PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP
KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI
VARIABEL MODERATING PADA
INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI
TESIS
Oleh
DARLISMAN DALMY 077017013/Akt
SE
K O L A H
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH SDM, KOMITMEN, MOTIVASI TERHADAP
KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI
VARIABEL MODERATING PADA
INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
DARLISMAN DALMY 077017013/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN MOTIVASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA INSPEKTORAT PROVINSI JAMBI
Nama Mahasiswa : Darlisman Dalmy Nomor Pokok : 077017013
Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak) (Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Ade F.Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 23 Maret 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak
Anggota : 1. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak 3. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak.
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan Tesis yang berjudul :
“Pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel Moderating”
Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, April 2009
Yang membuat pernyataan,
(DARLISMAN DALMY)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Sumber Daya Manusia, Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor serta menguji pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.
Subjek penelitian ini adalah Auditor dan Pejabat/Pegawai yang melakukan pemeriksaan serta mantan pemeriksa pada Sekretariat di Kantor Inspektorat Provinsi Jambi berjumlah sebanyak 50 personil. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dari 50 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 45 kuesioner dan yang dapat dievaluasi sebanyak 43 kuesioner.
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dengan bantuan sofware SPSS (Statistical Package for Social Scienci) versi 16.0
Penelitian ini menghasilkan 2 penemuan sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Pertama Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Kedua tidak ditemukan pengaruh interaksi Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan kinerja auditor.
ABSTRACT
This research is aiming to test the effect of Human power, commitment and motivation to auditor performance and to test for the effect of reward the relation between Human power, commitment and motivation with auditor performance.
The subject of research is auditor and staff doing the testing and ex-auditors in secretariat in Inspectorate office of Jambi province, 50 personals. Data is collected with using the questionnaires, from 50 questionnaires that are spreaded out, returned about 45 questionnaires and evaluated for 43 questionnaires.
The tool used in this research is multiregression with help of software SPSS (Statistical Package for Social Science) version of 16,0.
This research produces two findings according to proposed hypothesis. First, motivation has significant effect toward auditor’s. Second, not found the effect of reward interaction toward relation between Human power, commitment and motivation with auditor’s.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah Subhanahuwata’ala atas segala limpahan
Rahmat dan hidayahNya, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Tesis ini
merupakan ungkapan pemikiran, kajian dan penelitian dengan judul “Pengaruh
Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel
moderating”.
Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagian syarat mencapai gelar derajat
kesarjanaan Strata dua pada Sekolah Pascasarjana Magister Akuntansi Pemerintahan
Universitas Sumatera Utara. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan
terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya atas bantuan dan bimbingan
yang telah penulis terima, kepada :
1. Bapak Prof. Chairuddin, P. Lubis, DTM & H, Sp.A.(K), selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B. M.Sc. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan
sekaligus sebagai pembimbing kedua yang telah banyak memberikan waktu
5. Bapak Dr. Agusni Pasaribu, MBA, Ak, selaku dosen pembimbing Utama yang
telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses penelitian
dan penulisan untuk menyusun tesis ini.
6. Drs. Rasdianto, M.Si, Ak, dan Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak, selaku dosen
pembanding yang telah memberikan kritik dan saran untuk perbaikan tesis ini.
7. Segenap Bapak dan Ibu dosen serta Staf/karyawan Sekretariat Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara umumnya, khususnya Program Studi
Magister Ilmu Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU dan semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan tesis ini.
8. Isteriku tercinta Muhar Gusnawati, S.Pd beserta anak-anakku tersayang Wika
Anrya Dharma dan Pandji Fitrianja, yang telah memberikan dorongan dan
pengorbanan serta kasih sayang yang diberikan selama menyelesaikan studi.
Akhirnya penulis menyadari , bahwa tesis ini masih banyak kelemahan dan
jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Yang Maha
Sempurna, Oleh karena itu penulis membuka pintu hati dan pikiran jernih untuk
menerima masukan berupa kritik dan saran yang konstruktif untuk menjadikan tesis
ini lebih baik lagi.
Medan, April 2009.
Penulis,
RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
N a m a : Darlisman Dalmy
Alamat : Jln. Pangeran Hidayat Lrg. Siswa Rt. 06 No. 134 Kelurahan
Sukakarya Kecamatan Kota Baru Kota Jambi.
Tempat/tgl. Lahir : Kab.Sarko/14 Nopember 1960
Jenis kelamin : Laki-laki
A g a m a : I s l a m
Status Perkawinan : K a w i n
Nama Ayah : H. D a l i r
Nama Ibu : Hj. Mahyar
RIWAYAT PENDIDIKAN
Tahun 2007-2009 : USU, Sekolah Pascasarjana (S2) Program Magister Akuntansi
Tahun 1999-2003 : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Jambi, Sarjana (S1)
Tahun 1977-1980 : Sekolah Teknik Menengah (STM) Negeri Sungai Penuh.
