I. Data Pribadi
Nama : Abdurahman Nurjaman
Tempat Tanggal Lahir : Garut, 7 Januari 1993
Jenis Kelamin : Pria
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Dusun Babakan Tengah RT/RW 05/02
Desa Puseurjaya Kec. Telukjambe Timur
Kab. Karawang
II. Pendidikan Formal
1. Taman Kanak – Kanak Tahun 1997 - 1998
2. SDN 1 Puseurjaya 1998 - 2004
3. SMPN 1 Telukjambe Timur 2004 - 2007
4. SMKN 1 Rengasdengklok 2007 - 2010
The Influence Career Development And Competency To Ward Job Statisfaction Of Employee In PT. Techno Multi Utama
Cimahi
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang Sarjana (S1)
Program Studi Manajemen
Oleh :
Abdurahman Nurjaman 2.12.12.131
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
v
Alhamdulillah, segala Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
atas segala rahmat dan hidayah-Nya. Tidak lupa pula shalawat serta salam penulis
panjatkan kepada Nabi Besar Rasulullah Muhammad SAW yang telah berjuang
membawa umat manusia kepada fitrah yang benar. Sehingga penulis dapat
menyelesaikan Skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT.Techno Multi Utama Cimahi ”.
Skripsi ini sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam menempuh
ujian sidang akhir jenjang Strata 1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
Penulis berusaha menyajikan Skripsi ini sebaik mungkin, namun demikian
penulis menyadari bahwa Skripsi ini jauh dari sempurna dan banyak kekurangan.
Hal ini dikarenakan keterbatasan kemampuan, pengalaman, serta pengetahuan
yang dimiliki penulis, namun demikian penulis berusaha dalam penyusunannya
memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak yang akan
menjadi masukan yang berharga bagi penulis guna memperbaiki dan
vi
mengucapkan terima kasih atas bimbingan serta nasihat yang diberikan selama
proses bimbingan hingga selesainya penyusunan skripsi ini.
Dalam penyusunan Penelitian ini,penulis mengucapkan banyak terima kasih
kepada:
1. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec.Lic, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia
4. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,SE.,M.Si selaku Wakil Rektor 1 dan sebagai dosen penguji 1 program Studi Manejemen Universitas Komputer Indonesia
5. Isniar Budiarti, SE., M.Si selaku dosen penguji 2 Program Studi Manjemen Universitas Komputer Indonesia..
6. Linna Ismawati, SE., M.Si selaku ketua sidang Program Studi Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
vii
persatu yang telah membantu penulis dalam melaksanakan penelitian.
10. Windi Novianti, SE., M.Si selaku dosen wali manajemen 4 Program
Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
11. Kedua Orang Tua, dan Adik tercinta yang telah memberikan dukungan
moril maupun materil serta doa yang sangat tulus kepada penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
12. Seluruh rekan seperjuangan dari Manajemen-4 2012, yang selalu berbagi
saran dan masukan untuk penulis dan selalu memberikan dorongan dan
motivasi.
Akhir kata penulis sampaikan bahwa ilmu yang bermanfaat akan
menjadi pembimbing kita diakhirat. Meski jauh dari kesempurnaan,
mudah-mudahan Skripsi yang penulis susun ini dapat memberikan manfaat
bagi diri penulis pada khususnya dan para pembaca umumnya. Amin yaa
robbal a’lamin.
Wassalammu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Bandung, September 2016
Penulis
viii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
ABSTRAK ... iii
ABSTRACT... iv
KATA PENGANTAR... v
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR TABEL ... xii
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ...1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...7
1.2.1 Identifikasi Masalah ...7
1.2.2 Rumusan masalah ...8
1.3 Maksud dan Tujuan Maksud ...9
1.3.1 Maksud Penelitian ...9
1.3.2 Tujuan dari penelitian...9
1.4 Kegunaan Penelitian...9
1.4.1 Kegunaan Praktis... 10
1.4.2 Kegunaan Akademis... 10
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian... 11
1.5.1. Lokasi Penelitian ... 11
ix
2.1.2 Kompetensi... 23
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 29
2.1.4 Peneltian terdahulu ... 38
2.2 Kerangka Pemikiran ... 41
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian... 42
2.3 Hipotesis... 46
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 47
3.2 Metode Penelitian... 47
3.2.1 Desain Penelitian ... 49
3.2.2 Operasional Variabel ... 52
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data ... 56
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 59
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 70
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 81
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan... 81
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan... 83
x
4.3.2 Analisis Deskriptif Kompetensi ... 98
4.3.3 Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan... 106
4.4 Analisis Verifikatif ... 115
4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda... 116
4.4.2 Uji Asumsi Klasik ... 117
4.4.3 Analisis Korelasi ... 122
4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ... 124
4.5 Pengujian Hipotesis... 126
4.5.1 Uji F (Simultan)... 126
4.5.2 Uji T (Parsial) ... 128
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 133
5.2 Saran... 134
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen BisnisVol VII No 1 Januari 2015
Atik Baroroh. 2013. Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Kasus Pada Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang). Jurnal Dinamika Manajemen.Vol. 1 No. 2 Oktober 2013
Audra Bianca dan Wahyu Susihono. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Spektrum Industri, 2012, Vol. 10, No. 2
Barker et al. (2002). Research Methods In Clinical Psychology. John Wiley & Sons Ltd. England
Dayu indah novriani Parta, H.B Isyandi, dan Sri Indarti. 2014. Pengaruh Pendidikan & Pelatihan, Pengembangan Karir Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Jasa Raharja (Persero) Cabang Riau Dan Kepulauan Riau. Jurnal Tepak Manajemen BisnisVol. VI No. 3 September 2014
Fajar Maya Sari. 2013. Pengaruh Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Di Sd Negeri Kecamatan Gondang Mojokerto. DIE, Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen. April 2013, Vol. 9 No.2. hal. 137 – 153
Gita Sicilia dan Marzolina. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Karir Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Riau Kepri Cabang Utama Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis Vol VII No 1 Januari 2015
Gujarati, Damodar, 2003,Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain, Jakarta: Erlangga.
