PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA
PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIR PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI
KABUPATEN SERDANG BEDAGAI
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
NONI KOMALASARI
087019037/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
S
E K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA
PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN
KARIR PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI
KABUPATEN SERDANG BEDAGAI
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
NONI KOMALASARI
087019037/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
SERTA PRESTASI KERJA TERHADAP
PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA
KANTOR BUPATI KABUPATEN SERDANG
BEDAGAI PROVINSI SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Noni Komalasari
Nomor Pokok : 087019037
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 25 Februari 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si
Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec
2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PRESTASI KERJA
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA KANTOR
BUPATI SERDANG BEDAGAI PROVINSI SUMATERA UTARA”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan
oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan
secara jelas dan benar.
Medan, 25 Februari 2010 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Pendidikan dan pelatihan dalam instansi Pemerintah bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara prefesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan instansi. Permasalahan dalam penelitian ini adalah meskipun upaya-upaya pendidikan dan pelatihan telah dilaksanakan, namun sorotan publik terhadap kinerja PNS pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai menurut penulis masih sering diperdengarkan, bahkan pada perkembangan terakhirnya, PNS justru diidentikkan dengan kemalasan, kelambanan serta tidak profesional termasuk dalam prestasi kerja dan pengembangan karir pegawainya. Pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum tentu dapat memiliki prestasi dan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai dan apakah ada perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah diadakannya pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja dan pengembangan karir.
Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 80 responden dari 378 orang pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan uji perbedaan untuk hipotesis kedua.
ABSTRACT
Education and training program is a mandatory of bureauctrat organization and it is a part of the human resources development strategy. Education and training in govermental institution intends to improve the knowledge, skill, and attitude that can the job professsionally underlined by personality and ethic of the officials as required by the institution.
The problem of study included although the efforts of education and training have been made, however, the public claim for the performance of civil servants is often heard and even in the curren progress, the civil servants are indentified into the laziness, slowness, and unprofessional including in the performance and career develoment of the officials. Those official who have attended the education and development of the he frist hypothesis and nonparametric the second hypotesis. The types of the study included a descriptive quantitative survey and explanatory research.
The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai. It was indicated by the test in which the count >
F-tabel at á 5%, both variables can describe the variables of career development of
25,8 % (R2 = 25,8) whereas the remaining can be described by the other variables
excluded from the study. Whereas, partially, the most dominant included the performance and there was difference of the career development prior and after the
education and training as indicated by the Z-test in which Z-count > Z table at á 5%.
The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR
PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI SERDANG BEDAGAI PROVINSI
SUMATERA UTARA”.
Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM & H, Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah memberikan banyak masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si dan Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec selaku Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si dan Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
6. Bapak Bupati Serdang Bedagai H.T. Erry Nuradi.
Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset, Bapak Ir. H. Safaruddin, Kepala Dinas Bappeda, Bapak Drs. Syahrul Irwan Nasution Sekretaris Bappeda, Bapak Drs. H. Ahmad Zaki, M.Si Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serdang Bedagai.
8. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Khususnya kepada kedua orang tuaku tersayang Alm. Adnan Hanif dan Ibunda tercinta Hj. Chadidjah serta abanganda Drs. HB. Tarmizi, SU atas dukungan dan doanya.
10. Buat Arine Firyal Syahra dan Muhammad Nouval Farhan tersayang, juga buat Abang dan Kakakku semua.
11. Teman-teman anggota Angkatan XIV Kelas Paralel A dan B atas Motivasi dan kebersamaannya.
Semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal dan melimpahkan rahmat-Nya kepada Kita Semua.
Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Medan, 25 Februari 2010 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Noni Komalasari, lahir di Belawan pada tanggal 11 Agustus 1974, dari
pasangan Alm. Adnan Hanif dan Hj. Chadidjah. Menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 060960 Kecamatan Medan Belawan tamat dan lulus tahun 1987, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Hang Tuah Belawan, tamat dan lulus tahun 1990. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri Labuhan Deli, tamat dan lulus pada tahun 1993. Tahun 1993 melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata 1 di Universitas Abulyatama Banda Aceh pada Fakultas Pertanian Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, tamat dan lulus tahun 1998.
