PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Disusun oleh:
Lenta N. Pangaribuan
070903056
DEPARTEMEN ILMU ADAMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAKSI
PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan) Nama : Lenta N. Pangaribuan
NIM : 07090356
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si
Produktivitas kerja pegawai adalah pegukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk mencapai produktivitas kerja pegawai yang maksimal, maka struktur organisasi merupakan variabel penting sebab konsep struktur organisasi mengacu pada cara yang bagaimana departemen atau unit diatur di dalam suatu sistem, menggambarkan keterkaitan antara bagian- bagian, dan cara pengaturan posisi di dalam organisasi.
Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah Seberapa Besar Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui struktur organisasi pada BKN Kanreg VI Medan, untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai di BKN Kanreg VI Medan, dan untuk mengetahui pengaruh dari Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa Korelasi Product Moment, Uji Signifikan, dan Koefisien Determinan. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di BKN Kanreg VI Medan yaitu 130 orang dan yang menjadi sampel adalah 46 orang yaitu 35% dari jumlah populasi. Dan untuk teknik pengumpulan data dilakukan melalui keuseioner dan observasi.
KATA PENGANTAR
Sebab Engkaulah yang membentuk buah pinggangku, menenun aku dalam
kandungan ibuku. Aku bersyukur kepada-Mu oleh karena kejadianku dahsyat dan
ajaib; ajaib apa yang Kau buat, dan jiwaku benar-benar menyadarinya. (Mazmur
139: 13 – 14). Sembah serta syukur penulis panjatkan kehadirat Yesus Kristus untuk
segala penyertaan, bentukan, dan penguatan yang dianugerahkan-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat dalam
memperoleh gelar Sarjana Sosial (S.Sos) dalam Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Judul skripsi ini adalah
“Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada
Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)”.
Dan terima kasih penulis sampaikan kepada setiap pihak yang memberikan
bantuan serta bimbingan dalam pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Orang tua saya Bapak B. Pangaribuan dan Ibunda L. Panjaitan untuk setiap
motivasi dan dukungan, serta dana yang tetap diberikan. Terima kasih untuk
setiap berkat dan kasih Bapak dan Ibu yang membuatku tetap kuat, semoga
Bapak dan Ibu diberikan umur yang panjang untuk melihat setiap hasil dari
jerih lelah yang dikerjakan selama ini. Dan juga Abang/ Kakak/ Adekku yang
memberikan dukungan dan mengingatkanku akan tujuan hidupku.
2. Bapak Drs. Robinson Sembiring M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan tenaga, waktu, pikiran serta pemahaman dalam mengarahkan
3. Bapak Drs. H.M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universita
Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Poltik Universitas Sumatera Utara.
5. Kepada seluruh Dosen dan Staf pengajar pada Departemen Ilmu administrasi
Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
yang telah memberikan pengajaran, ilmu dan pengetahuan kepada saya.
Kepada Kak Mega dan Kak Dian yang membantu saya dalam pengurusan
segala Administrasi.
6. Kepada Kepala Bagian Umum Dra. Ida Widayani, Kepala Sub Bagian
Kepegawaian Yasrul Hafli Pasaribu, S.Sos, Kak Dewi, Pak Simanjorang yang
tetap mengarahkan saya selama penelitian di BKN Kanreg VI dan seluruh
pegawai BKN yang dengan senang hati membantu saya, dan juga anak-anak
PKL yang menemani saya selama penelitian. Sehingga saya merasa nyaman
selama penelitian berlangsung.
7. Kepada erma, yang selama 4 tahun menemani saya baik dalam suka maupun
duka, dan yang tetap setia mendengarkan setiap keluh kesahku. Trimakasih
buat persahabatan kita, engkau yang selalu mengajarkanku untuk tetap terbuka
dan menyadari masih ada orang yang setia mendengarkanku dan mengasihiku..
8. Kepada PKK dan satu KTBku WWJD & Advokatif (K’Frida, B’Roy, K’Decy,
B’Abed, Erma, Lora, Roma) terimaksih untuk setiap kasih kalian dan
dukungan doa untuk saya semakin bertumbuh dalam Tuhan dan KTB B2B
semoga kita nantinya menjadi alumni yang berkualitas dan berdampak di
dalam pengerjaan visi pribadi kita. Sukses ya dalam magangnya..
9. Kepada Adek KK ku Deo Gratias (Bernad, Sabam, Lona dan Atika) untuk
setiap dukungan doa dan kebersamaan yang kita jalin, semoga kalian menjadi
orang-orang yang tetap berintegritas.
10. Kepada TPP’ 10 dan TPP’11 (K’ ncy, B’ Aroz, K’ Hana, K’ Butet, Dony,
Dodi, Erma, Raskel, Senty, Meri, Tiara, Siska, Mian, Mercy, Rina, Damai,
Arnold, Rebeka dan satu bagianku Sarah) dan juga Komponen Pelayanan
UKM KMK USU UP PEMA FISIP yang tetap menjadi keluarga bagi saya.
Terimakasih buat Tiara yang selalu menyemangati saya, menguatkanku di saat
ku jatuh bahkan bersedia mendengarkan setiap keluhan saya dalam pengerjaan
skripsi ini. Dan untuk setiap waktumu dalam mengantar saya ke tempat
penelitian saya. Dan juga Robetmi, yang selalu setia menyemangati saya..
smangat ya dalam kuliahnya..
11. Terimakasih buat teman-teman magangku di Mata Pao (Wilfried, Marya,
There, Erma, Dedi, Paul, Adrey, Sanggita) aku sangat menikmati kalian di saat
kita bersama dulu.
12. Buat teman-temanku dari Ilmu Administrasi Negara stambuk’07 untuk setiap
kebersamaan kita, dan tidak terasa kita akan berpisah dari kampus kita tercinta.
13. Buat teman-teman satu kosku Bapak dan Ibu Kos yang setia berdoa buat saya,
Niko dan Hanna yang kadang buat kesal dan juga tertawa, Rista, Lina, Tia
yang selalu bisa untuk saya berbagi. Buat Lia tetap semangat ya dalam
14. Buat semua pihak yang terlibat dalam penulisan skripsi ini, namun tidak
disebutkan, terima kasih banyak.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih terdapat
kekurangan dan kesalahan, dengan tangan terbuka penulis menerima saran dan
kritik yang membangun untuk perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata
penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada setiap pihak yang
terlibat dalam pengerjaan skripsi ini.