Tahun 1973-1976 : Sekolah Teknik (ST) Negeri Bangko
Tahun 1966-1972 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 1 Bangko
PENGALAMAN KERJA
Tahun 1982-1993 : PNS pada Kantor Gubernur Jambi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Perumusan Masalah... 9
1.3. Tujuan Penelitian... 9
1.4. Manfaat Penelitian... 10
1.5. Keaslian Penelitian... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12
2.1. Landasan Teori..………... 12
2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan Kinerja... 15
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... 24
3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual... 24
3.2. Sumber Daya Manusia... 26
3.3. Komitmen... 27
3.4. Motivasi... 27
3.5. Reward... 28
3.6. Kinerja Auditor ... 28
3.7. Hipotesis... 30
BAB IV METODE PENELITIAN... 31
4.1.Jenis Penelitian... 31
4.2.Lokasi dan waktu penelitian... 31
4.3. Populasi dan Sampel... 31
4.4. Metode Pengumpulan Data... 32
4.5. Variabel Penelitian ... 33
4.5.1. Klasifikasi variabel... 33
4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran variabel... 33
4.5.3. Intrumen Penelitian... 38
4.6. Model dan Teknik Analisa Data... 39
4.7. Uji Kualitas Data... 40
4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data... 40
4.8.1. Pengujian Normalitas... 41
4.8.2. Uji Heteroskedastisitas... 41
4.8.3. Uji Linieritas... 42
4.8.4. Uji Multikolinieritas... 42
4.8.5. Uji Autokorelasi... 42
4.9. Pengujian Hipotesis... 43
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN... 44
5.1. Deskriptif Data... 44
5.1.1. Demografi Responden... 44
5.1.2. Krakteristik Penelitian... 48
5.2. Analisis Data... 49
5.2.1. Uji Response Bias... 49
5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data... 49
5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik... 51
5.2.4. Pengujian Normalitas... 51
5.2.5. Pengujian Multikolinieritas... 52
5.2.6. Pengujian Heterokedastisitas... 53
5.3. Pengujian Hipotesis... 53
5.3.1. Pengujian Hipotesis 1... 54
5.3.2. Pengujian Hipotesis 2... 57
5.4.1. Pengaruh SDM terhadap kinerja auditor... 59
5.4.2. Pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor... 60
5.4.3. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor... 60
5.4.4. Pengaruh Reward terhadap kinerja auditor... 60
5.4.5 Pengaruh Reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, dan Motivasi dengan kinerja auditor... 61
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 62
6.1 Kesimpulan... 62
6.2 Saran... 63
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1 Review Penelitian Terdahulu... 22
4.1 Definisi Operasional dan Pengukuran variabel... 37
5.1. Masa kerja... 44
5.2. Jabatan/ Kedudukan responden... 45
5.3. Kepercayaan atasan memberi tugas Pemeriksaan... 46
5.4. Tingkat Pendidikan... 47
5.5. Deskripsi Statistik... 48
5.6. Uji Validas data... 50
5.7. Uji Reliabilitas data... 51
5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1... 54
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
3.1. Pengaruh Sumber Daya Manusia Komitmen, terhadap Kinerja
auditor... 24
3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan Kinerja auditor... 25
5.1. Pengujian Normalitas data... 52
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1 Statistics... 67
2 Demografi Responden... 68
3 Daftar Proses Pengumpulan Data... 70
4 Data Regression... 77
5 Gambar Histrogram... 82
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelaksanaan reformasi di berbagai bidang mengharuskan pemerintah
menanggapi tuntutan masyarakat, salah satu tuntutan dimaksud adalah pelaksanaan
otonomi daerah secara luas, nyata dan bertanggungjawab, terutama di bidang
keuangan. Peran sebagai pengontrol dan penjaga kepentingan publik terkait dengan
bidang keuangan adalah auditor. Dalam melaksanakan peran audit, auditor
bertanggung jawab untuk merencanakan dan melaksanakan audit guna memperoleh
keyakinan yang memadai apakah laporan keuangan bebas dari salah saji yang
material. Dengan didukung kompetensi dan teknik-teknik audit serta kompetensi lain,
yang diperoleh melalui jenjang pendidikan formal maupun informal serta pengalaman
dalam praktik audit, maka auditor harus mampu mengumpulkan serta mengevaluasi
bukti-bukti yang digunakan untuk mendukung jusgment yang diberikan. Tanggung
jawab penyusunan dan penyajian laporan keuangan adalah tanggung jawab
manajemen perusahaan. Dalam perkembangannya telah banyak terjadi
perubahan-perubahan, terutama perubahan terhadap pandangan profesi internal auditor dimana
dari pandangan lama yang masih berorientasi pada mencari kesalahan menuju kepada
paradigma baru yang lebih mengedepankan peran sebagai konsultan dan katalis.
Peran internal auditor sebagai konsultan diharapkan dapat memberikan manfaat
berupa nasehat (advice) dalam pengelolaan sumber daya (resources) organisasi,
adalah operational audit/ performance audit, yaitu meyakinkan bahwa organisasi
telah memanfaatkan sumber daya organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif
(3E) sehingga dapat dinilai apakah manajemen telah menjalankan aktivitas organisasi
yang mengarah pada tujuannya. Rekomendasi yang dibuat auditor biasanya bersifat
jangka menengah. Peran sebagai katalis berkaitan dengan quality assurance,
sehingga internal auditor diharapkan dapat membimbing manajemen dalam
mengenali resiko-resiko yang mengancam pencapaian tujuan organisasi. Quality
assurance bertujuan untuk meyakinkan bahwa proses bisnis yang dijalankan telah
menghasilkan produk/jasa yang dapat memenuhi kebutuhan customer. Dalam peran
katalis, internal auditor bertindak sebagai fasilitator dan agent of change, Inpact dari
peran katalis bersifat jangka panjang, karena focus katalis adalah nilai jangka panjang
(longterm values) dari organisasi terutama berkaitan dengan tujuan organisasi yang
dapat memenuhi kepuasan pelanggan (customer satisfaction) dan pemegang saham
(stake holder).
Kewajaran penyajian laporan keuangan adalah dapat dianalisis dengan
menggunakan teknik yang ada, laporan keuangan harus memiliki konsistensi dalam
penyajian (Palepu,2000) dan disajikan dalam format yang mudah di mengerti
(Maines,2000). Ketidak konsistenan penyajian akan menyulitkan dalam penggunaan
alat analisis dan bahkan dapat menyesatkan, sehingga Laporan keuangan harus
diaudit oleh auditor indenpenden (Arens,2000). Kesalahan akuntansi meliputi
akuntansi. Akun-akun yang mungkin mengalami perubahan prinsip akuntansi dan
estimasi akuntansi adalah : piutang, persediaan, aktiva tetap, aktiva tidak berwujud,
pendapatan. Akibat dari ketidak konsistenan penyajian harus dilakukan perubahan
dengan menyesuaikan kondisi terkini perusahaan. Perubahan akuntansi yang mungkin
terjadi adalah perubahan prinsip akuntansi, perubahan estimasi, perubahan entitas
pelapor dan adanya kesalahan akuntansi (Kieso,2001).
Diberlakukannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, tentang
Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang
Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Daerah yang mengalami perubahan dengan
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undang-undang Nomor 33 Tahun 2004
tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, pada prinsipnya
adalah mengatur penyelenggaraan otonomi daerah dengan memberikan kewenangan
yang luas, kepada daerah secara proporsional yang lebih mendekatkan pada fungsi
pelayanan kepada masyarakat, dan kemandirian untuk mengembangkan daerah,
sedangkan dari sisi keuangan diharapkan adanya keadilan baru. Hal tersebut tentu
saja akan membawa konsekuensi pada daerah yang bersangkutan untuk melakukan
penataan di berbagai segi termasuk masalah kelembagaan dan keuangan di daerah
dengan tuntutan mewujudkan administrasi negara yang mampu mendukung
kelancaran tugas pokok dan fungsi penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan dengan menerapkan prinsip-prinsip good governance (LAN dan
Keuangan (BPK) terhadap 362 Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD)
Provinsi/Kabupaten/Kota terdapat 3 daerah yang baik laporan keuangannya, yang
berarti mendapat predikat Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), yaitu Kota Surabaya,
Kabupaten Pontianak, dan Kabupaten Sambas, 284 daerah predikat Wajar dengan
Pengecualian (WDP) , 19 daerah berpredikat Tak Wajar serta 56 daerah laporan
keuangannya memperoleh predikat disclaimer. (Kedaulatan Rakyat,15/11/2007).