Pada tahun 2001-2004 bekerja sebagai Staf Request Estate Perkebunan pada PT. Sumber Jaya Indah Nusa Coy, Kebun Kota Lama Rokan Hulu, Riau. Tahun 2004-2005 sebagai Staf Lepp M3 Mandiri Sejahtera kerjasama dengan Departemen Perikanan dan Kelautan Kota Medan. Pada tahun 2005-2008 sebagai Staf Stuffing and Onhire pada PT. Carsurindo Era Mandiri Glugur Medan, pada tahun 2008 sampai dengan sekarang bekerja di Kantor Bupati pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai. Pada tahun 2008 melanjutkan Strata 2 di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
Medan, 25 Februari 2010
DAFTAR ISI
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 30
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 36
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 50
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 86
5.1. Kesimpulan ... 86
5.2. Saran... 87
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai yang Pernah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan serta yang Dipromosikan
dari Tahun 2004-2008... 3
3.1. Distribusi Sampel Berdasarkan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Serdang Bedagai... 32
3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... ... 35
3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan.... 37
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... 38
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir ... 39
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sesudah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... ... 40
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sebelum Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 41
3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 42
4.1. Jumlah SKPD dan Jumlah Pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai... ... 52
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 58
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 58
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Promosi Jabatan dari
Tahun 2004 - 2008 ... 60
4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 63
4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 67
4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir... 70
4.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Sesudah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 73
4.12. Penjelasan Responden Atas Variabel Sebelum Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan ... 74
4.13. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 77
4.14. Hasil Uji Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... 79
4.15. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama ... 80
4.16. Hasil Uji F Hipotesis Pertama... 81
4.17. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 82
4.18. Uji Nonparametric Sign Test Hipotesis Kedua... 84
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir... 7
2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai... 28
4.1. Struktur Organisasi pada Kantor Bupati Serdang Bedagai ... 56
4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 76
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... ... 92
2. Uji Validitas ... 103
3. Uji Reliabilitas ... 107
4. Deskriptif Variabel ... 109
5. Uji Regresi Hipotesis Pertama ... 115
ABSTRAK
Pendidikan dan pelatihan dalam instansi Pemerintah bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara prefesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan instansi. Permasalahan dalam penelitian ini adalah meskipun upaya-upaya pendidikan dan pelatihan telah dilaksanakan, namun sorotan publik terhadap kinerja PNS pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai menurut penulis masih sering diperdengarkan, bahkan pada perkembangan terakhirnya, PNS justru diidentikkan dengan kemalasan, kelambanan serta tidak profesional termasuk dalam prestasi kerja dan pengembangan karir pegawainya. Pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum tentu dapat memiliki prestasi dan dipromosikan kejabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai. Maka perlu diketahui sejauhmana pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai dan apakah ada perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah diadakannya pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja dan pengembangan karir.
Penelitian ini menggunakan metode survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah explanatory research. Jumlah sampel yang digunakan adalah 80 responden dari 378 orang pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan dan diukur dengan skala likert serta menggunakan teknik analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis pertama dan uji perbedaan untuk hipotesis kedua.
ABSTRACT
Education and training program is a mandatory of bureauctrat organization and it is a part of the human resources development strategy. Education and training in govermental institution intends to improve the knowledge, skill, and attitude that can the job professsionally underlined by personality and ethic of the officials as required by the institution.
The problem of study included although the efforts of education and training have been made, however, the public claim for the performance of civil servants is often heard and even in the curren progress, the civil servants are indentified into the laziness, slowness, and unprofessional including in the performance and career develoment of the officials. Those official who have attended the education and development of the he frist hypothesis and nonparametric the second hypotesis. The types of the study included a descriptive quantitative survey and explanatory research.
The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai. It was indicated by the test in which the count >
F-tabel at á 5%, both variables can describe the variables of career development of
25,8 % (R2 = 25,8) whereas the remaining can be described by the other variables
excluded from the study. Whereas, partially, the most dominant included the performance and there was difference of the career development prior and after the
education and training as indicated by the Z-test in which Z-count > Z table at á 5%.
The result of the study showed that the education and traing and performance have significant effect simultaneously on the career development of the regencial office of Serdang Bedagai.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pendidikan dan pelatihan teknis saja belumlah cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas, juga merupakan faktor dalam pencapaian sukses. Oleh karena itu, pengembangan sikap harus diusahakan dalam mencapai prestasi dan pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir merupakan salah satu tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sebagaimana umumnya bahwa tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien.