Husein Umar, 2005.Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat
Jakarta. PT Rajagrafindo Persada
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Noor Arifin. 2013. Pengaruh Ukuran Organisasi & Politicking Terhadap Kinerja Dan Pengembangan Karir. Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Rizaldo Yan Sasra, Abdul Rahman Lubis, dan Syafruddin Chan. 2015. Pengaruh Kompetensi, Pendidikan Dan Pelatihan Serta Penempatan Pegawai Terhadap Pengembangan Karir Dan Dampaknya Terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Aceh. Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.Volume 4, No. 2, Mei 2015
Sri Widodo Soedarso. 2015. Manajemen Sumberdaya Manusia : teori, prencanaan sttrategi, isu-isu utama dan globalisasi. Bandung : Manggu Media
Sugiyono. 2015. Metrode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Suharsimi Arikunto. 2009. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Aneka Cipta
Tangkilisan, H. N. S. (2005)Manajemen Publik Jakarta : PT. Grasido
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu penelitian. Bandung. Alfabeta
Umi Narimawati, 2007, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contoh & Penghitungannya,Agung Media, Jakarta.
12 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengembangan Karir
2.1.1.1 Pengertian Pengembangan karir
Karir merupakan sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnnya selama kehidupan kerja, karir merupakan suatu urutan promosi atau
pemindahan (transfer) ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab
atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama
kehidupan kerja seseorang. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan
pengertian karir menurut beberapa ahli, diantaaranya :
Menurut Rivai dan Sagala (2009:266), Karier adalah seluruh pekerjaan
yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.
Menurut Sri Widodo (2015:54), Pengertian karir:
1. Rangkaian kegiatan kerja terpisah tetapi berkaitan, memberikan
kesinambungan, ketentraman dan arti dalam hidup seseorang.
2. Serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat menuju pada
peningkatan tingkat tanggungjawab, status, kekuasaan, imbalan dan karier.
Menurut Marwansyah (2009), dalam jurnal Audra Bianca dan Wahyu
Susihono (2012:170) terdapat dua perspektif tentang karir sebagaimana diuraikan
sebagai berikut. Dari satu perspektif, karir adalah serangkaian pekerjaan yang
dijalani seseorang selama hidupnya yang disebut dengan karir obyektif.
Sedangkan dari perspektif lain, karir meliputi perubahan nilai, sikap, dan motivasi
yang terjadi seiring dengan bertambahnya usia yang disebut dengan karir
subyektif. Kedua perspektif ini meletakkan fokus pada individu. Keduanya juga
menganggap bahwa orang-orang memiliki kendali atas nasibnya, sehingga mereka
dapat memanfaatkan peluang peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan
kepuasan dari karir mereka.
Berdasarkan berbagai defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa karir
adalah rangkaian urutan posisi pekerjaan yang dipegang seseorang dalam riwayat
hidup pekerjaannya.
Pengembangan karir sangat dibutuhkan dan setiap pegawai dalam
perjalanan kehidupan kerjanya. Dengan pengembangan karir yang didapatnya ia
akan memperoleh kepuasan materi seperti mendapat fasilitas, kenaikan gaji,
tunjangan-tunjangan dan sebagainya sedangkan kepuasan non materi seperti
perasaan rasa senang, bangga dan sebagainya.
Menurut Siagian (2007), dalam jurnal Atik Baroroh (2013:68)
Menurut Sri Widodo (2015:53), “Pengembangan karier adalah serangkaian
aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan,
keberhasilan dan pemenuhan karier seseorang.
Menurut Andrew J. Dubrin (1982:197) dalam Mangkunegara (2013:77)
mengemukakan bahwa “Career development, from the standpoint of the
organization, is the personnel activity which helps individuals plan their future
career whitin the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the
employee achieve maximum self-development”. Berdasarkan pendapat Andrew J.
Dubrin di atas, pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang
membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum.
Menurut Ambar (2009:227), dalam jurnal Ricky Tilaar et.,al.,(2014:993),
menyatakan, pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir
serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu
dengan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:274), mengemukakan bahwa,
pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan..
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
karir adalah aktivitas yang membantu pegawai merencanakan masa depan karir
secara maksimum. Untuk pengembangan karirnya, pegawai dituntut untuk
memenuhi kriteria yang dibutuhkan untuk peningkatan karir seperti berprestasi
dalam pekerjaan, keefektifan dan keefisienan dalam bekerja dan sebagainya.
2.1.1.2. Kegiatan Pengembangan Karir
Untuk para pegawai yang ingin mencapai suatu karir dalam organisasi,
mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.
