DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Divisi Poduksi Departemen AssemblingPT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Ignatius Aris Wahyu Widodo NIM : 042214040
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 19 Juli 2009
Penulis,
Ignatius Aris Wahyu Widodo
Motto hidupku :
”Aku terlahir untuk menjadi penguasa dan memimpin, hidupku adalah untuk memerintah bukan untuk diperintah. Karena aku menganggap kalau hidup ini penuh dengan perjuangan maka tujuan hidupku adalah serba memenangkan dan menguasai. Agar aku bisa memenangkan dan menguasai maka aku harus berkuasa, aku harus memiliki kekuasaan yang besar dan kuat di negara ini”.
(By: Aris Wahyu) ”Hidup adalah pejuangan keras untuk meraih kekuasaan”
(Charles de Gaulle, Presiden Prancis)
”Jangan tanyakan apa yang dapat diberikan negaramu kepadamu, tetapi tanyakanlah apa yang dapat kamu berikan kepada negaramu”.
(John F Kennedy, 20 Januari 1961)
”Untuk menjadi orang besar di masa depan maka anda harus mempelajari sejarah orang-orang besar di masa lalu. Pelajari apa yang dapat menyebabkan kemenangan-kemenangan mereka dan pelajari pula apa yang dapat menyebabkan kekalahan-kekalahan mereka, pelajari apa yang dapat menyebabkan kesuksesan-kesuksesan mereka dan pelajari pula apa yang dapat menyebabkan kegagalan-kegagalan mereka, pelajari apa yang menjadi kebaikan-kebaikan mereka dan pelajari pula apa yang menjadi keburukan-keburukan mereka. Tirulah apa yang dapat menyebabkan kemenangan dan kesuksesan serta apa yang menjadi kebaikan mereka dan hindarilah apa yang dapat menyebabkan kekalahan dan kegagalan serta keburukan mereka”.
(Niccolo Machiavelli, dalam buku Il Principe / Sang Penguasa bab XIV)
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Jesus Kristus
Ayahku yang terkasih
Ibuku yang tercinta (Alm)
Adikk-adikku tersayang Yuli dan Dias
Almamaterku tercinta
Negara dan tanah airku Indonesia
ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI PROGRAM PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
DENGAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Divisi Produksi Departemen AssemblingPT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang
Ignatius Aris Wahyu Widodo Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2009
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. 2) untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti pogram pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. 3) untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi kinerja karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Penelitian ini berupa studi kasus pada PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang.
Dalam penelitian ini sampel yang diambil berjumlah 30 orang karyawan pada Divisi Produksi Departemen Assembling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner, dokumentasi dan wawancara. Sedang teknik analisis data yang digunakan adalah: 1) metode Tabulasi Data. 2) korelasi Rank Spearman.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah setuju dan sangat setuju. 2) persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia adalah setuju dan sangat setuju. 3) ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi kinerja karyawan setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
THE ANALYSIS OF CORRELATION BETWEEN THE
PERCEPTION TO TRAINING PROGRAM AND HUMAN
RESOURCES DEVELOPMENT TOWARD THE EMPLOYEE
PERFORMANCE
A Case study on the employees at Assembling Departement of Production Division PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) in Tangerang
Ignatius Aris Wahyu Widodo Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
The objectives of this research were: to find out 1) the employee perception towards training program implementation and human resources development. 2) the employee perception towards work rate after following the training program implementation and human resources development. 3) the correlation between employee perception towards training program implementation human resources development and the employee performance after following the training program and humand resourses development. This research is a case study on PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) in Tangerang.
The sample on this research were 30 employees at the assembling departement of production division. The data collecting technique were observation, documentation, questionnaire and interview. The data analysis technique were : 1) Data Tabulation Method. 2) Spearman Rank Correlation.
The research results were: 1) the employee perceptions towards training program implementation and human resources development were agree and strongly agree. 2) the employee perceptions towards work rate after following the training program and human resources development were agree and strongly agree. 3) there was positive and significant correlation between employee perception and training program implementation and human resources development and the employee performance after following the training program and human resources development program.
Dengan memanjatkan segala puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan segala kasih, berkat dan karunia-Nya sehingga dengan segala usaha dan upaya yang disetai doa, akhirnya penulis dapat berhasil menyelesaikan skripsi ini seperti yang penulis harapkan dengan judul “ Analisis Hubungan Persepsi Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Karyawan”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat akademis guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Atas selesainya skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan maupun saran, khususnya kepada:
1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan petunjuk, bimbingan, pengarahan dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Drs. Hg. Suseno T.W., M.S selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk, bimbingan, pengarahan dan saran dalam penyusunan skripsi ini.
banyak membantu penulis selama menimba ilmu di bangku kuliah.