Pelaksanaan pemerintahan daerah Kabupaten Serdang Bedagai pada saat ini dibantu oleh unsur pelaksana Pemerintah Kabupaten atau SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) yang meliputi 26 SKPD dengan jumlah pegawai sebanyak 559 orang pada Kantor Bupati Serdang Bedagai. Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Bupati Serdang Bedagai merupakan unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Pegawai yang mampu memainkan peran tersebut adalah pegawai yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilaku yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral, dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
justru diidentikkan dengan kemalasan, kelambanan serta tidak profesional termasuk dalam prestasi kerja dan pengembangan karir pegawainya. Hal ini disebabkan karena mereka menganggap setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan itu ternyata tidak selalu berdampak kepada jabatan maupun resiko mereka di lingkungan organisasinya. Sebagai fenomena bahwa pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum tentu dapat memiliki prestasi dan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai misalnya karena kedekatan pegawai dengan atasan, hubungan persaudaraan/hubungan keluarga, loyalitas pegawai pada instansi, titipan, situasi, keterampilan, sikap dan pangkat/golongan yang telah sesuai sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.
Sebagaimana yang terjadi pada Kantor Bupati Serdang Bedagai seperti yang terlihat pada Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1. Pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai yang Pernah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan serta yang Dipromosikan dari Tahun 2004-2008
Tahun Mengikuti Pendidikan dan Jumlah Pegawai yang Pelatihan (Orang)
Jumlah Pegawai yang Dipromosikan
(Orang)
2004 21 6
2005 63 31
2006 72 53
2007 97 38
2008 125 69
Jumlah 378 197
Dari Tabel 1.1 tersebut terlihat bahwa pada tahun 2004 ada sebanyak 21 orang pegawai yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan, sedangkan yang dipromosikan hanya 6 orang. Begitu juga pada tahun 2008 yang ikut pendidikan dan pelatihan sebanyak 125 orang, sedangkan yang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi sebanyak 69 orang. Dari data tersebut terlihat bahwa tidak semua pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan bisa dipromosikan.
Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk melihat efektivitas pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan, sehingga program yang dilaksanakan bermanfaat bagi pegawai untuk mengembangkan karirnya di masa depan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dilakukan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka perumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara?
2. Apakah ada perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai.
b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan pada Kantor Bupati Serdang Bedagai.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:
1. Sebagai peluang pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan
akademis dan studi empiris di bidang manajemen sumber daya manusia. 2. Sebagai bahan masukan dalam menangani masalah pendidikan dan pelatihan,
prestasi kerja serta pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Serdang Bedagai Kabupaten Serdang Bedagai.
3. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana USU.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji
1.5. Kerangka Berpikir
Prilaku aparatur pemerintah yang positif, harus dipelihara secara terus menerus dan ditumbuh kembangkan agar dapat menciptakan atau mempengaruhi peningkatan kemampuan aparatur, upaya itu perlu didukung oleh faktor pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dengan cara mengikuti program pendidikan dan pelatihan agar meningkatkan prestasi kerja dalam pengembangan karir individu (Suprihanto, 2005).
Teori tentang pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo (2002) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.
Teori tentang prestasi kerja menurut Suprihanto (2005) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar target atau sasaran yang telah ditentukan.
Selanjutnya teori tentang pengembangan karir menurut Mangkoesoebroto (2003) mengemukakan “Pengembangan karir tidak terlepas dari perencanaan karir
(career planning) dapat dianggap sebagai suatu proses yang dilalui oleh seorang
individu pegawai di mana pegawai tersebut mengidentifikasi, merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Karir dikenal sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja”.
Prestasi kerja
Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Karir
Hubungan yang pertama antara pendidikan dan pelatihan dengan pengembangan karir bertujuan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan jabatan yang ada sehingga pegawai dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan (Mangkoesoebroto, 2003). Hubungan yang kedua, yaitu antara prestasi kerja pegawai dengan pengembangan karir yang dapat dicapai oleh pegawai tersebut, dapat dilihat dari penjelasan Suprihanto (2005) yang menyatakan bahwa: “prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan pegawai yang paling pantas mendapatkan promosi atau perubahan karir yang didambakan”.
Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka berpikir dalam penelitian ini yang adalah sebagai berikut:
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir
1.6. Hipotesis
Dari kerangka berpikir di atas maka hipotesis adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Irwan (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai pada Dinas Pendapatan Daerah Labuhan Batu”. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pendapatan yang berjumlah 57 orang dan sampel pada penelitian ini sebanyak 30 orang. Jenis penelitiannya adalah penelitian survey, pendekatan yang digunakan adalah deskriptif yaitu merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta dari suatu populasi. Metode penelitian yang digunakan adalah
statified random sampling, di mana terlebih dahulu dilakukan klasifikasi populasi
2.2. Teori Pendidikan dan Pelatihan
2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Salah satu upaya strategis yang sangat menentukan untuk meningkatkan keberadaan dan kemampuan pegawai adalah program pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu keharusan dari suatu organisasi dan keharusan di segala bidang, karena semakin terdidik dan terlatihnya serta tingginya motivasi maka semakin tinggi pula produktivitas kerja (Tjiptoherjanto, 2003).
Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/ jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented), dan karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human Invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.
Menurut Hasibuan (2003) “Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Dengan kata lain
kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.
Selanjutnya Gomes (2003), menyatakan bahwa: “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya”. Hal tersebut memberikan arti bahwa pelatihan merupakan suatu yang penting untuk diberikan kepada sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi guna menciptakan kinerja yang baik, sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran serta kebijakan-kebijakan yang telah ditentukan sebelumnya oleh organisasi tersebut.
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama untuk meningkatkan hasil pekerjaan yang baik, sekarang maupun di masa yang akan datang. Meningkatkan produktivitas pegawai apabila mendapatkan promosi.
Menurut Simamora (2001) “Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
(learning principles) teknik-teknik diklat (training technigues), dan evaluasi program
(programme evaluation) (Newton, 2001).
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.2.2. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:
a.) Sasaran, b). Kurikulum, c). Sarana, d). Peserta, e) Pelatihan, f.) Pelaksanaan. Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.
a. Penentuan Kebutuhan
Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.
b. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
c. Penetapan Isi Program
Pada pendidikan dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
e. Pelaksanaan Program
preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f. Identifikasi Manfaat
Setelah program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.
g. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.
Dalam Pasal 2. Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk “meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap
agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi keperibadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan Instansi”
Sedangkan tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Mereka harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan latihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.
2.2.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Untuk menunjang program pendidikan dan pelatihan yang baik dan berhasil maka diperlukan asas-asas atau prinsip-prinsip umum yang menjadi pedoman dalam merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut.
Berikut ini akan dikemukakan prinsip-prinsip umum pendidikan dan pelatihan Yoder, (2000) antara lain:
1. Perbedaan Individu (Individual Differences)
bakat-bakat dan minat-minat, perbedaan-perbedaan tersebut merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk merencanakan program pelatihan.
2. Hubungan dengan Analisis Jabatan (Relation to Job Analysis)
Setiap jawaban atau pekerjaan perlu dijelaskan pengetahuan dan kecakapan apa saja yang diperlukan oleh seorang pekerja agar dapat mengerjakan tugasnya dengan baik. Oleh karena itu, materi yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan.
3. Motivasi (Motivation)
Suatu rencana pendidikan dan pelatihan harus didasari perlu adanya semangat para pesertanya. Untuk itu harus memberikan perhatian juga terhadap para pesertanya dalam mengikuti program tersebut.
4. Partisipasi yang Aktif (Active Participation)
Dalam pendidikan dan pelatihan, para peserta harus diberikan dorongan agar aktif dalam pembicaraan-pembicaraan seperti mengemukakan pendapatnya, saran-saran atau pertanyaan-pertanyaan agar menjadi komunikasi dua arah. Diusahakan diberikan kesempatan untuk diskusi atau bertukar pikiran antara peserta dengan pelatih apabila pendidikan diberikan secara kuliah.
5. Seleksi Pengikut Latihan (Selection of Trainess)
kepada para peserta yang mempunyai persamaan-persamaan dasar pendidikan, bakat, minat dan pengalaman.
6. Seleksi para Pelatih (Selection of Trainers)
Tenaga pangajar dalam pendidikan dan pelatihan juga harus diseleksi terlebih dahulu. Hal ini akan menyebabkan efektif tidaknya dari suatu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
7. Latihan bagi para Pelatih (Trainer of Training)
Seringkali terjadi anggapan yang salah, bahwa setiap orang yang pandai secara teoritis dan praktis, dapat pula menyampaikan pengetahuan dan pengalamannya kepada orang lain. Oleh karena itu, para pelatih perlu mendapatkan pelatihan khusus.