Apabila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha
pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan
kesempatan-kesempatan karir dalam organisasi. Titik awal pengembangan karir dimulai dari
diri pegawai. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan
karirnya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan
karir dapat dilakukan.
Menurut Audra Bianca dan Wahyu Susihono dalam jurnal Spektrum
Industri, (2012:173) bahwa pengembangan karir meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang
berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan sitentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan utuk menjadi supervisor akan
berbeda denganskillyang dibutuhkan untuk menjadimiddle manager.
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh
skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaa. Jika tujuan tersebut dikembangkan
lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang
dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
Untuk pengembangan karir karyawan tidak hanya tergantung pada usaha
individu saja, organisasi harus juga berperan aktif misalnya mengadakan
program-program pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan demikian usaha
pengembangan karir akan menguntungkan karyawan dan organisasinya.
2.1.1.3 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Tujuan utama pengembangan karir adalah untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar memberikan hasil yang
memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi dimana tempat ia bekerja. Menurut
Mangkunegara (2013:77-78) tujuan pengembangan karir adalah:
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan
4) Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan
5) Membuktikan tanggung jawab social
6) Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan
7) Mengurangi turn over dan biaya kekaryawanan
8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan
10) Menggiatkan suhu pemikiran jarak waktu yang panjang
Manfaat pengembangan karir adalah untuk karyawan dan organisasi.
Untuk karyawan, pengembangan karir yang didapatnya membuka kesempatan
bagi dirinya untuk berkarya lebih baik dalam pekerjaannya. Untuk organisasi,
manfaat yang diperolehnya adalah peningkatan kinerja karyawannya dan banyak
manfaat lain yang didapat organisasi tersebut
Menurut Sri Widodo (2015:54) ada lima manfaat dalam pengembangan
karir, yaitu:
1. pengembangan karier memberi petunjuk siapa diantara para pekerja yang
pantas untuk dipromosikan.
2. perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan
3. dalam diri setiap manusia masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu
dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.
4. perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan berkembang,
tidak hanya secara mental intelektuil, akan tetapi juga professional.
5. perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang
terhalang pengembangan kariernya.
Pengembangan karir bagaimanapun juga akan memberikan manfaat bagi
karyawan dan organisasi itu sendiri berdasarkan tujuan-tujuan pengembangan
yang telah ditetapkan.
2.1.1.4 Tahap dan Jalur Karir
Menurut Marwansyah (2009), Audra Bianca dan Wahyu Susihono
(2012:171), kebanyakan orang menyiapkan diri bekerja dengan menempuh
pendidikan di sekolah menengah, sekolah kejuruan, atau perguruan tinggi. Pada
akhirnya, setelah menjalani sejumlah pekerjaan atau pilihan karir, seseorang
biasanya akan menekuni satu posisi sampai ia pensiun. Waktu yang dihabiskan
pada setiap tahap dalam kehidupan pekerjaan, berbeda-beda untuk setiap orang,
akan tetapi kebanyakan pekerja melalui semua tahapan ini. Berikut bagan tahapan
Sumber : Rivai dan Sagala (2009:281)
Gambar 2.1 Tahap-Tahap Karir
Jalur karir biasanya berfokus pada mobilitas ke atas dalam sebuah
pekerjaan tertentu. Jalur karir tradisional biasanya berbentuk linier, mengukur
keberhasilan melalui promosi ke jenjang yang lebih tinggi dan peningkatan gaji.
Disamping jalur tradisional, ada tiga jalur karir lain yang dapat digunakan, yaitu:
network, lateral, dan dual (Marwansyah (2012), dalam jurnal Audra Bianca dan
Wahyu Susihono (2012:172).
1. Jalur Karir Tradisional
Pada jalur karir tradisional, seorang pekerja bergerak secara vertikal di
dalam organisasi, dari satu jabatan yang spesifik ke jabatan berikutnya.
Asumsinya adalah, bahwa setiap jabatan yang mendahului sangat penting untuk
mempersiapkan diri agar dapat memangku jabatan yang lebih tinggi. Oleh sebab
itu, pekerja harus bergerak step by step, dari satu jabatan ke jabatan lain untuk
mendapatkan pengalaman dan persiapan yang kirakira diperlukan. Jalur seperti ini
2. Jalur Karir Jaringan
Network career path berisi rangkaian jabatan yang berbentuk vertikal dan
serangkaian peluang jabatan yang arahnya horizontal. Jalur ini mengakui
kebutuhan untuk memperluas pengalaman pada satu tingkat, sebelum
dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi. Pendekatan ini memberikan peluang
yang lebih realistis.
3. Jalur Keterampilan Lateral
Jalur keterampilan lateral (lateral skill path) adalah jalur karir yang
memungkinkan perpindahan lateral atau ke samping di dalam perusahaan, yang
ditempuh agar seorang karyawan dan direvitalisasi dan menemukan
tantangan-tantangan baru. Perpindahan ini tidak harus berbentuk promosi atau disertai
kenaikan gaji, tapi dengan memperlajari pekerjaan baru dan diberi semangat baru.
Salah satu pendekatan yang dapat digunakan dalam jalur karir ini adalah job
enrichment. Pendekatan ini member imbalan atau tanpa promosi jabatan kepada
karyawan dengan memberikan tugas-tugas yang lebih menantang, pekerjaan yang
bermakna, dan memberikansense of accomplishmentyang lebih besar.
