Pemberian Konpensasi
5) Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
6) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan mening-katkan laju perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana pegawai mene-rima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud konpensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi pegawai agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. 7) Upah Insentif
Jenis konpensasi lain yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan pegawai akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah “balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart”. Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.
Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada pegawai yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi pegawai yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut: (a) Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh pegawai sendiri; (b). Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi; (c) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin; (d) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya; (e) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong pegawai agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja pegawai meningkat.
8) Bonus
Jenis konpensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada pegawai ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja pegawai.
Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah: (a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target; (b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang; (c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.
Bonus diberikan apabila pegawai mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.
Didalam pemberian bonus kepada pegawai. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok pegawai.
138| Manajemen Sumberdaya Manusia Pendidikan
b. Konpensasi Tidak Langsung (indirect conpensation)
Konpensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam konpensasi langsung. Konpensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Konpensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada pegawai berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi konpensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan pegawai, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan konpensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: Pertama; Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: (a) Istirahat on the job, terdiri dari: (1) Periode Istirahat; (2) Periode makan; (3). Periode waktu cuti. (b) Hari-hari sakit; (c) Liburan dan cuti; dan (d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
Kedua; Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi: (a) Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode; (b) Rencana-rencana pensiun; (c) Tunjangan hari tua; (d) Tunjangan pengobatan; (e) Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit pegawai.
Ketiga: Program pelayanan pegawai, meliputi: (a) Rekreasi; (b) Kafetaria; (c) Perumahan; (d) Beasiswa pendidikan; (e) Fasilitas pembelian; (f) Konseling finansial dan legal; (g) Aneka ragam pelayanan lain;
Keempat: Pembayaran konpensasi yang ditetapkan secara legal. Konpensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan pegawai berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Konpensasi tidak langsung diberikan pada pegawai dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada pegawai sehingga diharapkan pegawai merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.
Selain sesuatu hal yang komplek, konpensasi juga merupakan suatu elemen biaya yang sangat besar bagi organisasi. Namun demikian, setiap organisasi tetap melaksanakan kebijakan ini. Hal ini karena ada dampak positif yang diharapkan darinya.
B. PROSES PENENTUAN KONPENSASI 1. Proses atau tahap-tahapan
Proses atau tahap-tahapan yang dilalui dalam pemberian konpensasi supaya terasa adil terdiri atas: (a) Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal); (b) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal); (c)
Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity/ keadilan pegawai); (d) Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah; (c) Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji layak dan wajar).
Dari uraian di atas diketahui bahwa agar konpensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan, survei gaji, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian konpensasi.
Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatan-jabatan yang lain yang ada dalam suatu organisasi.
Dalam penilaian pekerjaan, manajemen berupaya untuk mempertimbangkan dengan mengukur masukan-masukan dari suatu pekerjaan terhadap tujuan perusahaan. Jika nilai relatif dari pekerjaan yang dihasilkan sulit diukur, maka faktor-faktor yang perlu di pertimbangkan antara lain adalah besar kecilnya tanggung jawab pelaksanannya (responsibility), pengetahuan yang dituntut (skill), berat ringannya usaha yang harus dikerahkan (effort), dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi (working condition).
Penilaian pekerjaan menghasilkan suatu daftar urutan pekerjaan dengan angka nilai tertentu, kemudian nilai pekerjaan yang diberikan diubah ke dalam tarif gaji dan upah. Kegunaan evaluasi pekerjaan terutama sebagai bahan dalam menentukan tingkat gaji yang adil dan layak secara internal kepada pegawai, meskipun demikian ini bukan suatu ukuran yang tepat dan dapat diyakini 100% terdapatnya keadilan pemberian gaji. Karena sifatnya subjektif, sebaiknya evaluasi pekerjaan dilakukan oleh para ahli atau panitia evaluasi pekerjaan.