UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 EKSTENSION MEDAN
PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI PADA KANTOR REGIONAL VI
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH :
CORY LOVINA SEMBIRING 080521133
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
Cory Lovina Sembiring
ABSTRAK
Cory Lovina Sembiring (2011). Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dra.Friska Sipayung SE,M.si (Pembimbing), Dr. Isfenti Sadalia, ME (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia SE,M.Si (Penguji I),Dra. Lucy Ana SE,M.si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan (X) terhadap Prestasi Kerja (Y) pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan hipotesis Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
Data Primer dalam penelitian ini diproleh dengan memberikan kuesioner dengan skala pengukuran menggunakan skala likert, Uji t dan identifikasi determinan R square dengan menggunakan program SPSS versi 17.00 dengan terlebih dahulu kuesioner diuji Validitas dan Reliabiitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.617 atau 61.7%. Desain pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Untuk itu penulis menyarankan agar organisasi tetap mempertahankan kejelasan dari desain pekerjaan yang selama ini dibuat dan atasan harus tetap mendampingi pegawainya dalam setiap pekerjaan yang diberikan.
KATA PENGANTAR
Penulis sampaikan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya. Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulis skripsi ini, Penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME. Selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE,M.Si. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung, SE, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini. 5. Dra. Komariah Pandia SE,M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah
meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini. 6. Dra. Lucy Ana SE,M.si sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan
7. Seluruh pegawai-pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang telah banyak memberikan ide, masukan serta saran dalam penulisan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
9. Kedua Orang tua dan Saudara/Saudari penulis yang telah memberikan perhatian, doa dan restunya sehingga penulis dapat meyelesaikan skripsi ini. 10. Teman-teman yang penulis sayangi serta teman-teman terutama pada teman
saya Bee Fero, Bee Cita dan teman-teman lainya yang tidak disebutkan namanya, terima kasih atas perhatian, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Februari 2011 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
Daftar Isi ... i
Daftar Tabel ... iv
Daftar Gambar ... v
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 6
C. Kerangka Konseptual ... 6
D. Hipotesis ... 8
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1. Tujuan Penelitian ... 9
2. Manfaat Penelitian ... 9
F. Metode Penelitian ... 9
1. Batasan Operasional ... 9
2. Defenisi Operasional ………... 10
3. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11
4. Populasi dan Sampel ... 12
5. Jenis Data ... 14
6. Teknik Pengumpulan Data ... ... 7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 15
8. Metode Analisis Data ... 16
BAB II : URAIAN TEORITIS ... 19
A. Penelitian Terdahulu ... 19
B. Desain Pekerjaan ... 19
1. Pengertian Desain Pekerjaan ... 19
2. Dasar Dalam Desain Pekerjaan ... 22
3. Pendekatan dalam Desain Pekerjaan... 23
4. Desain pekerjaan sebagai motivasi dan tantangan... 26
C. Prestasi Kerja ... 28
1.Pengertian Prestasi Kerja ... 28
2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 29
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 30
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 34
5. Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 36
BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 39
A. Sejarah Singkat Tentang Kantor Regional VI BKN Medan... 39
B. Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Negara... 41
C. Susunan Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan... 43
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAAN ... 54
B. Metode Analisis Data ... 57
1. Analisis Deskriptif ... 57
2. Metode Regresi Sederhana ... 59
1). Uji t... ...60
2). Koefisien Determinan (R2)... 61
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 63
A. Kesimpulan ... 63
B. Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai ...5
Tabel 1.2 Defenisi Operasional Variabel ...11
Tabel 1.3 Jumlah Sampel ...13
Tabel 1.4 Instrumen skala likert ...15
Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan ...55
Tabel 4.2 Validitas Butir Pertanyaan (valid) ...56
Tabel 4.3 Reabilitas Kuesioner ...57
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...58
Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Responden ...58
Tabel 4.6 Jawaban Responden tentang Desain Pekerjaan ...59
Tabel 4.7 Jawaban Responden tantang Prestasi Kerja ...61
Tabel 4.8 Regresi Linear Sederhana ...64
Tabel 4.9 Hasil Uji thitung ...66
DAFTAR GAMBAR
Cory Lovina Sembiring
ABSTRAK
Cory Lovina Sembiring (2011). Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dra.Friska Sipayung SE,M.si (Pembimbing), Dr. Isfenti Sadalia, ME (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Komariah Pandia SE,M.Si (Penguji I),Dra. Lucy Ana SE,M.si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan (X) terhadap Prestasi Kerja (Y) pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan hipotesis Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
Data Primer dalam penelitian ini diproleh dengan memberikan kuesioner dengan skala pengukuran menggunakan skala likert, Uji t dan identifikasi determinan R square dengan menggunakan program SPSS versi 17.00 dengan terlebih dahulu kuesioner diuji Validitas dan Reliabiitasnya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.617 atau 61.7%. Desain pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Untuk itu penulis menyarankan agar organisasi tetap mempertahankan kejelasan dari desain pekerjaan yang selama ini dibuat dan atasan harus tetap mendampingi pegawainya dalam setiap pekerjaan yang diberikan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, organisasi sosial maupun organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan mempergunakan seluruh sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut, dan yang paling berperan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi adalah sumber daya manusia. Berhasil tidaknya suatu perusahaan sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi. Manusia selalu berperan aktif dan paling dominan dalam setiap aktifitas organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa peran aktif dari pegawai, secanggih apapun alat, mesin, dan sebagainya yang tersedia, namun tanpa tersedianya SDM yang handal, maka keberadaan alat, mesin dan sebagainya itu tidak dapat berfungsi secara maksimal. Demi mencapai tujuan organisasi tersebut, perusahaan selalu mengharapkan agar pegawainya mempunyai prestasi kerja, sehingga bisa mencapai tujuan perusahaan.
yang sering terlihat dari kinerja atau prestasi sebagian pegawai negeri sipil pada setiap intansi-instansi pemerintah yang ada.