4. Jalur Karir Ganda
Jalur karir ganda semula dikembangkan untuk mengatasi masalah adanya
para pekerja yang secara teknis telah terlatih, tetapi tidak punya keinginan untuk
bekerja di bidang manajemen yang merupakan prosedur normal untuk bergerak ke
jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi. Jalur karir ini mengakui bahwa para
kepada organisasi tanpa perlu menjadi manajer. Konsekuensinya, jalur ini
menyediakan alternatif pengembangan bagi para pekerja seperti ilmuwan, peneliti,
atau insinyur. Orang-orang dalam bidang seperti itu dapat meningkatkan
pengetahuan mereka, memberikan kontibusi bagi perusahaan, dan tetap dihargai
tanpa perlu masuk ke bidang manajemen.
2.1.1.5 Indikator Pengembangan Karir
Adapun Menurut Siagian (2012:207) dalam jurnal Angga Rahyu Shaputra
dan Susi Hendriani (2015) , berbagai indikator yang perlu dipertimbangkan dalam
pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi didasarkan
pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas
dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung
mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian
itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan
tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang
perlu diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para
pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar kemungkinannya
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki
akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini
sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses
seleksi internal yang sifatnya kompetitif . Jika akses demikian tidak ada atau
sangat terbatas para pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan
kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan, untuk dipromosikan tidak
diterapkan dalam organisasi.
d. Adanya minat untuk dipromosikan.
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan proaktif.
Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat individualistik sifatnya.
Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin,
jenis dan sifat pekerjaan sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh,
jumlah tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat
berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasaan.
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin meraih
kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan yang digunakan
memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasaan,
dan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang
bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja
”puas” apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya.Tegasnya, seseorang bisa puas
karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang
maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih tinggi akan merupakan
usaha yang sia-sia karena mustahil untuk dicapai.
2.1.2 Kompetensi
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk
mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam
kegiatan perusahaan.
Pengertian kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli, menurut
Wibowo (2016:271) mengemukakan bahwa kompetensi adalah :”Suatu
kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaantersebut”.
Harris (2001:158), dkutip oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:23),
menyatakan bahwa “Competencies are underlying bodies of knowledge, abilities, experience, and other requirements necessary to succesfully perform the job)”.
pengalaman, dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan
sukses.
Mathis and Jackson (2001), dkutip oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno
(2008:23), mendefinisikan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang
dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Spencer and Spencer (1993:9), dikutip oleh Wibowo, (2016:272) bahwa
”kompetensi merupakan landalasan dan karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk
periode waktu yang cukup lama”.
Dapat disimpulkan dari pengertian diatas bahwa kompetensi adalah
karakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang dapat di buktikan dalam
bentuk peningkatan kinerja.
2.1.2.2 Karakteristik Kompetensi
Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu
yang dihubungkan dengan criteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang
unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Spencer and spencer
(1993:9-11) yang dikutip oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:23)
menyatakan bahwa ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1. Motif (Motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan
yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang
berprestasi akan memotivasi orang-orang secara terus menerus untuk merancang
tujuan yang cukup menantang serta memngambil tanggungjawab atas
pekerjaannya dan menggunakan umpan balik untuk menjadi lebih baik.
2. Sifat/ciri bawaan (Trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten
terhadap situasi atau informasi. Contoh reaksi waktu dan luas pandangan yang
baik merupakan kompetensi bagi seorang pilot.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai, atau self image dari orang-orang.
Contoh Percaya diri (self confidence) keyakinan bahwa ia akan efektif dalam
berbagai situasi merupakan bagian dari konsep dirinya.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang
khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang
kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih
jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa memilih apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik
atau mental tertentu. Contoh seorang dokter gigi memiliki kemampuan menambal
2.1.2.3 Indikator Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer ( 1993:34), dikutip oleh Umi Narimawati
(2007:75) Kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:
1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan,
pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat
relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari
sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan
konstektual. Spencer and Spencer (1993:34).
2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan
moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan
ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi
internal, serta kapasitas pengetahuan emosional. Spencer and Spencer (1993:35).
3. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan
kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang
relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang
terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta
2.1.2.4 Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2016:275-276) tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan
denagn aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan
kemampuan perilaku tersebut, beberapa Tipe Kompetensi sebagai berikut :
1. Planing Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan
tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai
tujuan.
2. Influence Competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak
pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan
tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
3. Comunication Competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal
4. Interpersonal Competency, meliputi: empati, membangun konsensus,
networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang
lain, dan menjadi team player.
5. Thinking Competency, berkenaan dengan: berpikir strategis, berpikir analistis,
berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan:merencanakan pekerjaan,
mengkorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur
7. Human Resources Management Competency, merupakan kemampuan dalam
bidang : Team building, mendorong pertisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadership Competency, merupakan Kompetensi meliputi kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi
strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan
mempelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client Service Competency, merupakan Kompetensi berupa: mengidentifikasi
dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan
pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan
berkomitnterhadap kualitas.
10. Business Competency, merupakan Kompetensi yang meliputi : manajemen
Finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem,
menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan
pendapatan.