8. Metode Pelatihan (Training Methods)
Keberhasilan suatu program pandidikan dan pelatihan tidak hanya tergantung pada kemampuan pelatih, kemampuan pesertanya dan fasilitas pelatihan, tetapi juga oleh metode yang dipakai. Oleh karena itu metode pelatihan yang ditetapkan harus sesuai dengan pelatihan yang diberikan.
9. Prinsip Belajar (Principle of Learning)
Beberapa prinsip yang ditemukan para ahli tersebut, yang perlu mendapat perhatian dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah:
1. Optimasi penggunaan fasilitas audio-visual.
2. Tujuan dan sasaran diklat disetujui bersama antara peserta dan penyelenggara. 3. Optimasi minat belajar.
2.3. Teori tentang Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “Prestasi”. Dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”
tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”
maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”, atau “apa yang
dicapai”. (Ruky, 2002). Bernardin dan Russel (2006) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut:
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activy during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai
catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Rahmanto (2008) mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses di mana organisasi mengevaluasi prestasi kerja individu, penilaian prestasi kerja yang baik haruslah berdasarkan ukuran-ukuran dan standar prestasi kerja pegawai.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Supriadi (2001) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan/memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja. 3. Kemampuan Belajar
4. Kemauan Kerja/Penyesuaian Pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berfikir dan bertindak dalam bekerja.
5. Kerjasama/Hubungan Kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan terhadap sesama rekan kerja dan sikap karyawan terhadap atasan, serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6. Tanggung Jawab dan Inisiatif Kerja
Tanggung jawab dan inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani mengemukakan dan bisa mempertanggungjawabkan setiap pekerjaan yang dilakukan.
7. Disiplin
Merupakan penilaian dari ketaatan karyawan terhadap peraturan yang telah ditentukan dalam bekerja. Baik disiplin waktu maupun disiplin kerja.
2.3.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pegawai, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki instansi sebagai suatu kesatuan.
Simamora (2001) mengemukakan tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan agar penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan objektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Performance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan.
2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
jabatan.
3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalisasi yang
mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.
Wherter dan Davis (2004) mengemukakan kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
2. Penentuan kompensasi; hasil evaluasi prestasi kerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan penentuan kenaikan gaji dan penetapan bonus.
3. Keputusan penempatan promosi; pemindahan dan demosi umumnya ditentukan
berdasarkan prestasi kerja, promosi yang merupakan ganjaran (reward) hasil prestasi kerja.
4. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan; hasil evaluasi prestasi kerja dapat
digunakan untuk menganalisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan karyawan yang diperlukan.
5. Pengembangan dan perencanaan karir; umpan balik prestasi kerja merupakan pedoman dalam menentukan keputusan karir sesuai dengan hasil perencanaan kerja.
6. Evaluasi proses penyusunan karyawan (staffing); hasil penilaian prestasi kerja akan memperlihatkan kekuatan atau kelemahan prosedur penyusunan pegawai. 7. Analisis ketidakakuratan informasi personalia; prestasi kerja yang rendah
menunjukkan kemungkinan terjadinya kesalahan pada informasi analisis pekerja, perencanaan personalia atau hal lain dalam sistem informasi manajemen personalia. Ketidakakuratan informasi tersebut akan menyebabkan kesalahan dalam keputusan perekrutan atau pelatihan.
9. Kesempatan yang sama; penilaian prestasi kerja yang akurat akan menghindari kesalahan pengambilan keputusan personalia terhadap hal-hal diskriminatif. 10. Tantangan eksternal; prestasi kerja juga sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor
di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, keuangan, kesehatan atau masalah pribadi lainnya.
11. Umpan balik bagi fungsi sumber daya manusia; prestasi kerja dalam suatu organisasi menunjukkan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan fungsi Sumber Daya Manusia.
2.4. Teori tentang Pengembangan Karir
Pengembangan karir yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanaan karir. Setiap pegawai dalam organisasi sebelum mengembangkan karirnya harus mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir.
Sistem pengembangan karir meningkatkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan dan tujuan karirnya.
Ada beberapa faktor yang menyebabkan organisasi menjalankan perencanaan karirnya (Moekijat, 2003), yaitu sebagai berikut:
1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawainya. 2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.
3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan. 4. Pernyataan minat pegawai yang besar.