Akibat dari hal-hal yang telah disebutkan berdampak pada prestasi kerja pegawai yang sangat rendah. Prestasi kerja pegawai yang tidak memberikan kontribusi yang positif dalam memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat, yang sudah merupakan tugas dan tanggung jawab utamanya. Prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu dengan kesanggupan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Maka setiap organisasi perlu mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawainya, hal ini dimaksudkan untuk melihat sejauh mana perkembangan kualitas tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. Untuk melakukan penilaian terhadap perubahan sikap dan keterampilan para pegawai tersebut, diperlukan penilaian prestasi kerja.
Setiap organisasi baik instansi pemerintah pastilah akan menghadapi permasalahan-permasalahan yang mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. Hal inilah yang mengkondisikan pegawai sulit untuk menciptakan prestasi yang tinggi. Dengan dibuatnya desain pekerjaan organisasi yang terstruktur dan jelas akan membantu mempengaruhi secara positif kondisi kerja pegawai sehingga akan membantu membangkitkan prestasi kerja para pegawai.
dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap pegawai, apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya yang akan mempengaruhi prestasi pegawai dalam bekerja, hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik.
Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap instansi pemerintahan karena dalam desain pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah jelas dan pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Desain pekerjaan senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku individu-individu dalam pemerintahan dengan menciptakan motivasi pada setiap pegawai yaitu dengan cara membuat desain pekerjaan yang jelas signifikansi tugasnya, keberagaman tugas yang dikerjakan dan apakah pekerjaan yang dibuat dapat mengembangkan kemampuan pegawainya dan pemimpin adalah faktor dominan yang paling mempengaruhi bagaimana desain pekerjaan itu dibuat.
mengandung prinsip: kesederhanaan, kejelasan, kepastian waktu, akurasi, keamanan, tanggung jawab, kelengkapan sarana, dan prasarana, kemudahan akses, kedisiplinan, kesopanan keramahan, dan kenyamanan.
Berdasarkan dari observasi yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa desain pekerjaan yang disampaikan atasan kepada bawahan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan sering terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan pegawai dalam melakukan pekerjaannya dan ketidakjelasan. Serta terlihat masih banyaknya pegawai yang mengerjakan tugas setelah adanya arahan dari atasan, padahal pemimpin sudah memberikan rincian tugas dan cara pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai baik output yang ingin dicapai, apabila organisasi pemerintahan ini dapat meningkatkan prestasi pegawai dengan menciptakan desain pekerjaan untuk masing-masing individu sehingga right man on the right job dapat terpenuhi.
Tabel 1.1
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan pada Tahun 2009 (dalam satuan orang)
Sumber : Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan (2010) data diolah
Keterangan :
P1 = Penilaian prestasi yang diberikan nilai > 91, dinyatakan dengan nilai Lebih baik P2 = Penilaian prestasi yang diberikan nilai 76 – 90, dinyatakan dengan nilai baik P3 = Penilaian prestasi yang diberikan nilai > 75, dinyatakan dengan nilai cukup baik
Berdasarkan Tabel 1.1 organisasi dapat menciptakan prestasi kerja pegawai yang baik dengan menciptakan desain pekerjaan untuk masing-masing individu sehingga right
man on the right job dapat terpenuhi dan tujuan dari Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan, adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Dan setiap pegawai Negeri Sipil dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan sekali setahun oleh Pejabat Penilai dan salah satu unsur yang dinilai adalah prestasi kerja yang dapat mempengaruhi desain pekerjaan.
Keterangan
Kompetensi Umum INKA Pensiun Mutasi BIMTEK
Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melihat bagaimana hubungan antara desain pekerjaan dengan prestasi kerja dengan sebuah penelitian yang berjudul ”Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
B.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang yang telah dikemukakan maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut : ”Apakah desain
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?”
C. Kerangka Konseptual
Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara pegawai dengan organisasi. Lowongan-lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya
Menurut Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan
perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan tersebut yang mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dengan menciptakan prestasi kerja pegawai perusahaan. Dengan demikian, dapat membantu baik perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
sebagai Variabel bebas dan Prestasi kerja sebagai Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka konseptual 1.1 berikut :
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Desain Pekerjaan ( X ) Prestasi Kerja ( Y )
Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antara variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.
Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
” Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai pada Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2. Manfaat Penelitian.
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk memberi saran dan masukan yang mungkin dapat bermanfaat bagi organisasi dalam rangka menciptakan desain pekerjaan yang jelas untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
b. Penelitian ini merupakan kesempatan baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memeperluas wahana berpikir ilmiah.
c. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu dan pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
2. Definisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel suatu faktor yang berkaitan dengan faktor variabel yang lainya. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana untuk mengetahui adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah desain pekerjaan sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Kedua variabel tersebut dapat didefenisikan sebagai berikut.
a). Desain Pekerjaan : Variabel X
Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional yang tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi.
Menurut Sunarto (2005:81) Desain pekerjaan harus memuat hal-hal sebagai berikut : 1. Signifikansi tugas yaitu karyawan harus yakin tugas yang diberikan cukup
penting dan cukup berarti dan mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.
2. Pengembangan kemampuan yaitu karyawan harus yakin bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka menggunakan dan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki. Pekerjaan tersebut harus sesuai dengan kemampuan yang ingin di kembangkan karyawan.
b). Prestasi Kerja : Variabel Y
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu Hasibuan (2006 : 94).
Tabel 1.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi operasional Indikator Skala Sumber
data
Suatu hasil kerja yang
dicapai karyawan dalam
Likert Kuesioner
Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah.
3. Tempat dan waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan yang beralamat di Jalan Letjend T.B Simatupang No. 14 Pinang Baris Kelurahan Sunggal Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari November 2010 sampai Januari 2011.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang berjumlah 140 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Suliyanto (2006).