Audit keuangan terhadap Laporan Keuangan Pemerintah Daerah sebagaimana telah
diatur dalam standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK-RI 2007, memberikan
opini atas kewajaran penyajian laporan keuangan layaknya audit keuangan yang telah
banyak dipraktekan disektor privat, dengan harapan terjadi praktik akuntansi yang
sehat, transparansi fiskal dan akuntabilitas dari pengelolaan keuangan di daerah.
Masalah ini disebabkan lemahnya teori dan praktik akuntansi pemerintahan serta
rendahnya pemahaman SDM pemerintahan terhadap teori maupun praktik akuntansi.
Idealitanya sebuah informasi akuntansi harus disesuaikan dengan teori akuntansi saat
ini yaitu : (1) Pertama Mengingat kembali apa sebenarnya tujuan penerbitan laporan
keuangan oleh suatu entitas. (2) Informasi yang disajikan tersebut akan memberi
manfaat yang optimal ketika telah disajikan sesuai dengan Prinsip Akuntansi
Berterima Umum (PABU), yang meliputi proses pendefinisian, pengukuran,
pengakuan, dan penyajian serta pengungkapan berbagai transaksi, kejadian,
dan keadaan yang terkait dengan proses keuangan suatu entitas. (3) Manfaat tersebut
akan tercermin dengan dipenuhinya berbagai karakteristik kualitas informasi
unsur relevansi (keterpautan) dan reliabilitas (keterandalan). Unsur relevansi adalah
nilai prediktif, feed back value dan ketepatan waktu, sedangkan unsur reliabilitas
adalah verifiabilitas dan ketepatan penyimbolan. Untuk kualitas sekunder terdiri atas
keterbandingan, konsisten, dan netralitas (Allan W. Wright,1984) (4) Adanya proses
audit terhadap suatu laporan keuangan dan penilaian mengenai kewajaran penyajian
laporan keuangan serta kebermanfaatan yang dapat diberikan oleh laporan keuangan
tersebut, pada akhirnya dapat dinilai mengenai keandalan untuk dijadikan sebagai
dasar pengambilan keputusan.
Panduan Manajemen Pemeriksaan (PMP) pada Standar Audit Pemerintahan
(SAP) butir 4.25 Standar umum ketiga menyatakan bahwa „Dalam pelaksanaan audit
dan Penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya
secara cermat dan seksama“. SAP butir 5.11 menyatakan Standar Auditing IAI dan
SAP mengharuskan sebagai berikut :
a. Auditor harus merancang audit untuk dapat memberikan keyakinan yang
memadai guna mendeteksi ketidak beresan yang material bagi laporan keuangan.
b. Auditor harus merancang audit untuk keyakinan yang memadai guna mendeteksi
kesalahan/kekeliruan yang material dalam laporan keuangan
sebagai akibat langsung dari adanya unsur perbuatan melanggar/melawan hukum
yang material.
c. Auditor harus waspada terhadap kemungkinan telah terjadinya unsur perbuatan
melanggar/melawan hukum secara tidak langsung. Jika informasi khusus yang
perbuatan melanggar/melawan hukum yang secara langsung berdampak material
terhadap laporan keuangan, maka auditor harus menerapkan prosedur audit yang
secara khususditujukan untuk memastikan apakah suatu perbuatan
melanggar/melawan hukum telah terjadi“.
Dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku seseorang
dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan (eksternal), ada
yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati dan ada yang tinggi
hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu juga dalam melakukan
pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang produktif dan ada yang tidak
produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan pekerjaan dan ada yang berusaha
manjauhi tantangan pekerjaan serta ada yang berambisi untuk kepentingan pribadi
yang kuat dan ada juga yang lemah. Data empiris menunjukkan bahwa prilaku
seseorang dalam pekerjaan maupun produktivitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
intrinsik dan ekstrinsik. Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut
(Mangkuprawira dan Hubeis , 2007) :
a) Unsur intrinsik terdiri dari : Tingkat pendidikan, Tingkat pengetahuan, Tingkat
keterampilan, Sikap-sikap terhadap kerja dan Tingkat Pengalaman.
b) Unsur ekstrinsik terdiri dari: Lingkungan keluarga, Lingkungan sosial budaya
Lingkungan ekonomi, Lingkungan belajar, Lingkungan kerja termasuk
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2004 tentang
Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara disebutkan bahwa
pemerintah berkewajiban untuk melaksanakan pengelolaan keuangan negara secara
tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, efisien, ekonomis, efektif dan
transparan, dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan. Mewujudkan
pengelolaan keuangan Daerah sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan dalam
undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang keuangan Negara dan
Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara yang di
Implementasikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang
Pengelolaan Keuangan Daerah, perlu dilakukan pemeriksaan oleh suatu unsur
pelaksana teknis pengawasan intern penyelenggaraan Pemerintah Daerah yang
ditetapkan dengan Peraturan Daerah Provinsi Jambi Nomor 5 Tahun 2000 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Lembaga-lembaga Teknis Daerah Provinsi Jambi, dengan
nama Badan Pengawasan Daerah (Banwasda), dan berdasarkan persetujuan Gubernur
Jambi tanggal 15 Januari 2007 dengan resmi digunakan dengan nama Inspektorat
Provinsi Jambi. Tugas pokok Inspektorat Provinsi Jambi adalah melaksanakan
pengawasan umum terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan umum, pembinaan
sosial politik, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan masyarakat dilingkungan
Daerah, yang meliputi bidang pengawasan umum yang dilakukan secara
berkoordinasi dengan Aparat Pengawasan Internal Pemerintah (APIP). Pemeriksaan
yang dilakukan Inspektorat Provinsi Jambi adalah operational audit/performance
organisasi secara ekonomis, efisien dan efektif (3E) Komrehensif, dengan tujuan
yang hendak dicapai adalah : (1) Meningkatkan budaya penyelenggaraan manajemen
pemerintahan yang baik (2) Terwujudnya penyelenggaraan sistem keuangan daerah
(3) Terciptanya aparatur yang bersih dan bebas dari KKN (4) Meningkatnya kualitas
hasil pengawasan ( (5) Terwujudnya kemitraan dengan APIP Daerah. Hal ini
menuntut auditor Inspektorat untuk mampu bekerja secara maksimal, namun hal ini
tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya.Untuk mewujudkan hal
tersebut, banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja auditor, Namun mengingat
keterbatasan waktu dan biaya dan teori maka peneliti ingin mengetahui bagaimana
pengaruh SDM, Komitmen, Motivasi dan Reward sebagai variabel moderating dapat
mempengaruhi kinerja auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian mengenai
pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor merupakan penelitian di bidang akuntansi
manajemen, dengan hasil penelitian sama yaitu Motivasi berpengaruh terhadap
kinerja auditor, dengan hasil penelitian tersebut memberikan minat peneliti untuk
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai Motivasi dengan menambah pengaruh
variabel-variabel lainnya, dan penelitian Mathilda (2008) menggunakan reward
sebagai variabel moderating, dengan hasil penelitian reward tidak mempengaruhi
hubungan antara partisipasi dalam penyusunan angggaran dengan kinerja manajerial.