11.Self Mnagement Competency, Kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi
diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,
mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/Operasional Competency, Kompetensi berkaitan denan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan
peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan kerja
Pada umumnya manusia bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya, didalam bekerja mereka selalu berharap apa yang diinginkan sesuai
dengan harapannya sehingga dapat dicapai kepuasan didalam dirinya.Kepuasan
kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian
kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para pegawai memandang
pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap pegawai terhadap pekerjaannya, sikap
positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas. Kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain. Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan sikap (positif) pegawai terhadap pekerjaanya,
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat
dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaannya.
Pegawai yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya.
Menurut Marihot Tua Efendi (2002:90), dalam jurnal Yusron Rozzaid et.,
al. (2015:209) mengemukakan bahwa “Kepuasan Kerja merupakan sejauhmana
individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau
Menurut Robbins (2003:78) dalam wibowo (2016:415), kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan jumlah yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Menurut Greenberg dan Baron (2003:148)
dalam wibowo (2016:415), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif
atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Adapula menurut Hasan Umar (2007), dalam Sri Widodo (2015:113),
menyatakan, bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan keinginan,
kebutuhan hasrat, harapan pegawai tentang yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2005), dalam Sri Widodo
(2016:113), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan
prestasi kerja. Menurut Sri Widodo (2015:113) kepuasan kerja tidak lain adalah
bagian dari ekspresi SDM terhadap hasil atau prestasi yang dihasilkannya.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaanya dan situasi kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu yang penting dimiliki pegawai,
karena dapat meningkatkan semangat dalam bekerja sehingga pekerjaan
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerjs karyawan.
Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kerja karyawan
bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang
memberikan kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2006) dalan Sri Widodo
(2015:118), mengungkapkan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan diantaranya :
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian masa kerja, emosi, pola
pikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu struktur organisasi, pangkat/golongan, kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Siagian (2006) dalam Sri Widodo (2015:119), faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Faktor prestasi, meliputi prestasi akademik, latar belakang pendidikan ,
sehingga akan memacu prestasi kerja yang baik.
2. Faktor lingkungan kerja, penghasilan rendah, kondisi kerja yang kurang
memuaskan, hubungan tidak serasi, pekerjaan yang tidak sesuai sehingga
3. Faktor usia, sikap dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan dan
cita-cita bagi karyawan yang sudah lanjut usia makin sulit untuk memulai
karir baru di tempat lain.
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerjadikemukakan M Assad
(1995), dalam Sri Widodo (2015:119) sebagai berikut:
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan kejiwaan karyawan,
yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antar karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda pekerjaannya..
3. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya
4. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja dan
kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu, dan waktu
istrahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran
2.1.3.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan
seseorang dalam bekerja. Ada beberapa Teori yang dikenal memiliki relevansi
dengan kepuasan kerja bahkan juga bersifat menguatkan kepuasan kerja menurut
Sri Widodo (2015:113-116) antara lain :
1) Teori Keseimbangan (Equal theory)
2) Teori Perbedaaan (Discrepancy Theory)
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
4) Teori Pengharapan (Ecpetancy Theory)
5) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)
Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
1) Teori Keseimbangan (Equal theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963) dan pendahulunya Zalenznik
(1958) dan dikutip oleh Locke (1969), bahwa komponen dari teori ini adalah .
adalah input, outcome, comparison person ,dan equity-in equity. Yuki (1977)
mengemukakan bahwa Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang
dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill,
usaha ,peralatan pribadi dan jumlah jam kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan.
kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi
yang sama, seorang berbeda dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri
dalam pekerjaan lain.
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person) maka pegawai tersebut akan merasa
puas. Tetapi kalau tidak ada keseimbangan (equity) dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi
perbandingan ataucomparison person).
2) Teori Perbedaaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori Proter (1961). Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1965)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan apa
yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat
pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai
tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut Abraham Maslow inti teori ini, bahwa kebutuhan tersusun dalam
bentuk hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologi
dan tertinggi adalah aktualisasi diri (self actualization needs). Sementara Maslow
sendiri memberikan tingkatan kebutuhan dalam beberapa klasifikasi sepereti
berikut :
1. kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan akan makan, minum dan
mendapatkan tempat tinggal.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan, merupakan kebutuhanakan
kebebasan dari ancaman, seperti ancaman dari lingkungan
( penjahat, gangguan lingkungan).
3. Kebutuhan rasa memiliki cinta, yaitu kebutuhan akan teman, afiliasi,
interaksi mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan kan penghargaan diri dan
penghargaan dari orang lain.
5. Kebutuhan akan merelisasi diri, yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri
sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum melalui keterampilan
dan potensi yang ada.
4) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dia
menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Terdapat dua faktor yang
(maintenance) dan faktor motivasi (motivations). Faktor pemeliharaan disebut
juga administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan , hubungan
dengan pengawasan, hubungan dengan sub ordinat, upah keamanan kerja, kondisi
kerja dan status. Sedangkan faktor motivasi disebut pula satisfier, motivator, job
content, intrinsic factor yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemacuan (advancement), work in self. Kesempatan berkembang, dan tanggung
jawab.
