Lampiran Kuesioner
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa Program (S1) Universitas Sumatera Utara program studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis,
Nama : MHD TAKDIR SALEH HRP
NIM : 100907073
Sedang mengadakan penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan. Bapak/Ibu terpilih menjadi responden untuk memberikan pendapat sebagai masukan guna mengetahui penngaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada bank tersebut.
Dalam menjawab kuesioner yang saya berikan, mohon kepada bapak/ibu/saudara/I untuk memberikan jawaban yang sebenarnya. Adapun jawaban yang bapak/ibu/saudara/I berikan semata-mata digunakan untuk pengembangan ilmu pengetahuan.
Besar harapan saya, bapak/ibu/saudara/I bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas kesediaannya saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Mhd Takdir Saleh Hrp NIM. 100907073
KUESIONER
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK SUMUT CABANGPADANGSIDIMPUAN
Petunjuk Pengisian
1. Mohon member tanda silang (X) pada jawaban yang bapak/ibu/saudara/I anggap paling sesuai.
2. Bacalah terlebih dahulu pertanyaan dengan cermat sebelum memulai untuk menjawab.
3. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban. Identitas responden
1. Jenis kelamin : a). Laki-laki b). Perempuan
2. Pendidikan : a). SLTA b). D-III
c). S1 d). S2
3. Lama bekerja : a). 1-5 tahun b). 5-10 tahun c). 10-15 tahun d). 15-20 tahun e). 20-25 tahun lebih.
4. Umur : a). 20-25 tahun b). 25-30 tahun c). 30-35 tahun d). 35-40 tahun e). 40-45 tahun lebih.
Keterangan Skor Penilaian : Sangat Setuju (SS) : 5
Setuju (S) : 4
Gaya Kepemimpinan Otoriter (X1) SS S KS TS STS 1. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana
keputusan yang telah ditetapkan pemimpin. 2. Pemimpin menganggap dirinya orang yang
paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. 3. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/ perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X2) SS S KS TS STS 1. Bawahan berpartisipasi memberikan saran, ide,
dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya.
3. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Gaya Kepemimpinan Delegatif (X1) SS S KS TS STS 1. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
Motivasi Kerja SS S KS TS STS 1. Dengan adanya dorongan semangat dari
pimpinan membuat saya menjadi termotivasi untuk bekerja lebih baik.
2. Pimpinan memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
3. Dengan adanya pemberian bonus dan penghargaan dari pimpinan kepada pegawai yang rajin memotivasi saya untuk bekerja lebih baik.
4. Pimpinan selalu berusaha untuk mendiskusikan masalah dalam melakukan pekerjaan dan memberikan pengertian akan pentingnya pekerjaan itu.
5. Pimpinan memberikan bawahan bekerja sendiri tanpa banyak memberikan aturan yang ketat. 6. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan
sesuai dengan kemampuan saya.
7. Pemberian keterangan atau penjelasan dari pimpinan kepada bawahan tentang pelaksanaan tugas dan pekerjaan menciptakan iklim yang baik.
LAMPIRAN WAWANCARA
Pertanyaan 1 : Bagaimanakah cara pimpinan memberikan arahan kepada pegawai?
Jawaban : Beliau selalu menekankan dan memberikan pengarahan kepada pegawai dengan tegas agar selalu disiplin dan mematuhi peraturan peruusahaan karena pada dasarnya peraturan sudah ada pada setiap perusahaan dan harus dipatuhi oleh karyawan maupun pimpinan (Wakil Pimpinan Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan).
Pertanyaan 2 : Bagaimana cara pimpinan memberikan pengarahan kepada pegawai ? Jawaban : Pimpinan selalu berbaur dengan pegawai sesama pegawai, pimpinan juga sering bercerita-cerita sewaktu sedang istirahat, pimpinan juga ikut bermain tenis meja di halaman belakang dan memberikan pengarahan secara tidak langsung kepada pegawai tentang masalah-masalah pekerjaan (MD, 28 tahun SDM).
Pertayaan 3 : Bagaimanakah cara pimpinan memberikan teguran dan sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan ?
Jawaban : Hal ini pimpinan selalu tegas kepada karyawan tanpa terkecuali, agar bisa memberikan efek jera, misalnya apabila karyawan datang lewat dari pukul 07.30 maka karyawan akan mendapatkan sanksi berupa potongan uang makan harian senilai Rp 50.000,-. (SS, 29 tahun , CS). Pertanyaan 4 : Bagaimanakah cara pimpinan dalam memimpin rapat membahas
masalah dan strategi perusahaan ?
rapat bisa berjalan dengan singkat dan tepat sasaran. (DC, 32 tahun, Teller)
Pertanyaan 5 : Bagaimana cara pimpinan membina hubungan sosial dengan para karyawan ?
Jawaban : Selain bertindak dengan tegas apabila ada keryawan yang melanggar peraturan, pimpinan juga mempunyai rasa empati yaitu, bila ada pegawai yang sakit dan tidak masuk kerja 3 hari berturut-turut pimpinan selalu memberikan inisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak rekan kerja lainnya (SS, 29 tahun, CS).
Pertanyaan 6 : Bagaimana cara pimpinan berbicara dengan para pegawai ?
Jawaban : Beliau sering bercengkrama dengan para pegawai dengan penyampaian yang sopan, terkadang beliau juga menganggap kita sebagai seorang rekan kerja bukan sebagai bawahannya. (AN, 31 tahun Divisi Kepatuhan dan Penyelamatan Kredit).
Pertanyaan 7 : Bagaimana cara pimpinan memberikan dorongan kepada pegawai agar berhasil menyelesaikan tugasnya ?
Jawaban : Pimpinan bertemu langsung dengan pegawai yang bersangkutan, menjelaskan tentang pekerjaan, memberikan dorongan dan meyakinkan bahwasanya ia dapat berhasil mengerjakan pekerjaannya. (MD, 28 tahun, SDM).
Jawaban : Pimpinan memberikan bonus berupa uang tunai dan piagam serta memberikan promosi jabatan. Hal itu dilakukan setiap setahun sekali pada bulan januari. ( SS, 29 tahun, CS).
Pertanyaan 9 : Bagaimana pimpinan memberikan semangat kerja kepada pegawai agar bisa bekerja sama ?
