AKUNTABILITAS KINERJA
LEARNING AND GROWTH % 57,31 76,96 134,
IV-33
Penjelasan capaian masing-masing sasaran strategis tersebut di atas adalah sebagai berikut:
4.1.3.1Meningkatnya SDM yang Kompeten dan Berintegritas
Pencapaian Sasaran Strategis Meningkatnya SDM yang kompeten dan berintegritas diperoleh dari output penilaian kompetensi dan pemantauan kinerja serta kegiatan penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan. Pada tahun 2015 penilaian kompetensi telah dilakukan melalui
assesment center.
Pemilihan Metode Assessment Center untuk melakukan penilaian kompetensi pegawai karena metode tersebut berbasis kompetensi dan dapat menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja unggul. Selain itu, Metode
Assessment Center telah teruji dan terbukti menunjukan tingkat validitas yang tertinggi dibanding
metoda penilaian lainnya.
Karakteristik penilaian kompetensi melalui Metode Assessment Center adalah sebagai berikut :
• Multi penilaian (Multiple Assessments)
Penilaian harus menggunakan berbagai teknik termasuk di dalamnya adalah: tes, wawancara, kuesioner, dan simulasi-simulasi.
• Simulasi
Teknik penilaian harus melibatkan sejumlah simulasi yang berhubungan dengan pekerjaan. Contoh simulasi adalah tugas kelompok, in-basket exercise, simulasi interaksi (wawancara), presentasi, pencarian fakta
• Penilai (Mutiple Assessor)
Multi assessor harus digunakan untuk mengamati dan mengevaluasi peserta. Pada saat menyeleksi penilai sebaiknya program mempunyai assessor yang bervariasi dalam demografi (misal etnis, usia, gender) dan pengalaman (tingkat organisasi, fungsi dalam organisasi, manajer, psikolog).
Manfaat penilaian kompetensi melalui Metode Assessment Center adalah :
• Seleksi – membantu organisasi mendapatkan individu yang tepat untuk setiap jabatan.
• Pengembangan karir– membantu memutuskan rencana karir individu.
• Penilaian potensi – mengidentifikasi pegawai yang dapat menangani posisi lebih tinggi.
• Identifikasi manajer yang berpotensi lebih tinggi – menyediakan pool karyawan yang mempunyai talenta manajerial dan multifungsional.
• Rencana suksesi – mengidentifikasi individu-individu yang tepat untuk posisi penting seperti Pejabat Eselon I – IV dan posisi manajerial lainnya.
• Alokasi penugasan yang menantang – menunjukkan kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga membantu organisasi memilih calon yang bisa menangani penugasan menantang.
IV-34
Realisasi sasaran strategis diperoleh dari hasil assessment center terhadap Pejabat Struktural Eselon I sebanyak 49 orang, Eselon II sebanyak 245 orang, Eselon III sebanyak 425 orang, Jabatan Fungsional Umum sebanyak 1414 orang, CPNS Formasi 2014 sebanyak 184 orang, CPNS K I dan K II sebanyak 1.699 orang, Pegawai outsourcing sebanyak 145 orang, Pejabat Kasatker sebanyak 241 orang dan Pejabat Pembuat Komitmen sebanyak 757 orang dengan jumlah total sebanyak 5.159 orang sedangkan target ouput tersebut pada tahun 2015 ini sebanyak 6.620 orang, atau sebesar 78 %, dari 5.159 orang tersebut yang memiliki Kompetensi Sumber Daya Manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang sesuai dengan persyaratan jabatan adalah sebanyak 3.780 orang atau sebesar 57 % dari target 6.620 orang dan 18 % dari target 21.488 orang (dengan asumsi jumlah seluruh ASN PUPR pada awal tahun 2015).
Tabel IV.34. Capaian SDM yang Kompeten dan Berintegritas
No Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi Kinerja
1) Persentase sumber daya manusia yang kompeten dan berintegritas
% 10,00 18,00 180,00
Perencanaan pengembangan karier SDM PUPR dimulai dari hasil evaluasi kompetensi dan pemantauan kinerja berupa profil atau potret SDM yang harus dikembangkan baik kompetensi, potensi, maupun karirnya. Setiap SDM PUPR yang kompeten memenuhi persyaratan suatu jabatan dapat masuk dalam daftar usulan percepatan promosi ke dalam jabatan yang sesuai dengan hasil penilaian kompetensi sebagai bentuk pengembangan karier SDM PUPR. Sedangkan SDM PUPR yang potensial namun belum memenuhi persyaratan kompetensi akan dikembangkan kompetensi terlebih dahulu melalui pendidikan dan pelatihan atau sejenisnya.