2 N = Ukuran Populasi
e = Standar error 0,10 (10%)
Dari sejumlah 140 populasi, diperhitungkan jumlah sampel sebanyak 59 pegawai. Dan selanjutkan akan dilakukan alokasi sampel pada setiap bagian yang terdapat di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Ridwan, 2002):
N
1 = Populasi ke In = Sampel yang diambil dalam penelitian
N = Populasi total
Contoh: Sampel Bagian Umum
n
Jumlah Sampel Pada Setiap Bidang Dengan Menggunakan Rumus Sampel Proposional 3 Bagian Status Kepegawaian dan
Pensiun 24 10,11 11
4 Bagian Mutasi 16 6,74 7
5 Bagian Bimbingan Tehnik
Kepegawaian 13 5,47 5
Jumlah 140 59 59
5. Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data, yaitu :
a. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan kepada pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
b. Data sekunder, yaitu data-data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan untuk memperoleh data-data yang diperlukan yaitu berasal dari buku-buku bacaan ntuk memperoleh data-data yang diperlukan.
6. Teknik Pengumpulan Data
Penulis menggunakan tehnik pengumpulan data sebagai berikut :
a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang desain pekerjaan dan prestasi yang ditunjukan kepada responden di objek penelitian yaitu pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan .
b. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
7. Skala Pengukuran Variabel
kualitatif yang kemudian dikuantitatifkan, dan digunakan untuk mengukur sikap, kepercayaan dan kinerja seseorang tentang fenomena sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti dan disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2006:14). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan yang akan diberi skala sangat setuju sampai skala sangat tidak setuju dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh pada tabel berikut ini :
Tabel 1.4
Instrumen Skala Likert
No. Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, 2005 : 87
8. Uji Validitas Dan Uji Realibilitas
Dalam penelitian ini data kuesioner yang diuji dalam beberapa tahap antara lain: a. Uji Validitas
dilakukan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden diluar sampel yaitu menggunakan
software SPSS 17.0. for windows dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan valid
b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid b. Uji Reliabilitas
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2006:110). Realibilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 17.0.
for windows dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel. b. Jika r alpha < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel.
9. Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut :
a. Metode Deskriptif
Metode Deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan mengelola, mengklasifikasikan dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
Metode untuk menganalisis data dengan menggunakan regresi linear sederhana untuk melihat bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + bX + e
Dimana :
Y = Desain Pekerjaan X = Prestasi kerja
a = Nilai Intercept ( konstan ) b = Koefisien Regresi
e = Standard Error
Data yang diperoleh peneliti agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari analisis regresi maka pengujian hipotesis yang digunakan sebagai berikut :
1. Uji-t
Uji t merupakan uji untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh desain pekerjaan sebagai variabel bebas (independent) terhadap prestasi kerja sebagai variabel terikat (dependent).
Bentuk pengujian yang digunakan adalah :
H0 : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5 %
Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5 %
2. Koefisien determinan (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Gultom (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepemimpinan
Camat Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Dolok
Paribuan Kabupaten Simalungun Sumatera Utara) yang menyatakan ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara kepemimpinan camat terhadap prestasi kerja pegawai dimana r yang diperoleh positif yakni sebesar r = 0,442 dan interprestasi koefisien korelasi berada pada tingkat sedang antara 0,40-0,599 dan besarnya pengaruh sebesar 19,53%.
Vira Renata Sari Pohan (2009) ”Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Gairah
Kerja Karyawan Divisi IIA (Inalum Internal Auditor) pada PT.Inalum” yang
menyatakan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh signifikan terhadap gairah kerja (Y) pada karyawan divisi IIA (Inalum Internal Auditor) PT. Inalum, Kuala Tanjung. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.672 atau 67,2 %. Desain pekerjaan mempengaruhi gairah kerja karyawan.
B. Desain Pekerjaan
1. Pengertian Desain Pekerjaan.
pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan kepada karyawan oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stres kerja yang terjadi pada karyawan.
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan.
Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerja
an tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Beberapa pengertian desain pekerjaan :
tugas dikerjakan dan apa-apa saja hasil yang diharapkan pada saat pekerjaan tersebut selesai dilaksanakan.
b) Menurut Sulipan (2000:34) ”Desain Pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi” Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.
c) Menurut Nurhidayati Dwiningsih ”Desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi”. Dari definisi di atas desain pekerjaan dibutuhkan untuk menjelaskan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh para karyawanya dan pendekatan-pendekatan bagaimana yang harus di lakukan oleh sang karyawan dalam menjalankan tugasnya tersebut.
Desain pekerjaan akan membantu perusahaan apabila menghadapi beberapa permasalahan umum berikut yakni:
1) Pekerjaan yang melebihi batas maksimum.. 2) Pekerjaan yang berada dibawah batas minimum. 3) Pekerjaan yang berulanag-ulang.
6) Shift kerja.
7) Penundaan dalam mengisi posisi yang kosong.
8) Keterbatasan dalam memahami keseluruhan proses kerja.
Desain Pekerjaan sebaiknya :
1) Atasan menerima masukan dari karyawan. Karyawan sehendaknya dipersilahkan untuk memilih berbagai macam pekerjaan berdasarkan kebutuhan individu, kebiasaan pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
2) Berikan karyawan pendidikan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
3) Pelatihan yang tepat akan sangat berguna bagi karyawan sehingga mengerti bagaimana pekerjaan dilakukan dan cara melakukanya.
4) Tambahkan jadwal untuk beristirahat sejenak dari pekerjaan.
5) Berikan timbal balik terhadap karyawan mengenai pekerjaan yang mereka lakukan.
6) Minimalkan pengeluaran yang tidak perlu dan penekanan pada keperluan yang paling penting.
7) Keseimbangan statistik dan kedinamisan kerja.
2. Dasar Desain Pekerjaan.
Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan untuk karyawan :
1) Signifikansi Tugas.
Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat.
2) Keberagaman Tugas.
Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada karyawan.
3) Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.
Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari karyawan tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat karyawan sehingga karyawan tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.