Jawaban : Bila ada pekerjaan diluar jam kerja/ lembur pimpinan selalu memberikan bonus ,pimpinan juga menyarankan agar kita selalu mencintai pekerjaan yang kita lakukan dan ikhlas dalam bekerja. (AN, 31 tahun, Divisi Kepatuhan & Penyelamatan Kredit).
Pertanyaan 10 : Bagaimana cara pimpinan untuk menumbuhkan rasa tangggung jawab pegawai ?
Jawaban : Pimpinan selalu membagi tugas kepada masing-masing individu agar pekerjaannya bisa di pertanggung jawabkan, untuk menghindari terjadinya saling tuduh apabila terjadi kesalahan. ( Wakil Pimpinan Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan).
Pertanyaan 11 : Bagaimana cara pimpinan melakukan pengembangan karir pegawai?
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku:
Chapman, Elwood N. 1994. Managing Part-time Employees a Guide to Better
Productivity From Flexible Working. London : Kogan Page.
Darma, Agus. 1948. Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Para Manajer Bandung : Sinar Baru.
Garna, H. Judistira K. 1996. Ilmu-ilmu sosial : dasar-konsep-posisi.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manjemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Juliandi, Azwar. 2013. Metodologi Penelitian Kuatitatif Untuk Ilmu-Ilmu Bisnis. Medan : M2000.
Koontz, Harold & Cyril O‟Donnel & Heinz Weihrich. 1986. Manajement. Jilid 2.
Terjemahan : Gunawan Hutauruk. Jakarta : Erlangga.
Malayu. 2007. Manjemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-9. Jakarta : Bumi Aksara.
Maulana, Hendardi, Khristina. 1986. ManagementJames A.F Stoner, Charles
Wankel. Jakarta : Erlangga.
Rivai. Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sofyandi, Herman & Garniwa, Iwa 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R& D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
(R&D). Bandung : CV. Alfabeta.
Pamudji, S. 1993. Kepemimpinan Pemerintah Indonesia, Bandumg: Bumi Aksara. Sumber Skripsi
Fahmi. 2009. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.
Enny. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, dan Ga Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kesbangdan Linmas Provinsi Jawa
Tengah.
MK Maisardana. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Pegawai Pada PT. Bank SUMUT Cabang Stabat.
Alvi Anbari. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Bank Central Asia Tbk, KCP Pulo Brayan
Medan.
Haryani Tri Puteri Hasman. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Situasiona Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank SUMUT Kantor Pusat Medan.
Nur. 2010. Pengaruh Prilaku Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono (2005:65), penelitian asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian asosiatif berupaya mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan dan berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel menjadi penyebab perubahan lainnya, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan.
3.2 Tempat penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan pada PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan yang berlokasi di Jl. Merdeka No. 1 A Kota Padangsidimpuan Sumatera Utara.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi , misal : karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti akan mengambil sampel dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative Sugiyono (2011).
Besar sampel diambil berdasarkan rumus Slovin pada Umar (2003:120) sebagai berikit:
n = N 1+ Ne2 n = 31 1 + 31 (0.052) n = 29 orang
n = Jumlah sampel N= Jumlah populasi e = Taraf kesalahan (0.05)
Jadi, jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 29 orang, dari sampel tersebut peneliti juga mengambil sampel secara acak sebanyak 4 orang untuk menjawab pertanyaan yang diajukan oleh peneliti diluar pertanyaan kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang di uraikan dalam penelitian ini adalah teknik
Stratified Random Sampling. Metode ini dilakukan untuk menentukan jumlah
populasi yang ada. Sampel diambil secara Random Sampling untuk menentukan responden yang akan dijadikan sampel.
3.4 Jenis Data
Data yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan data subyek. Menurut Indriartoro (2001:145), data subyek yaitu jenis data penelitian yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang menjadi subyek penelitian.
3.4.1 Data Primer
Data primer yaitu data yang dikumpulkan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya Marzuki (2000:55), dalam hal ini diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih untuk menjawab pertanyaan yang diajukan oleh peneliti, yaitu para pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
3.4.2 Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari penelitian Marzuki (2000:56), diperoleh dari bagian administrasi (Seksi Operasional) pada PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
3.5 Defenisi Konsep
setiap variabel adalah untuk mempermudah pembaca dalam memahami variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan defenisi dari konsep yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:170), yaitu: Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Definisi konsep variabel dan indikator-indikatornya pada penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan (X)
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter (X1)
Kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Karakteristik dari Kepemimpinan Otoriter, sebagai berikut :
1. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pemimpin.
2. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar dan paling cakap.
b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X2)
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan dan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan.
Karakteristik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :
1. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya.
3. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
c. Gaya Kepemimpinan Delegatif (X3)
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
2. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.
2. Motivasi kerja (Y)
Motivasi kerja adalah sebagai proses mengarahkan dan ketekunan setiap individu dengan tingkat intensitas yang tinggi untuk meningkatkan suatu usaha dalam mencapai tujuan Menurut Robbins dalam buku Sofyandi dan Gunawan (2007:99).
Beberapa faktor yang dilakukan seorang pemimpin untuk motivasi kerja : 1) Keberhasilan pelaksanaan (archievement)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjanya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu dirasa bawahan tidak dapat dikuasai. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya pemimpin harus menyatakan keberhasilan.
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.
Pengakuan terhadap keberhasilan tersebut yaitu, dengan cara :
a) Langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaanya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain.
b) Memberi surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai. d) Memberi medali.
e) Memberi kenaikan gaji dan promosi. 3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang rill dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya.
4) Tanggung jawab (Responsibilities)
Pemimpin harus menghindari supervise yang ketat dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.
5) Pengembangan (advacement)
rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.
3.6 Defenisi Operasional
Definisi operasional variabel dan indikator-indikatornya pada penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan (X)
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter (X1)
1) Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pemimpin.
2) Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar dan paling cakap.
3) Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/ perintah, hukuman serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2. Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X2)
1) Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2) Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya.
3) Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang
1) Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
2) Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.
3. Motivasi kerja (Y)
Beberapa faktor-faktor yang dilakukan seorang pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja :
1) Keberhasilan pelaksanaan (archievement)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pelaksanaan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjanya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kesempatan tersebut harus sedemikian rupa sehingga orang-orang berkembang sendiri. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu dirasa bawahan tidak dapat dikuasai. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannya pemimpin harus menyatakan keberhasilan.
2) Pengakuan (Recognition)
keberhasilan ditempat pekerjaanya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain, Memberi kenaikan gaji dan promosi dan lain sebagainya. 3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang rill dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya.
