i SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP ETOS KERJA KARYAWAN
PADA
PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK, UNIT PERFORMANCE
AND BUDGETING KANTOR WILAYAH I MEDAN
OLEH
KASTIANI PURBA 110502216
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Tinjauan Pustaka ... 10
2.1.1. Karakteristik Individu ... 10
2.1.1.1. Pengertian Karakteristik Individu ... 10
2.1.1.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu ... 11
2.1.1.3. Indikator Karakteristik Individu ... 13
2.1.2. Kepemimpinan ... 16
2.1.2.1. Pengertian Kepemimpinan ... 16
2.1.2.2. Pengambilan Keputusan Kepemimpinan ... 17
2.1.2.3. Tipe Kepemimpinan ... 19
2.1.2.4. Gaya Kepemimpinan ... 22
2.1.3. Lingkungan Kerja... 25
2.1.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Lingkungan Kerja .. 23
2.1.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 27
2.1.4. Etos Kerja Karyawan ... 33
2.1.4.1. Pengertian Etos Kerja ... 33
2.1.4.2. Peranan Etos Kerja ... 35
2.1.4.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja 37 2.1.4.4. Aspek-aspek Etos Kerja ... 39
2.2. Penelitian Terdahulu ... 42
2.3. Kerangka Konseptual ... 43
2.4. Hipotesis ... 45
BAB III METODE PENELITIAN ... 46
3.1. Jenis Penelitian ... 46
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 46
3.3. Batasan Operasional ... 47
3.4. Definisi Operasional ... 47
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 48
3.6. Populasi dan Sampel ... 48
3.7. Jenis Data ... 49
ii
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 50
3.10. Teknik Analisis ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
4.1. Gambaran Umum PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 57
4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 57
4.1.2. Visi, Misi, Komitmen dan Logo PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 59
4.1.3. Struktur Organisasi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 60
4.2. Hasil Penelitian ... 63
4.2.1. Metode Analisis Deskriptif ... 63
4.2.2. Metode Analisis Statistik ... 66
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81
4.3.1. Uji Validitas ... 81
4.3.2. Uji Reliabilitas ... 82
4.4. Uji Asumsi Klasik ... 82
4.4.1. Uji Normalitas ... 82
4.4.2. Uji Heteroskedastisitas ... 85
4.4.3. Uji Multikolinieritas ... 86
4.5. Analisis Regresi Linier Berganda ... 87
4.5.1. Uji t ... 87
4.5.2. Uji F ... 89
4.6. Pembahasan ... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95
5.1. Kesimpulan ... 95
iii DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
2.1. Penelitian Terdahulu ... 42
3.1. Definisi Operasional ... 47
3.2. Instrumen Skala Interval ... 49
3.3. Distribusi Populasi Berdasarkan Distribusi ... 49
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 65
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 65
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 66
4.6. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Karakteristik Individu Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 67
4.7. Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Respon Terhadap Karakteristik Individu ... 68
4.8. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Gaya Kepemimpinan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 69
4.9. Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Respon Terhadap Gaya Kepemimpinan... 72
4.10. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ... 73
iv 4.12. Tabulasi Jawaban Responden Tentang Etos Kerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting –
Kantor Wilayah I Medan ... 77
4.13. Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Respon Terhadap Etos Kerja Karyawan ... 80
4.14. Nilai Validitas Pernyataan ... 81
4.15. Nilai Reliabilitas Pernyataan ... 82
4.16. Uji Kolmogorov-Smirnov Test ... 85
4.17. Uji Multikolinieritas ... 87
4.18. Hasil Uji t... 87
4.19. Hasil Uji F ... 90
v DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman 2.1. Kerangka Konseptual ... 45
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Etos kerja karyawan yang tinggi ditandai dengan bekerja keras, bekerja tepat waktu, bekerja dengan jujur dan penuh keuletan. Disamping itu melalui etos kerja yang tinggi diharapkan karyawan bekerja dengan berorientasi pada prestasi bukan kolusi, bekerja dengan kreatif bukan diskriminatif. Hal ini mengandung maksud seseorang bersikap baik terhadap kerja dan hasilnya, sehingga orang selalu bersemangat dalam menjalankan roda organisasi. Dengan demikian betapa pentingnya kesuksesan organisasi yang harus didukung oleh beberapa faktor, diantaranya etos kerja. Etos kerja memang perlu dimiliki oleh setiap orang agar kehidupan organisasi bisa aman, tertib dan lancar (Sinamo, 2005).
Pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman yang minim tetapi memiliki kedekatan baik secara emosional dan kekerabatan dengan pimpinan lebih mudah untuk menduduki posisi jabatan tertentu tetapi sulit untuk pengembangan karir dan memicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai sehingga pegawai tidak bersemangat untuk bekerja.
2 Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu perusahaan. Kemampuan dan keterampilan pemimpin dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer (Robbin, 2006).