5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.
6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan. 7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.
8. Minat pribadi dari atasnya.
Unsur-unsur pokok program pengembangan karir (Moekijat, 2003) adalah: 1. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
2. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.
3. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan mengembangkan karirnya.
2.4.1. Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pegawai
pengembangan karir pegawai di sebuah instansi tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya maka motivasi kerja pegawai akan hilang dan prestasi juga akan menurun. Pegawai menjadi pasrah dan tidak peduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuh hati terhadap tugas yang dibebankan padanya, karena pegawai tersebut merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya. Pettanayak (2002) menyatakan “Career planning essentially means helping the employees to plan their carrer interm of their
capacities within the conext of organizational needs, the employees wants to know
what type of jobs are available in near future, information should be provided to all
employees”. Dari pernyataan ini jelas ditegaskan bahwa instansi bertanggung jawab
atas pengembangan karir pegawai.
Faktor-faktor yang berperan dalam pengembangan karir seperti dikutip oleh Saksono (2003) mengemukakan bahwa pengembangan karir dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Uraian kerja: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi).
b. Spesifikasi kerja: keahlian dalam suatu bidang tertentu dengan gagasan-gagasan
yang muncul dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikannya.
c. Promosi: pegawai yang dapat dipromosikan dalam pengembangan bakat-bakat
d. Sosialisasi: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau masyarakat sebagai pelayanan publik, hubungan sesama pegawai dan hubungan dengan atasan yang baik.
e. Kesesuaian antara pangkat dengan jabatan: organisasi harus secara teliti
menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan dan pengelompokan pekerjaan dasar (natural cluster) yang harus disesuaikan dalam pengembangan karir.
f. Komunikasi: pegawai bisa secara terbuka dalam menyelesaikan persoalan yang
timbul baik secara aktual dan intelektual.
2.4.2. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai di samping akan memberikan harapan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan organisasi perusahaan. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.
Nawawi, (2001), mengartikan pengembangan karir dalam tiga hal, yaitu: 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang
ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu, pengertian ini menempatkan posisi/jabatan seseorang di lingkungan suatu organisasi/perusahaan, sebagai bagian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja, sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/ jabatan yang berbeda di luar diri seseorang pekerja maka disebut pengertian objektif.
2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang, pengertian ini menunjukkan bahwa pokok pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena penambahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif.
3. Pengembanagan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang pekerja.
karir terdiri atas: 1). Alur Karir, 2). Tujuan karir, 3). Perencanaan karir, 4) Pengembangan karir”.
1. Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir-karir seseorang.
2. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang merupakan pencapaiannya sebagai bagian dari karir kehidupan. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya. 3. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan
karir dan alur karir untuk mencapai tujuan tersebut.
4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai perencanaan dan tujuan karir.
Proses perencanaan dan pengembangan karir pegawai secara umum dapat dijelaskan pada Gambar 2.1 berikut ini:
Sumber: Handoko (2003)
Gambar 2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai
Jalur-jalur Karir Sasaran-sasaran
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Bupati, Pemerintah Kabupaten Serdang Bedagai yang beralamat di jalan Negara No. 300 Sei Rampah, Kabupaten Serdang Bedagai dan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2009 sampai dengan Februari 2010.
3.2. Metode Penelitian
Berdasarkan metode, penelitian ini merupakan penelitian survey. Singarimbun dan Effendi (2003) menyatakan “penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan penggunaan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, (Nazir, 2005) yaitu “meneliti
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan berjumlah 378 orang. Selanjutnya Umar (2005) menyatakan bahwa untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin sebagai berikut:
)
e
= Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampelyang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Dengan populasi (N) sebanyak 378 orang. Dengan tingkat kesalahan (e) 10% selanjutnya besar sampel yang dapat diambil adalah:
n 79,079 dibulatkan menjadi 80 orang.