Medan, Agustus 2011
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 5
I.3. Tujuan Penelitian ... 6
I.4. Manfaat Penelitian ... 7
I.5. Kerangka Teori ... 8
I.5.1 Struktur Organisasi ... 8
I.5.1.1 Pengertian Organisasi ... 8
I.5.1.2 Pengertian Struktur Organisasi ... 9
I.5.1.3 Prinsip- Prinsip Struktur Organisasi ... 13
I.5.1.5 Bentuk Struktur Organisasi ... 14
I.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 19
I.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 21
I.5.3 Hubungan Struktur Organisasi dengan Produktivitas Kerja ... 27
I.6. Hipotesis ... 30
I.7. Defenisi Konsep ... 30
I.8. Defenisi Operasional ... 31
I.9. Sistematika Penulisan ... 32
BAB II METODE PENELITIAN ... 33
II.1. Bentuk Penelitian ... 33
II.2. Lokasi Penelitian ... 34
II.3 Populasi dan Sampel ... 34
II.3.1 Populasi ... 34
II.3.2 Sampel ... 34
II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 35
II.5. Teknik Penentuan Skor ... 36
II.6. Teknik Analisis Data ... 37
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 40
III.2 Visi dan Misi ... 41
III.2.1 Visi ... 41
III.2.2 Misi ... 41
III.3 Fungsi dan Tugas Pokok BKN ... 42
III.3.1 Fungsi ... 42
III.3.2 Tugas Pokok ... 43
III.4 Struktur Organisasi ... 43
III.5 Tugas Pokok dan Fungsi setiap Bagian ... 45
BAB IV PENYAJIAN DATA ... 50
IV.1 Identitas Responden ... 50
IV.2 Variabel X (Struktur Organisasi) ... 54
IV.3 Variabel Y (Produktivitas Kerja) ... 69
BAB V ANALISA DATA ... 79
V.1 Struktur Organisasi ... 79
V.2 Produktivitas Kerja ... 81
V.3 Koefisien Korelasi Product Moment ... 81
V.4 Interpretasi Korelasi ... 86
V.6 Koefisien Determinan ... 89
BAB VI PENUTUP ... 90
VI.1 Kesimpulan ... 91
VI.2 Saran ... 92
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Pennentuan Skor ...
Tabel 2 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ...
Tabel 3 Distribusi Pegawai Berdasarkan Jabatan Struktural Organisasi Badan
Kepegawian Negara Kantor Regional VI ...
Tabel 4 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...
Tabel 5 Data Responden Berdasarkan Usia
Tabel 6 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...
Tabel 7 Data Responden Berdasarkan Golongan/Pangkat ...
Tabel 8 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ...
Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Koordinasi Antar Bagian yang
Berbeda ...
Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kerjasama Antar Bagian yang
Berbeda ...
Tabel11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keseluruhan Aktivitas Dari
Bagian/Unit Organisasi ...
Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pembagian Kerja ...
Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pembagian Tugas atau Beban Kerja ...
Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan yang Dilakukan...
Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Deskripsi Pekerjaan ...
Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Pemahaman Secara Spesifik Tentang
pekerjaan ...
Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hierarki Jabatan di BKN ...
Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Koordinasi dengan Atasan
Sebelum Memulai Pekerjaan ...
Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jumlah Bawahan ...
Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemaksimalan dalam Mengawasi ...
Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jumlah Atasan Langsung ...
Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengawasan Yang Dilakukan Oleh
Atasan...
Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengkomunikasian Setiap
Kebijakan yang Diambil Menyangkut Pekerjaan ...
Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap Peraturan ...
Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Datang dan Pulang Tepat Waktu
Dalam Bekerja ...
Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mangkir dalam Bekerja ...
Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan dalam Mengerjakan
Pekerjaan ...
Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Yang Diselesaikan
Tanpa Bantuan Orang Lain ...
Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan pekerjaan ...
Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memahami Pekerjaan...
Tabel 33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan dalam Menyelesaikan
Persoalan dalam Pekerjaan ...
Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ide dalam Bekerja ...
Tabel 35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memperbaiki Hasil Kerja secara
Kuantitas Maupun Kualitas ...
ABSTRAKSI
PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan) Nama : Lenta N. Pangaribuan
NIM : 07090356
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si
Produktivitas kerja pegawai adalah pegukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk mencapai produktivitas kerja pegawai yang maksimal, maka struktur organisasi merupakan variabel penting sebab konsep struktur organisasi mengacu pada cara yang bagaimana departemen atau unit diatur di dalam suatu sistem, menggambarkan keterkaitan antara bagian- bagian, dan cara pengaturan posisi di dalam organisasi.
Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah Seberapa Besar Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui struktur organisasi pada BKN Kanreg VI Medan, untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai di BKN Kanreg VI Medan, dan untuk mengetahui pengaruh dari Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa Korelasi Product Moment, Uji Signifikan, dan Koefisien Determinan. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di BKN Kanreg VI Medan yaitu 130 orang dan yang menjadi sampel adalah 46 orang yaitu 35% dari jumlah populasi. Dan untuk teknik pengumpulan data dilakukan melalui keuseioner dan observasi.
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi pemerintah dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, yaitu:
melindungi kepentingan masyarakat, melayani kebutuhan masyarakat, dan pada
akhirnya tujuan yang paling utama adalah mewujudkan kesejahteraan dan keadilan
bagi masyarakat. Agar dapat mencapai tujuan organisasi pemerintah tersebut, maka
organisasi pemerintah perlu dikelola dengan efektif.1 Organisasi publik dikatakan efektif apabila dalam realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai
dengan kebutuhan msyarakat (client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang terjadi
dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat dalam memberikan pelayanan, serta mampu
memecahkan fenomena yang menonjol akibat adanya perubahan sosial (faktor
eksternal) yang sangat cepat dan dari faktor internal.2
Agar organisasi dapat menjadi instrumen yang efektif dalam mewujudkan
tujuan bersama, berbagai macam teori tentang organisasi disampaikan oleh para ahli.
Salah satunya yang dikemukakan oleh Max Weber “Tipe Ideal Birokrasi”.
Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki struktur ideal dengan
ciri-ciri: adanya pembagian kerja, adanya hierarki kewenangan yang jelas, adanya
prosedur seleksi formal, adanya peraturan yang rinci¸ dan adanya hubungan kerja
yang bersifat impersonal.
3
Karena sebenarnya organisasi publik bukanlah suatu sistem yang statis.
Organisasi akan terus mengalami perubahan karena unsur-unsur yang membentuk
1
Mifftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. 2008. Jakarta: Kencana, Hal, 36 2
Hessel Nogi S. Tangkilisan. Manajemen Publik. 2005. Jakarta: Grasindo hal 65 3
organisasi tersebut juga ikut mengalami perubahan. Dalam konteks organisasi publik,
perubahan eksternal yang saat ini direspon adalah tuntutan akan demokratisasi,
transparansi, dan akuntabilitas pemerintah dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
Untuk merespons tuntutan tersebut maka organisasi pemerintah harus melakukan
reformasi internal yang menyangkut: penyesuaian visi dan misi, menyesuaikan
struktur, dan kapasitas SDM. Sesuai dengan prinsip penataan organisasi, setelah visi
dan misi dirumuskan tugas berikutnya adalah membagi berbagai tugas untuk dapat
mencapai visi dan misi tersebut dalam unit-unit organisasi yang sudah ada (Dinas,
Badan, dan Kantor) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) unit-unit
organisasi tersebut.