Perusahaan dapat mengidentifikasikan kualitas‐kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin‐pemimpin yang efektif, bila perusahaan dapat mengidentifikasi perilaku dan teknik‐teknik kepemimpinan yang efektif, barangkali akan dapat mempelajari dan menerapkan berbagai perilaku dan teknik tersebut.
Karyawan atau pekerja akan dapat mengukur kemampuannya kemudian dikombinasikan dengan pekerjaannya sehingga akan menghasilkan etos kerja yang lebih baik (Ruky, 2003). Pemimpin bisa mempunyai gaya kemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lain. Dan tidak dapat disimpulkan suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan lainnya karena gaya kepemimpinan yang baik ialah disesuaikan dengan gaya kepemimpinan yang dibutuhkan para karyawan.
3 pencapaian tujuan. Ini berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem kepemimpinan tertentu untuk kepentingan perusahaan dan para karyawan mutlak untuk diperhitungkan.
Perusahaan hendaklah dikelola oleh seorang pemimpin yang menyadari kebutuhan pegawai yang bersangkutan, dimana organisasi harus melakukan kerjasama yang baik antara pemimpin dengan bawahan. Kepemimpinan dalam hubungannya terhadap kinerja pegawai mencapai laba adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan cara bekerja atau bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para pengikutnya untuk berbuat sesuatu. Gaya kepemimpinan yang diterapkan diharapkan bisa membantu keberhasilan pemimpin dalam melakukan tugas-tugasnya sekaligus juga dapat memperbaiki tingkah laku serta kualitas karyawannya.
4 Etos kerja sendiri dapat diartikan sebagai dasar perilaku yang paling utama mengenai pandangan benar atau salah, kemudian jika melihat pengertian dari etos itu sendiri yaitu sebuah sikap moral paling dasar dari seseorang, yang mempengaruhi perilakunya terhadap apa yang sedang dilakukannya, maka dapat dikatakan bahwa etos kerja adalah sikap atau moral yang dimiliki seseorang dalam menjalani pekerjaannya. Sebenarnya didalam setiap individu telah ada etos yang melekat, hanya saja bagaimanakah kualitasnya, jika etos kerja yang dimilikinya itu negatif maka kemungkinan besar individu tersebut tidak akan dapat memberikan kinerjanya yang paling tinggi karena ketidakpeduliannya terhadap perannya dalam proses pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai dengan etos kerja yang positif akan menyadari pentingnya memberikan kinerja dan perilaku yang maksimal demi organisasi tempatnya bekerja. Pegawai yang memiliki etos kerja yang positif selalu bekerja dengan penuh rasa senang dan kebanggaan, memiliki tingkat motivasi dan disiplin yang tinggi, berintegritas, bertanggung jawab, rajin, memiliki inisiatif tinggi serta loyal pada organisasi.
5 bermartabat. Beberapa sikap yang mendukung etos kerja yang tinggi adalah karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja.
Oleh karena etos kerja merupakan salah satu alasan penentu keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba. Dengan demikian karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja juga merupakan alat untuk meningkatkan nilai (laba) bagi perusahaan. Pada dasarnya sistem penentu karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja tergantung dari kebijakan masing-masing perusahaan. Setiap perusahaan dapat menetapkan suatu sistem tertentu yang dianggap baik untuk meningkatkan etos kerja karyawan.
6 penerangan lampu, kebersihan kantor, penataan ruangan harus nyaman sehingga bisa membuat karyawan betah di kantor dan bisa melaksanakan tugas dengan baik dan benar.
Melalui karakter individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja yang baik diharapkan etos kerja karyawan akan semakin meningkat. Tenaga kerja manusia merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena mereka menjadi pengelola yang menjalankan faktor produksi lainnya. Penulis ingin melihat apakah PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan, telah menerapkan gaya kepemimpinan yang baik dalam membentuk pandangan suatu kerja kepada karyawan dengan memberikan semangat kerja yang tinggi dalam meningkatkan kinerja karyawan mencapai laba, lingkungan kerja yang mendukung sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan.
7 1.2. Perumusan Masalah
Menurut Nazir (2003:111) bahwa masalah timbul karena adanya tantangan, adanya kesangsian ataupun kebingungan kita terhadap suatu hal atau fenomena, adanya kemenduaan arti (ambiguity), adanya halangan dan rintangan, adanya celah (gap) baik antar kegiatan atau antar fenomena, baik yang telah ada ataupun yang akan ada.
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dikemukakan pemasalahan penelitian:
1. Bagaimanakah pengaruh karakteristik individu terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?
2. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?
3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?
4. Bagaimanakah pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan ?
8 1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan, dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam rangka pengambilan kebijakan yang berkaitan dengan etos kerja.
9 3. Bagi penulis, menambah pengetahuan mengenai pengaruh karakteristik
individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan.