6. Bapak Ir. Ign. Sudarsono selaku VGM Manufacturing Division yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) serta meluangkan waktunya untuk mencarikan data-data perusahaan yang penulis perlukan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Mas Darmawan selaku Kepala Bagian Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah meluangkan waktunya untuk melakukan wawancara dengan penulis dalam upaya untuk pengumpulan data-data perusahaan yang diperlukan untuk penyusunan skripsi ini.
8. Bapak Adri Susanto, S.pd selaku Bagian Pendidikan dan Pelatihan karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah membantu penulis dalam menyebar kuesioner kepada karyawan Divisi Assembling untuk keperluan penyusunan skripsi.
9. Mbak Purwanti selaku Bagian Sekretariat PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah membantu penulis dalam pengurusan administrasi yang diperlukan selama penulis melakukan penelitian termasuk dalam pembuatan surat keterangan penelitian.
10.Para karyawan Divisi Produksi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk pengisian kuesioner.
mendoakan dan memberikan dorongan kepada penulis tetapi belum sempat menyaksikan putera tercintanya meraih cita-cita yang didambakan. (Aku akan selalu mendoakanmu agar engkau mendapat kebahagiaan di sisi Tuhan Yang Maha Esa!!)
12.Ayahku Suyatmin yang telah membiayai pendidikan, membesarkan, mendidik, mengarahkan, mendoakan dan memberikan dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
13.Bulikku Klaten yang telah memberikan dukungan, saran dan nasihat yang memotivasi penulis.
14.Adik–adikku, Yuli yang telah membantu dalam rekapitulasi data dan Dias yang telah memberi pinjaman laptop saat komputerku mengalami kerusakan.
15.Sahabat–sahabatku: Aris, Agus, Desan, Tanto, Yosep, Evan, Dewi yang telah membantuku dalam segala hal.
16.Teman–teman seperjuanganku: Enggar, Bill, Icha, Arda, Erna, Indra, Andre, Ari Bajuri, Robin dan semua teman–teman angkatan “04 yang tidak bisa penulis sebutkan satu–persatu.
17.Mikro Komputer Magelang yang telah membantu memperbaiki kerusakan komputer pada saat penulis sedang menyelesaikan penulisan skripsi.
18.Explore Computer di Jalan Janti yang telah berusaha untuk melakukan recovery data skripsi penulis yang hilang karena terformat.
skripsi yang hilang serta membantu dalam membersihkan virus computer.
20.Tokoh idolaku Adolf Hitler yang telah memberikan inspirasi dalam hidupku melalui buku–buku biografimu, memberikan semangat dan motivasi disaat penulis sedang mengalami kesedihan dan keputusasaan dalam hidup. (Hitler, perjuanganmu adalah
semangat bagiku dan di abad ini aku ingin menjadi penguasa sehebat kamu!!)
21.Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Meskipun penulis berusaha menyelesaikan skripsi sebaik mungkin, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman. Oleh karena itu penulis mengharapkan segala kritik dan saran yang membangun.
Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat tidak hanya memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana, tetapi juga menjadi sumbangan bagi dunia akademis dan ilmiah serta perusahaan tempat penulis melaksanakan penelitian ini.
Yogyakarta, 19 Juli 2009
Penulis
Halaman
HALAMAN JUDUL………...i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….….………ii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….…………iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………..………iv
ABSTRAK……….…………..v
ABSTRACT……….…………..vi
KATA PENGANTAR………..………….vii
DAFTAR ISI………..…………xi
DAFTAR GAMBAR………...………..xv
DAFTAR TABEL……….xvi
DAFTAR LAMPIRAN………..………..xix
BAB I PENDAHULUAN………..………. 1
A. Latar Belakang Masalah……….……….1
B. Rumusan Masalah……….………..3
C. Batasan Masalah……….4
D. Tujuan Penelitian………5
E. Manfaat penelitian………..………....5
F. Sistematika Penulisan……….………6
BAB II LANDASAN TEORI………..8
A. Manajemen Sumber Daya Manusia………...……….………8
B. Pelatihan………10
C. Pengembangan………...………21
D. Evaluasi……….………26
E. Kinerja Karyawan………..………29
F. Kerangka Pemikiran Teoritis………...………..37
A. Jenis Penelitian……….……….40
B. Lokasi dan Waktu Penelitian……….………40
C. Subjek dan Objek Penelitian……….………40
D. Variabel Penelitian………41
E. Pengukuran Variabel Penelitian………42
F. Populasi dan Sampel……….………45
G. Metode Pengumpulan Data………...………45
H. Definisi Operasional………..………47
I. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas………..………48
J. Metode Analisis Data………50
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………54
A. Sejarah Perusahaan………54
B. Lokasi Perusahaan……….………58
C. Modal Perusahaan……….59
D. Visi, Misi dan Budaya Perusahaan………..………..59
E. Struktur Organisasi………..………..65
F. Deskripsi Tugas dan Wewenang………..……….66