3.Pendekatan Dalam Desain Pekerjaan.
keseimbangan yaitu dapat dilakukan secara wajar oleh karyawan, tetapi tetap merangsang produktivitas pekerja yang tinggi seperti yang dikehendaki oleh manajemen perusahaan.
Ada 3 jenis pendekatan dalam desain pekerjaan atau Job designing : 1. Manajemen Ilmiah.
Pendekatan ilmiah mendasarkan pada konsep bahwa dalam mencapai efisiensi yang tinggi seorang pekerja dituntut untuk dapat menguasai pekerjaanya. Hal itu dapat diperoleh apabila pekerja yang bersangkutan hanya menangani suatu jenis pekerjaan tertentu dan tidak berganti-ganti pekerjaan. Dengan kata lain, dilakukan spesialisasi tenaga kerja untuk setiap jenis pekerjaan, spesialisasi merupakan istilah yang dipakai untuk menjelaskan suatu pekerjaan yang ruang lingkupnya sangat terbatas. Dengan spesialisasi pekerja dapat mengenal benar tugasnya sehingga menghasilkan output yang lebih besar dan tingkat kesalahan yang kecil.
Namun spesialisasi juga memiliki kekurangan yaitu mengakibatkan kebosanan bagi para pekerja karena pengulangan jenis tugas yang sama terus menerus sehingga mendorong meningkatkan ketidakhadiran ataupun perputaran (turn over) pekerja. 2. Pendekatan Perilaku.
dapat mempengaruhi produktivitas kerja, mutu keluaran ataupun suasana kerja. Sehubungan dengan itu untuk membuat pekerjaan lebih menarik dan berarti, para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
a) Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian posisi tugas yang lebih besar secara horisontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula.
b) Pengayaan tugas (job enrichment) mencakup penambahan tugas dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
c) Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.
3. Pendekatan Sosioteknis
4. Desain pekerjaan sebagai motivasi dan tantangan bagi karyawan.
Manajer mempunyai kesempatan untuk mempengaruhi motivasi karyawan melalui desain pekerjaannya. Desain pekerjaan yang baik akan membantu dalam mencapai dua tujuan yang terpenting yaitu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan ketepatan dalam menggunakan kemampuan karyawan. Keutungan yang akan di dapat oleh karyawan dan atasan berasal dari kesuksesan desain pekerjaanya. Pekerjaan tidak akan dapat selesai tepat pada waktunya apabila desain pekerjaan dibuat asal-asalan. Desain pekerjaan yan buruk hanya akan membuat karyawan bosan dan frustasi dengan pekerjaan yang dilakukan.
Manajer atau atasan mempunyai tanggung jawab dalam mendesain pekerjaan apabila atasan mengabaikan tanggung jawabnya dalam mendesain pekerjaan ini maka karyawan akan membuat desain pekerjaannya sendiri. Desain pekerjaan yang dibuat sendiri oleh karyawan bukan dibuat berdasarkan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan tetapi dibuat berdasarkan oleh pengalaman kerja dari karyawan tersebut.
Desain pekerjaan yang baik paling tidak harus memliki 5 karakteristik berikut: 1) Desain pekerjaan yang dibuat paling tidak harus dapat mendorong karyawan untuk
menggunakan berbagai kemampuan yang dimiliki. Berada di satu tempat secara terus menerus dan melakukan pekerjaan yang sama dalam waktu yang lama dan hanya menggunakan sedikit kemampuan karyawan dalam pekerjaannya lama kelamaan akan membuat siapa pun karyawan itu menjadi bosan dan pekerjaan menjadi tidak menarik kembali. Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan lama ada pekerjaannya apabila diberikan pekerjaan yang beragam.
2) Desain pekerjaan harus mendorong karyawan agar total dalam pekerjaannya. Sebuah tugas yang sederhana sekalipun akan dapat memuaskan apabila seorang karyawan diberi tanggung jawab dalam pengerjaan seluruh tugas tersebut.
3) Desain pekerjaan harus dapat memungkinkan karyawan dalam mengerti secara signifikan tugas-tugas mereka.
4) Desain pekerjaan yang dibuat harus memungkinkan karyawan memiliki tanggung jawab, kebebasan, tantangan dan kesempatan untuk berkreasi.
5) Timbal balik adalah karakteristik yang terakhir dari desain pekerjaan. Desain pekerjaan yang baik adalah antisipasi dari kebutuhan komunikasi antara bawahan dan atasan kebanyakan dari mereka memerlukan komunikasi rutin dengan atasannya.
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
perusahaan akan selalu berusaha agar prestasi kerja yang di miliki oleh karyawannya dapat ditingkatkan. Dengan meningkatnya prestasi kerja tentunya perusahaan akan mendapatkan beberapa keuntungan, seperti kuantitas dan kualitas pekerjaan setiap karyawan dapat lebih maksimal hasilnya, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut pada dasarnya memiliki maksud yang tidak berbeda. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja dari pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan baik kuantitas maupun kualitas secara efektif dan efisien dalam jangka waktu tertentu dengan kesanggupan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan yang ada, yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pimpinan perusahaan yang menilai prestasi kerja karyawan, yaitu atasan pegawai langsung setingkat supervisor, dan atasan tidak langsung seperti manajer, direktur, dan sebagainya. Disamping itu ada juga kepala personalia (Human Resources Development manager) yang berhak memberikan penilaian prestasi terhadap semua karywannya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia tersebut.
Pengertian penilaian kinerja menurut L. Mathis & John (2006:382) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkonsumsikan informasi tersebut kepada karyawan. Sejalan dengan pengertian yang dikemukakan tersebut, Dessler menguraikan penilaian prestasi kerja (2000:321), yaitu “Performances appraisal is defined as
evaluation an employees current or past performance relative to his or her performance
standards.” Maksudnya penilaian prestasi kerja adalah evaluasi hasil kerja yang
Handoko (2001:135), menguraikan penilaian prestasi kerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Pencapaian/keberhasilan manusia berasal dari kemampuan dan motivasinya, sedangkan motivasi seorang manusia berasal dari perilaku/sikap dan situasi, dan kemampuan manusia berasal dari pengetahuan dan keterampilan. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari IQ yaitu kemampuan akan potensi diri dan reality (knowledge dan skill). Sedangkan motivasi sendiri terbentuk dari attitude (sikap) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerjanya, motivasi ini merupakan keadaan yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja mereka atau tujuan organisasi.
Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Mangkunegara, 2000 :67).
Menurut Hasibuan (2006:95), banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, ataupun produktivitas kerja pegawai antara lain :
1. Kesetiaan
Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab. 2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh karyawan tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan krativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
Penilai menilai kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Unsur prestasi pegawai yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas. Namun demikian, untuk mengetahui bagaimana dan sampai dimana prestasi kerja seorang pegawai, maka diperlukan adanya informasi yang akurat, relevan dan
reliable tentang kerja masing-masing individu. Karena dengan informasi yang demikian
itu, akan mempermudah perusahaan dalam merumuskan kebijakan lebih lanjut yang efektif. Berarti bahwa informasi yang akurat dari prestasi kerja setiap individu karyawan atau anggota organisasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan manajemen (pimpinan perusahaan) dalam hal pengembangan perusahaan dan karyawan dimasa akan datang. Informasi tentang prestasi kerja pegawai tersebut berupa penilaian prestasi kerja yang disusun secara terencana, sistematik dan obyektif serta dengan metode yang tepat sesuai dengan kondisi perusahaan.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Praktek penilaian prestasi kerja di lapangan sering menjadi tidak akurat, ini lebih disebabkan oleh adanya faktor Like and Dislike seorang atasan terhadap bawahannya yang membuat penilaian kinerja itu sendiri menjadi subjektif. Walau bagaimanapun dalam pelaksanaannya masalah ini harus dapat diminimalkan sehingga penilaian bisa dilakukan secara objektif, salah satunya adalah dengan penggunaan metode penilaian yang terstruktur dan terarah serta dapat dipertanggungjawabkan.
dalam dua kategori, yaitu penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian yang berorientasi pada masa depan.
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu, adalah penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu ini dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti :
a. Rating scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja seperti insentif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain.
b. Checklist
Penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi standar atau melakukannya.
c. Critical incident technique
Penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang baik maupun yang tidak baik.
d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-dimensi tertentu.
e. Observasi dan tes unjuk kerja
Penilaian yang dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik.
2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.
Adalah penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.
a. Penilaian diri sendiri
Penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen by objective
Sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan melaui prosedur.
c. Penilaian secara psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d. Assessment centre (pusat penilaian)
Pernyataan metode penilaian prestasi kerja dari Veithzal rivai (2004:324), memperkuat pendapat dari Efendi, dimana keduanya sama-sama mengelompokkan metode penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu Metode penilaian berorientasi masa lalu, yaitu mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, sehingga karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka., dan metode penilaian berorientasi masa depan yang maksudnya adalah karyawan memiliki peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan strategis perusahaan.
5. Faktor – faktor Penilaian Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan. Karyawan-karyawan sebagai sumberdaya penting perusahaan perlu diarahkan untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan lakukan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas Kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
b. Kuantitas Kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
c. Tanggung Jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerja karyawan, sarana dan prasarana yang dipergunakan karyawan serta perilaku kerja karyawan.
d. Inisiatif menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Kerja Sama merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
f. Ketaatan merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada para karyawan.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Tentang Kantor Regional VI BKN Medan
Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, Pemerintah Republik Indonesia menyatakan bahwa segenap pegawai dari bekas pemerintahan Belanda dan Jepang dengan sendirinya menjadi pegawai Pemerintah Republik Indonesia. Pada saat Bangsa Indonesia sedang dalam panca perjuangan untuk mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), pemerintah RI membentuk Kantor Urusan Pegawai (KUP), dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal 30 Mei 1948. Dan inilah menjadi cikal bakal BKN dan tanggal tersebut kemudian berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 27/KEP/1994 ditetapkan sebagai hari jadi BKN. Dengan demikian, maka tanggal 30 Mei 1948 merupakan titik awal perjalanan pengabdian BKN.
Pada saat pembentukannya, KUP yang berkedudukan di ibu kota pemerintah (pada waktu itu di Yogyakarta) yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden bertugas mengurus tentang kedudukan dan gajih Pegawai Negeri Sipil, mengawasi pelaksanaan peraturan-peraturan kepegawaian, memberi petunjuk dan melakukan koreksi pelaksanaan peraturan kepegawaian dan mengusulkan perubahan-perubahan peraturan kepegawaian.
Pemerintahan Federal tersebut, terdapat dualisme pembinaan pegawai. Satu sisi pembinaan pegawai yang berada dalam lingkungan Pemerintahan Republik Indonesia berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948, disisi lain para pegawai Pemerintahan Federal. Oleh sebab itu, untuk menjamin kelancaran pelayanan umum kepegawaian, pemerintah memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian yang diselenggarakan oleh KUP di Jogyakarta dan DUUP di Jakarta, maka dikeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut ditetapkan bahwa KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabungkan menjadi satu. Semua tugas kewajiban, pegawai-pegawai serta peralatan kedua kantor tersebut dilebur kedalam Kantor Urusan Pegawai (KUP) dan berkedudukan di Jakarta. Organisasi KUP ini, diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1961 tentang ketentuan pokok-pokok Kepegawaian. Dengan semakin luasnya ruang lingkup tugas dan fungsi, maka dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1972, KUP diubah menjadi Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) yang merupakan lembaga pemerintah non Departemen yang berkedudukan langsung dibawah dan bertanggung jawab kepada Presiden yang mempunyai tugas untuk menyempurnakan, memelihara dan mengembangkan Administrasi Negara dibidang kepegawaian. Dalam perkembangannya, BAKN ini diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
11 Agustus 1999, keberadaan BKN ini kemudian diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut dijelaskan bahwa tugas pokok BKN adalah membantu Presiden dalam menyelenggarakan Manajemen Kepegawaian Negara yang profesional netral, sejahtera dan akuntabel, guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
B. Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Negara (BKN)
Badan Kepegawaian Negara yang disingkat dengan sebutan BKN adalah lembaga pemerintahan non departemen yang merupakan lembaga pemerintahan pusat yan dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN ini berkedudukan dibawah Pemerintah Pusat dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Kantor Kepegawaian Negara dalam melaksanakan tugas operasionalnya dikoordinasikan oleh seorang kepala. Badan Kepegawaian Negara memiliki tugas untuk melaksanakan tugas pemerintahan dibidang Manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
a. Badan Kepegawaian Negara menyelenggarakan fungsi :
1. Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional dibidang kepegawaian.