Adapun beberapa permasalahan yang dihadapi dalam rangka peningkatan kualitas SDM PUPR antara lain: 1) Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh balai masih terkendala dengan sulitnya transportasi ke wilayah kerja yang dituju dan kurangnya dukungan dari satminkal atau unit kerja yang mengutus stafnya; 2) Kualitas dan kuantitas pengajar yang menurun dengan beban mengajar yang besar; 3) Kurangnya minat peserta terhadap pelatihan tertentu; 4) Masih ada Balai Pendidikan dan Pelatihan yang menunggu akreditasi dari Lembaga Akreditasi Negara (LAN) sehingga belum dapat melaksanakan pelatihan tertentu; 5) Sarana dan prasarana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kurang memadai. Selama ini, balai yang sedang melaksanakan renovasi gedung dan asrama terpaksa menggunakan fasilitas hotel di lokasi penyelenggaraan; 6) Adanya peraturan tentang tarif pelatihan misalkan untuk pelatihan prajabatan yakni Peraturan Kepala LAN No. 18 Tahun 2011 yang mengatur dasar tarif pelatihan berpengaruh pada progress pencapaian keuangan.
IV-35
4.1.3.2Meningkatnya Budaya Organisasi yang Berkinerja Tinggi dan Berintegritas
Sasaran strategis Meningkatnya Budaya Organisasi yang Berkinerja Tinggi dan Berintegritas didukung oleh sasaran program tersedianya dukungan manajemen dan pelaksanaan tugas teknis lainnya Kementerian PUPR dengan 4 indikator kinerja program yaitu: 1) Nilai laporan kinerja pemerintahan; 2) Opini WTP hasil audit BPK; 3) Transparansi pelaksanaan program; dan Tingkat pengelolaan dan pengadministrasian pegawai.
Tabel IV.35. Capaian Budaya Organisasi yang Berkinerja Tinggi dan Berintegritas
No Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi Kinerja
1) Tingkat kinerja dan integritas Kementerian PUPR
% 72,25 95,66 132,40
1) Indikator Nilai Laporan Kinerja Pemerintah dengan target nilai 74
Capaian dari indikator kinerja ini adalah berdasarkan penilaian Kementerian PAN dan RB atas LaKIP Kementerian PUPR TA 2015, namun Kementerian PUPR optimis nilai 74 dapat dicapai dengan banyaknya upaya yang telah dilakukan dalam rangka perbaikan/ peningkatan kualitas sumber daya manusia dan metode kerja, antara lain:
Kementerian PUPR telah membentuk Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia, suatu unit organisasi Eselon 1 baru untuk meningkatkan kualitas SDM Kementerian PUPR.
Penyampaian LaKIP disampaikan tepat waktu dan sesuai dengan format PermenPAN RB No. 53 tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu Atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah.
LaKIP sudah mengikuti rekomendasi Kementerian PAN RB berdasarkan surat Menteri PAN dan RB no. B/3988/M.PANRB/12/2015 Tanggal 11 Desember 2015 tentang Hasil Evaluasi Atas Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Semua Eselon 1 telah menyusun LaKIP.
Semua Eselon 2 telah menyusun LaKIP.
Semua Eselon 1 telah menyusun Perjanjian Kinerja.
Semua Eselon 2 telah menyusun Perjanjian Kinerja.
Semua Satuan Kerja telah menyusun Perjanjian Kerja
Laporan Rencana Aksi (T0) serta Laporan Monev Kinerja (T1-T4) telah disusun. Selalu dilakukan evaluasi berjenjang (cascading).
IV-36
2) Indikator Opini WTP hasil audit BPK, dengan target opini WTP
Salah satu yang menjadi tolak ukur BPK RI memberikan opini atas laporan pengelolaan dan tanggungjawab keuangan negara di Kementerian PU, adalah mengenai Aset. BPK berpendapat Kementerian PU sudah berhasil melakukan inventarisasi dan penilaian yang sangat signifikan sehingga Saldo Akhir Aset Kementerian PU yang pada Neraca tahun 2011 audited baru mencapai Rp 555 triliun, pada tahun 2012 telah meningkat menjadi 729.029 triliun.
Upaya pengelolaan BMN yang baik di Kementerian PU tidak berhenti setelah memperoleh Opini WTP-DPP. Beberapa usaha terus ditingkatkan karena pengelolaan BMN yang baik merupakan hal yang vital dalam upaya meraih opini WTP. Hal ini bisa dilihat dari tercapainya target nilai opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) dari BPK atas Laporan Keuangan Kementerian PU TA 2013 dan Laporan Keuangan Kementerian PUPR TA 2014. Ini merupakan suatu prestasi yang cukup luar biasa dan telah lama dinantikan. Hal ini menunjukkan ada perbaikan dalam pengelolaan, penatausahaan dan pelaporan kinerja keuangan (khususnya disini kinerja pengelolaan BMN) di Kementerian PUPR dibandingkan periode-periode sebelumnya. Artinya kegiatan pembinaan, pendampingan dan fasilitasi penatausahaan dan pelaporan memberikan hasil yang baik. Diharapkan opini WTP tersebut dapat dipertahankan atas Laporan Keuangan tahun 2015.