5) Teori Pengharapan (Ecpetancy Theory)
Dikembangkan oleh Viktor H. Vroom. Kemudian diperluas oleh Porter
dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi
tertentu yang akan menuntunnya. Selanjutnya Keith Davis (1996) mengemukakan
bahwa pengharapan kekuatan keyakinan pada suatu perilaku yang diikuti dengan
hasil khusus, hal ini menggambarkan bahwa kepuasan kerja pegawai yang
memungkinkan mencapai suatu hasail dapat menuntut hasil lainnya. Pengharapan
merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 0 – 1. Jika pegawai tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah = 0. Jika
aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1, harapan
2.1.3.4 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Sri Widodo (2015:120), pengertian indikator adalah alat
pemantau (sesuatu) yang dapat memberikan petunjuk atau keterangan; petunjuk;
tanda-tanda yang menarik perhatian. Sementara menurut Marihot (2002), dalam
Sri Widodo (2016:120), ada beberapa indikator, diantaranya :
1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil
2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara kerja atasan dapat tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang
besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang
terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
Menurut Stephen (2003), dalam Sri Widodo (2015:122) terdapat dua
pendekatan yang paling banyak digunakan dalam mengukur kepuassan kerja
yaitu:
1. Angka nilai global tunggal (single global rating)
Metode ini lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab satu
pertanyaan, seperti “Bila semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?” kemudian responden menjawab dengan
melingkari suatu bilangan antara 1 s/d 5 yang berpandanan dengan
jawaban dari sangat puas s/d sangat tidak puas.
2. Skor penjumlahan (summation skor)
Metode ini mengenai unsur-unsur utama dalam satu pekerjaan dan
menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur . faktor-faktor ini
dinilai pada skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan
badan terlihat dari hasil uji T yang nilai
signifikansinya adalah sebesar 0.421 yang artinya
terhadap dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tersebut sementara semakin baik Kompensasi yang diterima oleh
seorang pegawai, maka akan semakin baik pula
Dalam dunia kerja sekarang dituntut menciptakan kepuasan karyawan
yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan tersebut harus mampu
membangun dan meningkatkan kepuasan di dalam lingkungannya. Keberhasilan
perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting
adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari
keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu
memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan
aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu
memberikan output optimal.
Oleh karena itu, agar para pegawai memiliki kepuasan kerja yang tinggi
adalah dengan memberikan pengembangan karir pada karyawan. Dengan adanya
pengembangan karir tersebut pegawai juga merasa lebih di hargai atas kerja
mereka. Tujuan pengembangan karir adalah untuk mempertahankan pegawai serta
menambah semangat kerja mereka, sehingga pegawai lebih terpacu untuk
berprestasi, dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai .
Kompetensi juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. dengan
adanya kemampuan kerja yang baik, maka perusahaan telah membentuk sikap
para karyawannya agar melakukan suatu pekerjaan dengan seefektif mungkin.
Bilamana kemampuan kerja tidak baik maka kemungkinan tujuan yang telah
ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.
2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
2.2.1.1 Hubungan Variabel Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan memiliki andil yang
cukup besar pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan yang telah
ditetapkan. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena dapat
dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan, Hubungan antara variabel
dan Ella Jauvani Sagala (2009:282) mengemukakan bahwa Pengembangan karir
merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan
produktifitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan
membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Hal ini didukung oleh hasil penelitian Audra Bianca dan Wahyu Susihono
(2012:181) bahwa Pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja, hal ini terlihat dari hasil uji T yang nilai signifikansinya adalah
sebesar 0.421 yang artinya angka tersebut sudah lebih besar dari nilai p value
dengan α = 0.05, dari hasil Uji F secara bersama-sama iklim organisasi dan pengembangan karir mempengaruhi kepuasan kerja dilihat dari nilai Fhitung
sebesar 2.272 sedangkan Ftabel sebesar 3.345.
Serta hasil penelitian Kenny Yulianto Kurniawan (2015: 119) bahwa
Pengembangan karir ditemukan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal ini berarti dengan meningkatkan pengembangan karir karyawan maka
karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang cukup tinggi.
2.2.1.2 Hubungan Variabel Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Kompetensi karyawan sebagai karakteristik dari kemampuan seseorang
dibutukan untuk mendapat hasil kerja yang baik sehingga menimbulkan kepuasan
kerja. Adanya pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
dikemukakan oleh Bogner and Thomas (1994), dalam jurnal Fajar Maya Sari
(2013:150) bahwa “Kompetensi sebagai keahlian khusus yang dimiliki
perusahaan dan pengetahuan yang diarahkan untuk mencapai tingkat kepuasan
Hal ini di dukung oleh hasil penelitian Yudi Supiyanto (2015:734) bahwa
Kompetensi SDM berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan KSP di kabupaten Tuban, sehingga apabila kompetensi SDM tinggi
maka kepuasan kerja karyawan juga tinggi dan sebaliknya jika kompetensi SDM
rendah maka kepuasan kerja karyawan juga rendah.
Serta hasil penelitian Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde
Adnyana Sudibya dan I Wayan Mudiartha Utama (2012) bahwa Kompetensi dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dimana
semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan
semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tersebut sementara
semakin baik Kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai, maka akan
semakin baik pula kepuasan kerjanya.