Dalam pembagian tugas untuk mewujudkan visi dan misi ini dapat diikuti tiga
prinsip, yaitu: Pertama, berbagai tugas harus terdistribusi habis ke dalam unit-unit
organisasi yang sudah ada (Dinas, Badan, dan Kantor); Kedua, untuk keperluan
efisiensi beberapa unit organisasi yang sudah ada dapat digabungkan (merger);
Ketiga, membentuk unit-unit baru apabila ada tugas-tugas baru yang harus dilakukan
sebagai upaya memenuhi tuntutan masyarakat yang tidak mungkin dilakukan oleh
unit-unit yang sudah ada4
Demikian juga dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai salah satu
badan yang tidak hanya berfungsi mendata PNS secara administratif, tetapi juga
mengembangkan kompetensi PNS secara lebih memadai untuk mendukung
tugas-tugas pembangunan, penyelenggaraan pemerintah, dan pelayanan publik. Dimana
Keberadaan BKN diperkuat semenjak UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian ditetapkan menggantikan UU No. 8 Tahun 1974 yang mengatur hal .
4
yang sama. Di dalam Pasal 34 (1) UU No. 43 Tahun 1999 secara eksplisit dijelaskan
bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijakan manajemen PNS, maka
dibentuklah Badan Kepegawaian Negara. Lebih lanjut dalam ayat (2) dijelaskan
bahwa badan ini bertugas menyelenggarakan manjemen PNS yang mencakup
perencaaan, pengembangan kualitas sumber daya PNS dan administrasi kepegawaian,
pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi
kepegawaian, mendukung perumusan kebijakan kesejahteraan PNS, seta memberikan
bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi
pemerintah pusat dan daerah.5
Untuk mewujudkan harapan tersebut, harus dimulai dengan adanya sinergitas
konstruktif antara BKN serta BKD/BKPP. Untuk itu, Kanreg VI BKN Medan segera
menyelesaikan program-program BKN agar visi dan misi BKN dapat terlaksana,
untuk mengukur keberhasilan dalam melaksanakan tupoksinya, sedikitnya berkaitan
dengan 5 (lima) kategori penilaian mampu melaksanakan. Pertama, mampu
melaksanakan visi, misi, tugas pokok, fungsi dan kewenangannya dengan
sebaik-baiknya. Kedua, senantiasa mampu meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan
publik. Ketiga, mampu meningkatkan efisisensi dan efektivitas pengelolaan dana,
Dan pada saat ini, Kanreg VI BKN Medan mempunyai beban lebih kurang 400
ribu pegawai untuk dilayani. Dengan terlayaninya pegawai secara baik, pegawai
tersebut dapat dengan tenang lebih fokus terhadap pekerjaannya. Untuk mewujudkan
hal tersebut, sangat tergantung pada kinerja Kanreg VI BKN Medan. Karena sebagai
instansi yang bertanggungjawab terhadap kepegawaian, harus melahirkan karya-karya
nyata sesuai dengan kapasitas Kanreg VI Medan.
5
peralatan dan kelengkapan kerja serta berbagai daya lainnya. Keempat, berhasil
membangun budaya malu dan bersih, sehingga tercegah tindak KKN di lingkungan
kerja. Kelima, mampu mengembangkan budaya kompetitif pada era global yang keras
dan penuh persaingan, seperti kreativitas, produktivitas tinggi dan profesionalisme
yang matang, disertai peningkatan daya saing individual.6
Dan untuk mencapai tujuan tersebut, BKN harus mampu mengatasi
permasalahan sekarang yang rata-rata dihadapi oleh birokrasi pemerintah seperti
kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya
aparatur yang kurang professional; mekanisme kerja yang sentralistik masih mewarnai
kinerja birokrasi pemerintah; kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan
oleh pemerintah, untuk pemerintah, dan dari pemerintah; patronklien (KKN) dalam
birokrasi pemerintah merupakan halangan terhadap upaya mewujudkan meriokrasi
dalam birokrasi; tidak jelas dan bahkan cenderung tidak ada “sense of accountability”
baik secara kelembagaan maupun individual; jabatan birokrasi yang hanya
menampung jabatan struktural dan pengisiannya sering kali tidak berdasarkan
kompetensi yang dibutuhkan; penataan sumber daya aparatur tidak disesuaikan
dengan kebuutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi.7
Karena jelas hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai
sebagai faktor penting yang memerlukan pendayagunaan secara efektif. Karena
pegawai memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia
memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas karena efektivitas
organisasi ditentukan oleh pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai
6
www.(bkn.go.id) 7
produktivitas kerja pegawai yang maksimal, maka struktur organisasi merupakan
variabel penting sebab konsep struktur organisasi mengacu pada cara yang
bagaimana departemen atau unit diatur di dalam suatu sistem, menggambarkan
keterkaitan antara bagian- bagian, dan cara pengaturan posisi di dalam organisasi.
Untuk itu struktur organisasi mutlak harus dibuat dan diinformasikan secara
jelas kepada semua pegawai, karena dengan struktur organisasi inilah dapat diketahui
garis wewenang/tanggung jawab, membantu menjelaskan arti dan status dari
bermacam- macam unit organisasi serta memperbaiki hubungan yang ada.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik dalam melakukan penelitian tentang:
“PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PROVINSI SUMATERA UTARA ”.
I.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu
penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada dengan
pendapat agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis
merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai, kemana harus pergi
dan dengan apa”8
Berangkat dari uraian di atas maka penulis dalam melakukan penelitian ini
merumuskan masalah sebagai berikut:“Seberapa Besar Pengaruh Struktur Organisasi
8
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional
VI Medan?”
I.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui struktur organisasi pada Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional VI Medan
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Negara Kantor Regional VI Medan
3. Untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan.
I.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi kalangan mahasiswa Ilmu
Administrasi umumnya dan Ilmu Administrasi Negara khususnya.
2. Penelitian ini juga diharapakan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dalam menambah kajian maupun sebagai
referensi bagi mahasiswa yang tertarik terhadap penelitian ini.
3. Untuk penulis, penelitian ini merupakaan wahana dalam mengembangkan
pengetahuan dan wawasan dalam meningkatkan kemapuan berfikir melalui
karya ilmiah. Selain itu juga untuk mencoba menetapkan berbagai teori yang
4. Secara praktis diharapkan berguna bagi Badan Kepegawaian Negara Kantor
Regional VI Medan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
I.5 Kerangka Teori
Sebagai titik tolak atau landasan befikir dalam menyoroti atau
memecahkan permasalahan perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu.
Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang memmuat pokok-pokok pikiran yang
menggambarkan dari sudut mana masalah tersebut disoroti. Selanjutnya teori
merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi, dan proposisi untuk
menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan
hubungan antar konsep.9
Stephen P. Robbins mendefenisikan organisasi sebagai suatu kesatuan
(entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Oleh karena itu
organisasi adalah suatu unit yang terdiri dari orang atau kelompok orang
berinteraksi satu sama lain.
Oleh karena itu, untuk memudahkan penelitian
diperlukan pedoman berpikir yaitu kerangka teori. Dalam penelitian ini yang
menjadi kerangka teorinya adalah:
I.5.1 Struktur Organisasi
I.5.1.1 Pengertian Organisasi
9
Menurut John Pfiffner & S. Owen Lane organisasi adalah proses
penggabungan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh orang-orang, atau
kelompok-kelompok dengan kekuasaan yang diperlukan untuk pelaksanaan itu,
sehingga kewajiban yang dilaksanakan demikian itu memberikan saluran-saluran
yang terbaik bagi penyelenggaraan usaha yang efisien, teratur, positif dan
dikoordinasikan10
Oleh karena itu setiap organisasi baik publik maupun swasta selalu
memperhatikan dan menyesuaikan organisasinya dengan perubahan-perubahan
lingkungan. Analisis terhadap organisasi menurut Cushway harus dilakukan secara
menyeluruh dengan memperhatikan berbagai macam unsur baik unsur struktur,
proses/ mekanisme maupun orang-orang yang terlibat di dalamnya. Artinya,
perhatian jangan hanya dipusatkan pada struktur organisasi saja, akan tetapi juga
pada kepentingan orang-orang yang ada di dalam organisasi. Struktur yang baik
tidak akan meningkatkakn efisiensi dan efektivitas jika para pegawainya tidak
dimotivasi. Demikian juga para pegawai yang memiliki motivasi tinggi tidak akan
memberi hasil yang baik jika mereka kecewa terhadap struktur, sistem atau
manajemen organisasinya
. Lebih lanjut Cushway dan Lodge menyatakan bahwa setiap
organisasi bersifat dinamis dan akan dipengaruhi sedikit banyak oleh
perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan luar. Umpama, perubahan-perubahan ekonomi akan
mempengaruhi kinerja bisnis dan perubahan di dalam perundang-undangan akan
mempunyai dampak pada cara organisasi melakukan kegiatannya.
11
10
Supardi & Syaiful Anwar. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. 2002. Jogjakarta: UII Press Jogjakarta hal, 4
11
Bambang Istianto. Manajemen Pmerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik. 2009. Jakarta: Mitra Wacana Media hal 64-65
Gitosudarmo mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem yang terdiri
dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang- ulang
oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan12. Prof.Dr.Mr.S.Pradjudi Atmosudiro menyatakan bahwa organisasi adalah struktur tata pembagian kerja
dan struktur hubungan kerja atau sekelompok orang memegang posisi yang
bekerja sama tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu13
G.R Terry menyatakan bahwa organisasi berasal dari perkataan
“organisme” yaitu struktur dengan bagian- bagian yang demikian diintegrasi
hubungan mereka satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan
keseluruhan. Jadi organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu bagian-bagian dan
hubungan-hubungan.
.
14
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas
pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana
hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus
menjelaskan hubungan wewenang. Untuk itu ada empat elemen yang dalam struktur
organisasi harus ada yaitu : a) Adanya spesialisasi kegiatan kerja, b) Adanya
I.5.1.2 Pengertian Struktur Organisasi
12
Ardana, Komang dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Denpasar: Graha Ilmu. Hal,1 13
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung. Hal,121
14
standardisasi kegiatan kerja, c) Adanya koordinasi kegiatan kerja, d) Besaran seluruh
organisasi15
Sedangkan menurut Indra Iman struktur organisasi merupakan sebuah sistem
hubungan yang ada antara para pemegang (anggota) organisasi. Secara umum,
struktur organisasi mengambil bentuk hierarki dari mana wewenang dan tanggung
jawab dibedakan sepanjang dimensi vertikal seperti departemen, divisi sepanjang
dimensi horizontal setiap derajat yang berbeda dari setiap wewenang setiap dimensi
horizontal dibedakan menurut spesialisasi dan mana para karyawan dikelompokkan ke
dalam unit organisasi berasarkan keahlian dan spesialisasi yang sama .
16
Menurut Robbins dan Coulter (2004)) struktur organisasi adalah kerangka
kerja formal suatu organisasi dengan kerangka mana tugas-tugas dan pekerjaan
dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Terdapat enam unsur kunci yang
harus dimiliki dalam merancang struktur organisasi yaitu spesialisasi pekerjaan,
departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi,
serta formalisasi
.
17
Elemen dari terbentuknya sebuah struktur organisasi salah satunya adalah
pembagian kerja. Dalam hal ini perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan
untuk pencapaian tujuan tentunya telah ditentukan. Keseluruhan pekerjaan dan
kegiatan yang telah direncanakan tentunya perlu disederhanakan guna
mempermudah bagaimana mengimplementasikannya. Upaya untuk
menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang mungkin saja
bersifat kompleks menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan
1
16
Indra Iman & Siswandi. Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan Pemecahannya. 2007. Jakarta: Mitra Wacana Media, hal 53
17
ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik.
Pembagian kerja dapat dihubungkan dengan satuan organisasi dan dapat
dihubungkan dengan pejabat. Saat ini penggunaan pembagian kerja lebih banyak
digunakan karena pada dasarnya yang dibagi-bagi adalah pekerjaannya, bukan
orang-orangnya. Pembagian kerja dapat diartikan dua macam:18
1. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitas-aktivitas yang
semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan
organisasi tertentu. Misalnya Sekretariat Jendral, Biro Perencanaan, Biro
Kepegawaian, Biro Keuangan, Inspektorat Daerah, Badan, Balai yang semua ini
mempunyai rincian aktivitas.
2. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan tugas-tugas yang semacam
atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat
tertentu. Misalnya Sekretariat, Bendahara, Kepala Seksi, Ketua Panitia, Juru
Bayar, Direktur, Menteri, Presiden yang semua ini memiliki rincian tugas.
Jadi diharapkan dengan pembagian kerja adalah terdapatnya keseimbangan
antara tugas yang dibebankan, tanggung jawab dan kekuasaan, sehingga luas dan berat
tanggung jawab yang dibebankan akan sesuai dengan luas dan berat tugasnya.
