sistem konpensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh pegawai yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai pegawai dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh konpensasi sistemhasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya konpensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah: (1) Mengakibatkan mengendornya semangat pegawai yang produktifitasnya tinggi (di atas rata-rata); (2) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan pegawai; (3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja; (4) Kurang mengakui adanya prestasi kerja pegawai.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah: (1) Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat; (2) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik; (3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
c. Sistem Kontrak/Borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh pegawai tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh pegawai tetap.