2.2.1.3 Hubungan Variabel Pengembangan Karir dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan Pengembangan Karir merupakan salah satu faktor
yang sangat penting di perhatikan guna menunjang Karir seorang karyawan,
begitu juga dengan, Kompetensi apabila Karyawan punya Kompetensi yang baik
maka akan mendapat hasil pekerjaan yang baik pula. Seperti yang di ungkapkan
oleh Kadarisman (2012:330) Pengembangan Karir merupakan usaha formal untuk
meningkatkan dan menambah kompetensi/kemampuan, yang diharapkan
berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan yang membuka
kesempatan mendapatkan posisi/jabatan yang memuaskan dalam kehidupan
Hal ini di dukung oleh hasil penelitian Dayu Indah Novriani Parta et.,al.,
(2014:13) Pelaksanaan diklat yang efektif, pengembangan karir yang dijalankan
dengan baik beserta dengan peningkatan pada kompetensi para pegawai dapat
memberikan pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja para
pegawai.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka penulis dapat
menyimpulkan bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.2
Paradigma penelitian Pengembangan Karir ( X1)
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir
2. Keperdulian para atasan langsung 3. Informasi tentang berbagai Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani
2.3 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas dibutuhkan suatu pengujian
hipotesis demi mengetahui apakah terdapat hubungan antara variable independen
dan variable dependen.
Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai
pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji
kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung
implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil
keputusan sementara (hipotesis) sebagai berikut:
1. Pengembangan Karir Pada PT. Techno Multi Utama Cimahi Masih Kurang
berjalan dengan baik.
2. Kompetensi karyawan Pada PT. Techno Multi Utama Cimahi Cukup
Berkompeten
3. Kepuasan Kerja Pada PT. Techno Multi Utama Cimahi Masih Rendah
4. Terdapat Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT.
Techno Multi Utama Cimahi
5. Terdapat Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Techno
Multi Utama Cimahi
6. Terdapat Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompetensi Terhadap Kepuasan
47 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan permasalahan yang diteliti. Objek dari
penelitian ini adalah pengembangan karir, kompetensi dan kepuasan kerja
Karyawan Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi.
Menurut Husein Umar (2005:303) mengemukakan bahwa :
”Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi
objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga
ditambahkan hal- hal lain jika dianggap perlu¨.
Objek dalam penelitian ini adalah Pengembangan Karir (X1) dan
Kompetensi (X2) serta Kepuasan kerja (Y). Penelitian dilakukan di PT. Techno
Multi Utama Cimahi.
3.2 Metode Penelitian
Menurut Sugiyono (2015:2) metode penelitian pada dasarnya merupakan
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan
Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Sugiyono (2005 : 21) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:29) : “ Metode Deskriptif adalah metode
yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian
tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) dalam Umi
Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:29) menyatakan
bahwa: “ Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di
tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.
Dalam penelitian ini, metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan,
menjelaskan keadaan berdasarkan data dan fakta yang dikumpulkan kemudian
disusun secara sistematis mengenai pengembangan karir, kompetensi, dan
kepuasan kerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi yang selanjutnya
dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan. Sedangkan, metode verifikatif
digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi dan
mengukur seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. Techno Multi Utama Cimahi secara parsial dan simultan.
Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu penelitian deskriptif verifikatif,
maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei yaitu
penelitian yang mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan
dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan
baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) dalam Umi
Narimawati, Sri Dewi Anggadini dan Linna Ismawati (2010:30) bahwa :
“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penelitian”.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat dikatakan bahwa desain
penelitian merupakan semua proses penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam
melaksanakan penelitian, mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian
yang dilakukan pada waktu tertentu.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Mencari dan menetapkan permasalahan sebagai indikasai dari fenomena
penelitian yang terjadi pada PT. Techno Multi Utama Cimahi dan selanjutnya
menetapkan judul penelitian.
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Techno Multi Utama
Cimahi
3. Menetapkan rumusan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dari
Pengembangan karir (variabel X1) dan kompetensi (variabel X2) serta Kepuasan
kerja (variabel Y).
4. Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Techno
Multi Utama Cimahi
5. Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang terjadi pada PT.
Techno Multi Utama Cimahi. berdasarkan teori.
6. Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaran variabel.
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran
dengan skala ordinal karena data yang diukurnya berupa tingkatan. Pada skala ini,
urutan simbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang
dimulai dari yang positif sampai yang paling negatif dan sebaliknya.
7. Menetapkan sumber data, teknikn penentuan sampel dan teknin pengumpulan
data mengenai pengenbangan karir dan kompetensi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi.
8. Melakukan analisis data mengenai informasi tentang pengembangan karir dan
kompetensi terhadap kepuasan kerja pegawai PT. Techno Multi Utama Cimahi.
9. Menyimpulkan penelitian, sehingga akan diperoleh penjelasan dan jawaban
atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian
Tabel 3.1
Unit Analisis Time Horizon T - 1 Descriptive Descriptive
dan survey
Sumber: diolah oleh penulis tahun 2016
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan
antara dua variabel bebas secara bersamaan yang mempunyai hubungan dengan
satu variabel tergantung.
