PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS
PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI
NANGGROE ACEH DARUSSALAM
TESIS
Oleh
RISMAIDA
087019107/IM
p
SEK O L A H
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS
PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI
NANGGROE ACEH DARUSSALAM
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
RISMAIDA
087019107/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN DI KABUPATEN SIMEULUE PROVINSI NANGGROE ACEH DARUSSALAM
Nama Mahasiswa :
Rismaida
Nomor Pokok :
087019107
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S) (Drs. Syahyunan, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani, SE,M.S) (Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B.,M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 30 Agustus 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S
Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Dr. Arlina Nurbaity, SE, M.Si
3. Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyetakan bahwa tesis saya yang berjudul : “Pengaruh
Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dinas
Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam”. Adalah
benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapa pun juga
sebelumnya. Sumber-submer data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, Agustus 2010
RISMAIDA
ABSTRAK
Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue adalah instansi yang mempunyai tugas menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas yang menyelenggarakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan di Kabupaten Simeulue, dihadapkan pada tantangan yang komplek dalam berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam? (2) Sejauhmana pengaruh kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, produktivitas kerja, kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai.
Pelitian ini menggunakan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah ekplanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang berjumlah 59 orang. Data dikumpulkan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questioneire) dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa Secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan secara serempak kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah perhatian pimpinan kepada para pegawai.
Kesimpulan penelitian ini: (1) secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja. (2) Secara serempak kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah perhatian pimpinan kepada para pegawai.
ABSTRACT
Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam is the agency which has the task to conduct affairs of Local Government in the field of education under the principles of autonomy and duty of assistance.To carry out the task of organizing local government affairs in education in Simeulue District, faced with the challenge of complexity in a variety of tasks and jobs that it faces. Formulation of the problem in this research are: (1) How far the influence of work discipline and supervision of work on employee productivity Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam? (2) How far the influence of employee ability and leadership attention to employees on employee discipline at Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?
The theory applied are human resources management theory, which linked with job description, work discipline, work supervision, work productivity, employee ability and leadership attention to employees.
This research usu the census, This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Population in this research is all employees in the Office of Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam which numbered 59 people. Data collected by interview, questioneire and documentation study. Variables examined with a Likert scale. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple regression.
Research result on the first hypothesis indicate Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly (highly significant) on the productivity of employees working in Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is and partially the mosh dominant factor is work supervision. While the research result of the second hypothesis show Simultaneously employee ability and leadership attention to employees jointly affect significantly (highly significant) towards employee discipline Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. and partially the mosh dominant factor is leadership attention to employee.
The conclusion of this research are: (1) Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly (highly significant) on the productivity of employees working in Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is and partially the mosh dominant factor is work supervision. (2) Simultaneously employee ability and leadership attention to employees jointly affect significantly (highly significant) towards employee discipline Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is leadership attention to employee.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala
berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut
ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatra Utara. Penelitian tesis ini berjudul
”Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh
Darussalam”.
Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan,
penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak, dan pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), SpA (K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara, Medan
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc. selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus
sebagai Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen dan juga sebagai Komisi Pembimbing yang telah memberikan
pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si.,
dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., sebagai Komisi Pembanding yang telah
6. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang
sangat bermanfaat bagi penulis, dan juga seluruh Staf Pegawai Administrasi
Magister Ilmu Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Bapak Drs. Darmili, MM., selaku Bupati Simeulue, Bapak Drs. Yunan T.,
selaku Wakil Bupati Simelue dan Bapak Mohd. Riswan. R, selaku Sekretaris
Daerah Simeulue yang telah memberikan Izin Tugas Belajar dan bantuan biaya
siswa yang dibebankan pada APBD Kabupaten Simeulue tahun Aggaran 2009.
8. Bapak Drs. Naskah Bin Kamar, selaku Kepala Dinas Pendidikan di Kabupaten
Simeulue dan seluruh Staf Pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue
yang sangat membantu dalam proses penelitian tesis ini.
9. Bapak Idris, S.Pd., selaku Kepala Sekolah Menegah Atas (SMA) Negeri 1
Sinabang Kabupaten Simeulue, wakil-wakil, guru-guru dan Staf Administrasi
yang telah memberikan doa, dorongan dan semangat untuk melanjutkan dan
menyelesaikan jenjang pendidikan di Strata dua.