G. Personalia………..………95
H. Produksi………...………107
I. Pemasaran………134
A. Gambaran Data Perusahaan……….136
B. Pengujian Instrumen………...……….137
C. Deskripsi Data Karyawan………140
D. Pengujian Hipotesis Pertama………...………143
E. Pengujian Hipotesis Kedua………...………..154
F. Pengujian Hipotesis Ketiga………...………..173
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN…………...………177
A. Kesimpulan………...………...177
B. Saran………179
C. Keterbatasan penelitian……...………182
DAFTAR PUSTAKA………..184 LAMPIRAN
Halaman Skema II.1 : Kerangka Pemikiran Teoritis………..……….…………38
Halaman Tabel IV.1 : Data Jumlah Karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA)….95
Tabel V.I : Ringkasan Hasil Uji Validitas………..………138
Tabel V.2 : Distribusi Berdasarkan Umur Karyawan……….………141
Tabel V.3 : Distribusi Berdasarkan Jenis Kelamin……….………141
Tabel V.4 : Distribusi Berdasarkan Pendidikan Terakhir…………...………142
Tabel V.5 : Berdasarkan Status Jati Diri……….………142
Tabel V.6 : Dengan Pelatihan Pekerjaan Menjadi Lebih Cepat dan Lebih Baik……143
Tabel V.7 : Dengan Pelatihan Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan Menjadi Lebih Besar………....144
Tabel V.8 : Pelatihan Dapat Meningkatkan Kepercayaan Diri Dalam Bekerja…..…145
Tabel V.9 : Pelatihan Dapat Meningkatkan Kerja Sama Antar Karyawan……….…146
Tabel V.10 : Materi Yang Diberikan Dalam Pelatihan Sudah Cukup Lengkap…...…147
Tabel V.11 : Fasilitas yang Diberikan Perusahaan Untuk Menunjang Kegiatan Pelatihan Sudah Cukup Memadai………148
Tabel V.12 : Pelatihan Akan Meningkatkan Semangat Kerja Karyawan……….……149
Tabel V.13 : Pelatihan Akan Meningkatkan Keterampilan Dalam Bekerja…….……150
Tabel V.14 : Pelatihan Akan Meningkatkan Pengetahuan dan Pengalaman Kerja…..151 Tabel V.15 : Pelatihan Akan Meningkatkan Jumlah Unit Produk Yang Dihasilkan…152
Pengembangan Sumber Daya Manusia………...…………153 Tabel V.17 : Pekerjaan Menjadi Lebih Cepat dan Lebih Baik Setelah Mengikuti
Pelatihan dan Pengembangan………..……155 Tabel V.18 : Keterampilan Dalam Bekerja Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan
Pengembangan………...156 Tabel V.19 : Pengetahuan dan Pengalaman Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan………...…..157 Tabel V.20 : Kemampuan Untuk Bekerja Sama dan Membina Hubungan Baik Dengan
Karyawan Lain Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan
Pengembangan…...158 Tabel V.21 : Kepercayaan Diri Dalam Bekerja Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan
dan Pengembangan………..…159 Tabel V.22 : Penampilan Pribadi Seperti Cara Berpakaian Lebih Baik Setelah
Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……….160 Tabel V.23 : Kebugaran Fisik Menjadi Lebih Baik Sehingga Tingkat Kecelakaan Kerja
Menurun Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan………161 Tabel V.24 : Tingkat Presensi Atau Kehadiran Anda Selalu Penuh Setelah Mengikuti
Pelatihan dan Pengembangan………..……162 Tabel V.25 : Kemampuan Untuk Merencanakan, Mengorganisir, dan Menyelesaikan
Pekerjaan Agar Efektif dan Sesuai Target Dapat Meningkat Setelah
Tabel V.26 : Pemahaman Terhadap Pekerjaan Yang Dilimpahkan Kepada Anda
Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan………..…164 Tabel V.27 : Unit Produk Yang Dihasilkan Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan
Pengembangan……….………165 Tabel V.28 : Kemampuan Untuk Dapat Bekerja Dibawah Tekanan Beban Karena
Belum Terpenuhinya Target Dapat Meningkat Setelah Mengikuti
Pelatihan dan Pengembangan……….….166 Tabel V.29 : Kemampuan Untuk Berkomunikasi Secara Lebih Sopan Dengan
Karyawan Lain Meningkat Setelah Mengikuti Pelatihan dan
Pengembangan……….…168 Tabel V.30 : Prestasi Kerja Lebih Baik Dibandingkan Karyawan Lain Setelah
Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan……….………169 Tabel V.31 : Persepsi Kinerja Karyawan Setelah Mengikuti Program Pelatihan dan
Pengembangan……….………170
Lampiran I : Surat Keterangan Penelitian
Lampiran II : Struktur Organisasi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) Lampiran III : Form Penilaian Kinerja Karyawan PT Nagasakti Paramashoes Industry
(NASA)
Lampiran IV : Proses Produksi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) Lampiran V : Pedoman Wawancara
Lampiran VI : Kuesioner
Lampiran VII : Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Lampiran VIII : Perhitungan Korelasi Rank Spearman Lampiran IX : Rekapitulasi Data Primer
Lampiran X : Tabel Nilai r Product Moment, Tabel Nilai-nilai Rho dan Tabel Nilai– nilai Kritis Distribusi t
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bila mana seseorang akan mengerjakan suatu atau pekerjaan yang asing baginya,
terasalah perlunya terlebih dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakan.