Pentingnya pembagian kerja karena, pertama orang yang berbeda dalam pembawaan,
kemampuan serta kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan
spesialisasi; kedua orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat yang
sama. Ketiga karena seorang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang sama,
Keempat karena bidang pengetahuan dan keahlian begitu luas sehingga seseorang
18
dalam rentangan hidupnya tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak daripada
sebagian sangat kecil daripadanya.
Tetapi pekerjaan bukanlah satu-satunya ciri organisasi. Organisasi terdiri dari
departemen, divisi, unit, atau salah satu dari sejumlah istilah lain yang menyatakan
kelompok pekerjaan. Dan tidak diragukan lagi bahwa perguruan tinggi atau fakultas
terdiri dari sejumlah jurusan. Masing-masing jurusan ini terdiri dari orang-orang yang
melaksanakan pekerjaan yang berbeda-beda, yang bergabung untuk mendapatkan
hasil lebih besar daripada apa yang dapat mereka capai melalui usaha salah satu
jurusan saja. Namun untuk mengkoordiir dari setiap pencapaian tujuan tersebut
diperlukan cara untuk mengendalikan perilaku individu. Jumlah individu dalam
sebuah kelompok adalah jumlah individu jumlah individu yang harus dikelola, yang
dinyatakan sebagai rentang pengawasan.19 Dan dalam struktur organisasi harus terlihat jelas rentang pengawasan. Yaitu jumlah bawahan yang dapat diawasi secara
efektif oleh seorang atasan. Dalam konsep rentang pengawasan tersirat kebutuhan
akan koordinasi berbagai kegiatan bawahan oleh atasan. Ia menekankan hubungan
atasan-bawahan yang memungkinkan integrasi kegiatan yang sistematis20
Yaitu beberapa orang setepat-tepatnya harus berada di bawah kekuasaan
pimpinan sehingga pimpinan mampu untuk mengadakan pengawasan terhadap
pelaksanaan perintah-perintahnya. Georgy Terry dalam bukunya “Prinsiple of
Management” mengatakan, bilamana jumlah bawahan yang dikendalikan seorang
atasan ini dapat memimpin dengan efektif, tapi bila mana bawahan itu terlalu sedikit,
dapat pula meyebabkan pekerjaan tidak selesai atau waktu tidak dapat digunakan
secara efektif.
.
19
Donnelly, Gibson Ivancevich. Organisasi jilid 2. 1994. Jakarta: Erlangga, hal 7 20
1.5.1.3 Prinsip- Prinsip Struktur Organisasi21
A. Pembagian Kerja dan Spesialisasi. Spesialisai dapat dipandang dua macam sudut,
yaitu: Pertama, dengan jalan membagi sesuatu pekerjaaan dalam bagian yang
kecil. Kedua, dengan memusatkan usaha-usaha individual pada aktivitas-aktivitas
yang memanfaatkan bakatnya semaksimum mungkin.
B. Garis-garis Otoritas yang Jelas. Aktivitas-aktivitas perusahaan harus dibagi dalam
segmen-segmen yang digariskan dengan jelas, sehingga masing-masing
ditempatkan dalam hubungan yang berimbang satu sama lain.
C. Penetapan Tanggung jawab secara Jelas.Setiap orang harus mengerti dengan baik
tugas-tugas untuk apa ia bertanggung jawab.
D. Otoritas yang sesuai dengan tanggung jawab. Penetapan tanggung jwawab harus
diikuti dengan otoritas yang cukup untuk melaksanakannya. Otoritas untuk
membuat keputusan harus diberikan hingga bidang di mana problem timbul dan
dimana keputusan-keputusan akan diterapkan.
E. Kesatuan penugasan
Fungsi-fungsi yang serupa sebaiknya berhubungan erat di dalam struktur
yang ada. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan masig-masing posisi yang
harus konsisten dan harus adanya syarat-syarat yang cukup sama dengan skill.
F. Rentang pengawasan
Terdapat adanya pembatasan terhadap jumlah bawahan yang dapat
disupervisi oleh seorang atasan.
G. Komunikasi
21
Semua unit dan individu-individu di dalam organisasi yang bersangkutan
yang tangung jawab mereka mengharuskan adanya kontak dengan pihak lain
harus dapat melaksanakannya tanpa pembatasan-pembatasan dari struktur formal.
H. Komite-komite
Suatus sistem komite yang dibentuk dengan baik dapat merupakan alat
administrasi yang berharga.
1.5.1.4 Bentuk Struktur Organisasi
Berdasarkan tipe-tipe dan wewenang, maka bentuk struktur organisasi dapat
dibedakan sebagai berikut:
a) Organisasi Lini (Lini Organization)
b) Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization)
c) Organisasi Fungsional (Functional Organization)
d) Organisasi Lini, Staff dan Fungsional (Line, Staff, and Functional
Organization)
e) Organisasi Komite (Committee Organization)
a) Struktur Organisasi Lini (Lini Organization)
Dalam organisasi lini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertical
melalui garis terpendek dari seorang atasan kepada bawahannya. Pelaporan
tanggung jawab dari bawahan kepada atasannya juga dilakukan melalui garis
vertical yang terpendek. Perintah-perintah hanya diberikan seorang atasana saja
pada pokoknya adalah suatu bentuk organisasi yang didalamnya terdapat garis
wewenang yang menghubungkan langsung secara vertikal antara atasan dengan
bawahan.
Adapun ciri-ciri organisasi lini:
1. Organisasinya relative kecil dan masih sederhana
2. Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui garis
wewenang terpendek
3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan
4. Jumlah karyawan relative sedikit dan saling mengenal
5. Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak begitu
beraneka macam.
6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan
kebijaksanaan organisasi.
7. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh
atas segala bidang pekerjaan yang ada dalam unitnya, artinya disamping
pekerjaan pokoknya, ia masih berkuasa dan bertanggung jawab pula dalam
tugas- tugas tambahan, seperti urusan kepegawaian, keuangan, administrasi, dan
lain sebagainya.
b) Struktur Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization)
Organisasi ini pada dasarnya merupakan kombinasi antara dari organisassi lini
dan organisai fungsional. Pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari
pucuk pimpinan kepda pimpinan di bawahnya. Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya
dan dalam hal ini pimpinan dibantu oleh staff. Tugas para staff hanya untuk
memberikan bantuan, pemikiran saran-saran, data, informasi sebagai bahan
pertimbangan dalam menetapkan keputusan dan kebijaksanaan. Tipe organisasi
lini dan staff ini biasaya digunakan untuk organsiasi besar, daerah kerjanya luas,
dan pekerjaannya banyak.
Ciri-ciri struktur organanisasi Lini dan Staff
1. Pucuk pimpinannya hanya satu orang dan dibantu oleh para staff.
2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staff
3. Kesatuan perintah dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan tertentu
dan setiap bawahan mempunyai seorang atasan langsung.