10. Khususnya suami tercinta yaitu Darwin Kaban dan Anakda terkasih Labib
Miharja Sinukaban yang telah memberikan limpahan kasih sayang, dorongan
dan semangat baik secara moril maupun materil sehingga penulis dapat
melanjutkan dan menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.
11. Kepada kedua orang tua penulis yang terkasih ayahanda (Alm.) A. Hamid dan
Ibunda Saidah, dan juga mertua penulis, yaitu (Alm.) Bapak Kumpul Kaban
dan Ibu Nurminah, terima kasih yang tak terhingga atas segala doa, dorongan
dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata
dua.
12. Juga teristimewa kepada kakanda Darmawati dan keluarga, Kakanda (Alm.)
Darmaini dan keluarga, abangda Zulaidi dan keluarga, abangda Iswardi dan
keluarga, kakanda Nuryani dan keluarga dan adinda Zulkifli dan keluarga yang
telah memberikan doa, dorongan dan semangat sehingga penulis dapat
13. Juga kepada Abangda Erwanto Kaban dan keluarga, Abangda Raswanto Kaban
dan keluarga, Adinda Mustar Kaban dan keluarga serta Adinda Bangun Karya
Kaban, S.Sos., MM. dan Keluarga yang telah memberikan doa, dan semangat
sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata dua.
14. Seluruh rekan-rekan angkatan XV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Ilmu Manajemen yang namanya tidak dapat disebutkan satu
persatu atas bantuan, dan kebersamaan selama ini selama penulis menempuh
studi dan penulisan tesis ini.
Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua
pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan, dan perhatian kepada penulis ketika
kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari bahwa tesis ini belum
sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi
pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Medan, Agustus 2010
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Rismaida lahir di Sinabang Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh
Darussalam pada tanggal 8 Oktober 1974, anak keenam dari tujuh bersaudara, dari
pasangan Ayahanda (Alm.) A. Hamid dan Ibunda Saidah. Pada tahun 2000 menikah
dengan Darwin Kaban dan dikaruniai seorang anak laki-laki yang diberi nama Labib
Miharja Sinukaban.
Pendidikan dimulai pada tahun 1981 di Sekolah Dasar (SD) Muhammadiyah
Sinabang Kabupaten Simeulue dan selesai pada tahun 1987. Melanjutkan ke Sekolah
Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Sinabang Kabupaten Simeulue pada tahun 1987,
tamat dan lulus pada tahun 1990. Selanjutnya, melanjutkan ke Sekolah Menegah Atas
(SMA) Negeri 2 Banda Aceh Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam pada tahun 1990,
tamat dan lulus pada tahun 1993. Selanjutnya, pada tahun 1993 meneruskan
pendidikan di Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan Universitas Syiah Kuala (Unsyiah)
Nanggroe Aceh Darussalam dengan mengambil jurusan Bahasa dan Sastra Indonesia,
tamat dan lulus pada tahun 1998. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan di
Sekolah Pascasarjana (Strata-2) Program Studi Ilmu Manajemen Universitas
Sumatera Utara.
Pada tahun 1999 sampai tahun 2002 mengajar di Sekolah Menegah Pertama
(SMP) 3 Kuala Batee Kabupaten Aceh Selatan. Pada tahun 2002 hingga saat ini
mengajar di Sekolah Menegah Atas (SMA) Negeri 1 Sinabang Kabupaten Simeulue.