2. Penyelenggaraan organisasi identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan, pengawasan dan pengendalian, pemanfaatan pendidikan dan pelatihan SDM PNS.
4. Penyelenggaraan Administrasi dan sistem informasi kepegawaian Negara dan mutasi kepegawaian antar provinsi.
5. Penyelenggaraan koordinasi, penyusunan norma standart dan prosedur mengenai mutasi, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri sipil Daerah dibidang kepegawaian.
6. Penyelenggaraan bimbingan teknis pelaksanaan peraturan perundang-undangan dibidang kepegawaian pada instansi kepegawaian.
7. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas Badan Kepegawaian Negara.
8. Pelancaran kegiatan instansi pemerintah dibidang Administrasi Kepegawaian. 9. Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan Administrasi Umum dibidang
Perencanaan Umum, Ketatausahaan, Organisasi, Kearsipan, Perlengkapan dan Rumah Tangga.
b. Badan Kepegawaian Negara mempunyai kewenangan yaitu :
1. Penyusunan rencana nasional secara makro dibidangnya.
2. Perumusan kebijakan dibidangnya untuk menyusun pembentukan secara makro.
3. Pelaksanaan mutasi antar provinsi. 4. Penetapan sistem informasi dibidangnya.
6. Penyusunsan norma standart dan prosedur kepegawaian Negara dan pengendaliannya.
7. Penyusunan program kepegawaian secara nasional sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan pemerintah.
8. Penyelenggaraan Administrasi Kepegawaian antar provinsi serta kelulusan standart dan prosedur mengenai perencanaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, serta kewajiban hukum Pegawai Negeri Sipil.
9. Penyelenggaraan Administrasi kepegawaian nasional.
10. Perencanaan kebijakan dan pemantauan pemanfaatan pendidikan dan pelatihan structural.
11. Pengawasan dan pengendalian norma standart dan prosedur kepegawaian.
C. Susunan Organisasi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
Susunan Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan terdiri atas : a. Kepala
b. Bagian Umum c. Bidang Mutasi
d. Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun e. Bidang Informasi Kepegawaian
a. Kepala
Kepala Kantor Regional VI BKN Medan mempunyai tugas membantu kepala BKN dalam menyelenggarakan Admitrasi dan Manajemen Kepegawaian PNS pusat dan daerah di wilayah kerjanya, melaksanakan koordinasi dan kerjasama di bidang kepegawaian dengan pemerintah daerah, instansi vertikal dan instansi pusat yang berada di daerah wilayah kerjanya, serta memberikan laporan secara berkala dan sewaktu- waktu kepada kepala BKN.
b. Bagian Umum
Bagian umum memiliki tugas untuk melaksanakan pelayanan teknis dan Administrasi bagi seluruh satuan organisasi Kantor Regional VI BKN Medan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana yang telah dimaksud di atas, bagian umum menyelesaikan fungsi:
1. Penyelesaian rencana dan program. 2. Pengelolaan Administrasi dan Keuangan. 3. Pengelolaan Administrasi Kepegawaian.
4. Pengelolaan Tata kantor, dokumen dan humas, serta kelengkapan dan rumah tangga.
Pada bagian umum ini terdiri atas:
1) Sub bagian Perencanaan dan Keuangan
a. Merealisasikan seluruh pengeluaran dan gaji pegawai. b. Membuat kartu daftar gaji pegawai.
c. Menghitung anggaran di Badan Kepegawaian Negara.
d. Memeriksa dokumen Kenaikan Pangkat ( KP ) dan Kenaikan Gaji Berkala ( KGB ). e. Memeriksa biaya penyortiran, penempelan dan pengamplopan SK Pengetikan
Konversi tahun 2010. f. Menghitung Gaji Pegawai.
g. Membuat Kwitansi Prajabatan golongan II. h. Menghitung Daftar perhitungan uang makan. i. Menyusun faktur.
j. Membagi uang makan kepada pegawai Kanreg VI BKN. k. Memeriksa Pajak Penghasilan.
l. Mengetik bukti Surat Perjalanan Dinas.
2) Sub bagian Kepegawaian
Sub bagian Kepegawaian mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha kepegawaian, administrasi mutasi dan pengembangan kepegawaian serta kesejahteraan pegawai.
3) Sub bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga
c. Bidang Mutasi
Bidang Mutasi mempunyai tugas melaksanakan pemberiaan pertimbangan teknis mutasi kepegawaian Kepala Pejabat Kepegawaian Daerah dan Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di daerah dan menetapkan kenaikan pangkat, anumerta pengabdian di wilayah kerja.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksudkan di atas, Bidang Mutasi menyelenggarakan fungsi:
1. Menyiapkan pertimbangan teknis Kepala Pejabat Pembina Kepewaian Daerah untuk penetapan kenaikan pangkat PNS Daerah dari Juru Muda tingkat I golongan ruang I/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/e.