4) Tanggung jawab (Responsibilities)
Pemimpin harus menghindari supervise yang ketat dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.
5) Pengembangan (advacement)
3.7 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang phenomena social. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan Sugiyono (2005:86).
Tabel 3.1
Teknik pengumpulan data adalah apa dan bagaimana cara penelitian dalam mengumpulkan data, Azuar Juliandi (2013:127). Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Yaitu, pegawai Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
b. Wawancara
tatap muka ataupun komunikasi menggunakan alat bantu komunikasi, Sugiyono (2013:194). Dalam hal ini peneliti melakukan wawancara tidak terstruktur karena wawancara ini sifatnya bebas tanpa menggunakan pedoman wawancara yang tersusun secara sistematis. Pedoman yang digunakan adalah garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. Contoh : wawancara dengan beberapa karyawan di bagian SDM, CS dan Divisi Penyelamatan Kredit.
3.9 Deskriptif Variabel
Digunakan untuk menganalisa dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi Sugiyono (2008:148). Analisis digunakan bila penelitiannya ingin mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi dimana sampel diambil.
3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Uji Validitas
total skor konstruk atau variabel. Adapun pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS.
Hipotesis yang diajukan adalah :
H0 : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Adapun kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid 3.10.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara
one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS. Butiran pernyataan
yang sudah valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
3.10.3 Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian berikut.
3.10.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikatnya memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas, Azwar Juliandi (2013:174).
3.10.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen. Yaitu dengan cara melihat nilai faktor invlasi varian(Variace Inflasi Faktor / VIF) yang tidak melebihi 4 atau 5.
3.10.3.3 Uji Heterokedastisitas
3.10.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk menganalisis permasalahan digunakan alat analisis regresi linier berganda. Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Yaitu untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.Analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program SPSS.
Adapun rumus dari analisis tersebut adalah sebagai berikut Sugiyono (2008:211) :
Y = Motivasi kerja pegawai a = Konstanta Y
b = Koefisien arah regresi
X1 = Gaya kepemimpinan Otoriter X2 = Gaya kepemimpinan Partisipatif X3 = Gaya kepemimpinan Delegatif 3.10.4.1 Uji Simultan / Uji F
Untuk menguji hipotesis digunakan uji F, yaitu menguji tingkat signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengaruh gaya kepemimpinan Otoriter, Partisipatif dan Delegatif (X1,X2,X3) terhadap motivasi kerja pegawai (Y).
H0 : b1 = b2 = b3 = 0 artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengaruh gaya kepemimpinan (variabel bebas) terhadap motivasi kerja pegawai (variabel terikat).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari pengaruh gaya kepemimpinan (variabel bebas) terhadap motivasi kerja pegawai (variabel terikat).
Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut : H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5%
Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% 3.10.4.2 Uji Parsial / Uji T
Untuk menguji tingkat signifikan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh gaya kepemimpinan Otoriter, Partisipatif, dan Delegatif (X1,X2,X3) terhadap motivasi kerja pegawai (Y).
H0 : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Ha : b1 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Adapun kriteria pengujian adalah sebagai berikut : H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
3.10.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Bank SUMUT
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4 November 1961 dengan nama BPDSU, dan disahkan dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas. Sesuai dengan ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat I Sumatera Utara maka pada tahun 1962 berdasarkan undang-undang Nomor 13 tahun 1962 dirubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), dengan modal dasar pada saat itu sebesar Rp.100 Juta dengan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah Tingkat I Sumatera Utara dan Pemerintah Daerah Tingkat II se Sumatera Utara.
dari tahun ke tahun, tercatat total asset Bank SUMUT mencapai 10,75 Trilyun pada tahun 2009 dan menjadi 12,76 Trilyun pada tahun 2010. Didukung semangat menjadi Bank Profesional dan tangguh mengahadapi persaingan dan digalakkannya program
to be the best yang sejalan dengan road map BPD Regional champion 2014, tentunya
dengan konsekuensi harus memperkuat permodalan yang tidak lagi mengandalkan penyertaan saham dari pemerintah daerah, melainkan juga membuka akses permodalan lain seperti Obligasi, untuk itu modal dasar Bank SUMUT kembali ditingkatkan dari Rp. 1 Trilyun pada tahun 2008 menjadi Rp. 2 Trilyun pada tahun 2011 dengan total asset meningkat menjadi Rp. 18,95 Trilyun.
4.1.2 Visi, Misi dan Statement Budaya Bank SUMUT 4.1.2.1 Visi
Menjadi Bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan tarah hidup rakyat.
4.1.2.2 Misi
Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara profesional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.
4.1.2.3 Statement Budaya Perusahaan
Adapun budaya perusahan berupa statement yang berbunyi “Memberikan Pelayanan Terbaik”. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki komitmen
4.1.2.4 Keterangan Logo Bank SUMUT
Adapun bentuk logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf “U” yang saling berkait dan bersinergy membentuk huruf “S” yang merupakan kata awal
dari SUMUT. Sebuah penggambaran bentuk kerja sama yang sangat erat antara Bank SUMUT dengan masyarakat Sumatera Utara, karena hal inilah visi Bank SUMUT kedepannya. Warna orange sebagai symbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional sebagaimana Misi dari Bank SUMUT. Warna putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani sebagaimana statement Bank SUMUT. Huruf Platino Bold sederhana dan mudah dibaca, penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf capital guna mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara. 4.1.3 Tugas, Wewenang dan Tanggungjawab Pimpinan Kantor Cabang Bank
SUMUT
4.1.3.1 Tugas Pimpinan Cabang PT Bank SUMUT
Adapun tugas dari pimpinan cabang PT Bank SUMUT dapat dilihat pada penjelasan dibawah ini :
1. Memimpin, mengkordinir, membimbing dan mengawasi serta melakukan penilaian terhadap kinerja pejabat dan pegawai dilingkungan kantor cabang. 2. Membimbing dan mengarahkan kegiatan pelayanan kepada nasabah,
3. Membimbing dan mengarahkan kegiatan penghimpun dana dan penyaluran kredit, pemasaran jasa-jasa bank sesuai dengan ketentuan yang berlaku berdasarkan kebijakan direksi pada rencana kerja bank serta memantau dan mengendalikan kegiatan tersebut.
4. Membimbing dan mengarahkan penyusunan rencana kerja tahunan, jangka menengah dan jangka panjang untuk diajukan kepada direksi dan selanjutnya menyusun action plan, mlakukan koordinasi atas pelaksanaan rencana kerja yang telah disetujui direksi.
