3.1 P E N DA H U LUA N
Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya lebih baik serta mencapai hasil yang optimal.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan cara mengembangkan sumberdaya manusia. Hal itu tentu membutuhkan komitmen dan konsistensi keterlibatan staf sumberdaya manusia yang lebih besar, sehingga akan mendukung kompetensi sumberdaya manusia dalam mengelola organisasi usaha yang bertahan. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan, keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja serta peningkatan karir secara langsung akan memajukan perusahaan.
Pimpinan yang efektif menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat
yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen.
Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik sehingga mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap personil perusahaaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien, kualitas dan kuantitas pekerjaan dengan baik sehingga daya saing perusahaan semakin tinggi
Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan karier dan non karier bagi para karyawan, baik baru atau lama melalui latihan dan pendidikan. Pimpinan perusahaan menyadari bahwa karyawan baru pada umunnya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaanya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karyawan yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efesien, efektif, pemborosan bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan semakin besar,. Hal ini akan memberi peluang lebih baik, bagi perusahaan untuk meperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikan.
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi ini organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawan, juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan. Hasil dari pengembangan adalah meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena merupakan suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.
Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004:42) ciri-ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan. Sedangkan menurut Paulen dalam Umar (2004:21) ciri-ciri SDM yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat, kompeten secara profesional, kreaktif dan inovatif, memahami pekerjaan, belajar dengan cerdik,
menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki catatan prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri.
Perencanaan SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan dan pekerjaan pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Paulen dalam Umar (2004:21) menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumberdaya manusia pada saat kurang dibutuhkan.
Perencanaan Sumberdaya Manusia mempunyai beberapa kepentingan seperti di kemukakan oleh Mangkunegara (2006:47) adalah:
1. Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier,
2. Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pinpiman puncak untuk masa yang akan datang,
3. Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.
Suprihanto (1987:17) berpendapat pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Ninisemiti (1986) juga berpendapat bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dari keinginan perusahaan yang bersangkutan. Simanjuntak (1996) membedakan antara pendidikan dan pelatihan. Jalur pendidikan formal memberikan dasar-dasar teori, logika dan kemampuan analisa, pengetahuan umum, pengembangan bakat, kepribadian dan sikap mental, sedangkan jalur pelatihan menekankan pada aspek kemampuan, keahlian, keterampilan taktik dan profesionalisme yang dikaitkan dengan pekerjaan dan persyaratan kerja. Berdasarkan sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis), pendidikan bersifat teoritis (generalis). Walaupun terdapat perbedaan sudut pandang antara pendidikan dan pelatihan, tetapi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama, yakni untuk meningkatkan keterampilan (skill) dan
Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya tidak berbeda sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990), pendidikan merupakan proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan kesejahteraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah. Pelatihan adalah keseluruhan proses teknik dan metode belajar dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya mengandung dua makna pokok:
a) Pendidikan merupakan proses belajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu, karena pendidikan merupakan proses, maka harus ada perubahan dari suatu kondisi kekondisi yang lain,
b) Sebagai proses, pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung relatif lama dengan pendekatan formal dan struktural. Artinya proses pendidikan akan menambah pengalaman secara emperik untuk setiap peserta didik. Pengertian pendidikan lebih luas maknanya jika dibandingkan dengan pengertian pelatiahan, karena pelatihan hanya berorientasi pada pekerjaan atas keterampilan tertentu.
3.2 D E F I N I S I P E N G E M B A N G A N K A RYAWA N
Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan,2005).
Pengembangan (Development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia. Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan.
Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian.
Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Biaya yang timbul dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah biaya pengembangan karyawannya, juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan serta rotasi karyawan. Hasil dari pengembangan adalah meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja.
Pengembangan Sumberdaya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan pengetahuan pribadi dan organisasi, keterampilan, dan kemampuan. Human Resource Development includes such opportunities as employee training, employee career development, performance management and development, coaching, mentoring, succession planning, key employee identification, tuition assistance, and organization development. Pengembangan Sumberdaya Manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan, mentoring, perencanaan suksesi, identifikasi karyawan kunci, bantuan uang belajar, dan pengembangan organisasi.
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Disini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih unggul.
3.2.1 Definsi Pengembangan Sumberdaya Manusia
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development And Evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
3.2.2 Manajemen Karir
Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu:
1. Karir 2. Jalur karir 3. Tujuan/sasaran karir 4. Perencanaan karir 5. Pengembangan karir 6. Manajemen karir 7. Konseling karir
3.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali berpengaruh terhadap manajemen karir adalah:
• Hubungan pegawai dan organisasi
• Personalitas pegawai
• Faktor eksternal politik dalam organisasi
• System penghargaan • Jumlah pegawai • Ukuran organisasi • Kultur organisasi • Tipe manajemen