Tabel 3.1. Distribusi Sampel Berdasarkan Satuan Kerja Perangkat Daerah
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
Kantor Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Satuan Polisi pamong Praja
Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan desa Bagian Pengendalian Pembangunan
Bagian Perekonomian Bagian Kesejahteraan Sosial Bagian Pemberdayaan Permpuan
Badan Perencanaan dan pembangunan Daerah Dinas Kesehatan
Kantor Ketahanan Pangan Kantor Pelayanan Terpadu Dinas Pemuda dan Olah Raga Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kantor Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi
3
* Jumlah pegawai yang lebih banyak mengikuti pendidikan dan pelatihan
Setelah jumlah sampel diambil dari populasi telah yang ditentukan, selanjutnya pengambilan sampel dengan menggunakan teknik simple random
di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Dalam proses pengumpulan data penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
b. Wawancara (interview) secara langsung kepada yang berhak dan berwenang
memberi data informasi yang diperlukan dalam penelitian ini.
c. Daftar Pertanyaan (questionaire) yaitu berupa angket yang diisi oleh setiap
pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini, mengenai tanggapan mereka terhadap pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja dan pengembangan karir.
d. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data atau dokumen yang berkaitan dengan penelitian yang diperoleh dari Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai dan Badan Kepegawaian Daerah (BKD).
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk penelitian ini adalah:
1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara
2. Data sekunder yaitu data pendukung data primer yang diperoleh melalui dokumentasi pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara.
3.6. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel terikat dan variabel bebas. Adapun definisi dari kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan dan Pelatihan (X1), adalah: Upaya untuk meningkatkan kualitas SDM sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
2. Prestasi Kerja (X2), adalah: Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai sebagai usaha terbaik dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya.
3. Pengembangan Karir (Y) adalah: Kesempatan dalam peningkatan karir yang
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran
Pendidikan dan
3. Penetapan isi program 4. Prinsip-prinsip belajar 5. Pelaksanaan program 6. Identifikasi manfaat
5. Kesesuaian antara pangkat dan jabatan
6. Komunikasi
Skala Likert
Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel Definisi
Operasional Indikator Pengukuran
1. Kemudahan yang dirasakan pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
2. Motivasi pegawai untuk berprestasi dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. 3. Kemudahan yang dirasakan pegawai
dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya dalam pengembangan karir sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan.
4. Motivasi pegawai untuk berprestasi dalam pengembangan karir sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan.
3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
3.7.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2004) kalau korelasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
3.7.1.1.Uji validitas instrumen variabel
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan
Pertanyaan Corrected item telah sesuai dengan jumlah kebutuhan.
2. Program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan telah tepat sasaran sehingga membantu untuk meningkatkan karir. 3. Program pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan sesuai dengan materi program.
4. Program pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan telah sesuai dengan prinsip-prinsip yang mendukung pengembangan karir.
5. Dalam pelaksanaan program, fasilitas yang diberikan selama pendidikan dan pelatihan sesuai dengan apa yang dibutuhkan.
6. Manfaat setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan dampak pekerjaan lebih mudah dilaksanakan dan hasil yang dicapai jadi lebih baik.
7. Pelaksanaan diklat yang diikuti memberikan penilaian yang positif.
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja
1. Dalam kualitas kerja, yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan harus diselesaikan tepat waktu dan tidak membuat kesalahan dalam menyelesaikannya.
2. Dalam kuantitas yaitu, jumlah pekerjaan yang dilakukan telah sesuai dengan standar kerja yang ditentukan lembaga.
3. Kemampuan belajar dan keseriusan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan sampai tuntas.
4. Semangat/dorongan untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi lembaga. 5. Kerjasama yang terjalin dengan pimpinan
dan rekan kerja adalah sangat baik dan harmonis.
6. Dalam melaksanakan tugas sehari-hari harus dengan penuh tanggung jawab dan
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir dilaksanakan dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing. 2. Spesifikasi pekerjaan yang jelas
untuk tiap posisi akan
mempengaruhi dalam
pengembangan karir.
3. Senioritas merupakan faktor utama seseorang untuk dapat dipromosikan.
4. Kesediaan untuk bekerjasama dengan bersosialisasi dengan baik harus tetap terjalin termasuk sebagai pelayanan publik.
5. Kesesuaian antara pangkat/ golongan dan persyaratan jabatan merupakan penunjang pengem-bangan karir.
6. Dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul harus diselesaikan secara terbuka serta dapat berkomunikasi secara efektif.
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai á sebesar 5 persen.
Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sesudah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan
Pertanyaan Corrected item Total Correlation
Sig
(1- tailed). Keterangan
- Tingkat kemudahan yang dirasakan dalam melakukan Tugas, Pokok dan Fungsi dalam pengembangan karir sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
- Motivasi untuk berprestasi dalam pengembangan karir sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan.