Dalam hal ini peneliti ingin membuktikan, bagaimana pula pengaruh hubungan
kualitas SDM, Komitmen, dan Motivasi terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, auditor dituntut untuk mampu
melakukan pemeriksaan dan dapat memberikan informasi yang berguna bagi auditan.
Bagaimana pengaruh kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap kinerja auditor
dalam melakukan pemeriksaan dan Reward sebagai variabel moderating, sehingga
dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh SDM Komitmen dan Motivasi terhadap kinerja auditor
secara parsial dan simultan ?
2. Apakah Reward mempengaruhi terhadap hubungan SDM, Komitmen, Motivasi
dengan kinerja auditor ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan,
maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk dapat mengetahui pengaruh Sumber Daya Manusia ( SDM ), terhadap
kinerja auditor
2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen terhadap kinerja auditor
3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap kinerja auditor
4. Untuk mengetahui pengaruh Reward terhadap hubungan Kualitas SDM,
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :
1. Untuk peneliti, dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang
berprofesi dalam bidang audit.
2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Inspektorat, hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan upaya peningkatan kinerja auditor/pegawai.
3. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi auditor pemula dan para
pegawai yang ingin melibatkan/ditugaskan sebagai auditor, serta dapat dijadikan
refrensi bagi para akademisi khususnya peneliti lanjutan untuk melaksanakan
peneliti sejenis atau penelitian di bidang yang sama
1.5. Keaslian Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Kualitas SDM, Komitmen, Motivasi terhadap
kinerja auditor dan Reward, sebagai variabel moderating adalah pertama kali
dilakukan pada Auditor Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini merupakan lanjutan
dari penelitian yang dilakukan oleh Handriyani Dwilita (2007) yang meneliti
tentang Pengaruh Motivasi, stress, dan Rekan kerja terhadap Kinerja auditor di
Kantor Akuntan Publik di Kota Medan dan penelitian yang dilakukan oleh Mathilda
Tjandra (2008) tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap
kinerja Manajemen dengan Reward sebagai Variabel moderating pada Asian Agri
penelitian serta menguji kembali apa benar motivasi berpengaruh terhadap kinerja
auditor dan ingin pula membuktikan apakah reward sebagai variabel moderating
mempengaruhi hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi
terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Jambi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Auditing adalah proses pengumpulan atas pengevaluasian bahan bukti tentang
informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan oleh
seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan
kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.
Berdasarkan Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004, Pemeriksaan adalah proses
identifikasi masalah, analisis, dan evaluasi yang dilakukan secara independen,
obyektif, dan profesional berdasarkan standar pemeriksaan, untuk dinilai kebenaran,
kecermatan, kredebilitas dan keandalan informasi mengenai pengelolaan dan
tanggung jawab Keuangan Negara.
Auditor adalah seseorang yang memiliki keahlian dalam menghimpun dan
menafsirkan bukti pemeriksaan (Arens,1994), dapat dibedakan menjadi :
a. Auditor Internal, yaitu auditor yang bekerja pada suatu perusahaan untuk
melakukan audit bagi kepentingan manajemen.
b. Auditor Eksternal, yaitu auditor yang memberikan jasa profesionalnya kepada
pihak ektern diluar perusahaan.
c. Auditor Pemerintahan, yaitu auditor yang bekerja bagi kepentingan pemerintahan
yaitu melaksanakan fungsi sebagai Aparat pengawasan Intern Pemerintah Daerah.
Audit Internal adalah sebuah penilaian yang sitimatis dan obyektif yang dilakukan
organisasi untuk menentukan apakah informasi keuangan dan operasi telah akurat dan
dapat diandalkan, resiko yang dihadapi, aturan sudah diikuti dan kriteria yang
memuaskan serta sumber daya digunakan secara efisien dan ekonomis sesuai tujuan
organisasi. Pada dasarnya pemeriksaan intern diarahkan untuk membantu seluruh
anggota pimpinan, agar mereka dapat melaksanakan kewajiban-kewajibannya dalam
mencapai tujuan organisasi secara hemat, efisien dan efektif. Bantuan tersebut
disampaikan kepada para anggota pimpinan dengan berbagai analisis, penilaian,
kesimpulan dan konsultasi yang dilakukan. Kegiatan-kegiatan pemeriksa intern
sebagai berikut (Akmal :2007) :
a. Menilai ketepatan dan kecukupan pengendalian manajemen.
b. Mengidentifikasi dan mengukur resiko.
c. Menentukan tingkat ketaatan terhadap kebijaksanaan rencana, prosedur, peraturan
dan perundang-undangan.
d. Memastikan pertanggung jawaban dan perlindungan terhadap aktiva.
e. Menetukan tingkat keandalan data/informasi.
f. Menilai apakah penggunaan sumber daya sudah ekonomis dan efisien serta
apakah tujuan organisasi sudah tercapai.
g. Mencegah dan mendeteksi kecurangan.
h. Memberikan jasa.