5. Melakukan evaluasi atas performance dan memberikan pengarahan dalam penyusunan program-program untuk meningkatkan performance sesuai target yang telah disepakati oleh direksi.
6. Menjalin dan meningkatkan hubungan dengan masyarakat terutama pemilik dana dan pengusaha-pengusaha swasta dan pemerintah, instansi/dinas pemerintah dan yayasan-yayasan dan lain-lain.
7. Memimpin kegiatan kelompok pemutus kredit sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
8. Membimbing, mengarahkan dan memonitor upaya-upaya penyelesaian kredit non lancer.
9. Mengelola dan mengamankan kunci pintu kluis penyimpanan uang dan penyimpanan surat-surat berharga, baik berupa surat barang jaminan kredit serta seluruh inventaris kntor.
11.Mengadakan rapat-rapat (yang bersifat koordinasi, bimbingan/ pengarahan atupun supervisi) untuk memelihara/ meningkatkan performance cabang/ pelayanan kepada nasabah, kebersihan/ kerapian kantor dan pengamanan seluruh harta benda perusahaan.
12.Melakukan tugas-tugas lainnya yang berhubungan dengan aktivitas kantor cabang.
13.Memberikan sarn-saran dan pertimbangan-pertimbangan kepada direksi tentang langkah-langkah atau tindakan-tindakan yang perlu diambil dibidang tugasnya.
14.Memonitor dan melaporkan pelaksanaan proses manajemen risiko kepada direksi.
4.1.3.2 Wewenang Pimpinan Cabang PT Bank SUMUT
Adapun wewenang dari pimpinan kantor cabang PT Bank SUMUT adalah sebagai berikut :
1. Menerbitkan surat-surat berharga sesuai ketentuan yang berlaku.
2. Menandatangani dan mensahkan penerbitan deposito berjangka/ sertifikat deposito dan kartu specimen sesuai ketentuan yang berlaku.
3. Membuka dan menutup rekening kantor cabang di bank lain sesuai perstujuan direksi.
4. Sebagai avalis promes, commercial paper dan surat berharga lainnya sesuai ketentuan yang berlaku.
6. Menandatangani surat jaminan bank (bank garansi) dengan jaminan tunai atau giro blokir yang kontras garansinya sesuai ketentuan yang berlaku.
7. Menyetujui pemberian dan pencairan (realisasi) kredit sesuai ketentuan yang berlaku.
8. Menandatangani daftar saksasi barang agunan kredit sesuai wewenangnya. 9. Mengesahkan/ menandatangani dokumen perjanjian kredit, minit akta
pengakuan hutang, minit akta pengikatan barang agunan dan akta notaries lainnya sehubungan dengan pencairan kredit.
10.Menyetujui pemberian fasilitas cerukan sesuai batas wewenangnya.
11.Menandatangani surt peringatan, teguran dan panggilan kepada debitur non lancar.
12.Melakukan fiat bayar apabila diperlukan dan menandatangani semua surat-surat berharga, warkat-warkat, laporan dan surat-surat-surat-surat lainnya yang bersifat intern dan ekstern yang terkait dengan operasional kantor cabang sesuai ketentuan yang berlaku.
13.Menyetujui pembayaran biaya rutin, pembayaran gaji pegawai dan lainnya yang berkaitan dengan kepegawaian sesuai ketentuan yang berlaku.
14.Memberikan teguran, sanksi dan hukuman kepada pegawai dalam lingkungan kerjanya yang melanggar ketentuan dan peraturan bank sesuai ketentuan yang berlaku.
16.Mengadakan rotasi pegawai dalam lingkungan kantor cabang sesuai ketentuan yang berlaku.
17.Memberikan persetujuan prinsip izin cuti pegawai dan pejabat structural dalam lingkungan kantor cabang srea memberikan rekomendasi atas pejabat pelaksana sesuai ketentuan yang berlaku.
18.Mempergunakan seluruh menu aplikasi OLIB‟S yang terdapat pada fungsi pimpinan operasional atau costumer service.
19.Menerbitkan nota dinas untuk kepentingan operasional kantor cabang.
20.Memastikan bahwa fungsi manajemen resiko telah beroperasi secara independent.
21.Mengembangkan budaya manajemen resiko pada seluruh jenjang organisasi. 22.Memastikan peningkatan kompetisi sumber daya manusia yang terkait dengan
manajemen resiko.
23.Melaksanakan wewenang lainnya sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku.
4.1.3.3 Tanggung Jawab Pimpinan Cabang PT Bank SUMUT
Berikut adalah tanggung jawab dari pimpinan kantor cabang PT Bank SUMUT Padangsidimpuan, yaitu :
1. Bertanggung jawab atas seluruh operasional kantor cabang kepada direksi. 2. Bertanggung jawab terhadap performance kantor cabang dengan mengacu
kepada rencana kerja dan standard rasio yang sehat.
3. Bertanggung jawab atas pencapaian rencana kerja dan pelaksanaan action
4. Bertanggung jawab atas terjaminnya likuiditas bank sesuai ketentuan yang berlaku.
5. Bertanggung jawab atas kelayakan likuiditas kredit yang diberikan. 6. Bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang disupervisinya.
7. Bertanggung jawab tas semua biaya-biaya yang terjadi dikantor cabang. 8. Memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia bank.
9. Bertanggung jawab atas kebenaran dan ketepatan waktu laporan-laporan yang berhubungan dengan kantor cabang.
10.Bertanggung jawab atas keamanan, penggunaan dan transaksi melalui aplikasi OLIB‟S.
11.Bertanggungjawab atas keamanan dan keselamatan dokumen, arsip srta seluruh kekayaan perusahaan yang berada dilingkungan kantor cabang.
12.Bertanggungjawab kepada direksi atas pelaksanaan penerapan manajemen resiko.
4.1.4 Manajemen dan Nilai-Nilai Etika Pada PT. Bank SUMUT
Dalam rangka meningkatkan kinerja Bank, melindungi kepentingan
stakeholder dan meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan
serta nilai-nilai etika (Code of Conduct) yang berlaku pada Bank Sumut, maka Dewan Komisaris Direksi dan seluruh pegawai Bank Sumut memiliki komitmen untuk senantiasa melaksanakan kegiatan usahanya dengan berpedoman pada prinsip-prinsip
Good Corporate Governance (GCG).