0,759
0,737
0,000
0,000
Valid
Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sebelum Mengikuti Fungsi dalam pengembangan karir sebelum mengikuti pendidikan dan
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 3.8 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (1-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai á sebesar 5 persen.
3.7.2. Uji Reliabilitas
Bertujuan untuk menguji kehandalan atau kepercayaan pengungkapan data. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi adalah pengukuran yang mampu memberikan hasil yang dipercaya (reliable).
yang digunakan adalah teknik Alpa Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alfa > 0.60 (Ghozali, 2003).
Tabel 3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Cronbach’s Alpha
N
Of Items Keterangan
- Variabel Pendidikan dan Pelatihan - Variabel Prestasi Kerja
- Variabel Pengembangan Karir
- Variabel Setelah Pengembangan Karir
- Variabel Sebelum Pengembangan Karir
0,702 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Menurut Sekaran (2006), bahwa “reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan reliabilitas dengan cronbach alpa 0,8 atau di atasnya adalah baik”. Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada variabel prestasi dan nilai koefisien
reliabilitas pada variabel lainnya lebih besar dari 0,7 (>0,7) dapat diterima, maka
variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.
3.8. Pengujian Asumsi Klasik
3.8.1. Pengujian Normalitas Data
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t atau F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid
untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik. Lebih jelasnya yaitu:
1. Analisis Grafik. Salah satu cara untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal.
2. Analisis Statistik. Uji Normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal padahal secara statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
3.8.2. Uji Multikolonieritas
variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah:
1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi dependen.
2. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.
3. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai Tolerance dan VarianceInflasi
Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
Tolerance yang rendah sama dengan VIF (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai
cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas
adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
3.8.3. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2005) menyatakan bahwa uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
dengan residualnya. Dasar analisisnya adalah: 1). Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadinya heteroskedastisitas dan 2). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.9. Analisis Data
3.9.1. Untuk Menguji Hipotesis Pertama
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linear berganda. Model regresi linear berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai.
Model regresi linear berganda yang dimaksud, dirumuskan sebagai berikut: Y = Bo + B1 X 1 + B2 X 2 + e
Di mana:
Y = Pengembangan Karir X1 = Pendidikan dan Pelatihan
X2 = Prestasi Kerja Bo = Intersep Y
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau á = 5%.
Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah: 1. Uji F (Uji serempak)
Uji F dilakukan untuk melihat secara bersama-sama apakah ada pengaruh dari variabel bebas (X1, X2), yaitu Pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai yang merupakan variabel terikat (Y) di Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai.
Maka hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah:
Ho : B1 , B2 = 0 (Pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai).
Ha : B1 , B2 ≠ 0 (Pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai).
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji F di mana jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,
sedangkan jikaF hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Uji t (Uji parsial)
terhadap pengembangan karir pegawai yang merupakan variabel terikat (Y) pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai.
Maka hipotesis yang digunakan dalam uji t ini adalah:
Ho : B1 = 0 (Pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai). Ha : B1 ≠ 0 (Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karir
pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai).
Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan Uji t. Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika t hitung > t tabelmaka Ho ditolak dan Ha diterima.
Ho : B2 = 0 (Prestasi Kerja tidak berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai).
Ha : B2 ≠ 0 (Prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai).
3.9.2. Untuk Menguji Hipotesis Kedua
Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis ini adalah sebagai berikut: 1. Menetapkan hipotesis nol (Ho) dan Hipotesis alternatif (Ha)
Ho : µ = 0, Tidak terjadi perubahan pengembangan karir sesudah pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Ha : µ ≠ 0, Terjadi perubahan pengembangan karir sesudah pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan.
2. Menyatakan taraf nyata dengan memakai taraf nyata 0,05 (5%) 3. Menguji hipotesis uji statistik z yang dihitung dengan rumus: ( X- µ )
Z =
(ó / √ n )
Nilai z didasarkan pada distribusi sampling dari X yang mempunyai distribusi normal dengan rata-rata hitung (µX) sama dengan µ, dan deviasi standar óX yang sama
dengan ó / √n
Keterangan:
X = Rata-rata sampel (rata-rata perbedaan pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan)
µ
=
Rata-rata populasió
=
Deviasi standar populasi4. Aturan pengambilan keputusan dirumuskan dengan mencari nilai kritis Z dari tabel bidang bawah kurva normal.