Internal kontrol adalah suatu upaya dalam rangka meningkatkan dan mengoptimalkan
sumber daya yang dimiliki organisasi, yang dilaksanakan pihak manajemen. Dengan
pendayagunaan sumber daya yang dimiliki organisasi yang diharapkan dapat
mengefektifkan sumber daya dan memberikan saran kepada manajemen untuk
perbaikan tata kelola yang baik (good governance). Prinsip-prinsip Pemerintahan
yang bersih (good governance) ditandai dengan tiga pilar utama yang merupakan
elemen dasar yang saling berkaitan (Prayogo,2001). Ketiga elemen dasar tersebut
adalah partisipasi, transparansi dan akuntabilitas. Partisipasi adalah membuka pintu
yang seluas-luasnya agar semua pihak yang terkait dalam pemerintahan dapat
berperan serta atau berpatisipasi secara aktif, Transparansi adalah jalannya
pemerintahan harus diselenggarakan secara transparan dan pelaksanaannya harus
dapat dipertanggungjawabkan, sedangkan Akuntabilitas dalam bahasa akuntansi
adalah kemampuan memberikan pertanggung jawaban yang merupakan dasar dari
pelaporan keuangan (Wilopo,2001). Menurut Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004
tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Pertanggung jawaban Keuangan Negara dan
Standar Audit Pemerintahan (SAP), jenis-jenis pemeriksaan adalah sebagai berikut :
(1) Pemeriksaan Keuangan. (2) Pemeriksaan Kinerja (3) Pemeriksaan dengan tujuan
tertentu/penugasan tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan
dengan perfomance sebagai kata benda (noun), dimana salah satu entrynya adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
bertentangan dengan moral atau etika. Kinerja yang baik bagi suatu organisasi
dicapai ketika administrasi dan penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan
dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan efektif. Berdasarkaan pengertian di atas,
penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari
suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu
yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses
belajar serta keinginan untuk berprestasi lebih baik.
2.2. Pengertian SDM, Komitmen, Motivasi, reward dan kinerja
2.2.1. Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam
organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam
penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk
meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan pelatihan
keterampilan.. Menurut Wiley (2002, 3) mendefinisikan bahwa ”Sumber daya
manusia merupakan pilar peyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam
usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut”. Sumber daya
manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus
dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu
2.2.2. Komitmen
Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap
nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al, 1979 dalam
Darma, 2004). Menurut (Herris B. Simanjuntak, 2005 :1) komitmen adalah
kesanggupan untuk bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada
seseorang, komitmen tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran
atau talenta. Dengan komitmen yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa
mengelurkan sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh,
sebaliknya tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.
2.2.3. Motivasi
Motivasi adalah adanya tuntutan atau dorongan terhadap pemenuhan
kebutuan individu dan tuntutan atau dorongan yang berasal dari lingkungan,
kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku. Menurut Manahan (2004) dalam
Ensiklopedia Administrasi Motivasi adalah dorongan mental terhadap perorangan
atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa
dalam masyarakat. Jewel dan Marc (1998), Motivasi mengacu kepada jumlah
kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha dalam
2.2.4. Reward
Menurut Mulyadi, 2001 Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu
alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi
personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan
yang diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja
dilakukan melalui empat langkah yaitu : (1) Penetapan asumsi tentang lingkungan
bisnis yang dimasuki (2) Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan (3)
Penetapan ukuran kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan (4) Penetapan
sitem penghargaan berbasis kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan
organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan Masalah ini
akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan
yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah
ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.
2.2.5. Kinerja
Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana
keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja
Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun
tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan. (LAN,2003:3).Pengaruh dari kinerja auditor antara lain ketepatan waktu
auditortampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu dan
efisiensi sumber daya yang ada, termasuk dalam penggunaan system informasi.
Menurut Helfert, 1996, Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas
perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi
oleh kegiatan operasional perusanaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya
yang dimiliki. Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personal
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, sehingga membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan
perusahaan. Kinerja akan dapat dilaksanakan apabila telah dibuatkan perencanaan
yang baik, sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan berdasarkan
kondisi dan kemampuan masing-masing instansi, sedangkan perencanaan kinerja
menurut LAN (2003:4) merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan indikator
kinerja berdasarkan program. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang
penting dalam perusanaan. Selain untuk menilai keberhasilan perusanaan, pihak
manajemen juga dapat menggunakan kinerja untuk mengevaluasi pada periode yang
lalu sebagai langkah untuk periode yang akan datang. Menurut Mulyadi, 2001,
Penilaian Kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk :
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian
karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawannya
c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka
menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan - kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda- tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Ambar (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Hasibuan
(2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
John (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampilan”. Barry (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah
bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Veizal ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
Robert dan John Terjamahaan Jimmy dan Bayu (2001 : 78), “menyatakan
bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”.
John dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu
prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang
harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu
organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu
kebijakan operasional.
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki
kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)
berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d)
kompetensi.
Robert dan John (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, adalah Kemampuan mereka, Motivasi, Dukungan yang
diterima, Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan Hubungan mereka dengan
organisasi.
Berdasarkan Keputusan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Nomor 239/IX/6/8/2003, Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana
keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja
tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan. (LAN,2003:3)
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution of
individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang
atau suatu kelompok”.
Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang
tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan : 1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2)
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3) Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi Sedangkan yang bersifat development
penilai harus menyelesaikan : 1) Prestasi riil yang dicapai individu 2) Kelemahan-
kelemahan individu yang menghambat kinerja 3) Prestasi- pestasi yang
dikembangkan.
2.3. Review Penelitian Terdahulu
Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai Pengaruh terhadap
kinerja auditor adalah Handriyani Dwilita (2007) tentang Pengaruh Motivasi, Stres
Kerja dan Rekan pada Kantor Akuntan Publik Kota Medan, dengan hasil : Motivasi
dan Stress kerja berpengaruh tehadap kinerja auditor, dan menjadi pedoman dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini :
Tabel 2.1 Review Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Variabel
Penelitian Hasil penelitian
1 Mathilda Tjandra
(2008)
Partisipasi dalam pe nyusunan
anggaran berpengaruh dan
Reward tidak mempe ngaruhi
hubungan antara partisipasi
dalam penyusunan anggaran
2 Handriyani Dwilita
(2007)
Analisis pengaruh
Motivasi, stress, dan
Rekan kerja terhadap
Kinerja Auditor di Kantor
Akuntan Publik di Kota
Medan
Motivasi, Stres
kerja dan Rekan
Kerja
Motivasi dan stress kerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT CF Handra
super store metro.