4. Organisasinya besar, karyawannya banyak, dan pekerjaannya bersifat kompleks.
5. Hubungan antara atasan dan bawahannya tidak bersifat langsung.
6. Pimpinan dan karyawan tidak semuanya saling mengenal.
7. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal.
c) Organisasi Fungsional (Functional Organization)
Organisasi ini disusun atas dasar fungsi yang harus dilaksanakan. Dalam hal
ini pembagian tugas didasarkan pula oleh fungsi yang harus dilakukannya.
Organisasi fungsional ini pada umumnya dipergunakan bagi perusahaan-
perusahaan yang mana pembagian tugas dapat dibedakan secara tegas, misalnya
bidang pemasaran, bidang produksi, bidang keuangan, bidang administrasi, dan
sebagainya. Meskipun sebenarnya bidang tersebut sebenarnya saling kait mengait
yang lain. Oleh karena itulah maka organisasi itu disusun berdasarkan atas
organisasi fungsional.
Ciri-ciri Organisasi Fungsional:
1. Pembidangan tugas secara jelas dan tegas dapat dibedakan.
2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.
3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.
4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas.
5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang fungsi.
d) Struktur Organisasi Lini, Staf, dan Fungsional (Line, Staff, and Functional
Organization)
Organisasi tipe ini merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan
fungsional dan biasanya diterapkan pada organisasi besar dan kompleks. Pada
tingkat Dewan Komisaris diterapkan tipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada
tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional.
e) Organisasi Komite (Committee Organization)
Organisasi komite adalah organisasi yang masing-masing anggota mempunyai
wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi komite
mengutamakan pimpinan artinya dalam organisasi terdapat pimpinan
“kolektif/presidium/plural executive” dan komite ini bersifat manajerial.
Organisasi komite ini ada bersifat “tetap” dan ada juga yang bersifat “sementara”.
Ciri-ciri organisasi Komite adalah:
2. Wewenang semua anggota sama besarnya.
3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun secara
kolektif.
4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang harus
dilaksanakan dalam bentuk gugus baru.
5. Keputusan merupakan keputusan semua anggota.
Fungsi dari struktur organisasi sendiri adalah untuk menentukan kelancaran
jalannya pelaksanaan dan berupa pewadahan atau pengaturan lebih lanjut daripada
kekuasaan, pekerjaan, tanggung jawab dan orang-orang yang harus ditatahubungkan
satu sama lain sedemikian rupa sehingga setiap orang tahu apa kedudukannya, apa
tugasnya, apa tanggung jawabnya, apa kewajibannya, apa fungsinya, apa
pekerjaannya, apa haknya, apa wewenangnya, siapa atasannya, siapa bawahannya, dan
bagaimana cara berhubungan satu sama lain.
Adapun yang menjadi kegunaan dari struktur organisasi menurut Sofyan
adalah22
1. Mengarahkan arus perintah dan tanggung jawab, sehingga semua ornag tahu
kepada siapa ia bertanggung jawab dan kepada siapa ia memberikan instruksi. :
2. Mempertegas bidang tugas masing-masing sehingga tidak tumpang tindih.
3. Mengetahui siapa yang bertanggung jawab terhadap setiap persoalan yang timbul.
4. Membagi kegiatan tegas agar lebih adil dan objektif.
5. Dapat memotivasi pegawai.dapat menumbuhkan kualitas dan budaya organisasi
(organizational culture)
22
I.5.2 Produktivitas Kerja
I.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas secara sederhana dapat didefenisikan sebagai perbandingan
(rasio) antara output per inputnya. Dengan diketahuinya nilai (indeks) produktivitas
maka akan diketahui pula seberapa efisien pula sumber-sumber input telah berhasil
dihemat23. Menurut Sedarmayanti Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal)
dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuatitas, kualitas
dalam waktu tertentu24
Menurut Robbins produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang
ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat
dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja
pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
(ketepatan waktu). Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang
pegawai akan sangat dipengaruhi oleh secara individu tertentu merespon
kondisi-kondisi yang mempengaruhi proses kerjanya .
Dan secara umum produktivitas mengadung pengertian sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Jadi dapat dikatakan bahw
aproduktivitas menyangkut pertambahan hasil dan perbaikan dalam cara pencapaian
tujuan dari organisasi.
25
23
Sritomo Wignjosoebroto. Ergonomi Studi Gerak dan Waktu Teknik Analisis untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. 2008. Surabaya: Guna Widya
24
Musanef. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. 1984. Jakarta: Gunung Agung. 25
As’ad S. Moh. U. 2003. Sumber Daya Manusia, edisi keempat. Yogyakarta: Liberty hal, 65
Sedangkan menurut Sedarmayanti, produktivitas mengandung pengertian
sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini
harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas
mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian
produksi tersebut.26
Lebih lanjut Kapolmen (1986) secara lebih luas mengartikan produktivitas
sebagai suatu konsepsi sistem, dimana proses produktivitas di dalam wujudnya
diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikaan bagaimana memanfaatkan
sumber daya secara efisien untuk menghasilkan keluaran27
Dan menurut Mathis (2000) produktivitas kerja merupakan pengukuran
dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan
hal-hal yang terkait dan diperlukan dalam pekerjaan tersebut .
28
. Produktivitaas
tenaga kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja
dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau
jasa) dari seorang tenaga kerja. Seseorang menunjukkan produktivitas yang lebih
tinggi, apabila ia mampu menghasilkan produk yang lebih banyak dengan
menggunakan sumber daya yang sama atau lebih sedikit. Pada dasarnya seseornag
dikatakan lebih , apabila dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu yang
sesuai standar, dalam waktu yang lebih singkat, atau dapat menggunakan produk
yang lebih banyak dalam suatu periode tertentu29.
26
Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju hal 11-12 27
Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara hal,5 28
Yuli, Sri Budi Cantika.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang. Hal,204
29
I.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas, terlebih dahulu kita perlu
mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya
peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut.30
1) Motivasi Kerja: Produktivitas kerja seseorang diantaranya dipengaruhi oleh
adanya motivasi kerja. Motivasi dapat diterangkan sebagai suatu daya pendorong
yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan
sesuatu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain sebagai
berikut:
2) Kepribadian. Kepribadian dalam hal ini tidak hanya menyangkut nilai lahiriah
saja, menyangkut sikap total, baik mengenai segi fisik maupun psikis, serta sikap
khas dari seseorang dalam cara berpikir dan bertingkah laku dalam menyesuaikan
dirinya dengan lingkungan.
3) Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan
seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, seddangkan
latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Semakin tinggi tingkat
pendidikan dan latihan seseorang, semakin tinggi pula tinggi tingkat
produktivitasnya.