2. Pemberian pertimbangan Teknis kepada Penjabat Pembina kepegawaian Daerah dan Penjabat Intansi Pusat yang berwenang di daerah dan penetapan kenaikan pangkat PNS Daerah dan Penjabat Pembina kepegawaian Daerah untuk Penetapan kenaikan pangkat PNS Daerah dari Juru Mudah tingkat 1 golongan ruang 1/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/b.
3. Penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil Pusat.
4. Pemberian pertimbangan teknik peninjauan masa kerja.
5. Pemindahan Pegawai Negeri Sipil Daerah antar daerah Provinsi dan antar Daerah kabupaten / kota lain provinsi .
Bidang mutasi terdiri atas : 1. Seksi admistrasi mutasi
3. Seksi mutasi II 4. Seksi mutasi III
Seksi Admistrasi Mutasi mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan administrasi mutasi. Seksi mutasi I, Seksi mutasi II, Seksi mutasi III memiliki tugas melakukan penelitian, persyaratan dan penyiapan bahan pertimbangan mutasi bagi PNS daerah untuk menjadi Juru Muda Tingkat 1 gol ruang 1/b sampai dengan Pembina Utama gol ruang IV /e dan bagi PNS Pusat untuk menjadi Juru Muda tingkat 1 gol ruang 1/b sampai dengan Pembina Tingkat 1 Pembina 1 gol ruang 1V /b ,serta penyimpanan bahan penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian bagi PNS Pusat Daerah.
d. Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun
Bidang Status Kepegawaian dan pensiun mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penetapan nomor Identitas PNS, Kartu Pegawai [KARPEG] Kartu istri /suami [KARIS/KARSU], pemberhentian dan pemberian pensiun .Serta menyiapkan pertimbangan teknik bagi PNS Daerah dan Janda /dudanya yang telah mencapai batas usia pensiun .Serta menyiapkan pertimbangan status kepegawaian lainnya .
Dalam melaksanakan tugas yang sebagaimana dimaksud diatas, Bidang Status kepegawaian & Pensiun menyelenggarakan fungsi :
1. Penyiapan penetapan Nomor identitas PNS daerah diwilayah kerjanya 2. Penyiapan penetapan KARPEG dan KARIS/KARSU PNS
4. Penyiapan penetapan pertimbangan teknis pengankatan menjadi PNS pusat daerah yang menjalani masa percobaan lebih dari 2 tahun
5. Penyiapan penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun PNS pusat yang berpangkat pembina 1 golongan ruang IV/b ke bawah yang mencapai batas usia pensiun janda/ dudanya.
6. Penyiapan pertimbangan teknis pemberhentian dan pemberian pensiun bagi PNS Daerah yang berpangkat Pembina Utama golonan ruang IV/e ke bawah mencapai batas usia pensiun dan pensiun janda/dudanya.
7. Penyiapan pemberian pertimbangan masalah kedudukan dan status hukum kepegawaian.
8. Penyiapan pertimbangan pernyataan tewas dan uang duka tewas serta tunjangan cacat 9. Penyiapan persetujuan pemberian cuti di luar tanggungan Negara.
Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun terdiri dari : 1. Seksi Administrasi Status Kepegawaian dan Pensiun 2. Seksi Status Kepegawaian
3. Seksi Pensiun I 4. Seksi Pensiun II
cacat karena dinas, penetapan KARPEG dan KARIS /KARSU pegawai Negara sipil, pemberian pertimbangan kedudukan dan status hukum kepegawaian , persetujuan cuti luar tanggungan Negara dan uang duka tewas. Seksi pensiun I dan seksi pensiun II mempunyai tugas melakukan penelitian dan penyiapan bahan penetapan, pemberhentian, pemberian pensiun pegawai negeri Sipil pusat serta penyimpanan pertimbangan teknis pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah yang mencapai batas usia pensiun serta pensiun janda/duda, dan pengolahan Tata Naskah Pensiun .
Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun mempunyai tugas pokok dan syarat yaitu: 1. PENETAPAN SK PENSIUN PNS YANG MENCAPAI BUP
Persyaratan Pensiun BUP
1) Surat Pengantar dari Instansi/ BKD/ BKPP/ Kantor Kepegawaian Daerah. 2) Daftar Penerima Calon Pensiun ( DPCP ).
3) Foto Copy Sah SK CPNS.
4) Foto Copy Sah SK Kenaikan Pangkat terakhir. 5) Foto Copy Sah Konversi NIP.
6) Foto Copy Sah Surat Akta Nikah.
7) Foto Copy Sah Surat Akta Kelahiran Anak. 8) Foto Copy Sah Susunan Daftar Keluarga. 9) Foto Copy Sah Karpeg/ Karis/ Karsu. 10) Phas foto 4 x 6 sebanyak 5 lembar.
13) Surat Pernyataan tidak pernah dijatuhi Hukuman disiplin Tingkat Sedang atau Berat
2. PENETAPAN SK PENSIUN JANDA/ DUDA/ YATIM Persyaratan :
1) Surat Pengantar dari Instansi/ BKPP/ Kantor Kepegawaian Daerah. 2) Daftar Penerima Calon Pensiun ( DPCP ).
3) Foto Copy Sah SK CPNS.
4) Foto Copy Sah SK Kenaikan Pangkat Terakhir. 5) Foto Copy Sah SK Konversi NIP.
6) Foto Copy Sah Surat Akta Nikah.
7) Foto Copy Sah Surat Akta Kelahiran Anak. 8) Foto Copy Sah Susunan Daftar Keluarga. 9) Foto Copy Sah KARPEG/ KARIS/ KARSU.
10) Surat Keterangan Kematian dari Kepala Desa/ Kelurahan/ Camat.
11) Foto Copy Surat Keterangan Janda/ Duda/ Yatim dari Kepala Desa/ Kelurahan/ Camat.
12) Phas foto 4 x 6 sebanyak 5 ( lima ) lembar. 13) Foto Copy Sah SK Peninjauan Masa Kerja. 14) DP – 3 1 ( satu ) tahun terakhir.
15) Surat Pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat Sedang dan Berat dalam 1 ( satu ) tahun terakhir.
