Kami mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki integritas tinggi dengan semangat inovatif untuk menghasilkan produk berkualitas. SDM kami merupakan pilar utama untuk menunjang keberhasilan Perusahaan dalam menghadirkan properti berkelas tinggi. Pengembangan SDM kami lakukan melalui pemberian jenjang karir yang jelas dalam Unit Bisnis dan lintas organisasi, pelatihan fungsional dan operasional baik yang bersifat regional maupun internasional, serta penerapan budaya saling bekerjasama dan berkompetisi untuk mencapai hasil unggul.
Pada tahun 2014, beberapa aspek SDM yang dikelola di bawah Divisi Human Capital telah dijalankan sebagai proses evaluasi untuk menyempurnakan kompetensi SDM yang kami miliki. Aspek-aspek tersebut meliputi Kebijakan Umum Struktur Organisasi, Kebijakan Umum Manajemen Rekrutmen, Peningkatan Kompetensi, Kebijakan Umum Manajemen Kinerja.
We develop Human Resources (HR) with high integrity and innovative spirit to produce quality products. Our human resources are the main pillar to support the Company’s success in delivering high-class properties. We develop human resources through the provision of clear career paths in Business Units and across the organization, functional and operational training both regional and international in nature, as well as the implementation of a culture of cooperation and competition to achieve superior results.
In 2014, some aspects of human resources that were managed under the Human Capital Division have been implemented as an evaluation process to improve the competencies of our human resources. Those aspects include General Policy on Organizational Structure, General Policy on Recruitment Management, Competency Improvement, and General Policy on Performance Management.
SUMBER DAYA MANUSIA
HUMAN RESOURCES
Perusahaan menyadari pentingnya memiliki struktur organisasi yang selaras dengan tujuan utama Perusahaan untuk mencapai kesuksesan. Perusahaan juga menyadari pentingnya struktur organisasi dengan pemisahan kewenangan, peran, tanggung-jawab dan jalur komunikasi yang jelas dalam rangka pendayagunaan sumber daya dan proses secara efektif.
Sepanjang tahun 2014, Struktur Organisasi ditentukan berdasarkan mekanisme posisi, tingkatan struktural, structural reporting lines, peran dan tanggung jawab serta kewenangan. Struktur Organisasi Hirarki Organisasi dibatasi dalam 5 tingkatan sebagai berikut:
1. Direksi 2. Manajer Senior 3. Manajer 4. Staf 5. Non Staf
Posisi-posisi dalam tingkatan Hirarki yang sama boleh memiliki grade karyawan yang berbeda meskipun Reporting Line sama. Setiap posisi memiliki perbedaan yang jelas untuk peran, tanggung-jawab dan kewenangan yang tertuang secara tertulis. Jumlah posisi yang melapor langsung ke posisi di atasnya minimal 2 dan maksimum 8. Pembatasan
ini untuk memastikan efektiitas organisasi dan kualitas
monitoring. Kami menerapkan sistem penjenjangan yang ketat dan kompetitif untuk mendorong semangat kerja dan daya saing yang sehat di dalam Perusahaan. Hal ini kami lakukan karena kami sadar bahwa lingkungan yang kompetitif, akan mendorong kinerja Perusahaan semakin optimal dalam meraih visi dan misi.
The Company realizes the importance of having an organizational structure that is aligned with the main purpose of the Company to achieve success. The Company also realizes the importance of having an organizational structure with clear separation of powers, roles, responsibilities and communication lines for effective utilization of resources and processes.
Throughout 2014, the Organizational Structure was determined on the basis of the positioning mechanism, structural levels, structural reporting lines, roles and responsibilities as well as authority. The Organizational Structure was limited in 5 levels of hierarchy as follows: 1. Directors
2. Senior Managers 3. Managers 4. Staffs 5. Non Staffs
Positions in the same hierarchical level may have different grades of employees despite the same Reporting Line. Each position has a clear distinction of roles, responsibilities and authority set forth in writing. The number of the positions that report directly to a position above them is minimum 2 and maximum 8. This restriction is to ensure organizational effectiveness and monitoring quality. We apply a strict and competitive leveling system to boost morale and fair competitiveness within the Company. We do this because we are aware that the competitive environment would incite optimal performance of the Company to achieve its vision and mission.
KEBIJAKAN UMUM STRUKTUR ORGANISASI GENERAL POLICY ON ORGANIzATIONAL
STRUCTURE
Kami selalu berupaya untuk menjadikan Perusahaan sebagai pilihan utama tempat bekerja dengan memberikan lingkungan kerja yang baik, sistem SDM yang terintegrasi dan kesempatan berkembang bersama Perusahaan.
Rekrutmen meliputi proses identiikasi dan penerimaan kandidat dengan kualiikasi terbaik (dari sumber internal
maupun sumber eksternal) yang merupakan standar yang harus dipenuhi antara lain pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki oleh kandidat agar sukses dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pada jabatan/pekerjaan yang akan diemban. Untuk itu standar
kualiikasi menjadi dasar utama dalam proses rekrutmen
karyawan Perusahaan. Seluruh proses rekrutmen yang kami jalankan berdasarkan perencanaan Tenaga Kerja
Tahunan dan standar kualiikasi yang telah ditentukan.