Peraturan Direksi Bank Sumut Nomor 003/Dir/DKMR-CQA/PBS/2007 tanggal 26 Desember 2007 tentang Pedoman Pelaksanaan Penerapan Good Corporate
Governance (GCG) PT. Bank Sumut sebagai dasar dalam melaksanakan penerapan
GCG, yaitu :
1. Pedoman Tata Kelola Perusahaan (Code of Corporate Governance)
2. Pedoman Pelaksanaaan Tugas Dewan Komisaris dan Direksi (Board Manual) 3. Kode Etik Perusahaan (Code of Conduct)
4. Piagam Satuan Pengawas Intern
5. Piagam Komite Audit (Committee Audit Charter) 6. Pedoman Komite Pemantau Resiko
7. Pedoman Komite Remunerasi dan Nominasi
pelaksanaan core bussiness utama Bank SUMUT sebagai lembaga profesional penghimpun dan penyalur dana.
Hubungan dan kerjasama dalam organisasi dituangkan dalam suatu struktur
organisasi. Struktur organisasi adalah merupakan bagan yang memberikan gambaran secara skematis tentang penetapan dan pembagian pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan serta menetapkan hubungan antara unsur organisasi secara jelas dan terperinci. Struktur organisasi yang digunakan pada PT. Bank SUMUT adalah struktur organisasi campuran Lini Fungsional. Hubungan lini tampak pada hubungan direktur dan bawahannya.
4.1.5 Struktur Organisasi PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
Sesuai dengan SK Direksi Nomor 230/DIR/DPP-PP/SK/03 tanggal 01 Oktober 2003 tentang struktur organisasi dan fungsi kantor cabang yaitu sebagai berikut :
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Cabang PT. Bank SUMUT
Sumber : Seksi Operasional PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan tahun 2015
4.1.6 Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Karir Pada PT Bank SUMUT
Bank Sumut terus melakukan pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan memberikan kesempatan kepada pejabat, staf dan pegawai untuk mengikuti pendidikan pada lembaga pendidikan maupun institusi pendidikan pada lembaga pendidikan perbankan maupun lembaga pendidikan lainnya baik di dalam negeri maupun diluar negeri sehingga diharapkan dapat meningkatkan budaya resiko, budaya perusahaan serta profesionalitas. Dalam pengembangan jalur karir dilakukan melalui pendekatan Job Family dimana setiap job family memiliki persyaratan kompetensi secara berjenjang. Untuk dapat naik ke jenjang yang lebih tinggi seorang dinilai berdasarkan :
a) Hasil Kinerja (Performance Base)
Penilaian hasil kinerja dibuat parameter atau job description yang dapat diukur sesuai Key Performance Indicator dengan membandingkan pencapaian target yang ditentukan.
b) Proses Kinerja (Competency Base)
Menilai kompetensi aktual yang ditampilkan atau dimiliki oleh seorang pegawai yang meliputi kompetensi dasar, kompetensi di suatu jenjang jabatan
dan kompetensi pada bidang pekerjaan.
4.2 Deskriptif Data
Analisis ini bersifat uraian atau penjelasan-penjelasan dengan membuat tabel-tabel, mengelompokkan dan menganalisis data pada kolom jawaban kuesioner yang diperoleh dari tanggapan responden. Adapun jumlah sampel penelitian sebanyak 29 orang pada PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
4.2.1.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Dilihat dari segi jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan perilaku seseorang. Didalam dunia kerja, jenis kelamin seringkali bisa menjadi pembeda antara seorang laki-laki dan perempuan untuk melakukan suatu pekerjaan. Adapun penyajian data responden dilihat dari jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Sampel
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tingkat lama bekerja seseorang pada suatu pekerjaan bisa dilihat karena kenyaman yang didapat pegai tersebut. Dan hal ini seringkali dapat menjadi tolak ukur bagi pegawai yang baru untuk menentukan bertahan atau tidaknya ia dalam pekerjaan Itu. Berikut penyajian data responden dilihat dari tingkat lama bekerja :
Tabel 4.2
Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
Berdasarkan tabel 4.4 Dapat diketahui bahwa untuk tingkat lama bekerja pegawai pada bank SUMUT kantor cabang padangsidimpuan lebih dominan pegawai yang sudah bekerja antara 5-10 tahun yaitu sebanyak 14 orang atau sebanyak 48,27%. Dilihat dari tingkat lama bekerja pegawai pada bank SUMUT kantor cabang Padangsidimpuan menunjukkan bahwa pegawai masih menginginkan bekerja pada kantor cabang tersebut karena pegawai merasa nyaman dan menjadikannya tahan berlama-lama bekerja.
Pendidikan seringkali di pandang sebagai satu kondisi yang mencerminkan kemampuan individu seseorang. Penyajian data responden berdasarkan pendidikan adalah sebagai berikut :
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan data bahwa jumlah responden yang terbanyak adalah dari kelompok sarjana/S1 yaitu sebanyak 16 orang atau 55,18% dari seluruh jumlah responden. Hal menunjukkan bahwa karyawan PT Bank SUMUT kantor cabang Padangsidimpuan sudah memiliki pegawai yang baik dilihat dari segi pendidikan. Hal ini memang sangat dibutuhkan untuk pegawai pada bank dikarenakan pekerjaan yang akan dilakukan sesuai dengan pendidikan yang mayoritas sudah memiliki gelar sarjana.
4.2.1.4 Karakteristik responden berdasarkan umur
Umur dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab seorang individu tersebut. Adapun tabulasi umur responden dapat dilihat berdasarkan tabel berikut ini :
1.
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat diketahui bahwa umur responden yang terbanyak adalah pegawai yang berumur 26-30 yaitu sebanyak 11 orang atau sama dengan 37,93%. Hal ini menunjukkan bahwa umur pegawai yang terdapat pada Bank SUMUT kantor cabang Padangsidimpuan masih berusia relative muda dan masih berada pada kriteria pegawai yang produktif.
4.2.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
4.2.2.1 Gaya Kepemimpinan Otoriter / Variabel X1
Adapun jawaban dari responden yang diteliti pada pegawai Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan sebagai variabel X1, adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Pendapat Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Otoriter (X1)
Item Pernyataan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pemimpin. 2. Pemimpin menganggap
/perintah, hukuman serta pengawasan yang ketat.
