Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala tersebut. Kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala pengembangan berkaitan dengan:
1. Peserta
2. Pelatih atau instruktur 3. Fasilitas pengembangan 4. Kurikulum, dan
3.5 M E TO D E - M E TO D E P E N G E M B A N G A N
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep on the job dan off the job. 1. Metode ‘on the job’ (yang biasa digunakan), diantaranya:
a. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)
b. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)
c. Rotasi jabatan (pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bervariasi)
d. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)
e. Sistem penilaian prestasi formal
2. Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:
a. Program-program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)
b. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)
c. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)
Tidak hanya dilakukan pada saat dimasa orientasi karyawan baru, proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal sekaligus memahami pekerjaan baru yang akan pasti ia hadapi nantinya. Berbicara proses pelatihan secara mendetail dan panjang lebar, tentu akan menghabiskan waktu yang cukup panjang, untuk itu penulis akan memberikan sedikit point penting mengenai hal-hal yang patut kita ketahui dalam proses pelatihan, yaitu tentang jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses pelatihan (Training Methode).
Adapun jenis metode pengembangan sebagai berikut: 1) Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.
Metode ini dapat pula menggunakan peta, gambar, sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang jelas.
2) Metode Vestibule atau Balai
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, mengoperasionalkan komputer dan operator mesin.
3) Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti: gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
4) Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan metode pelatihan yang mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan. 5) Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. 6) Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walau dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Harus diakui bahwa kualitas yang lekat terhadap seorang tenaga kerja dalam proses pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja suatu perusahaan kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja perusahaan dapat diprediksikan menjadi buruk jika tingkat kualitas pemahaman akan program pelatihannya pun juga buruk, begitu juga sebaliknya.
Profesionalisme seorang karyawan akan keseriusan menjalankan proses pelatihan sangat dibutuhkan demi tercapainya target-target organisasi atau perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sejatinya dengan cukup tersedianya berbagi pilihan seorang manajer ataupun perusahaan dalam menggunakan metode pelatihan (Training Methode) yang akan dipilihnya, setidaknya akan memberikan opsi menguntungkan daripada manajer maupun perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang memang layak mereka gunakan.
Selanjutnya metode ruang kelas dapat digunakan meliputi: lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.
1) Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan teori-teori yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikan. Metode kuliah merupakan suatu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif. 2) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan, kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta melaksanakan dengan komunikasi dua arah. Dengan metode konferensi diharapkan peserta pengembangan terlatih untuk menerima dan mempersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapi. Jadi, setelah pengembangan mereka menyadari bahwa setiap perusahaaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus bersedia memberikan informasi dan menerima informasi dari partner usahanya karena organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada perusahaan lainnya.
3) Programmed instruction
Program intruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah di program, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. Program intruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat di bentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.
4) Metode studi kasus
Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan. Kasus ini tidak disertai data yang komplit atau sengaja disembunyikan. Tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapi. Peserta ditugaskan untuk mengidetifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya. 5) Role playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam organisasi tiruan. Jadi semacam sandiwara. Misalnya tentang kasus-kasus berikut:
(a) Hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu (b) Cara-cara memberikan perintah
(c) Cara-cara memberikan hukuman
Manfaat metode ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi, sehingga dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya dalam praktek di perusahaan.
6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar. Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima informasi, dan memberikan informasi. Jelasnya harus dikembangkan pertukaran pendapat yang konstruktif untuk memperoleh rumusan yang baik.
7) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul dari orang lain.