Kami berkomitmen untuk mengutamakan penggunaan sumber internal di dalam proses rekrutmen suatu posisi lowong di Perusahaan sebelum menggunakan sumber eksternal yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi lowong di Perusahaan.
Kami memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada seluruh SDM untuk mengikuti pelatihan-pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan masing-masing. Pada tahun 2014, pelatihan yang kami adakan untuk mengembangkan kompetensi SDM kami adalah pelatihan termasuk tetapi tidak terbatas pada bidang akuntansi, perpajakan, arsitektur, hukum, tanggung jawab sosial, pemasaran, program pengembangan Supervisor dan Manager, bahasa serta komunikasi. Total biaya untuk pelatihan SDM tahun 2014 adalah sebesar Rp7,6 miliar.
Kebijakan Umum Manajemen Kinerja bertujuan untuk membentuk budaya kinerja tinggi dan membangun komitmen dan kompetensi individu untuk bekerja meraih visi dan tujuan Perusahaan. Tujuan Utama Manajemen Kinerja adalah untuk memastikan seluruh bagian Perusahaan bekerja-sama secara terintegrasi dalam mencapai tujuan Perusahaan dengan hasil optimal
We always strive to make the Company as a top choice of working place by providing a good working environment, an integrated system of human resources and the opportunity to grow with the Company.
The recruitment process includes the identiication and acceptance of candidates with the best qualiications (from both internal and external sources) which is the standard that must be met, including knowledge, skills and behaviors that should be possessed by the candidates in order to be successful in carrying out the duties and responsibilities of their prospective positions/jobs. For that purpose, qualiication standards are fundamental in the process of recruiting the Company’s employees. Our entire recruitment process is based on the predetermined planning of Annual Workforce and qualiication standards. We are committed to give priority to the use of our internal source in the recruitment process to ill a vacant position in the Company prior to using an eligible external source.
We provide the widest opportunity for all human resources to attend training related to their respective jobs. In 2014, the training that we conducted to develop the competencies of our human resources included but not limited to the ields of accountancy, taxation, architecture, law, social responsibility, marketing, supervisory and managerial development programs, languages and communication. The total cost for the training of human resources in 2014 was IDR7.6 billion.
The General Policy on Performance Management aims to establish a culture of high performance and develop the commitment and competencies of individuals to work and realize the vision and objectives of the Company. The Main Purpose of the Performance Management is to ensure that all parts of the Company cooperate in an integrated way to achieve the Company’s objectives with optimum results.
KEBIJAKAN UMUM MANAJEMEN REKRUTMEN
PENINGKATAN KOMPETENSI
KEBIJAKAN UMUM MANAJEMEN KINERJA
GENERAL POLICY ON RECRUITMENT MANAGEMENT
COMPETENCY IMPROVEMENT
GENERAL POLICY ON PERFORMANCE MANAGEMENT
SUMBER DAYA MANUSIA
HUMAN RESOURCES
Setiap karyawan harus memiliki penilaian kinerja tanpa pengecualian yang dilakukan setiap tahun dengan interim monitoring pada pertengahan tahun. Penilaian Kerja merupakan dasar untuk menentukan perkembangan karir. Hal ini akan menjadi salah satu dasar penentuan penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan pada akhir siklus tahunan Perusahaan.
Hingga 31 Desember 2014, Perusahaan memiliki 1.971 pegawai dengan komposisi sebagai berikut:
Komposisi Karyawan Perseroan Berdasarkan Pendidikan
Komposisi Karyawan Perseroan Berdasarkan Jenjang Manajemen
Each employee must have a performance appraisal without exception conducted every year by the interim monitoring in mid-year. The Performance Appraisal is the basis for determining career development. This will be one of the basic considerations in determining the awards that will be given to the employees at the end of the annual cycle of the Company.
By December 31, 2014, the Company had 1,971 employees with the composition as follows:
Composition of Employees by Education Level
Composition of Employees by Management Level
PROFIL SUMBER DAYA MANUSIA PROFILE OF HUMAN RESOURCES
Pendidikan
Education 2014 2013
S2 134 104
S1 782 687
Diploma 190 184
SMU/Senior High School 746 739
SMP/Junior High School 76 73
SD/Primary School 43 46 Total 1.971 1.833 Level 2014 2013 Direksi/Directors 55 47 Manajer/Manager 308 250 Staff 908 802 Non-Staff 700 734 Total 1.971 1.833
Komposisi Karyawan Berdasarkan Usia
Komposisi Karyawan Berdasarkan Status
Composition of Employees by Ages
Composition of Employees by Status
Usia Ages 2014 2013 <20 tahun/years old 10 10 21-30 tahun/years old 504 485 31-40 tahun/years old 747 734 41-50 tahun/years old 571 493 >50 tahun/years old 139 111 Total 1.971 1.833 Status 2014 2013 Tidak tetap/Non-Permanent 228 190 Tetap/Permanent 1.743 1.643 Total 1.971 1.833