10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Karakteristik Individu
2.1.1.1. Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik individu:
Menurut Thoha (2007 :34) berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa “individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalahkarakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatulingkungan baru, yakni organisasi”.
Robbins (2006:72) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan
karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi”.
11 Dari pendapat Thoha, Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu dalam organisasi meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
2.1.1.2. Faktor-faktor Karakteristik Individu
Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain : 1. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical sklii, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah :
a. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknis dan prosedur mengenau bidang kegiatan tertentu.
b. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.
c. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.
12 melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mecapai tujuan
2. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja pegawai. Kualitas dan kemampuan pegawai untuk dapat meningkatkan kinerja mereka dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
3. Masa Kerja
Masa kerja menunjukkan berapa lama seorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan. Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain sehingga sering masa kerja/ pengalaman kerja menjadi pertimbangan sebuah perusahaan mencari pekerja.
Menurut Mathis (2005:33) ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi, yaitu: minat, jati diri, kepribadian dan latar belakang sosial.
a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok denganminat mereka.
13 c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai
contohkaryawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhanindividual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.
d. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaanorang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.
2.1.1.3. Indikator Karakteristik Individu 2.1.1.3.1. Biografi
Ada beberapa indikator dari biografi, antara lain: a. Usia
Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan). Pegawai yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk menemukan organisasi.
14 b. Jenis Kelamin
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Robbins (2006:76) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar”.
Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria
c. Status Perkawinan
Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Robbins (2006:77) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting”.
d. Masa Kerja
15 lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
e. Jumlah tanggungan
Siagian (2008:166) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan turn over maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin kecil.
2.1.1.3.2. Kepribadian
Indikator karakteristik individu berdasarkan kepribadian menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:.
1. Letak Kendali (Locus of Control). Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka.
16 directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.
3. Kemampuan (Abilities). Kemampuan dan pengalaman karyawan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka.
2.1.2. Kepemimpinan
2.1.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Kartono (2004:189) bahwa “Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya”.
Kepemimpinan merupakan segmen (bagian) penting dari organisasi perusahaan dan industri dalam mana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian fungsi-fungsi yang berbeda, yang harus dilaksanakan. Jadi ada perbedaan peranan atau tugas bagi setiap individu dalam organisasi yang menentukan adanya kepemimpinan. Dengan adanya bermacam-macam peranan dan tugas tersebut, terjadilah regulasi/pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh pemimpin.
17 bisnis masing-masing. Hampir semua aspek kerja dipengaruhi oleh, dan tergantung kepada kepemimpinan. Artinya, kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi untuk memenangkan persaingan secara berkelanjutan (sustainable competitive advantage).
Menurut Kartono (2009:34) bahwa “Pemimpin mempunyai sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau Style hidupnya itu pasti akan mewarnai perilaku dan tipe Kepemimpinannya.”
Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Kemampuan mengkonsepsikan sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan, membawa pengikutnya kepada kesejahteraan, dan lain-lain. Dia juga mampu membangkitkan kekuatan rasional dan kekuatan emosional pada anak buahnya, yang bisa menggugah kekuatan raksasa untuk membangun atau untuk menghancurkan.
2.1.2.2. Pengambilan Keputusan Pemimpin
18 Dalam pegambilan keputusan tersebut tercakup kemahiran menyeleksi dan menentukan keputusan yang paling tepat dari sekian banyak alternative jawaban atau pemecahan masalah. Selanjutnya karena dibebani oleh tanggung jawb etis, maka merupakan tugas yang cukup berat untuk mamastikan satu keputusan di tengah situasi yang tidak menentu, yang belum dikenal sebelumnya, atau yang sering muncul dengan mendadak.
Menurut Stoner (2003:145):
Dalam kondisi sedemikian, kepemimpinan merupakan fungsi dari keefektifan operasional pada pengambilan keputusan di satu organisasi atau administrasi. Apabila pemimpin mampu dengan tangkas, cerdas, cepat dan arif bijaksana mengambil keputusan yang tepat, maka organisasi atau administrasi bisa berfungsi secara efektif dan produktif.
Para pemimpin yang berhasil bergantung pada perilaku, tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi serta keterampilan. Dan dapat menggunakan jenis keterampilan. Dan dapat menggunakan keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual. Meskipun ketiga keterampilan itu dalam prakteknya saling berkaitan, ketiganya dapat diuraikan secara terpisah.
1) Keterampilan teknis (technical skill) mengacu pada pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam salah satu jenis proses atau teknis.
2) Keterampilan manusiawi (human skill) adalah kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim.
Menurut Ceteora dan Graham (2007:171):
19 Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka kepemimpinan adalah aktivitas dan pola perilaku yang secara konsisten diterapkan dalam bekerja dengan dan melalui orang lain. Manusia dalam organisasi adalah sumber daya yang dinamis, mudah berubah, dan memiliki keinginan-keinginan di dalam diri pribadinya sehingga memerlukan seorang pemimpin agar keinginan pribadi selaras dengan tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan.