3) IndikatorTransparansi Pelaksanaan Program, dengan target 55% publikasi dengan realisasi 55% sehingga kinerja 100% dengan rincian sebagai berikut:
Transparansi pelaksanaan program reguler Profil informasi anggaran Kementerian PUPR berupa RKA-KL, DIPA, LaKIP, Renstra Kementerian PUPR Tahun 2015-2019, dan Rencana Kerja telah dipasang di website www.pu.go.id. Renstra Kementerian PUPR 2015-2019 telah diakses oleh 4.939 pengunjung (Pusdatin, 2016).
Transparansi pelaksanaan program Dana Alokasi Khusus (DAK) telah dilakukan dimana transparansi proses pengusulan, kriteria penerima program, sampai dengan penyaluran DAK termasuk salah satu kegiatan yang dipantau oleh Kantor Staf Pesiden (KSP) yang tertuang dalam Instruksi Presiden No. 7 tahun 2015 tentang Aksi Pencegahan dan Pemberantasan Korupsi Kementerian PUPR. Ukuran keberhasilan DAK bidang PUPR tidak saja berupa prasarana dan sarana fisik yang terbangun, tetapi juga terpublikasinya data usulan dan penerima bantuan DAK bidang PUPR pada website Kementerian PUPR yang dikaitkan ke web KSP agar dan dapat diakses secara terbuka oleh masyarakat. Terdapat tiga target Triwulan Aksi Pencegahan dan Pemberantasan Korupsi Kementerian PUPR 2015 dalam Inpres 7 tahun 2015 yaitu (B07, B09, dan B12).
4) Indikator Tingkat Pengelolaan dan Pengadministrasian Pegawaidengan target 60% layanan, hasil pelaksanaan tercapai 70,5% sehingga kinerja sebesar 117,5% dengan rincian sebagai berikut:
IV-37
Tabel IV.36. Capaian Indikator Pengelolaan dan Pengadministrasian Pegawai
Hasil analisis indikator sasaran program (outcome), menunjukkan bahwa pencapaian telah terpenuhi sebesar 117% dari target, yaitu peningkatan sebesar 10,5 persen dari 60 persen. Hasil pengukuran indikator sasaran program berlandaskan pada hasil kuesioner yang kemudian diolah dan menghasilkan nilai persentase seperti yang telah diuraikan pada tabel di atas. Untuk lebih jelasnya dari masing-masing variabel dapat dirinci pencapaiannya sebagai berikut :
Variabel adanya sistem informasi yang dapat diakses oleh semua pegawai menunjukkan pencapaian sebesar 50%, hal ini berarti bahwa 50% pegawai di lingkungan Kementerian PUPR sudah mendapatkan akses terhadap sistem informasi (SIMKA).
Variabel keterbukaan seleksi jabatan bermakna bahwa pelaksanaan lelang jabatan telah dilaksanakan dengan pencapaian sebesar 70%, hal itu berdasarkan dari sebaran kuesioner yang menyimpulkan bahwa sebagian besar atau sebesar 70% seleksi jabatan untuk jabatan Eselon II dan I kemarin telah dipublikasi secara umum kepada masyarakat. Hal tersebut bias dibuktikan bahwa adanya pejabat yang menduduki beberapa jabatan sekarang yang berasal dari akademisi dan praktisi professional yang berasal dari masyarakat umum.
Variabel tingkat ketepatan waktu pelayanan diukur berdasarkan perbandingan antara standarisasi pelayanan pemrosesan surat keputusan (SK) yang ada di wilayah Kementerian PUPR dengan realisasi pelaksanaan pemrosesan surat yang sebenarnya. Standar pengukuran pelayanan mutasi dikatakan baik (100%) apabila dalam memberikan pelayanan pemrosesan adalah maksimal 1 jam. Hasil pencapaian kinerja indikator sasaran program pada variabel ini di tahun 2015 menunjukkan pencapaian sebesar 62%. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada jarak untuk mencapai 100% pelayanan yang baik.
Variabel sistem rekrutmen pegawai yang dilaksanakan secara terbuka pada tahun 2015 ditunjukkan melalui keberadaan sistem rekrutmen yang selama ini dilaksanakan secara terbuka, melibatkan masyarakat, bekerjasama dengan konsorsium perguruan tinggi dalam pembuatan soal dan penilaian. Sehingga sudah dapat dipastikan bahwa sistem rekrutmen pegawai PUPR dilaksanakan secara terbuka. Atau dengan kata lain sistem tersebut 100% telah dilaksanakan. Hal itu selaras dengan apa yang telah ditargetkan.
Nilai Hasil
(%) Nilai
Hasil (%) 1 Adanya sistem informasi pegawai yang bisa
diakses oleh semua pegawai 25 20 5 50 12,5
2 Keterbukaan dalam seleksi jabatan 25 60 15 70 17,5
3 Tingkat ketepatan layanan mutasi pegawai 25 60 15 62 15,5
4 Sistem rekrutmen pegawai secara terbuka 25 100 25 100 25
60 70,5
Realisasi 2015