4) Bakat. Bakat dapat diartikan sebagai suatu kemapuan dasar di bidang khusus, yang
menyebabkan individu melalui bakat yang dimilikinya tersebut, bila mendapat
pelatihan dan kesempatan, serta motivasi yang tepat, akan lebih memiliki
30
kecakapan dibandingkan dengan individu yang tidak berbakat dibidang khusus
tersebut.
5) Kecepatan Bekerja dan Ketepatan Waktu. Meningkatkan produktivitas secara
maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Yaitu dengan usaha melatih agar
seseorang mampu menggunakan metode/ cara kerja yang terus menerus
mengalami penyempurnaan dan pengembangan seperti dalam menggunakan
peralatan modern.
6) Kesempatan Kerja. Kesempatan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
Keterampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui dan di dalam
pekerjaan. Keterampilan tertentu yang tidak diterapkan dalam jangka waktu cukup
lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Rendahnya produktivitas kerja
seseorang sering diakibatkan oleh kesalah penempatan31
7) Kemampuan manajerial pimpinan. Prinsip manajemen adalah peningkatan
efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja
sendiri. Penggunaan sumber-sumber tersebut dikendalikan secara efisien dan
efektif.
, dalam arti bahwa
seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan
keterampilannya.
Sedangkan menurut Ambar Teguh faktor-faktor penentu produktivitas
adalah32
a. Knowledge, konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya piker
dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. :
31
Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: LP3ES hal,60
32
Dengan demikian pengeathuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan
kontribusi pada seseorang dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk
dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan.
b. Skills, kemampuan dan penguasaan teknis operasional mmengenai bidang
tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar
dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan computer.
c. Abilities, kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan
dan keterampilan tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
d. Attitude, suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan
tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja
seseorang maka akan menguntungkan. Seperti pegawai yang mempunyai
kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila
diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
Dalam bukunya, Sedarmayanti menyatakan bahwa produktivitas kerja dapat
diperoleh gambarannya dari33
33
Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai.Bandung: Mandar Maju hal,10
:
- Dedikasi
Setia (tidak akan goyah) pada profesinya, memiliki kesabaran (patience),
keuletan (persistence), dan kerja keras (hard-work).
Sikap bisa dipercaya, bekerja dalam kapasitas maksimum untuk memberikan
manfaat maksimal pada pekerjaannya tidak bertindak yang menyimpang dari
yang digariskan insititusi yang diikutinya.
- Kesungguhan
- Disiplin
Ketaatan terhadap peraturan dalam melakukan pekerjaan. Biasanya
kedisiplinan seseorang dilihat dari ketepatan waktu dan konsistensi dalam
bekerja.
- Ketepatan penggunaan metode
Ketepatan dan kecermatan menggunakan metode atau alat sebagai indikator
yang dapat menjamin kualitas hasil. Personel menguasai metode atau cara
bekerja dan menggunakan peralatan yang diperlukana, maka makin tinggi
produktivitasnya.
- Cara kerja
Yaitu pemilihan cara kerja dengan waktu yang semakin singkat dengan hasil
yang maksimal.
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan
yang ada perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:34
34
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan
seseorang sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Yaitu usaha untuk lebih baik dari hasil kemarin. Indikator ini bisa dilihat
dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan
dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih
baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk
meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusah meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya
sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai deengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
I.5.3 Hubungan Struktur Organisasi dengan Produktivitas Kerja
Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka diperlukan
perbaikan faktor internal dalam organisasi misalnya struktur organisasi. Apakah
dengan cara menghapus atau menata kembali struktur organisasi tersebut35. Apabila struktur dan tipe organisasi yang digunakan tidak tepat maka berbagai hal
yang bersifat negatif seperti bergeraknya satuan-satuan kerja dalam organisasi
secara sendiri-sendiri dan berkotak-kotak, tidak lancarnya koordinasi, terjadinya
duplikasi dan tumpang tindih akan menjadi ciri-ciri organisasi yang
bersangkutan.36
Jadi salah satu faktor penting yang perlu diperhitungkan dalam keseluruhan
upaya meningkatkan produktivitas kerja ialah aspek kelembagaan. Artinya, upaya
meningkatkan produktivitas kerja harus dikaitkan dengan pemilihan dan
penggunaan tipe dan struktur yang tepat. Adapun yang menjadi prinsip struktur
organisasi yang harus diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas kerja
adalah37
35
Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju hal,173 36
Sondang, P. Siagian. Fungsi-fungsi Manajerial. 1992. Jakarta: Bumi Aksara hal, 216 37
Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. 2002. Jakarta: PT Rineka Cipta hal, 35-37
a) Kejelasan tujuan. Bahwa seseorang atau sekelompok orang memutuskan
mendirikan suatu organisasi karena ada tujuan yang ingin dicapainya dengan
organisasi sebagai wahana utamanya.
b) Fungsionalisasi. Penerapan prinsip fungsionalisasi dimaksudkan untuk
menghilangkan dikotomi yang lumrah terdapat dalam organisasi, yang timbul
sebagai akibat persepsi yang tidak tepat dari satuan kerja pelaksana tugas pokok
lebih penting dari satuan kerja pelaksana tugas pendukung. Dan fungsionalisasi
adalah upaya untuk menghindari terjadinya duplikasi dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan berbagai jenis kegiatan dalam organisasi.
c) Pembagian tugas. Setiap satuan kerja mempunyai tugas dan kegiatan yang secara
fungsional yang menjadi tanggung jawabnya. Karena itu, diperlukan uraian tugas
berbagai satuan kerja yang kemudian dirinci menjadi uraian pekerjaan setiap
orange dalam satuan kerja yang bersangkutan.
d) Penempatan yang tepat. Kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan
oleh faktor: a) motivasinya, daya dorong yang dimiliki baik secara instrinsik
maupun ekstrinsik yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga
dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. b) kemampuan, c) ketepatan
penugaasan, mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
bakat, dan minat para bawahannya. Karena dengan penempatan yang tidak tepat
kinerja seseorang tidak sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi,
dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah.
e) Koordinasi. Diperlukannya koordinasi agar terjadi peningkatan produktivitas kerja
kiat yang dapat digunakan ialah dengan menekankan bahwa sesuai dengan prinsip
fungsionalisasi, setiap satuan kerja dapat berperan selaku koordinator dalam
penyelesaian tugas dan sifatnya ultifaset dan multi dimensional.
Dan untuk itu, setiap pegawai dalam sebuah organisasi harus mengetahui
dengan jelas kegunaan dari pada struktur organsasi. Karena hal tersebut akan
berhubungan dengan tanggung jawab dan tugas yang nantinya yang akan
dikerjakan. Ketika pegawai mengetahui dimana posisi pekerjaannya dan apa yang
akan dikerjakan, maka pegawai itu tidak akan lagi meraba-raba atau kebingungan.