3. PENETAPAN KARTU PEGAWAI PNS ( KARPEG )
2) Foto Copy sah SK CPNS. 3) Foto Copy sah SK PNS.
4) Foto Copy sah Surat Tanda Tamat Pelatihan Prajabatan ( STTPL ) 5) Phas foto 2 x 3 sebanyak 3 ( tiga ) lembar hitam putih.
4. PENETAPAN KARTU ISTERI/ KARTU SUAMI ( KARIS/ KARSU ) 1) Surat Pengantar dari Instansi/ BKPP/ Kantor Kepegawaian Daerah.
2) Mengisi formulir laporan perkawinan pertama ( SE Ka. BAKN Nomor : 08/SE/1983, tanggal 26 April 1983, Lampiran I – A ).
3) Foto Copy sah Akta Nikah.
4) Foto Copy sah susunan Daftar Keluarga PNS. 5) Foto Copy sah Kartu Pegawai ( KARPEG ). 6) Foto Copy sah SK Kenaikan Pangkat terakhir.
7) Pahs foto 2 x 3 sebanyak 3 ( tiga ) lembar, hitam putih, a. Phas foto Isteri ( Untuk kartu isteri ).
b. Phas foto Suami ( Untuk kartu suami ).
e. Bidang Informasi Kepegawaian [INKA]
Bidang Informasi Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan system informasi kepegawaian Pegawai Negri Sipil Pusat dan Daerah memfasilitasi pengembangan sistem informasi kepegawaian pada instansi daerah di wilayah kerjanya.
Dalam pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksudkan diatas, Bidang Informasi Kepegawaiaan menyelenggarakan fungsi:
2. Pelaksanaan penyuntingan dan penyadian data kepegawaian 3. Pelaksanaan pengelolahan data kepegawaian
4. Penyelenggaraan sistem kepegawaian dan pertukaran informasi 5. Pelaksanaan pengembangan system informasi kepegawaian 6. Pengelolaan asrsip kepegawaian / tata naskah
Bidang Informasi kepegawaiaan ini tediri atas:
1) Seksi Penyiapan dan Pengelolaan Data Kepegawaiaan I 2) Seksi Penyiapan dan Pengelolaan Data Kepegawaian II 3) Seksi Pengelolahan Data Kepegawaian
4) Seksi Penyajian dan Pertukaran Informasi
Seksi Penyiapan dan Pengelolaan data Kepegawaian I dan Seksi Penyiapan dan Pengelolaan Data Kepegawaian II mempunyai tugas melakukan urusan pengagenan, penyuntingan, penyediaan, perekaman, pengelompokan, penyimpanan, dan pemeliharaan, surat/ dokumen kepegawaian, serta penyiapan penyusunan laporan/ perangkaan sesuai dengan tugasnya.
Seksi Penyajian dan Pertukaran Informasi mempunyai tugas melakukan pengelolaan jaringan komunikasi data, rekonsiliasi data dan sistem informasi kepegawaian, serta penyajian dan pertukaran informasi kepegawaian.
f. Bidang Bimbingan Teknis dan Kepegawaian
Bidang Bimbingan Teknis dan Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan bimbingan teknis kepegawaian dan Diklat kepegawaian, melakukan pengawasan kompetensi jabatan, dan pengendalian pemanfaatan lulusan diklat Pegawai Negeri Sipil Pusat maupun Daerah.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian menyelenggarakan fungsi:
a. Pemberian bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian b. Perencanaan kebutuhan Diklat
c. Penyiapan penyelenggarakan Diklat kepegawaian
d. Penyiapan kerja sama, monitoring,dan pengambilan pemanfaatan Diklat e. Pengawasan strandrt kompetensi jabatan
f. Koordinasi dengan aparat pengawas fungsional bidang kepegawaian
g. Pengawasan dan pengendalian kinerja dan disiplin PNS di lingkungan Kantor Regional VI BKN.
Seksi Bimbingan Teknis Kepegawaian I ini bertugs dalam melaksanakan bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian, pengawasan standart kompetensi jabatan dan koordinasi dengan aparat pengawas fungsional dengn bidang kepegawaian di wilayah kerjaanya, serta melakukan pengawasan fungsional dengan pengendalian kinerja dan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kantor Regional BKN Medan.
2) Seksi Bimbingan Teknis Kepegawaian II
Seksi Bimbingan Teknis kepegawaian II ini bertugas dalam melaksanakan bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian, pengawas standart kompetensi jabatan dan koordinasi dengan aparat pengawas fungsional bidang kepegawaian di wilayah kerjanya.
3) Seksi Pembimbing Teknis Kepegawaian
STRUKTUR ORGANISASI KANTOR REGIONAL VI
REGIONAL VI BKN MEDAN
A. Uji Validitas dan Realibilitas
Uji validitas dan realibilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan menggunakan alat (instrumen) dan dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali saja. Untuk uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang responden awal diluar sampel yaitu pegawai Kantor Regional VI BKN Medan. Maka nilai rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df =
30-2 = 30-28, maka r tabel = 0.378. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS
17.00 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3. Rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation
Data yang tidak valid terletak di VAR0001, 5 dan 11 karena tabel R untuk sample 30 sebesar 0,378 yaitu data tersebut dibawah 0,378 dan harus dibuang serta dilakukan pengujian kembali.
Tabel 4.2 Validitas Butir Pertanyaan
Item Statistics
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa 26 butir pertanyaan valid dengan nilai Rhitung >
Rtabel dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah 0.994 dan nilai terendah
semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
Hasil uji realibilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan
Software SPSS ver. 17.00 dapat dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini:
Tabel 4.3 Realibilitas Kuesioner
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.956 26
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 17.00, Januari 2011
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa Rhitung (0.956) > Rtabel (0.60). Menurut Nugroho
(2005: 72) “Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai
Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang
terdapat pada kuesioner adalah realibilitas dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
B. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