Stres
kerja,motivasi
kerja kinerja
karyawan
Stres kerja dan moti vasi kerja
berpenga ruh terhadap
6 Arfin (2005) Pengaruh Motivasi dan
kemampuan kerja terha
dap Kiner ja dan kepuas
an kerja karyawan PT Satu
Nusa Persada Batam
kinerja dan ke puasan kerja
signifi kan, sedangkan ke
mampuan kerja ada satu factor
yang tidak signifikan.
7 Rakhmad Bahagia
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Penelitian dan Konseptual
Berdasarkan landasan teori dan masalah penelitian, maka penulis
mengembangkan kerangka penelitian yang diuji secara simultan dan parsial
sebagaimana terlihat pada gambar 3.1 dan Reward sebagai variabel moderating dapat
dilihat pada gamnbar 3.2
Variabel Independen Variabel Dependen
H1
SDM (X1)
Motivasi (X3)
Kinerja Auditor Komitmen (X2 )
Variabel Independen Variabel Dependen
SDM (X1)
Gambar 3.2. Reward sebagai Variabel Moderating terhadap hubungan antara Sumber Daya Manusia , Komitmen, Motivasi dengan kinerja auditor
Pada dasarnya setiap manusia dilahirkan dalam keaadan suci dan bersih, dan setiap
manusia itu ingin berbuat baik, baik untuk dirinya, diri orang lain maupun pada
lingkungannya. Namun dalam proses hidup dan kehidupan pembentukan perilaku
seseorang dipengaruhi oleh faktor diri sendiri (internal) dan faktor lingkungan
(eksternal), ada yang berperilaku baik dan ada yang buruk, ada yang rendah hati
dan ada yang tinggi hati, ada yang introvert dan ada yang ekstrovert. Begitu
juga dalam melakukan pekerjaan, ada yang malas dan ada yang rajin, ada yang
produktif dan ada yang tidak produktif bahkan ada yang senang dengan tantangan
pekerjaan dan ada yang berusaha manjauhi tantangan pekerjaan, serta ada yang
berambisi untuk kepentingan pribadi yang kuat dan ada juga yang lemah, Begitulah
keragaman perilaku manusia dikalangan organisasi khususnya dan kalangan
masyarakat pada umumnya. Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia
yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan Reward ( X4)
H2
Komitmen (X2) Kinerja Auditor
yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan
bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan
pelatihan keterampilan. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias
mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat
diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya
serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu
masalah. Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota
kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari
lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan
suatu motivasi. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat
meningkatkan kinerja. Dengan pemberian Reward yang telah ditetapkan organisasi,
bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi pekerjaan. Masalah ini akan
melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada seseorang sesuai dengan yang
ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak pemberian reward yang telah
ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.
3.2. Sumber Daya Manusia
Bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki suatu perusahaan, tidak
akan ada manfaatnya bagi perusahaan tersebut jika peranan aktif karyawan tidak
diikut sertakan. ’Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada
dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada
merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan berfungsi untuk
mencapai tujuan organisasi.
3.3. Komitmen
Komitmen sama sekali tidak ada hubungannya dengan bakat,
kepintaran atau talenta. Dengan Komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias
mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat
diperoleh. Masalah ini dilihat dari Rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya
serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu
masalah.. Masalah ini menguji sampai dimana kemauan seseorang untuk dapat
meningkatkan kinerja.
3.4. Motivasi
Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota
kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan dorongan yang berasal dari
lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk prilaku, adalah merupakan
3.5. Reward
Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personil yang berhasil
meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan suport yang sangat
mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya
penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrisik dan
penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrisik adalah berupa rasa puas diri yang
diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan
telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan Penghargaan ekstrisik adalah berupa rasa
puas orang lain yang diperoleh dari seseorang yang telah menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.
3.6. Kinerja Auditor
Manfaat Penilaian Kinerja merupakan Kontribusi hasil-hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi
adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
Kinerja Inspektorat menurut Pedoman Operasional Pemeriksaan berdasarkan:
a. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan
Tahunan (PKPT).
b. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja
Pemeriksaan (PKP).
c. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim
(P2T).
d. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah Tugas
(SPT).
e. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja
Pemeriksaan (PKP).
f. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP).
g. Setiap melaksanakan tugas wajib dibuat Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP).
Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan penyediaan
jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis, efisien dan
efektif serta dapat dipertanggung jawabkan baik secara administrasi maupun secara
pisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan peraturan dan
3.7. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas dan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat
diduga hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi, dan Reward berpengaruh terhadap
kinerja auditor
2. Reward berpengaruh terhadap hubungan antara Sumner Daya Manusia, Komitmen
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian Kausal yaitu penelitian yang bertujuan
untuk mengukur hubungan antara variabel atau untuk menganalisis bagaimana
pengaruh suatu variable terhadap variabel lainnya (Umar,2003), dan mengetahui
bagaimana pengaruh reward terhadap hubungan antara SDM, Komitmen, Motivasi,
dengan kinerja auditor, dengan menggunakan metode sensus.
4.2. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian dilakukan di Provinsi Jambi pada Kantor Inspektorat Provinsi Jambi,
Jalan Jenderal MT. Haryono Nomor 2 Telanaipura Jambi dari tanggal 17 Desember
2008 sampai dengan tanggal 31 Desember 2008.
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah orang yaitu para auditor dan para
Pejabat/Pegawai Inspektorat Provinsi Jambi yang menjalankan/melakukan proses
pemeriksaan serta pegawai mantan auditor yang berjumlah 50 Orang, dan langsung
menjadi sampel penelitian dengan memakai metode sensus. menurut Ghozali dan
Ikhsan (2006) metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh
menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus (Erlina dan
Mulyani,2007), dan sensus digunakan jika elemen populasi relatif sedikit dan bersifat
heterogen.