Pengarahan terhadap semua usaha-usaha pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan harus diberikan oleh pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif.
2.1.2.3. Tipe Kepemimpinan
Pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif, halini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan, dan perilaku pimpinantersebut. Menurut Malayu Hasibuan, 2006:169 ada beberapa tipe, di antaranya:
1. Tipe karismatis
Tipe pemimpin ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yangluar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikutyang sangat besar jumlahnya dan dapat dipercaya. Memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
2. Tipe paternalistis dan maternalistis
20 memberikankesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri. Sedangkan untuk kepemimpinan tipe maternalitis memiliki ciri yang hampir mirip dengan paternalistis. Namun yang membedakan adalah sikap terlalu melindungi yanglebih menonjol, disertai dengan kasih sayang yang berlebihan.
3. Tipe militeristis
Perlu dipahami bahwa tipe kepemimpinan militeristis itu berbeda dengankepemimpinan organisasi militer. Sifat dari pemimpin yang militeristis antaralain lebih banyak menggunakan sistem perintah terhadap bawahannya danseringkali kurang bijaksana. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan.Menyenangi formalitas, menuntut adanya disiplin keras dan komunikasi yang berlangsung searah juga merupakan sifat dari pemimpin militeristis.
4. Tipe otokratis
Sifat dari pemimpin yang otokratis adalah memberikan perintah-perintah yang dipaksakan dan harus dipatuhi. Tidak pernah memberikan informasi secaradetail tentang rencana-rencana yang akan datang. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpinsendiri.
5. Tipe laisser faire
21 biasanya tidak memiliki keterampilan teknis.
6. Tipe populistis
Kepemimpinan populistis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yangtradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan luar negeri.
7. Tipe administratif
Tipe ini mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara efektif.Sedangkan para pemimpinnya terdiri dari para teknorat dan para administrator yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan.
8. Tipe demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efesien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada “person atau individu pemimpin”, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2.1.2.4. Gaya Kepemimpinan
22 pemerintahan. Dengan Gaya Kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian tujuan perusahaan akan terbengkalai dan pengarahan terhadap karyawan akan menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan pada anggota atau karyawan.
Menurut Pace dan Faules (2007:277):
Gaya mengendalikan menimbulkan suatu intonasi, suara, cara bereaksi, penggunaan kata-kata dan frase khas, dan beberapa sikap serta tindakan yang komplementer, saling berkaitan, dan terpola. Untuk mengenali gaya pengendalian, semua unsur gaya-intonasi suara, tindakan, kata-kata dan frase harus digabungkan menjadi suatu persepsi yang konsisten dan terpadu yang kita namakan pengendalian.
Terdapat tiga macam model Gaya Kepemimpinan secara umum, yaitu Demokratis, Otoriter, dan Bebas. Ketiga Gaya Kepemimpinan ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Pada penelitian ini mengkaji ketiga Gaya Kepemimpinan tersebut menurut Pace dan Faules (2007:279), yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis
23 2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang atau sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada seseorang yang paling berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai pengusaha tunggal. Orang-orang yang dipimpin jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang dikuasai, yang disebut bawahan atau anak buah. Kedudukan dan tugas anak buah (bawahan) semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan.
Bawahan tidak boleh dan tidak diberi kesempatan berinisiatif, mengeluarkan pendapat dan menyampaikan kreativitasnya. Hal ini dipandang sebagai bentuk penyimpangan dan dianggap membangkang.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas
Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik secara perseorangan maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Pimpinan hanya memfungsikan dirinya sebagai penasihat, yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukannya.
24 akan menunjang keberhasilan perusahaan yang dipimpin begitu juga dengan peningkatan kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa indikator yang harus dipenuhi agar gaya kepemimpinan berhasil mencapai tujuan organisasi. Indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)
Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.
2. Kepemimpinan Pendukung (Supportive Leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan diantara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.
25 Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi ( Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
2.1.3. Lingkungan Kerja
2.1.3.1. Pengertian dan Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
26 Pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
Sedarmayanti (2005:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : ”(1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik”.
(1) Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
27 (2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
2.1.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
28 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja
4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10.Musik di tempat kerja 11.Keamanan di tempat kerja.
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :
1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2) Temperatur di Tempat Kerja
29 perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
30 Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan
31 6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
32 rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
33 2.1.4. Etos Kerja Karyawan
2.1.4.1. Pengertian Etos Kerja Karyawan
Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani. Mula-mula artinya sederhana yaitu adat istiadat atau kebiasaan, tetapi kata ini kemudian berevolusi dan berkembang menjadi sangat kaya dan kompleks seperti yang dikatakan oleh Sinamo (2005:23) menjadi “(1) guiding beliefs of a person, group or institution, (2) the characteristic spirit of a culture, era, or community as manifested in its attitudes and aspiration”.