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
1. Dari pernyataan pertama bahwa, bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pemimpin, 4 responden 13,8% menyatakan setuju, dan kurang setuju 11 orang atau 37,9%, tidak setuju 2 orang atau 6,9%, 3 orang atau 10,3 % yang menyatakan tidak setuju serta 9 orang atau 31% yang menyatakan sangat tidak setuju.
2. Dari pernyataan pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap, 14 orang atau 48,3% menyatakan tidak setuju 10 orang atau 34,5 orang menyatakan kurang setuju dan 5 orang atau 17,2% yang menyatakan sangat tidak setuju.
3. Dari pernyataan pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat 3 orang atau 10,3% menyatakan sangat setuju, disusul 10 orang atau 34,5% orang menyatakan setuju serta 1 orang atau 3,4% orang menyatakan kurang setuju,3 orang menyatakan tidak setuju dan 12 orang atau 41,8% yang menyatakan sangat tidak setuju.
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang gaya kepemimpinan Partisipatif, terlihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut tampak pada tabel berikut ini :
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Pendapat Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X2)
memberikan ide, saran dan pertimbangan
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
setuju serta 16 orang 55,2% orang yang menyatakan kurang setuju, serta tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
2. Dari 29 orang yang menyatakan keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya 21 orang atau 72,4% menyatakan sangat setuju, dan 8 atau 27,6% orang menyatakan setuju, tidak ada yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. 3. Dari pernyataan pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open
management) dan desentralisasi wewenang 23 orang atau 79,3% menyatakan
sangat setuju, 5 orang atau 17,3% menyatakan setuju, 1 orang atau 3,4% menyatakan kurang setuju. Tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4.2.2.3 Gaya Kepemimpinan Delegatif / Variabel X3
Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang gaya kepemimpinan Delegatif, dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Pendapat Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Delegatif (X3)
Item Pernyataan
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
1. Dari pernyataan pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan, 20 orang atau 69% menyatakan sangat setuju, disusul setuju 9 orang atau 31% . Serta tidak ada yang menyatakan kurang setuju, menyatakan tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
2. Dari pernyataan pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan - pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya 10 orang atau 34,5% menyatakan setuju, 15 orang atau 51,7% menyatakan kurang setuju dan 4 orang atau 13,8% menyatakan tidak setuju serta tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan sangat setuju.
4.2.2.4 Motivasi Kerja Pegawai/ Variabel Y
Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Pendapat Responden Terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Y)
Item Pernyataan
SS S KS TS STS Total
1. Dengan adanya dorongan semangat dari pimpinan membuat saya menjadi termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
2. Pimpinan selalu memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
3. Dengan adanya pemberian bonus dan penghargaan dari pimpinan kepada pegawai yang rajin memotivasi saya untuk bekerja lebih baik. 4. Pimpinan selalu berusaha
untuk mendiskusikan masalah dalam melakukan pekerjaan. 5. Pimpinan memberikan
bawahan bekerja sendiri tanpa banyak memberikan aturan yang ketat.
6. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya.
7. Pemberian keterangan dan penjelasan dari pimpinan kepada bawahan menciptakan iklim yang baik.
8. Pimpinan memberikan rekomendasi kenaikan pangkat kepada bawahan yang disiplin dan baik.
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
2. Dari pernyataan, pimpinan selalu memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu melaksanakan tugasnya, 22 orang atau 75,9% menyatakan sangat setuju, 6 orang atau 20,7% menyatakan setuju dan 1 orang atau 3,4% menyatakan kurang setuju serta tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
3. Dari 29 responden yang memberikan tanggapan tentang pernyataan, Dengan adanya pemberian bonus dan penghargaan dari pimpinan kepada pegawai yang rajin, memotivasi saya untuk bekerja lebih baik, 22 orang atau 75,9% responden menyatakan sangat setuju, 7 orang menyatakan setuju dan tidak ada yang menyatakan, kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4. Dari 29 responden yang memberikan tanggapan tentang pernyataan ,pimpinan selalu berupaya untuk mendiskusikan masalah dalam melakukan pekerjaan, 26 responden atau 89,7% menyatakan sangat setuju, 2 orang atau 6,9% menyatakan setuju dan 1 orang menyatakan kurang setuju, tidak ada yang menyatakan tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
5. Dari pernyataan,pimpinan memberikan bawahan bekerja sendiri tanpa banyak memberikan aturan yang ketat, 19 orang atau 65,5 % responden menyatakan sangat setuju dan 10 orang lainya menyatakan setuju atau sekitar 34,5 %, serta tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
7. Dari 29 responden yang memberikan tanggapan tentang pernyataan, pemberian keterangan atau penjelasan dari pimpinan kepada bawahan tentang pelaksanaan tugas dan pekerjaan menciptakan iklim kerja yang baik, 21 orang atau 72,4% menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 27,6% menyatakan setuju, tidak ada yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. 8. Dengan pernyataan, pimpinan memberikan rekomendasi kenaikan pangkat kepada pegawai yang paling disiplin dan baik, 21 orang atau 72,4% responden menyatakan sangat setuju dan 7 orang atau 24,1% responden menyatakan setuju, 1 orang atau 3,4% menyatakan kurang setuju serta tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4.3 Penyajian Data
Peneliti mengajukan beberapa pertanyaan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan terhadap para pegawai dilingkungan kantor Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diterapkan oleh pimpinan. Setelah melakukan wawancara dengan beberapa orang pegawai, maka diperoleh hasil wawancara yang telah diringkas sebagai berikut :
9. Pertanyaan 1 : Bagaimanakah cara pimpinan memberikan arahan kepada
10.Jawaban : Beliau selalu menekankan dan memberikan pengarahan
kepada pegawai dengan tegas agar selalu disiplin dan mematuhi peraturan
peruusahaan karena pada dasarnya peraturan sudah ada pada setiap
perusahaan dan harus dipatuhi oleh karyawan maupun pimpinan (Wakil
Pimpinan Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan).
11.Pertanyaan 2 : Bagaimana cara pimpinan memberikan pengarahan kepada
pegawai ?
12.Jawaban : Pimpinan selalu berbaur dengan pegawai sesama pegawai,
pimpinan juga sering bercerita-cerita sewaktu sedang istirahat, pimpinan
juga ikut bermain tenis meja di halaman belakang dan memberikan
pengarahan secara tidak langsung kepada pegawai tentang masalah-masalah
pekerjaan (MD, 28 tahun SDM).
13.Pertayaan 3 : Bagaimanakah cara pimpinan memberikan teguran dan
sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan ?
14.Jawaban : Hal ini pimpinan selalu tegas kepada karyawan tanpa
terkecuali, agar bisa memberikan efek jera, misalnya apabila karyawan
datang lewat dari pukul 07.30 maka karyawan akan mendapatkan sanksi
berupa potongan uang makan harian senilai Rp 50.000,-. (SS, 29 tahun , CS).
15. Pertanyaan 4 : Bagaimanakah cara pimpinan dalam memimpin rapat
membahas masalah dan strategi perusahaan ?
16. Jawaban :Apabila ada rapat, pimpinan selalu memberikan kesempatan
kepada peserta rapat tiap divisi untuk memberikan masukan dan saran agar
17. Pertanyaan 5 : Bagaimana cara pimpinan membina hubungan sosial dengan
para karyawan ?
18. Jawaban : Selain bertindak dengan tegas apabila ada keryawan yang
melanggar peraturan, pimpinan juga mempunyai rasa empati yaitu, bila ada
pegawai yang sakit dan tidak masuk kerja 3 hari berturut-turut pimpinan
selalu memberikan inisiatif untuk menjenguknya dengan mengajak rekan
kerja lainnya (SS, 29 tahun, CS).
19. Pertanyaan 6 : Bagaimana cara pimpinan berbicara dengan para pegawai ?
20. Jawaban : Beliau sering bercengkrama dengan para pegawai dengan
penyampaian yang sopan, terkadang beliau juga menganggap kita sebagai
seorang rekan kerja bukan sebagai bawahannya. (AN, 31 tahun Divisi
Kepatuhan dan Penyelamatan Kredit).
21.Pertanyaan 7 : Bagaimana cara pimpinan memberikan dorongan kepada
pegawai agar berhasil menyelesaikan tugasnya ?
22. Jawaban : Pimpinan bertemu langsung dengan pegawai yang
bersangkutan, menjelaskan tentang pekerjaan, memberikan dorongan dan
meyakinkan bahwasanya ia dapat berhasil mengerjakan pekerjaannya. (MD,
28 tahun, SDM).
23.Pertanyaan 8 : Bagaimana cara pimpinan memberikan penghargaan kepada
pegawai yang disiplin ?
24.Jawaban : Pimpinan memberikan bonus berupa uang tunai dan piagam
serta memberikan promosi jabatan. Hal itu dilakukan setiap setahun sekali
25.Pertanyaan 9 : Bagaimana pimpinan memberikan semangat kerja kepada
pegawai agar bisa bekerja sama ?
26.Jawaban : Bila ada pekerjaan diluar jam kerja/ lembur pimpinan selalu
memberikan bonus ,pimpinan juga menyarankan agar kita selalu mencintai
pekerjaan yang kita lakukan dan ikhlas dalam bekerja. (AN, 31 tahun, Divisi
Kepatuhan & Penyelamatan Kredit).
27.Pertanyaan 10 : Bagaimana cara pimpinan untuk menumbuhkan rasa
tangggung jawab pegawai ?
28.Jawaban : Saya selalu membagi tugas kepada masing-masing individu
agar pekerjaannya bisa di pertanggung jawabkan, untuk menghindari
terjadinya saling tuduh apabila terjadi kesalahan. (Pimpinan Bank SUMUT
Cabang Padangsidimpuan).
29.Pertanyaan 11 : Bagaimana cara pimpinan melakukan pengembangan karir
pegawai?
30. Jawaban : Pimpinan akan memilih karyawan yang layak untuk diberi kesempatan agar bisa mengikuti pendidikan dan pelatihan guna untuk
kenaikan pangkat. Biasanya pimpinan mengutamakan kayawan yang paling
rajin dan paling disiplin agar dapat memberi contoh kepada yang lain (DC,
4.4 Analisis Data 4.4.1 Uji Instrumen 4.4.1.1 Uji Validitas
Untuk uji validitas awal, peneliti menyebarkan angket kepada 29 orang responden pada karyawan PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Padangsidmpuan.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS dengan kriteria sebagai berikut :
Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tidak valid
Dalam penyebaran angket terhadap sample berisi 8 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu, gaya kepemimpinan Otoriter, Partisipatif dan Delegatif serta variabel terikat yaitu motivasi kerja pegawai yang berisi 6 pertanyaan. berikut dapat dilihat uji Validitas dengan menggunakan SPSS dibawah ini :
pernyataan (corrected item- total correlation) rtabel Keterangan Sumber : Hasil Perhitungan Data SPSS.
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pernyataan valid, karena nilai corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama dengan nilai rtabel 0,367 dan dapat dipergunakan dalam penelitian. Pada signifikasi 5% dengan derajat df = 16 rtabel sebesar 0,367.
4.4.1.2 Uji Reliabilitas
Adapun hasil uji Reliabilitas berasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan software SPSS dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.828 .865 14
Sumber : Hasil Perhitungan Data SPSS. Jika ralpha > rtabel maka dinyatakan reliable
Jika ralpha < rtabel maka dinyatakan tidak reliable
Berdasarkan tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa hasi uji reliabilitas pada instrumen dengan nilai chroncbach’s alpha sebesar 0,828. Ini membuktikan instrument penelitian ini adalah reliable karena ralpha lebih besar dari 0.60.
4.4.2 Uji Asumsi Klasik 4.4H.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi berdistribusi normal, yaitu distribusi data dengan menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi klasik. Adapun hasil uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat dibawah ini :
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS 23.0
Berdasarkan gambar diatas terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini terlihat dari titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal, distribusi data tidak melenceng kekiri atau kekanan.
4.5.2.2 Uji Multikolinearitas
Tabel 4.11
Interval for B Correlations
Collinearity indevenden memiliki VIF<5, mrnunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada analisis regresi. Nilai tolerance juga tidak menunjukkan adanya masalah karena nilainya mendekati satu.
4.5.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. jika variasi residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Berikut uraian hasi uji heterokeastisitas dalam penelitian ini :
Uji Heterokedastisitas
Sumber : Hasil Analisis Data SPSS 23.0
Berdasarkan gambar 4. 5 diatas memperlihatkan titik-titik penyebaran secara acak tanpa membentuk suatu pola tertentu yang jelas atau teratur serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.
4.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Padangsidimpuan bisa diketahui seberapa besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai adapun model yang digunakan yaitu :
Tabel 4.12
Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 23.0.
Berdasarkan hasil pengolahan data analisis regresi linier berganda pada tabel maka diperoleh model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = 18,864 + 0,072X1 +1,378X2 + 0,021X3 Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta (a) sebesar 18,864 hal ini menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas yang terdiri dari gaya kepemimpinan otoriter (X1), partisipatif (X2) dan delegatif (X3) bernilai nol, maka variabel terikat yaitu motivasi kerja karyawan (Y) adalah tetap yaitu sebesar 18,864 .
2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,072, hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemipinan otoriter (X1) berpengaruh positif terhadap variabel motivasi kerja karyawan. Dengan kata lain jika variabel gaya kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan maka motivasi kerja akan bertambah 0,072. 3. Koefisien regresi X2 sebesar 1,378, hal ini menunjukkan bahwa gaya
kepemipinan partisipatif (X2) berpengaruh positif terhadap variabel motivasi
kerja karyawan. Dengan kata lain jika variabel gaya kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan maka motivasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 1,378.
4. Koefisien regresi X3 sebesar 0,021, hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemipinan delegatif berpengaruh positif terhadap variabel motivasi kerja karyawan. Jika kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan maka motivasi kerja karyawan akan bertambah sebesar 0,021.
4.4.3.1 Uji Simultan/ Uji F
Uji Simultan/ Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikasi pengaruh secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan Otoriter, Partisipatif dan Delegatif terhadap motivasi kerja pegawai pada PT Bank SUMUT cabang Padangsidimpuan. Pengujian melalui uji F adalah dengan membandingkan probabilitas kesalahan F hitung dengan signifikasi yang dapat ditolerir (α = 5%).
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel dengan tingkat kesalahan α = 5% dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-l), dengan kriteria :
H0 diterima apabila Fhitung < Ftabel H1 diterima apabila Fhitung > Ftabel
Tabel 4.13 Uji Simultan/ Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 135.479 3 45.160 7.366 .001b
Residual 153.280 25 6.131
Total 288.759 28
a. Dependent Variable: motivasi kerja
b. Predictors: (Constant), delegatif, otoriter, partisipatif
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 7.366 pada tingkat kesalahan α = 5%, nilai Fhitung tersebut signifikan. Hal ini menyatakan lebih besar
dari Ftabel sebesar 2.28, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter, partisipatif dan delegatif berpengaruh secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Bank SUMUT cabang Padangsidimpuan.
4.4.3.2 Uji Parsial / Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui dan menguji secara parsial antara variabel gaya kepemimpinan Otoriter, Partisipatif dan Delegatif secara parsial (masing-masing) apakah berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT Bank SMUT cabang Padangsidimpuan. Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel dengan tingkat kesalahan α = 5% dan derajat kebebasan (df). Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
Tabel 4.14 Uji Parsial/ Uji t
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 18.864 2.739 6.887 .000
otoriter .072 .158 .078 .455 .003
partisipatif 1.378 .467 .642 2.957 .002
delegatif -.021 .120 -.025 .674 .007
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
Adapun hasil dari uji parsial/uji t dalam persamaan regresi, berdasarkan tabel 4.12 , adalah sebagai berikut :
nilai thitung untuk variabel X1 adalah 0,072 nilai thitung untuk variabel X2 adalah 1,378 nilai thitung untuk variabel X3 adalah -0,021
berdasarkan tabel diatas maka gaya kepemimpinan otoriter dan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan pada tingkat kesalahan α = 5%. Sedangkan gaya kepemimpinan delegatif berpengaruh negative pada tingkat α = 5%.
4.4.3.3 Uji Determinasi/ Uji R2
Tabel 4.15 Uji Determinasi/ Uji R2
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .685a .469 .405 2.47612
Sumber : Data Primer, diolah peneliti (2015).
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil dan pembahasan, maka peneliti menarik kesimpulan atas penelitian ini, yakni:
1. Berdasarkan hasil wawancara menyatakan bahwa gaya kepemipinan yang diterapakan pada Bank SUMUT Cabang padangsidimpuan adalah tidak tetap, karena pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan tergantung situasi dan kondisi yang terjadi. Namun gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan cenderung kearah otoriter, karena gaya kepemimpinan otoriter lebih sering diterapkan pimpinan.
2. Dari hasil wawancara menyatakan bahwa motivasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan sudah cukup baik karena selalu memberikan motivasi ataupun arahan kepada pegawai setiap ada kesempatan untuk berkomunikasi. Pimpinan juga memberikan bonus dan promosi kepada pegawai hal ini dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.
3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengaruh gaya kepemimpinan otoriter terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
5. Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan delegatif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
6. Secara parsial bahwa gaya kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang dominan pada PT. Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan.
5.2 Saran
Dari hasil wawancara dan analisa data peneliti memberikan saran, yaitu : 1. Gaya kepemimpinan otoriter pada Bank SUMUT Cabang Padangsidimpuan
sesuai dengan standar kerja perusahaan dan sesuai dengan prosedur.
2. Pimpinan juga harus mampu mempertahankan gaya kepemimpinan otoriter ini, karena dengan gaya kepemimpinan otoriter ini motivasi kerja karyawan bisa tetap meningkat.
BAB II
KERANGKA TEORI 2.1 Kepemimpinan
Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pemimpin tertinggi (pimpinan puncak) atau manejer tertinggi (top maneger) yang harus menjalankan kegiatan kepemimpinan (leadership) bagi keseluruhan organisasi sebagian atau kesatuan. Pemimpin tersebut merupakan orang pertama, ibarat nahkoda kapal yang harus mengarahkan jalannya kapal, dalam sebuah wadah yang disebut organisasi. Sedangkan sejumlah manusia lain didalam kapal adalah sumber daya penggerak kapal kearah yang diinginkan nahkoda tersebut. Dengan kata lain kearah mana kapal berlayar, ke pelabuhan mana akan dituju, tergantung sang nahkoda. Untuk menggerakkan kapal, nahkoda tak dapat bekerja sendiri, diperlukan bantuan dari dan kerja sama dengan sejumlah anak buah kapalnya (ABK) agar lancar perjalanan mencapai pelabuhan tujuan. Sejalan dengan kiasan tersebut James A.F. Stoner dan Charles Wankel (1986:445), mengutip pendapat Churchil mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan mengarahkan, merupakan faktor (aktivitas) penting dalam efektivitas manejer/pemimpin, (nevertheles, leadership abilities and skill indirecting are important faktors in
manegers effectiveness).
Berikutnya Harold Koontz, Cyril O‟Donnel dan Heinz Weihrich mengatakan