4.4. Metode Pengumpulan data
Penelitian ini dilakukan dengan dilakukan dengan menggunakan data primer
dengan metode sensus yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada auditor,
yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang
diteliti dan diperoleh melalui studi dokumenter terhadap hal-hal yang berkaitan
dengan subyek penelitian. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner
langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada
orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan
tentang dirinya sendiri (Hadi :2000). Kuesioner penelitian diantar langsung ke Kantor
Inspektorat Provinsi Jambi yang menjadi subyek penelitian, dan diberi waktu
tenggang selama dua minggu (lima belas hari kalender). Setelah dua minggu
kuesioner tersebut diambil kembali oleh peneliti, jika dalam waktu dua minggu
tersebut kuesioner tersebut belum diserahkan, maka kuesioner dikategorikan tidak
4.5. Variabel Penelitian
4.5.1. Klasifikasi Variabel
Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis, maka variabel-
variabel dalam penelitian ini dapat di klasifikasikan sebagai berikut :
a. Variabel bebas (Independen Variabel) terdiri dari 1) Sumber Daya Manusia (X1),
2) Komitmen (X2), 3) Motivasi (X3), dan Reward (X4) sebagai variabel
Moderating adalah untuk mengetahui apakah memperkuat atau memperlemah
hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan Kinerja Auditor.
b. Variabel Terikat (Dependen Variabel) yaitu Kinerja Auditor (Y)
4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Untuk memudahkan pelaksanaan penelitian, maka diperlukan definisi dan
pengukuran variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner
penelitian, yaitu :
1. Sumber Daya Manusia(X1)
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan dari Auditor yang
menjalankan proses pemeriksaan yang dilihat dari Kemahiran seseorang, latar
belakang pendidikan, persyaratan yang harus diikuti untuk dapat menjalankan proses
pemeriksaan, pelatihan-pelatihan, masalah professional dan sosialisasi peraturan
yang mengalami perubahan. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan
yang mengukur Kemahiran, kreativitas dalam melakukan pekerjaan, kemampuan
individu yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel ini diukur dengan
yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor
3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).
2. Komitmen (X2)
Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bias mengeluarkan
sumber daya fisik, mental dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh, sebaliknya
tanpa komitmen maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit dilaksanakan. Kuesioner
ini dikembangkan oleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996), The Impacct
of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior, “ Journal of
Retailing, 72 (1), 31-56. Setiap responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang
mengukur rasa memiliki organisasi, kebanggaannya yang terlibat dalam organisasi
tersebut, kesenangannya berkarir dan arti organisasi serta hal-hal yang
membanggakannya terhadap organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan
skala Interval dengan mengukur sikap terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1
(STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu),
skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).
3. Motivasi (X3)
Motivasi dalam penelitian ini diartikan sebagai dorongan terhadap auditor agar
berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi terhadap perorangan atau
orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam
masyarakat. Kuesioner ini dikembanganoleh Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz
(1996), The Impacct of Staffing Policies on Retail Buyer Job Attitudes and Behavior,
pertanyaan yang mengukur kesungguhan dalam pekerjaan, keinginan untuk memberi
kesempatan belajar sesuatu yang berbeda dan baru, kesukaan dalam pekerjaan yang
menantang dan sukar, menyukai pekerjaan dibawah tekanan dan batas waktu.
Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval yaitu dengan mengukur sikap
terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2
(TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5
(SS=Sangat Setuju).
4. Reward (X4)
Reward merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap personil
sesuai dengan penilaian kinerja yang bersangkutan untuk meningkatkan motivasi
karyawan bekerja. Teknik pengumpulan data ini dikembangkan oleh
Mitchell,Vance F dan Pravin Moudgil (1976:334-349), “Organizational Behavior and
Human Perfirmance, dalam buku Mas’ud (2004:264-265). Variable ini meminta
responden untuk menjawab lima butir pertanyaan yang mengukur kepuasan kerja,
harga diri, pengembangan kreatifitas, penghargaaan rekan kerja dan
pengakuan dalam mencapai kesuksesan serta penghargaan yang diberikan oleh atasan
bila seseorang sukses dalam melaksanakan tugas. Dalam penelitian ini akan diuji
apakah reward berpengaruh hubungan antara SDM, Komitmen dan Motivasi dengan
Kinerja Auditor dan membuktikan juga apakah reward dapat menjadi variabel
moderating. Reward sebagai variabel moderating ini diukur dengan menggunakan
yang diajukan dengan skor 1 (TS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2 (TS=Tidak Setuju),
skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5 (SS=Sangat Setuju).
5. Kinerja Auditor (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam organisasi/
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab dalam mencapai tujuan
organisasi. Kinerja auditor merupakan Dependen variable yaitu menilai
keberhasilan seorang auditor menjalankan proses pemeriksaan yang dinilai dari hasil
pemeriksaan sesuai dengan yang diharapkan dan berkaitan dengan masalah Ketepatan
waktu, pemberian rekomendasi, kriteria dan standar-standar yang ditetapkan Setiap
responden diminta menjawab 5 butir pertanyaan yang mengukur Persiapan pekerjaan
Pelaksanaan dan Persiapan pembuatan laporan, ketepatan menyelesaikan laporan
ketepatan waktu penyelesaian laporan, serta sanksi keterlambatan pembuatan laporan.
Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Interval dengan mengukur sikap
terhadap pertanyaan yang diajukan skor 1 ( STS = Sangat Tidak Setuju), Skor 2
(TS=Tidak Setuju), skor 3 (RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=Setuju) dan Skor 5
(SS=Sangat Setuju). Berikut ini Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel dapat
Tabel 4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Pengukuran Variabel Skala Penelitian
Responden dari Auditor, yang
mengukur sikap dengan mengatakan
skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor
2 (TS=tidak setuju) skor 3
( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju),
dan skor 5 (SS=sangat setuju)
Interval
Pengukuran Variabel Skala Penelitian melaksankan tugas yang diberikan. yaitu mengukur sikap dengan me ngatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)
Alasan atau kemauan melaksana kan tugas sesuai kemampuannya. Variabel ini diukur dengan sikap yang mengatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)
Motivasi Sampai dimana moti vasi mereka untuk me laksanakan tugas lebih baik.
Dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menghadapi suatu pekerjaan. yaitu mengukur sikap de ngan mengatakan skor 1 (STS=sangat tidak setuju), skor 2 (TS=tidak setuju) skor 3 ( RR=Ragu-ragu), skor 4 (S=setuju), dan skor 5 (SS=sangat setuju)
Diukur berdasarkan persepsi mereka ten tang kemampuannya melaksa nakan tugas yang diberi kan.Variabel ini mengukur sikap dengan
mengatakan skor 5 (SS=sangat setuju), skor 4 (S=setuju), skor 3 (RR= Ragu-ragu), skor 2 (TS=tidak setuju) dan skor 1 (STS= sangat tidak setuju).
Interval
Lanjutan Tabel 4.1
4.5.3 Intrumen Penelitian
Pengukuran variabel yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan adopsi
dari peneliti-peneliti sebelumnya yang disesuaikan dengan lokasi penelitian dan
obyek yang diteliti, ukuran Interval terhadap variabel SDM, dan Komitmen yang
digunakan oleh Azhar (2006), yang meneliti tentang factor-faktor yang
mempengaruhi keberhasilan penerapan Permendagri Nomor 13 Tahun 2006 pada
Pemda Kota Banda Aceh. Ukuran Interval terhadap variabel Motivasi yang
digunakan oleh Dwilita (2007) yang meneliti tentang Analisis pengaruh Motivasi,
Stress dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota
Medan. Variabel Reward dengan ukuran Interval yang digunakan oleh Tjandra (2008)
yang meneliti tentang Pengaruh Partisipasi dalam penyusunan Anggaran terhadap
Kinerja Manajerial dengan Rewar sebagai variabel moderating pada PT Asian Agri
4.6. Model dan Teknik Analisa Data
Dalam Penelitian ini Model dan Teknik Analisa data menggunakan
pendekatan
regresi linnier berganda. Sebelum menganalisis regresi berganda terlebih
dahulu dilakukan uji kualitas instrumen penelitian, uji normalitas data dan uji
asumsi klasik, yang diolah menggunakan sofware SPSS (Statistical Package for
Social Scienci) versi 16.0. Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka model analisa
regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Model satu :
Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3+ e
dimana :
Y = Kinerja Auditor
0 = Konstanta
1, 2, 3 = Koefisien regresi
X1 = Kualitas SDM
X2 = Komitmen
X3 = Motivasi
e = Error
Model dua :
Tahap I : Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3+ e
Tahap II : Y = 0 + 1X1+ 2X2+ 3X3+ 4X4 + e
Dimana :
Y = Kinerja Auditor
0 = Konstanta
1, 2, 3 = Koefisien regresi
X1 = Kualitas SDM
X2 = Komitmen
X3 = Motivasi
X1-X4 = Interaksi antara X1 dan X4
X2-X4 = Interaksi antara X2 dan X4
X3-X4 = Interaksi antara X3 dan X4
e = Error
4.7 Uji Kualitas Data
4.7.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Data
Uji Kualitas data yaitu untuk menguji instrument yang dievaluasi melalui uji
reabilitas dan validitas yang bertujuan untuk mengetahui konssistensi dan akurasi
data yang dikumpulkan. Pengujian reliabilitas dilakukan untuk menguji kestabilan
dan konsistensi instrumen dalam mengukur konsep. Selain itu pengujian reliabilitas
dilakukan untuk membantu menetapkan kesesuaian pengukuran. Pengujian
reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Cronbach alpha. Teknik ini
merupakan pengujian reliabilitas inter item, yaitu menggunakan item-item pertanyaan
yang berskala multipoint (Sekaran, 1992). Suatu instrumen dikatakan reliable jika
dilakukan dengan melihat nilai r hitung yang dibandingkan dengan nilai r tabel, jika r
hitung lebih besar dari r tabel, maka item-item pertanyaan yang terdapat pada
masing-masing variabel tersebut dinyatakan valid.
4.8 Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melangkah pada Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis
regresi berganda, maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang terdiri dari
pengujian Normalitas, heteroskedastisitas, linieritas, dan multikolinieritas.
4.8.1 Pengujian Normalitas
Setelah data diuji dengan reliabilitas dan validitas, maka data tersebut diuji
normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data yang
diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis
dilakukan dengan alat statistik parametrik, jika data yang diperoleh tidak terdistribusi
normal dan atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan
alat statistik non parametrik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat
grafik penyebaran data dan uji Kolmorov-Smirnov (Uji K-S). Jika tingkat
signifikansinya lebih besar dari 0,05, maka data tersebut terdistribusi normal.
4.8.2 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka
disebut homoskedastisitas, jika varians berbeda, maka disebut heteroskedasitisitas.
Pengujian ini melalui proses yang dilakukan dengan Sofware SPSS dilakukan dengan
melihat grafik.
4.8.3 Uji Linieritas
Pengujian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen. Dalam penelitian ini menggunakan F test dengan kriteria
pengambilan keputusan, bila F hitung < F tabel dengan tingkat signifikansi 5 %
atau nilai probabilitas F (Sig) < 0,05, maka hubungan antara variabel independen dan
dependen bersifat linier, bila terjadi sebaliknya F hitung > F tabel, maka hubungan
antara variabel independen dan dependen bersifat tidak linnier.
4.8.4 Uji Multikolinieritas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel-variabel
independen. Model regresi yang baik, tidak ditemukannya masalah multikolinieritas
antara variabel-variabel independen dengan cara melihat angka collinerity Statistics
yang ditunjukkan oleh nilai variance inflation factor (VIF), jika angka VIF > 0,5,
maka variabel independen memiliki masalah multikolinieritas (Santoso,2002),
sebaliknya jika nilai toleransi menunjukkan lebih besar dari 0,1 akan terjadi masalah
multikolinieritas diantara variabel independen.
4.8.5 Uji Autokorelasi
Dalam Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan dengan kesalahan
dikarenakan pengaruh dari pengamatan atau observasi yang berurutan dalam waktu
yang tidak lama (sepanjang waktu).
4.9 Pengujian Hipotesis
Model Penelitian satu adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari
variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat) secara simultan dan
parsial dilakukan menggunakan uji F dengan (alpha) 5%, dengan ketentuan Jika F
hitung dari F Tabel maka hipotesis yang diajukan dapat diterima atau dapat diketahui
pada tabel koefesien pada kolom signifikan. Selanjutnya pada model penelitian dua
adalah menggunakan variabel moderating yaitu variabel independen yang akan
memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya
terhadap dependen variabel. Ada tiga cara menguji regresi dengan variabel
moderating yaitu : (1) Uji Interaksi, (2) Uji Nilai selisih Mutlak dan (3) Uji Residual.
Dalam penelitian ini menggunakan uni nilai selisih mutlak ( Frucot and
shearon,1991) dalam buku Ghozali untuk menguji pengaruh moderasi yaitu dengan
model nilai selisih mutlak dari variabel independen ( X1-X2 ) Interaksi seperti ini
lebih disukai, karena ekpektasi sebelumnya berhubungan dengan kombinasi antara X1