Hal ini juga membantu atasan dalam mengkoordinir pekerjaan para bawahan
dalam sebuah organisasi dan tidak akan ditemukan lagi tumpang tindih dalam
pekerjaan. Struktur organsasi merupakan unsur-unsur spesialisasi kegiatan,
standarisasi kegiatan, koordinasi kegiatan, sentralisasi dan desentralisasi
pembuatan keputusan, serta rentang kekuasaan.
Sehingga standarisasi dari pekerjaan dibutuhkan untuk mengetahui apakah
pekerjaan pegawai bisa dikatakan berhasil atau tidak. Penilaian atau
pengevaluasian ini diharapkan untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai dan
apakah struktur organsiasi yang digunakan cocok dalam suatu organisasi. Dengan
demikian struktur organisasi memegang peranan yang penting dalam hal
pemberian dan pembagian bidang kerja pada pegawai maupun pimpinan
organisasi. Karena struktur organsiasi yang jelas akan mempermudah setiap
organisasi untuk memahami posisinya.
Apabila struktur organisasi telah sesuai dengan upaya meningkatkan
produktivitas bagi pegawai, maka tugas-tugas dan tanggung jawab diberikan dapat
dengan isi kerja yang telah ditetapkan maka peningkatan produktivitas kerja
pegawai akan dapat dilakukan dengan baik yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas organisasi.
I.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan maslah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik38
1. Hipotesis Alternatif (Ha)
.
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka penulis
mengemukakan hipotesis sebagai berikut:
Ada pengaruh antara Struktur Organisasi terhadap produktivitas kerja
pegawai.
2. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh antara struktur organisasi terhadap produktivitas
kerja pegawai.
I.7.Definisi Konsep
Menurut Singarimbun konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan
untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu
38
yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan
pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti39
1. Struktur organisasi adalah suatu susunan atau kesatuan kerangka organisasi yang
menunjukkan hubungan antara tiap bagian yang mewujudkan pola tetap dalam
kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing anggota
organisasi untuk mencapai tujuan.
. Untuk mendapatkan
batasan yang jelas dari konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan definisi
konsep dari tulisan ini yaitu:
2. Produktivitas kerja pegawai adalah pegukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai
selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai.
I.8.Definisi Operasional
Menurut Singarimbun definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan
bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan
uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar
lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian40
1.Variabel Bebas/Independent Variabel (X)
.
Definisi operasional dari penelitian ini adalah:
Variabel bebas dari penelitian ini adalah struktur organisasi dengan
indikatornya sebagai berikut:
1. Koordinasi yaitu adanya kerjasama antara pegawai dengan satu bagian atau
dengan bagian yang berbeda.
39
Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES hal, 33 40
2. Pembagian kerja dan spesialisasi yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas
khusus dan mengorganisirnya ke dalam bagian-bagian yang jelas.
3. Rentang pengawasan yaitu terdapat adanya pembatasan terhadap jumlah
bawahan yang dapat disupervisi oleh seorang atasan melihat pada keefektivan
dalam mengawasi. Jumlah individu yang bertanggung jawab pada atasan
tertentu. Jumlah pegawai yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh
seorang atasan.
2. Variabel Terikat/Dependent Variabel (Y)
Variabel terikat dari penelitian ini adalah produktivitas kerja dengan indikatornya
sebagai berikut:
1. Disiplin, kepatuhan terhadap peraturan-peraturan.
2. Kemampuan, kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Ketepatan penugasan, penempatan pada kemampuan atau keahlian yang
dimiliki.
4. Satuan kerja yang dihasilkan, hasil kerja dalam kurun waktu yang ditetapkan
1.9 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri atas Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan dan
Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari Bentuk penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan
Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Teknik Analisa
Data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI
Bab ini menguraikan tentang Profil Lokasi Penelitian, Struktur
Organisasi, Tugas dan Fungsi dari masing-masing bagian di Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden,
Klasifikasi Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan.
BAB V ANALISA DATA
Analisa data berisikan Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai dan selanjutnya Disusun Dalam Bentuk
Tabel Frekuensi
BAB IV PENUTUP
Menguraikan Kesimpulan Hasil Penelitian dan Berusaha Merumuskan
BAB II
METODE PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
korelasional dengan menggunakan analisis data kuantitatif dan menggunakan
rumus statistik dengan membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh41
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
.
II.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI
Jalan T.B. Simatupang No.124 Pinang Baris, Sunggal, Medan.
II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi
42
Menurut Singarimbun sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang
menjadi sumber data sebenarnya, dengan kata lain sampel adalah bagian dari
populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh . Berdasarkan penjelasan di atas,
maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada
di Badan Kapegawaian Negara Kantor Regional VI Medan yaitu berjumlah 130
orang.
II.3.2 Sampel
41
Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta hal,5
42
populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi43. Selanjutnya Arikunto menjelaskan apabila subyek kurang dari 100 maka lebih
baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi,
selanjutnya jika pupulasinya besar maka dapat diambil 10-15% atau 20-25%
sampel atau lebih44
1. Teknik pengumpulaan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer
dilakukan dengan instrumen :
. Jadi dalam hal ini yang menjadi sampel adalah 46 orang
pegawai yang ada di BKN Kanreg VI Medan.
II.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi dan keterangan-keterangan lain
diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Kuesioner (Quetionary)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara
menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternatif
jawaban yang tersedia.
b. Metode observasi
Yaitu peneliti mengadakan pengamatan secara langsung terhadap
fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian.
2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:
43
Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES hal,53 44
a. Dokumentasi (Documenter)
Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan
atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang
relevan dengan objek penelitian.
b. Studi Kepustakaan (Library Research)
Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai
literatur seperti buku, majalah, jurnal, karaya ilmiah, dan laporan
penelitian. Penulis mengumpulkan materi yang bersumber dari buku-buku
serta referensi lainnya yang berhubungan dengan masalah-masalah yang
diteliti.
II.5 Teknik Penentuan Skor
Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini
menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan
adlaah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden.
Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:
1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5
2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4
3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3
4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2
5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1
Untuk mengetahui kategori jawabab dari masing-masing variabel apakah
tergolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan intervalnya.
Skor Tertinggi – Skor Terendah
Banyaknya Bilangan
Maka diperoleh: 5 – 1 = 0,8
5
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk
masing-masing variabel yaitu :
Tabel 1
Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Penentuan Skor
KATEGORI NILAI
Sangat Tinggi 4,24 – 5,00
Tinggi 3,43 -4,23
Sedang 2,62 – 3,42
Rendah 1,81 – 2,61
Sangat Rendah 1,00 – 1,80
II.6 Teknik Analisa Data
Teknik analis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif
yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan terikat. Adapun
metode statistic yang digunakan ialah:
Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antara variabel bebas dan terikat (Sugiyono, 2005:193). Perhitungannya