Lebih lanjut Sinamo (2005:26) mendefinisikan etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai termasuk kode perilaku utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral dan kode perilaku bagi para pemeluknya.
Menurut Sukriyanto (2004:69) menyatakan bahwa “etos kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan”
34 meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik”.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disintesiskan, etos kerja adalah kebiasaan yang berkenaan dengan kegiatan seseorang dalam melakukan pekerjaannya yang meliputi suka bekerja keras, dapat menerima perubahan, bertindak rasional, mematuhi aturan, dapat dipercaya dan semangat dalam bekerja.
Dalam etos kerja berdasarkan profesi, Gama (2006:244) mendefinisikan etos kerja sebagai sejumlah nilai‐nilai budaya yang diungkapkan oleh sikap dan tindakan seseorang atau sekelompok orang, yang didalamnya terkandung nilai‐nilai moral dan pandangan tentang kerja. Etos kerja itu adalah sesuatu yang berada di belakang derajat dan kualitas kerja, se perti kerja keras, tepat waktu, jujur dan ulet dalam bekerja, berorientasi kepada prestasi, kreatif dan berorientasi kepada perubahan. Setiap karyawan harus memelihara kesopanan, etika dalam bersikap dan tingkah laku di dalam maupun di luar Bank, mampu menahan diri untuk tidak melakukan perbuat an yang dapat menimbulkan
35 Hal ini dikarenakan manusia tidak memiliki penuntut yang tepat tentang makna ke rja bagi hidupnya. Makna kerja penting untuk dijadikan prinsip, sehingga segala aktivitas pekerjaan dapat memiliki arah dan tujuan serta menciptakan semangat dan motivasi kerja yang baik. Oleh karena etos kerja karyawan merupakan penuntun sikap dan semangat serta moral kerja harus menjadi sistem nilai yang melekat dalam perilaku karyawan dalam menjalankan tugasnya. Selain itu juga, etos kerja yang baik juga menisyaratkan rasa cinta kepada pekerjaannya. Sudah tentu yang dikehendaki oleh kita adalah semangat memberi sebanyak‐banyaknya kepada perusahaan maupun kepada masyarakat umum.
2.1.4.2. Peranan Etos Kerja
Menurut Nitisemito (2007:68) bahwa etos kerja sangat penting bagi perusahaan sebab dengan etos kerja yang tinggi diharapkan pekerja akan bekerja engan efektif dan efisien. Semangat kerja yang rendah dapat dilihat dari sikap karyawan sebagai berikut:
a. Karyawan tidak menghargai dan menghormati atasannya b. Produktivitasnya rendah
c. Banyak keluhan
d. Banyak karyawan yang keluar masuk (tingkat perputaran tenaga kerja yang tinggi dalam satu periode).
Adapun rendahnya etos kerja atau semangat kerja itu ditimbulkan oleh: a. Tidak adanya kepuasan dalam bekerja, yang dikarenakan pekerjaan itu
sendiri tidak sesuai dengan hati kecilnya.
36 c. Imbalan yang diterima tidak sesuai dengan beratnya pekerjaan yang
dibebankannya.
d. Adanya tekanan dari atasan atau teman sejawat dalam pekerjaan. e. Tekanan dari luar lingkungan perusahaan.
Etos atau semangat rendah inilah yang harus kita hilangkan agar tidak mempengaruhi lingkungan pekerjaan. Karena dampak yang ditimbulkan dari etos kerja atau semangat kerja yang rendah ini besar sekali terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.
Individu atau kelompok dapat dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
a. Memiliki penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja sebagai suatu hal yang sangat luhur bagi eksistensi manusia.
c. Kerja yang dilakukan sebagai aktifitas bermakna bagi manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
2.1.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja
37 a. Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap, dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konsenrvatif untuk menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.
b. Budaya
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos bduaya ini juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkuta. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
c. Sosial Politik
38 hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.
d. Kondisi Lingkungan/Geografis
Etos kerja dapat muncul dikarenakan factor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
e. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
f. Struktur Ekonomi
39 g. Motivitasi Intrinsik Individu
Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang beukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsic.
2.1.4.4. Aspek-aspek Etos Kerja
Menurut Petty (2003:93), etos kerja memiliki tiga aspek atau karakteristik sebagai indikator etos kerja, yaitu keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan.
a. Keahlian interpersonal
Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Keahlian interpersonal meliputi kebiasaan, sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan individu pada saat berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi dengan orang lain.
40 dalam performansi kerja seseorang, dimana kerjasama merupakan suatu hal yang sangat penting.
Terdapat 17 sifat yang dapat menggambarkan keahlian interpersonal seorang pekerja, yaitu: sopan, bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan,
kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras kemauan.
b. Inisiatif
Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan situasi di tempat kerja yang tidak lancar. Hal-hal seperti penundaan pekerjaan, hasil kerja yang buruk, kehilangan kesempatan karena tidak dimanfaatkan dengan baik dan kehilangan pekerjaan, dapat muncul jika individu tidak memiliki inisiatif dalam bekerja
Terdapat 16 sifat yang dapat menggambarkan inisiatif seorang pekerja yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius, efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.
c. Dapat diandalkan
41 diharapkan dapat memuaskan harapan minimum perusahaan, tanpa perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan salah satu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan terhadap pekerjanya.
Terdapat 7 sifat yang dapat menggambarkan seorang pekerja yang dapat diandalkan, yaitu: mengikuti petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan tepat waktu.
42 2.2. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Judul Variabel Teknik
Analisis Hasil penelitian Hanum (2008) Pengaruh Karakteristik Individu dan Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Karyawan Variabel independen adalah karakteristik individu, gaya kepemimpina n variabel dependen adalah etos kerja Regresi Linier Berganda
Karakteristik individu dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan. Dulbert (2009) Effect Work Environment, Leadership, Compensation and Privileges And Clarity Responsibility for Employees Work Ethics Board Secretariat empirical study of financial management in India Independent variable work environment, leadeship compensation, clarity responsibility, dependent variable is work ethic Multiple Linear Regression
The result showed that of leadership, compensation, and clarity of authority and responsibility, there are two variables that significantly influence the work ethic that compensation and work environment. Work environment, leadership,
compensation and privileges And Clarity
responsibility significantly for employees work ethics. Ratna Pujiyati (2012) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan PT. Nohhi Indonesia Grogol Sukoharjo Variabel independen adalah gaya kepemimpina n, lingkungan kerja variabel dependen adalah etos kerja Regresi Linier Berganda
Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
43
Nama Judul Variabel Teknik
Analisis Hasil penelitian Hidayat (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpin an Terhadap
Etos Kerja Pegawai Dinas Pertanian dan Perikanan Kabupaten Majalengka Variabel independen adalah gaya kepemimpina n, variabel dependen adalah etos kerja Regresi Linier Sederhana Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Perikanan Kabupaten Majalengka.
Vietri (2013)
The effect of leadership style, work
environment,
And work
discipline, the work
ethic of the at Bank
Texas Austin
Independent Variable is leadership style, work environment, and work discipline, dependent variable is work ethic Multiple Linear Regression Simultaneously (together) a significant effect on work ethic (Y) means that the three
variable (leadership, work environment and labor discipline that employees have
Bank Texas Austin influence on their work ethic. However, partially by using the t test only variable labor discipline that has a significant influence on the work ethic variable, while The variable leadership and work ethic has no significant
Effect to work ethic. Sumber: Beberapa Penelitian Terdahulu
2.3. Kerangka Konseptual
44 diteliti, menunjukkan hubungan antara variabel yang diteliti dan mampu membedakan nilai variabel pada berbagai populasi yang berbeda.
2.3.1. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Etos Kerja Karyawan Karakteristik individu merupakan bagian yang melekat dalam diri karyawan meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. Karakter individu tersebut akan mempengaruhi cara berpikir karyawan yang mengarah positif pada jenis kelamin laki-laki dibanding perempuan, motivasi karyawan semakin terpacu karena banyaknya jumlah tanggungan yang harus dibiayainya, sehingga karyawan akan mengarah etos kerja yang baik dengan melakukan pekerjaan secara bergairah dan memiliki makna didalam pekerjaannya (Robbin, 2006).
2.3.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Etos Kerja Karyawan
45 2.3.3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Etos Kerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Faktor lingkungan seperti kebisingan dapat menimbulkan kegelisahan saat bekerja dan mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Jika pelaksanaan pekerjaan terganggu maka tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan semakin rendah, karena karyawan akan sulit menghargai waktunya dan karyawan kurang bersemangat (Sedarmayati, 2005).
[image:51.595.110.512.472.686.2]Untuk lebih jelasnya kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Sumber: Robbin (2006), Kartono (2009) dan Sedarmayati (2005). Karakteristik Individu
(X1)
Etos Kerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja (X3)
46 2.4. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap etos kerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan.
47 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penilitian yang dilakukan berupa penelitian asosiatif. Penilian asosiatif adalah suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2010:55). Dengan kata lain asosiatif berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antara variabel riset atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel yang lain. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antara tiga variabel independen yaitu Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap satu variabel yaitu Etos Kerja Karyawan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan berkedudukan di Jl. Pulau Pinang No.1 Medan Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2015.
3.3. Batasan Operasional
48 3.4. Definisi Operasional
[image:54.595.108.519.210.739.2]Untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, diberikan definisi variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini, yaitu:
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Ukuran Karakteristik
Individu (X1)
Keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi kerja
Biografi 1. Usia
2. Jenis kelamin 3. Status perkawinan 4. Masa kerja 5. Jumlah Tanggungan
6. Latar belakang pendidikan
Skala Nominal
Kepribadian 1. Mampu 2. Bersedia 3. Jujur Skala Interval Gaya Kepemimpinan (X2)
Pendekatan yang digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi kegiatan bawahan yang terorganisir dalam usaha menentukan dan mencapai tujuan perusahaan Kepemimpinan pengarah Kemampuan pendukung Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan berorientasi prestasi 1. Komunikasi 2. Membimbing 1. Mendukung 2. Kepedulian 1. Keterlibatan bawahan 2. Motivasi
1. Prestasi maksimal 2. Pengembangan prestasi Skala Interval Lingkungan Kerja (X3)
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan Lingkungan fisik Lingkungan non fisik
1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Sirkulasi udara 4. Suara bising 5. Keamanan kerja
1. Suasana kekeluargaan 2. Hubungan antar karyawan 3. Hubungan antar pemimpin dengan karyawan
49 Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Ukuran Etos Kerja
Karyawan (Y)
Etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan
makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik Keahlian interpersonal Inisiatif Dapat diandalkan 1. Hubungan 2. Ketekunan 3. Pekerja keras 4. Penampilan
1. Cara yang berbeda 2. Tindakan reflektif 3. Semangat
1. Kode etik 2. Tepat waktu 3. Memberikan pendapat
Skala Interval
Sumber: Diolah Penulis (2015)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
50 Tabel 3.2
Instrumen Skala Interval
No Pernyataan Skor
1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2 Tidak Setuju (TS) 2
3 Kurang setuju (KS) 3
4 Setuju (S) 4
5 Sangat Setuju (SS) 5
Sumber: Suharsimi Arikunto (2006:144)
3.6. Populasi dan Sampel 3.6.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah pegawai yang terdapat pada seluruh unit di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance and Budgeting Kantor Wilayah 1 Medan berjumlah 87 karyawan.
[image:56.595.113.513.622.706.2]Adapun rincian populasi berdasarkan divisi dari Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance and Budgeting Kantor Wilayah 1 Medan dapat dilihat pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Distribusi Populasi Berdasarkan Divisi
Divisi Jumlah (orang)
Sekretariat Direksi 12
Divisi SDM 26
Divisi Teknologi Informasi dan Akuntansi 30
Divisi Umum 19
Total 87
51 3.6.2. Sampel
Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Menurut Arikunto (2006:131) ”Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tepat jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil untuk 10 - 50 % atau 20 – 25 % atau lebih”. Sampel penelitian ini karyawan yang terdapat pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance and Budgeting Kantor Wilayah 1 Medan berjumlah 87 karyawan, maka sampel yang diambil seluruhnya dengan mengambil sampel secara sensus.
3.7. Jenis Data
Jenis data yang dikumpulkan serta sumbernya adalah:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari daftar pertanyaan (questionaire) dan wawancara (interview).
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan.
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi (observation), yaitu dengan melakukan pengamatan terhadap
52 2. Kuisioner (questionaire) yang diberikan, yaitu pengumpulan data dengan mengajukan daftar pertanyaan yang telah disusun secara terstruktur diberikan kepada karyawan yang dijadikan sampel.
3. Studi dokumentasi (document study), yaitu mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh melalui data-data dari PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1. Uji Validitas
Pengujian validitas tiap butir pertanyaan digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir pertanyaan dengan skor total, yaitu jumlah tiap skor butir pertanyaan. Dalam hal analisis item ini, teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang marupakan teknik yang paling banyak digunakan. Selanjutnya, dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi, item yang mempunyai korelasi positif dan tinggi menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.
Menurut Sugiyono (2008:114), syarat minimum yang dianggap memenuhi syarat adalah kalau nilai r > 0,30. Jadi korelasi antara butir dengan total skor kurang dari 0,30 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid.
53 Tabel 3.4
Nilai Validitas Pernyataan Butir
Ke
Karakteristik Individu
Gaya Kepemimpinan
Lingkungan Kerja
Etos Kerja
Butir 1 0.491 0.698 0.581 0.405
Butir 2 0.329 0.615 0.312 0.794
Butir 3 0.487 0.492 0.312 0.687
Butir 4 - 0.575 0.422 0.411
Butir 5 - 0.684 0.353 0.375
Butir 6 - 0.608 0.670 0.344
Butir 7 - 0.690 0.410 0.477
Butir 8 - 0.534 0.305 0.428
Butir 9 - - - 0.557
Butir 10 - - - 0.403
Sumber: Pengolahan Data
Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila mempunyai nilai korelasi lebih kecil dari 0,3. Dari Tabel 3.4, memperlihatkan bahwa nilai corrected item-total correlation semua butir pernyataan pada semua variabel lebih besar dari 0,3, yang berarti pertanyaan tersebut sudah cukup valid.
3.9.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk mengetahui apakah hasil kuisioner dapat dipercaya atau tidak. Uji reliabilitas instrument dapat dilakukan secara eksternal maupun internal. Secara eksternal dilakukan dengan test retest (stability), equivalent, dan gabungan keduanya. Secara internal reliabilitas instrument dapat diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.
54 data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu. Hasil analisis dapat digunakan untuk memprediksi reliabilitas instrument.
Perhitungan reabilitas internal pada penelitian ini menggunakan analisis yang dikembangkan oleh Alpha Cronbach. Pada uji ini dinilai reliabel jika lebih besar dari 0,6 dimana kriterianya sebagai berikut:
α ≥ 0,6 artinya instrument reliable
α < 0,6 artinya instrument tidak reliable
Hasil pengujian dengan program pengolah data SPSS atas dan realibilitas (alpha if item deleted) pernyataan karakteristik individu, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan etos kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.5.
Tabel 3.5
Nilai Reliabilitas Pernyataan Butir
Ke
Karakteristik Individu
Gaya Kepemimpinan
Lingkungan Kerja
Etos Kerja
Butir 1 0.632 0.754 0.614 0.703
Butir 2 0.784 0.828 0.746 0.840
Butir 3 0.691 0.787 0.646 0.605
Butir 4 - 0.817 0.704 0.744
Butir 5 - 0.756 0.682 0.686
Butir 6 - 0.770 0.810 0.605
Butir 7 - 0.753 0.691 0.874
Butir 8 - 0.781 0.737 0.781
Butir 9 - - - 0.653
Butir 10 - - - 0.706
Sumber: Pengolahan Data
55 3.10. Teknik Analisis
3.10.1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji ini dilakukan untuk menunjukkan simetris tidaknya distribusi data. Uji normalitas akan dideteksi melalui analisa grafis yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Dasar pengambilan keputusan yaitu :
- Jika data menyebar sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
- Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka model tersbut tidak memenuhi asumsi normalitas.
Alat uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit, digunakan untuk mengetahui apakah distribusi nilai dalam sampel sesuai dengan distribusi teoritis tertentu, misalnya normalitas data. Normalitas dapat diketahui dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5 %. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
56 c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengatahui ada tidaknya hubungan linear diantara variabel bebas dalam model regresi. Variabel bebas tidak menunjukkan gejala multikolinearitas hasil uji VIF menunjukkan nilai kurang dari 5 (VIF < 5).
3.10.2. Uji Hipotesis a. Persamaan Regresi
Metode analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap etos kerja karyawan adalah metode regresi linier berganda dengan persamaan umum:
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana: Y = Etos kerja bo = Intersep
X1 = Karakteristik individu
X2 = Gaya kepemimpinan
X3 = Lingkungan kerja
b1, b2, b3 = Koefisien regresi
b. Uji t
Untuk melihat pengaruh dari X terhadap Y dilakukan Uji-t sebagai berikut, dengan kriteria pengujian:
(1) Jika t-hitung > t-tabel Ho ditolak, H1diterima, artinya variabel X berpengaruh
57 (2) Jika t-hitung ≤ t -tabel Ho diterima, H1ditolak, artinya variabel X tidak
berpengaruh nyata terhadap variabel Y. c. Uji F
Uji F digunakan untuk untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hipotesis yang akan diuji adalah:
H0: ßi = 0, i = 1, 2, 3 H1: tidak semua ßi = 0 Dengan statistik uji sebagai berikut:
Jk ( reg ) / k F-hitung =
Jk (res ) / n-k-1
Dimana Jk(reg) = jumlah kuadrat regresi Jk(res) = jumlah kuadrat sisa k = jumlah variabel bebas n = jumlah sampel Kriteria pengujian:
(1) H0 ditolak: jika Fhitung ≥ Ftabel, artinya variabel bebas karakteristik individu,
gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap variabel terikat etos kerja.
(2) H0 diterima jika Fhitung < Ftabel, artinya variabel bebas bebas karakteristik
58 d. Koefisien Determinasi
59 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan
4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit Performance & Budgeting – Kantor Wilayah I Medan
Bank Mandiri didirikan pada 2 Oktober 1998, sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi Daya, Bank Dagang Negara, Bank Exim dan Bapindo dilebur menjadi Bank Mandiri. Masing-masing dari keempat legacy banks memainkan peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank Mandiri meneruskan tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia perbankan dan perekonomian Indonesia.
Segera setelah merger, Bank Mandiri melaksanakan proses konsolidasi secara menyeluruh. Pada saat itu, Bank Mandiri menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan dan mengurangi jumlah karyawan, dari jumlah gabungan 26.600 menjadi 17.620. Brand Bank Mandiri diimplementasikan secara sekaligus ke semua jaringan Bank Mandiri dan pada seluruh kegiatan periklanan dan promosi lainnya.
Satu dari sekian banyak keberhasilan Bank Mandiri yang paling signifikan adalah keberhasilan dalam menyelesaika