Selain mengajar di SMA Negeri 1 Sinabang Kabupaten Simeulue juga mengajar di
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Perumusan Masalah... 4
I.3. Tujuan Penelitian... 5
I.4. Manfaat Penelitian... 5
I.5. Kerangka Berpikir / Landasan Teori ... 6
I.6. Hipotesis ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
II.1 Teori Tentang Disiplin Kerja... 11
II.1.1. Pengertian dan Tujuan Disiplin Kerja ... 11
II.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... ... 14
II.1.3. Ukuran Disiplin Kerja ... 20
II.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... 21
II.2. Teori Tentang Pengawasan Kerja ... 24
II.2.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja ... 24
II.2.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja ... 26
II.2.4. Karakteristik Pengawasan yang Efektif ... 30
II.3. Teori Tentang Produktivitas Kerja ... 30
II.3.1. Pengertian dan Ukuran Produktivitas Kerja ... 30
II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 39
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39
III.2. Metode Penelitian... 39
III.2.1. Pendekatan Penelitian ... 39
III.2.2. Jenis Penelitian ... 39
III.2.3. Sifat Penelitian ... 40
III.3. Populasi dan Sampel... 40
III.4. Metode Pengumpulan Data ... 40
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 41
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 41
III.6.1. Identifikasi Operasional Variabel Hipotesis Pertama .. 41
III.6.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 42
III.6.3. Identifikasi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44
III.6.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 44
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 46
III.7.1. Pengujian Validitas Instrumen ... 46
III.7.1.1. Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja 48
III.7.1.2. Pengujian Validitas Instrumen Pengawasan Kerja... 48
III.7.1.3. Pengujian Validitas Instrumen Produktivitas Kerja ... ... 49
III.7.1.4. Pengujian Validitas Instrumen Kemampuan Pegawai . ... 50
III.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... .. 51
III.8. Model Analisis Data ... .. 53
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... . 53
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 56
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 60
III.9.1. Uji Normalitas ... 60
III.9.2. Uji Multikolinieritas ... 61
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 63
IV.1 Hasil Penelitian... 63
IV.1.1. Sejarah Singkat Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam ... 63
IV.1.2. Visi dan Misi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue .... ... 66
IV.1.2.1. Visi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue ... 66
IV.1.2.2. Misi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Darussalam... 66
IV.1.3. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Simeulue ... 67
IV.1.4. Uraian Tugas Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue ... ... ... 69
IV.1.5. Karakteristik Responden ... 70
IV.1.5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 70
IV.1.5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. ... 71
IV.1.5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ... 72
IV.1.5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 73
IV.2. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian Hipotesis Pertama ... 74
Disiplin Kerja (X1)... ... 74
IV.2.2. Penjelasan Responden atas Variabel Pengawasan Kerja (X2)... ... 77
IV.2.3. Penjelasan Responden atas Variabel Produktivitas Kerja (Y)... ... 80
IV.3. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian Hipotesis Kedua ... 85
IV.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel Kemampuan Pegawai (X1)………... 85
IV.3.2. Penjelasan Responden Variabel Perhatian Pimpinan Kepada Para Pegawai (X2)…. ... .... 89
IV.4. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 91
IV.4.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ……… ... 91
IV.4.2. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 94
IV.4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama . ... 95
IV.4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 97
IV.4.5. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ……... 100
IV.4.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua…... 101
IV.5. Pembahasan ……….. ... 103
IV.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 103
IV.5.1.1. Koefisien Determinasi (R2)... 104
IV.5.1.2. Uji Secara Serempak ... 105
IV.5.1.3. Uji Secara Parsial ... ... 106
IV.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 109
IV.5.2.1. Koefisien Determinasi (R2)... 110
IV.5.2.2. Uji Secara Serempak ... 111
IV.5.2.3. Uji Secara Parsial ... 112
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 116
V.1. Kesimpulan ………... 116
V.2. Saran ………… ... 117
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 43
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45
III.3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 48
III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Pengawasan Kerja ... 48
III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja ... 49
III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan Pegawai... 50
III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Perhatian Pimpinan Kepada Para Pegawai ... 51
III.8. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 52
IV.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia... 70
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
IV.3 . Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 72
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 73
IV.5. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 94
IV.6. Hasil Uji Multikolinearitas ... 95
IV.7. Hasil Uji Glesjer ... 97
IV.8. Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 100
IV.9. Hasil Uji Multikolinearitas ... 101
IV.10. Hasil Uji Glesjer ... 103
IV.11. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 103
IV.12. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 104
IV.13. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 105
IV.14. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 106
IV.15. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 109
IV.17. Hasil Uji F Hipotesis kedua ... 111
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ... 8
1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 10
4.1. Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam ... 68
4.2 Uji Normalitas ... 92
4.3. Uji Normalitas ... 93
4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 96
4.5. Uji Normalitas ... 98
4.6. Uji Normalitas ... 99
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Penjelasan Atas Variabel Hipotesis Pertama ………... 122
2. Penjelasan Atas Variabel Hipotesis Kedua ………. ... 123
3. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis I …………... 125
4. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis II ………... 131
5. Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t ... 137
ABSTRAK
Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue adalah instansi yang mempunyai tugas menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas yang menyelenggarakan urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan di Kabupaten Simeulue, dihadapkan pada tantangan yang komplek dalam berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam? (2) Sejauhmana pengaruh kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, pengawasan kerja, produktivitas kerja, kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai.