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
3.2.2 Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2015:38), menyatakan bahwa variabel adalah sebagai berikut: “Variabel penelitian pada dasarnya adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian yaitu :
a. Variabel Independent (Varibel X)
Definisi variabel bebas menurut Sugiyono (2015:39) merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel independent dalam penelitian ini
adalah pengembangan karir (X1), kompetensi (X2), variable-variabel ini di
tentukan dengan skala ordinal, data- data di peroleh melalui kuisioner.
b. Variabel Dependent (Varibel Y)
Definisi variabel terikat menurut Sugiyono (2015:39) merupakan
variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.Variabel dependent dalam penelitian
ini adalah kepuasan kerja karyawan (Y).
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas
Tabel 3.2
Operasional Variabel
variabel Konsep variabel Indikator Ukuran
menunjang
Sumber: diolah oleh penulis tahun 2016
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai
pengembangan karir dan kompetensi terhadap kepuasan kerja adalah data primer
dan data sekunder.
Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data.”
Menggunakan data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data –
data yang dibutuhkan yang bersumber langsung dari objek pertama yang akan
diteliti. Setelah data – data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan
menjadi sebuah informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data
primer dalam penelitian ini adalah hasil dari pengambilan data langsung.
Menurut Sugiyono (2009:137) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37) menjelaskan bahwa sumber data
sekunder adalah : “Sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data”. Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan
informasi dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai
data – data terkait dengan pengembangan karir, kompetensi dan kepuasan kerja
karyawan.
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
Sebelum menentukan penentuan data yang akan dijadikan sampel, terlebih dahulu
dikemukakan tentang populasi dan sampel.
1. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini dan Linna Ismawati (2010:37), populasi adalah “Objek atau subjek
yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh
Berdasarkan pengertian diatas maka populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan di PT. Techno Multi Utama Cimahi yang berjumlah 51 orang
tidak termasuk manager dan direktur, yang bisa dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 3.3.
Jumlah Karyawan pada PT. Techno Multi Utama Cimahi
NO DIVISI JUMLAH POPULASI
1 Corporate Finance & Accounting 5
2 Purchasing 1
3 Information Technology 10
4 Instrumentasi 6
5 Mechanical & Machinery 9
6 Multimedia 7
7 Engineering Support 1
8 Engineering Drawing 2
9 Logistic, Facility & GA 8
10 Corp. Administration 1
11 Secretary 1
Jumlah 51
Sumber :PT. Techno Multi Utama Cimahi 2016
2. Sampel
Metode yang digunakan dalam penarikan sampel ini adalah sampling
jenuh atau sensus. Pengertian sampling jenuh atau sensus menurut Sugiyono
(2015:85), adalah : “ sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel”.
Berdasarkan dari pengertian tersebut, maka dapat diketahui bahwa
sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel dengan menggunakan
semua anggota populasi. Dalam penelitian ini karena jumlah populasinya sedikit
atau terbatas sehingga tidak memungkinkan untuk menggunakan sampel,
sehingga peneliti mengambil jumlah sampel sama dengan jumlah populasi atau
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis
menggunakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan Penelitian
lapangan (Field Research).
Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan peninjauan langsung pada
perusahaan yang menjadi objek untuk mendapatkan data primer (data yang
diperoleh langsung dari PT. Techno Multi Utama Cimahi dari data sekunder).
Data primer ini didapatkan melalui teknik - teknik sebagai berikut :
a. Observasi ( Pengamatan Langsung )
Melakukan pengamatan secara langsung di PT. Techno Multi Utama
Cimahi untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan dengan
mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan variabel penelitian.
Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung dalam menganalisis dan
mengambil kesimpulan.
b. Wawancara atau interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan -
pertanyaan kepada pihak - pihak yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.
Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak - pihak yang dianggap
Dalam teknik wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada
sumber yang dapat memberikan data atau informasi. Informasi itu berupa yang
berkaitan dengan pengembangan karir dan kompetensi terhadap kepuasan kerja
karyawan.
c. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
kemudian dijawabnya Sugiyono (2015:142). Kuesioner yang digunakan adalah
kuesioner tertutup yang telah diberi skor, dimana data tersebut nantinya akan
dihitung secara statistik. Kuesioner tersebut berisi daftar pertanyaan yang
ditunjukkan kepada responden yang berhubungan dalam penelitian ini. Hasil dari
kuesioner ini yaitu berupa data - data mengenai pengembangan karir dan
kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert dimana alternatif
jawaban nilai 5 sampai dengan 1. Pemberian skor dilakukan atas jawaban
pertanyaan baik mengenai pengembangan karir (X1), kompetensi (X2) maupun
kerja (Y), karena data ini bersifat ordinal maka selanjutnya nilai - nilai dari
alternatif tersebut dijumlahkan untuk setiap responden.
Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat
Tabel 3.4 Skala Likert
Jawaban Bobot Nilai (+) Bobot Nilai (-)
a. Sangat Setuju (SS) 5 1
b. Setuju (S) 4 2
c. Kurang Setuju (KS) 3 3
d. Tidak Setuju (TS) 2 4
e. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan melalui teknik – teknik
sebagai berikut :
- Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data dilakukan dengan menelaah
dokumen - dokumen yang terdapat pada perusahaan, mulai dari literature, serta
buku-buku yang ada mengenai pengembangan karir, kompetensi dan kepuasan
kerja.
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720) dalam Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini
dan Linna Ismawati (2010:42) validitas adalah : ”Validity is a characteristic of
measuraenment concerned with the extent that a test measures what the
researcher actually wishes to measure”.
Berdasarkan definisi diatas, maka validitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test
(kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk
