Fungsi manajemen SDM hampir sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu: 1. Fungsi manajerial w Perencanaan (planning) w Pengorganisasian (organizing) w Pengarahan (directing) w Pengendalian (controlling) 2. Fungsi operasional
w Pengadaan tenaga kerja (SDM)
w Pengembangan
w Kompensasi
w Pengintegrasian
w Pemeliharaan
w Pemutusan hubungan kerja
2.3 T U J UA N M A N A J E M E N S U M B E R DAYA M A N U S I A
( M S D M )
Tujuan umum manajemen sumberdaya manusia adalah mengoptimalkan kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam konteks ini, produktifitas diartikan sebagai nisbah keluaran (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi). Sementara itu tujuan khusus sebuah departemen sumberdaya manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional yang lain agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif.
Tujuan khusus manajemen sumberdaya manusia adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan, manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan inti, yaitu: 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumberdaya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumberdaya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumberdaya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumberdaya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumberdaya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumberdaya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumberdayanya dapat menyebabkan hambatan bagi masyarakat.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan kapan para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, dimutasi atau dimotivasi untuk meningkatkan kinerja. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Dalam konteks ini, seorang manajer sumberdaya manusia adalah seseorang yang lazimnya bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan para manajer lain untuk membantu mereka dalam menangani masalah-masalah sumberdaya manusia. Jadi pada dasarnya, semua manajer bertanggung jawab atas pengelolaan karyawan di unit kerjanya masing-masing. Dalam prakteknya diperlukan semacam pembagian peran dan tanggung jawab dalam kegiatan-kegiatan operasional pengelolaan
SDM antara manajer SDM yang memiliki kepakaran manajemen dan manajer-manajer lain yang sehari-hari mengelola para bawahan atau anggota unit kerja.
Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan, manajemen SDM harus memiliki sasaran, sasaran tersebut antara lain:
1. Sasaran Manajemen Sumberdaya Manusia
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan menenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan dalam mencapai sasaran manajemen sumberdaya manusia ini dapat merugikan kinerja, mengurangi keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan.
Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan. a. Sasaran perusahaan
Departmen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal: perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja. b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti: pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran sosial
Sasaran sosial ini meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja dan masyarakat. d. Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, serta tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
2. Aktivitas manajemen sumberdaya manusia
Untuk mencapai tujuan/sasaran organisasi, departemen SDM membantu para pimpinan memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan karyawannya .
a. Kunci aktivitas SDM
Kalangan perusahaan senantiasa memiliki departemen SDM yang unggul, dan mereka yang memiiki departemen ini, memiliki anggaran dalam jumlah yang cukup dan jumlah staf yang memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer. Bila manajer di perusahaan tidak/belum menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi hanya dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali.
3. Jumlah dan jenis hak karyawan.
Bila sasaran-sasaran ini dipenuhi, maka tujuan manajemen SDM dicapai melalui orang-orang yang memberikan andil atas strategi perusahaan dan tujuan efektivitas dan efisiensi menyeluruh. Untuk itu para eksekutif SDM hendaknya memainkan peran yang semakin penting dalam memediasi perusahaan-perusahaan lokal maupun global.
Tujuan akhir yang ingin dicapai menajemen SDM pada dasarnya adalah:
• Peningkatan efesiensi
• Peningkatan efektivitas
• Peningkatan produktivitas
• Rendahnya tingkat pemindahan pegawai
• Rendahnya tingkat absensi
• Tinggiya kepuasan pelayanan
• Rendahnya komplain dari pelanggan
• Meningkatnya profit perusahaan.
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya: SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui:
• Perencanaan sumberdaya manusia
• Rekrutmen
• Seleksi
• Induksi
• SDM yang memenuhi syarat keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui: pelatihan dan pengembangan karir
• Orientasi tenaga kerja baru, membuat kebijakan & prosedur SDM.
• Menyiapkan laporan pekerjaan, menyeleksi jabatan yang kosong.
• Menjalankan pelatihan dengan aman, mengatasi keluhan tenaga kerja.
• Melakukan rencana pengembangan dan merencanakan strategi.
2.4 P E R A N M A N A J E M E N S U M B E R DAYA M A N U S I A
1. Peran administrasi manajemen sumberdaya manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan, kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan pegawai, pengumpulan dokumen dan sebagainya. Namun hal ini menimbulkan anggapan bahwa sumberdaya manusia hanya sebagai alat pengumpul kertas atau dokumen saja. Jika hanya peran administrasi seperti ini maka sumberdaya manusia hanya dipandang dari dimensi klasik dan kontributor administrasi pada organisasi. Peran organisasi pada beberapa organisasi dapat dilakukan oleh pihak ketiga dari luar organisasi (outsourcing) daripada dilakukan sendiri/organisasi. Bahkan teknologi semakin berperan besar dalam mengotomatisasikan pekerjaan yang bersifat administratif.
2. Peran operasional manajemen sumberdaya manusia.
Peranan lini lebih bersifat teknis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan, proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan peraturan, peluang bekerja dan menjaga kondisi kerja dengan baik, pelatihan dan pengembangan, program K3, dan sistem kompetensi. Aktifitas harus dilakukan dan melibatkan serta mengkoordinasikan dengan para manajer dan supervisor di semua jenjang organisasi. Penekanan pada operasional masih banyak terjadi di beberapa organisasi dikarenakan adanya keterbatasan kemampuan individu dan penolakan manajemen puncak terhadap peran sumberdaya manusia.
3. Peran strategis manajemen sumberdaya manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumberdaya manusia merupakan kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi merupakan sumberdaya yang penting dan investasi organisasi yang besar. Agar sumberdaya manusia dapat berperan strategis maka harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumberdaya manusia dalam kurun waktu jangka yang panjang. Apabila terjadi perubahan tenaga kerja dan kekurangan tenaga kerja akan berpengaruh terhadap organisasi .
Pendekatan Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari: 1. Pendekatan strategis
2. Pendekatan SDM 3. Pendekatan manajemen 4. Pendekatan sistem 5. Pendekatan proaktif