Pelitian ini menggunakan sensus, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah ekplanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang berjumlah 59 orang. Data dikumpulkan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questioneire) dan studi dokumentasi. Variabel yang diteliti dengan skala Likert. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama dan kedua adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa Secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja. Sedangkan hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan secara serempak kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah perhatian pimpinan kepada para pegawai.
Kesimpulan penelitian ini: (1) secara serempak disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah pengawasan kerja. (2) Secara serempak kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai secara bersama-sama berpengaruh secara nyata (highly significant) terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dan secara parsial yang paling dominan adalah perhatian pimpinan kepada para pegawai.
ABSTRACT
Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam is the agency which has the task to conduct affairs of Local Government in the field of education under the principles of autonomy and duty of assistance.To carry out the task of organizing local government affairs in education in Simeulue District, faced with the challenge of complexity in a variety of tasks and jobs that it faces. Formulation of the problem in this research are: (1) How far the influence of work discipline and supervision of work on employee productivity Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam? (2) How far the influence of employee ability and leadership attention to employees on employee discipline at Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?
The theory applied are human resources management theory, which linked with job description, work discipline, work supervision, work productivity, employee ability and leadership attention to employees.
This research usu the census, This research is kind of description quantitative and emphasize explanation. Population in this research is all employees in the Office of Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam which numbered 59 people. Data collected by interview, questioneire and documentation study. Variables examined with a Likert scale. To answer the hypothesis I and II the data analysis applied multiple regression.
Research result on the first hypothesis indicate Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly (highly significant) on the productivity of employees working in Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is and partially the mosh dominant factor is work supervision. While the research result of the second hypothesis show Simultaneously employee ability and leadership attention to employees jointly affect significantly (highly significant) towards employee discipline Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. and partially the mosh dominant factor is leadership attention to employee.
The conclusion of this research are: (1) Simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect significantly (highly significant) on the productivity of employees working in Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is and partially the mosh dominant factor is work supervision. (2) Simultaneously employee ability and leadership attention to employees jointly affect significantly (highly significant) towards employee discipline Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, and partially the mosh dominant factor is leadership attention to employee.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue adalah instansi yang mempunyai tugas
menyelenggarakan urusan Pemerintahan Daerah di bidang pendidikan berdasarkan asas
otonomi dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas yang menyelenggarakan
urusan Pemerintah Daerah di bidang pendidikan di Kabupaten Simeulue, dihadapkan
pada tantangan yang komplek dalam berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya.
Untuk mewujudkan tujuan Dinas Pendidikan Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe
Aceh Darussalam yang merupakan salah satu organisasi/lembaga yang berperan dalam
mengembangkan, meningkatkan kualitas dan mengkoordinasi unsur pendidikan dalam
masyarakat di tingkat Kabupaten. Di lembaga inilah aktivitas para pegawai mampu
berperan dalam mewujudkan satu pola pendidikan serta mampu mengatasi segala
permasalahan yang berhubungan dengan pendidikan di lingkup daerah.
Oleh karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah
satu tuntutan dalam keseluruhan upaya untuk peningkatan produktivitas kerja.
Peningkatan produktivitas kerja dilakukan oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta
terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan.
Seorang pegawai yang produktif adalah pegawai yang terampil dan mampu memahami
pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan
yang ditetapkan dan waktu yang lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat
banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa
kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam produktivitas kerja, yaitu ada
pegawai dalam meyelasaikan pekerjaan kurang teliti sehingga hasil kerja ada yang salah,
ada pegawai kurang cepat melakukan pekerjaan yang telah diberikan, dan kurang inisiatif
dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga hasil laporan yang ditetapkan dan dalam
waktu yang lebih singkat mengalami keterlambatan.
Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik maka akan tercapai suatu
keuntungan yang berguna, baik bagi Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue maupun
bagi pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para pegawai dalam
mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Agar tercipta suatu kelompok yang tertib
dan bebas dari kekacauan maka sangat dibutuhkan peranan pimpinan dalam organisasi.
Pimpinan mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai.
Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan
maupun melalui contoh diri pribadi pimpinan. Semua pegawai akan selalu
memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana
ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan
aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai, masih ada
beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam disiplin kerja, ada yang
tidak tepat waktu sewaktu masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin waktu,
ada yang tidak menggunakan kelengkapan pakaian seragam sesuai dengan ketentuan
sarana kantor dengan baik. Selanjutnya, jika pimpinan tugas di luar daerah maka ada
pegawai yang tidak datang bekerja dengan alasan yang tidak jelas, ada pegawai yang
tidak melaksanakan tugasnya hanya berbincang-bincang dengan rekan kerjanya dan jika
pimpinan secara tiba-tiba hadir di ruang kerja tersebut maka pegawai tersebut seolah-olah
sangat sibuk.
Kemampuan kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja pegawai. Kemampuan kerja pegawai merupakan keterampilan yang
dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Namun, pegawai yang bekerja di
Dinas Pendidikan di kabupaten Simeulue ada yang kurang mampu dalam menuangkan
gagasan untuk kemajuan pekerjaan, dan kurang mampu dalam menyelesaikan tugas
yang telah ditetapkan, sebab sebanyak 40 orang pegawai yang bekerja di Dinas
Pendidikan di kabupaten Simeulue berlatar belakang pendidikannya tamatan Sekolah
Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) dan juga Kepala Bidang di Dinas Pendidikan di
Kabupaten Simeulue berlatar belakang Sarjana Pendidikan (S-1), sehingga beban kerja
yang ditetapkan pada pegawai tersebut kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan
pegawai tersebut
Faktor perhatian kepada para pegawai juga merupakan faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja. Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian kepada pegawai,
memberikan masukan kepada pegawai, dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan
maka pimpinan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para pegawai. Namun, ada
pegawai yang mengalami kesulitan tapi kurang mendapat perhatian pimpinan, ada
Oleh karena itu perhatian pimpinan kepada para pegawai sangat diperlukan agar
pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terujudnya tujuan
Dinas Pendidikan di kabupaten Simeulue.
Pengawasan kerja juga akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Orang
yang paling tepat melaksanakan pengawasan kerja tentu pimpinan langsung. Hal ini
disebabkan pimpinan yang paling tahu dan paling dekat dengan para pegawainya.
Pengawasan kerja yang baik dapat berdampak baik juga terhadap pegawainya. Tindakan
perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Karena laporan-laporan berkala sangat penting sebab dalam laporan itu dapat
diketahui situasi yang nyata. Oleh karena itu, pimpinan harus melakukan pngawasan
kerja yang efektif sehingga pegawai mampu mencapai prestasi kerja yang optimal dalam
bentuk produktivitas kerja. Meskipun telah dilakukan pengawasan kerja oleh pimpinan
namun, kesalahan-kesalahan pekerjaan tetap terjadi. Dalam hal ini, dapat dilihat dari hasil
kerja pegawai.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh disiplin kerja dan pengawasan kerja terhadap Produktivitas
kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh
2. Sejauhmana pengaruh kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para
pegawai terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue
Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam?
I.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian serta perumusan masalah di atas, maka
penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, dan pengawasan kerja
terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue
Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan pegawai dan perhatian
pimpinan kepada para pegawai terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di
Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dilakukannya penelitian ini adalah sebagai beriku:
1. Sebagai bahan masukan bagi Kepala Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue
Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam dalam mengelola sumber daya manusia melalui
disiplin kerja, dan pengawasan kerja terhadap produktivitas pegawai.
2. Sebagai sumber informasi tambahan bagi pihak akademisi untuk menambah
khazanah ilmu pengetahuan dan memperkaya penelitian ilmiah di sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Ilmu
3. Sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam bidang Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai pengaruh disiplin kerja,
dan pengawasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pendidikan di
Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang
sama di masa mendatang.
I.5. Kerangka Berpikir/ Landasan Teori
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan tergantung pada kualitas
kegiatan dan upaya bersama dari orang-orang yang terlibat di dalamnya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan-kegitan yang dilakukan perlu
adanya peraturan-peraturan dan ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap
kegitan dan perilakunya. Penyesuaian diri dari individu terhadap segala sesuatu yang
ditetapkan kepada pegawai, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan
bebas dari kekacauan-kekacauan. Dengan kata lain, disiplin kerja sangat dibutuhkan
untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”. Menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan
karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar
Menurut Yulk (2009) menyatakan bahwa ”Disiplin merupakan faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009)
menyatakan bahwa ”Produktivitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh disiplin pegawai. Apabila di antara pegawai sudah tidak menghiraukan
kedisiplinan kerja, maka dapat dipastikan produktivitas kerja akan menurun. Padahal
untuk mendapatkan produktivitas kerja sangat diperlukan kedisiplinan dari para
pegawai”.
Selanjutnya, untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, pelaksanaan
kerja sangat diperlukan. Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi.
Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna
(efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
sebelumnya. Menurut Manulang (2004) menyatakan bahwa “Pengawasan adalah suatu
proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan
mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
rencana-rencana semula”. Sedangkan menurut Siagian (2007) menyatakan bahwa
“Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional
guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya”.
Dengan demikian, pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang
dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana
yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan.
dengan standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud
untuk mencapai hasil yang diinginkan. Apabila terjadi penyimpangan, tindakan
perbaikan segera dapat diambil sehingga sehingga pencapaian hasil yang diharapkan
organisasi mencapai tujuan.
Kerangka berpikir hipotesis pertama dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut:
Disiplin Kerja
Pengawasan Kerja
Produktivitas Kerja
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Faktor kemampuan pegawai merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja pegawai. Disiplin kerja sangat dibutuhkan untuk tujuan organisasi guna
menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam
iktikad tidak baik terhadap kelompok. Kemampuan kerja merupakan keterampilan yang
dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, Disiplin kerja
pegawai akan tercapai bila pegawainya memiliki kemampuan kerja yang baik.
Menurut Robbins (2002) menyatakan bahwa ”Kemampuan adalah suatu
keahlian yang merupakan bawaan sajak lahir atau merupakan hasil latihan atau
tindakan”. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa
”Tercapainya disiplin pegawai akan sangat ditentukan oleh kemampuan pegawai itu
sendiri; bagi pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan
yang memadai dengan jabatannya, dan memiliki ketrampilan dalam melaksanakan
tugas sehari-hari, ia akan mampu mencapai tingkat disiplin kerja yang tinggi”.
Berdasarkan pada pendapat Davis tersebut maka kriteria dimensi yang
dijadikan ukuran kemampuan kerja pegawai dalam penelitian ini adalah :
1. Kesesuaian tingkat pendidikan dengan tuntutan jabatan yang dipangkunya.
2. Kesesuaian keahlian atau pengalaman dalam menangani memecahkan masalah-
masalah dalam bidang tugasnya.
3. Kesesuaian keterampilan dengan tuntutan pekerjaan sehari-hari.
Faktor perhatian kepada para pegawai juga merupakan faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja. Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian kepada
pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Menurut Sutrisno (2009)
menyatakan ”Pimpinan yang baik adalah pimpinan yang memperhatikan pegawainya
dan mendengar keluhan dan kesulitan pegawainya”. Pimpinan yang memberikan
perhatian kepada pegawai, mendengarkan keluhan, memberikan penghargaan atas
kerja kerasnya serta memberikan pujian atau ide-ide dan pandangan-pandangannya
yang baik maka akan tercipta kerjasama yang baik sehingga disiplin kerjapun baik
juga. Menurut Yulk (2009) menyatakan bahwa ”Pimpinan yang mendengarkan
memberikan pujian kepada seseorang atas ide dan pandangannya yang bagus maka
akan menciptakan kerjasama yang baik”.
Dengan demikian, pegawai yang di perhatikan pimpinanya maka pegawai dapat
melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terujudnya tujuan organisasi. Kerangka berpikir
hipotesis kedua dapat dilihat pada Gambar 1.2.berikut:
Kemampuan Pegawai
Disiplin Kerja
Perhatian Pimpinan Kepada Para Pegawai
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Adapun hipotesis penelitian ini sebagai berikut:
1. Disiplin kerja dan pengawasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh
Darussalam.
2. Kemampuan pegawai dan perhatian pimpinan kepada para pegawai berpengaruh
terhadap disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan di Kabupaten Simeulue Provinsi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori Tentang Disiplin Kerja
II.1.1. Pengertian dan Tujuan Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi
organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Oleh
karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam organisasi. Disiplin kerja
yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa “Disiplin
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan
“Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.
Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu
ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan
atas dasar adanya suatu kesadaran atau keinsyafan bukan adanya unsur paksaan”.
Kemudian, menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental
yang tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat
berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin kerja
dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila
ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Kemudian, menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku”. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan
bahwa “Disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk
memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang
mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan
perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama
dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis, 2003).
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah suatu keadaan tertib dimana keadaan seseorang atau sekelompok orang yang
tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan
peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan
dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan
dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi
kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja semaksimal mungkin dengan cara
mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan
organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dan mencegah dan mengoreksi
tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Sastrohadiwiryo
(2003) menyatakan bahwa:
Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik, 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, 3) Pegawai dapat menggunakan, dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya, 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi, 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa:
Tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu : 1) tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2) tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan, 3) besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4) berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan.
Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan
dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi pegawai yang baik, sulit bagi
organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan
II.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada
bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif dari
semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari suatu
organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang
diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim atau
suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi. Oleh karena itu, untuk
mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang
baik pula.
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa ”Faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya : 1) Tujuan dan kemampuan,
2) Keteladanan pimpinan, 3) Balas jasa, 4) Keadilan, 5) Waskat, 6) Sanksi hukuman, 7)
Ketegasan, 8) Hubungan kemanusiaan”. Kemudian, menurut Fatroni (2006)
menyatakan ”Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai suatu
organisasi, di antaranya ialah: 1) Tujuan dan kemampuan, 2) Keteladanan pimpinan,
3) Balas jasa, 4) Keadilan, 5) Waskat, 6) Sanksi hukum, 7) Ketegasan, 8) Hubungan
kemanusiaan.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat dijelaskan
bahwa:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai
bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladanan Pimpinan
Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata
dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap
organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap
kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang
relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik apabila balas
jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan
kedisiplinan pegawai.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat
manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya
kedisiplinan pegawai yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti
atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir
ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada
bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat
efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat
perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya.
Dengan waskat, atasan secara langsung dapat mengetahui kemampuan dan
kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai
objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan
pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai
akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut
ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan
secara jelas kepada semua pegawai.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap
pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai
indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh bawahan.
Selanjutnya, (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa:
Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut : 1) besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan; 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelas
bahwa:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat
jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikonstribusikan oleh
organisasi. Bila pegawai menerima konstribusi yang memadai maka pegawai
akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan
keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapa terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak dapat
ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat
berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan saksi hukuman yang
demakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan - peraturan
organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat/ringan
sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya
kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pegawai.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap
pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal
ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja
pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan
pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat pengetahui
kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya, sehingga kondute setiap
bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara
pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan korganisasi.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu dihormati dan
dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat
kerja, dan moral kerja pegawai.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:
a. Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan,
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
c. Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apabila
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai,
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan
menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun untuk bawahan
sekalipun.
II.1.3. Ukuran Disiplin Kerja
Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin pegawai.
Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau belum perlu
diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja dapat terlihat
apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi
ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika
mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan
mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh organisasi dan jika mereka
menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut Singodimedjo (2000)
menyatakan bahwa:
Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi hendaknya
tersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai mengetahui apa yang menjadi
larangan dan apa yang tidak.
II.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang melanggar
norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai yang melakukan
pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan meskipun tidak
mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan Sastrohadiwiryo (2003)
menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang,
sanksi disiplin ringan”.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai
biasa bagi yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya diberikan
harian, mingguan atau bulanan.
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) jenis
kegiatan pendisiplinan yaitu:
1. Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para
pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
para pegawai yang lain melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai
standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:
a. Teguran secara lisan kepada penyelia
b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia
c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama
e. Diturunkan pangkatnya
f. Dipecat
Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang
melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi
disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang
diperbuat.
Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan.
Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa
keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi
pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap
II.2. Teori Tentang Pengawasan Kerja
II.2.1. Pengertian dan Tujuan Pengawasan Kerja
Pengawasan mempunyai arti penting bagi setiap organisasi. Pengawasan bertujuan
agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil
guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut
Manulang (2004) menyatakan “Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan
pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, penilaiannya dan mengoreksi bila perlu dengan
maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana-rencana semula”.
Sedangkan menurut Siagian (2007) menyatakan “Pengawasan adalah keseluruhan upaya
pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan
tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Pendapat ahli lain
menyatakan bahwa pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar
pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan
balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengembil tindakan
koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi
digunakan paling efektif dan efisien, Handoko (2003).
Berdasarkan pendefinisian pengawasan kerja maka dapat disimpulkan bahwa
pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan
manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan
sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan
pelaksanaan kegiatan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar
terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Karena laporan-laporan berkala sangat
penting sebab dalam laporan itu dapat diketahui situasi yang nyata. Apabila terjadi
penyimpangan, tindakan perbaikan segera dapat diambil sehingga pencapaian hasil yang
diharapkan organisasi mencapai tujuan.
Selanjutnya, tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang
direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan-kelemahan yang
dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Sukarna (2001) menyatakan bahwa:
a) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan lancar atau tidak, b) Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan baru, c) Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan, d) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam planning atau tidak, e) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan apa yang telah ditetapkan dalam rencana (standar) dan sebagai tambahan, f) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.
Selanjutnya, menurut (Odgers dalam Sukoco, 2007) menyatakan tujuan
pengawasan adalah:
Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan pengawasan, maka pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk mengetahui
kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan
rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk
memperbaikinya, baik pada waktu itu maupun waktu-waktu yang akan datang
(Manulang, 2004).
Berdasarkan pendapat di atas, tujuan pengawasan secara umum adalah
menciptakan suatu efisiensi dan efektivitas dalam setiap kegiatan dan berusaha agar apa
yang direncanakan dapat menjadi kenyataan.
II.2.2. Tipe-tipe Pengawasan Kerja
Pengawasan pendahuluan (freedforward control). Bentuk pengawasan kerja ini
dirancang untuk mengantisipasi masalah yang menyimpang dari standar atau tujuan dan
memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan ini
lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan
yang diperlukan sebelum masalah terjadi.
Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent
control). Pengawasan ini dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini
merupakan proses dimana aspek tertentu dari dari suatu prosedur disetujui terlebih
dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan “Double
Pengawasan umpan balik (feedback control) Mengukur hasil-hasil dari suatu
kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar
yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan serupa
dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah
kegiatan terjadi (Handoko, 2003).
II.2.3. Proses Pengawasan Kerja
Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan dalam melaksanakan pengawasan
terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut (Cascio dalam
Sukoco, 2007) menyatakan bawa ada 3 (tiga) proses yang harus dilakukan dalam
mengontrol pekerjaan yaitu:
1. Mendefinisikan parameter pekerjaan yang akan diawasi. Hal ini akan membantu
pegawai untuk mengetahui tingkat produktivitas yang akan dihasilkan secara
efektif dan efisien. Untuk itu atasan melakukan hal-hal sebagai berikut:
a. Menetapkan tujuan
b. Standar ukuran
c. Pengukuran
2. Menfasilitasi kinerja yang hendak dicapai, atasan hendaknya memberikan feedback
kepada pegawai mengenai apa yang harus dilakukan dan memberikan fasilitas yang
3. Memotivasi pegawai, yang harus dilakukan atasan agar pegawai senantiasa
tertantang untuk mencapai target yang ditetapkan dan secara konsisten. Maka atasan
hendaknya melakukan:
a. Memberikan imbalan yang dihargai pegawai
b. Memberikan imbalan secara tepat dalam hal jumlah dan waktunya
c. Memberikan imbalan secara adil.
Selanjutnya, proses pengawasan kerja terdiri dari beberapa tindakan (langkah
pokok) yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan. Handoko (2003) menyatakan
bahwa:
1) Penetapan standar pelaksanaan/perencanaan, tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil; 2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata.
Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu:
a. Pengamatan.
b. Laporan-lapor hasil lisan ataupun tertulis
c. Metode-metode otomatis.
d. Pengujian atau dengan pengambilan sampel.
Selanjutnya, untuk mempermudah dalam merealisasi tujuan, pengawasan harus