Hampir tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan
dengan baik, bila mana tidak mempelajari terlebih dahulu. Bahkan sungguhpun
pekerjaan itu nampaknya mudah, misalnya mengetik surat, selalu orang yang belum
mempunyai pengalaman akan mengalami kesulitan dalam melaksanakannya. Sama
halnya dalam suatu perusahaan di mana ditempatkan karyawan baru untuk sesuatu
jabatan tertentu, atau di mana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru,
bila diharapkan karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya maka
perlulah karyawan tersebut diberi pelatihan terlebih dahulu (Manullang, 2000:66).
Hal terpenting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para karyawannya
ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif
dan efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial pada
perusahaan. Suatu cara untuk melakukan hal itu adalah melalui pelatihan dan
pengembangan, karena penempatan karyawan dalam pekerjaan secara langsung tidak
menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang
peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapabilitas
karyawan haruslah seimbang melalui program pelatihan dan pengembangan.
pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk
mempersiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang
terus terjadi yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar
dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan
menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas dan tanggung jawabnya
yang lebih besar (TB. Sjafri Mangkuprawira, 2001:134).
Pelatihan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses di mana para
karyawan diberi informasi dan pengetahuan tentang pekerjaan, organisasi, dan
harapan–harapan untuk mencapai performance tertentu. Dalam pelatihan dan
pengembangan diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat
memperoleh atau mempelajari sikap dan keahlian serta perilaku yang spesifik dan
berkaitan dengan pekerjaan (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003:175).
Karyawan diperkenalkan pada perusahaan, mengenai segala sesuatu yang
menyangkut pekerjaannya, informasi tentang sifat dan sejarah berdirinya perusahaan,
produk yang ditawarkan, hak dan kewajiban, kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial
yang diberikan perusahaan. Disamping itu pelatihan diberikan instruksi untuk
mengembangkan keahlian meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang
didudukinya sekarang. Akan lebih baik lagi apabila secara lengkap diperkenalkan
kepada atasan, tanggung jawab yang diberikan kepada bawahan, dan tanggung jawab
bawahan yang akan diterima karyawan (John Soeprihantono, 2000:19). Dalam
program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia ini juga perlu dilakukan
evaluasi yang dapat dilihat dari beberapa dimensi, yaitu: reaksi peserta terhadap isi
perubahan perilaku, dan perbaikan pada organisasi (Marihot Tua Efendi Hariandja,
2002:191). Program pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki kaitan yang
sangat erat dengan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cara yang dilakukan
oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan para karyawan
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Apabila
keahlian dan keterampilan karyawan tinggi maka kinerja karyawan juga akan
meningkat. Peningkatan kinerja karyawan ini pada akhirnya juga akan mampu
meningkatkan kinerja perusahaan. kinerja perusahaan meningkat ini salah satunya
ditandai dengan kualitas dan kuantitas output total yang dihasilkan perusahaan serta
profitabilitas perusahaan yang meningkat pula.
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam proposal skripsi ini penulis tertarik untuk
memilih judul: ANALISIS HUBUNGAN PERSEPSI PROGRAM PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA
KARYAWAN studi kasus pada karyawan divisi produksi departemen
assembling PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di Tangerang.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh PT Nagasakti
Paramashoes Industry (NASA)?
2. Apakah persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan
dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh PT Nagasakti
3. Apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi karyawan
terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber
Daya Manusia pada PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA)?
C. Batasan Masalah
Penelitian ini lebih fokus pada permasalahan tentang ruang lingkup:
1. Batasan Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia ada bermacam-macam tetapi hanya
dibatasi pada pekerjaan menjadi lebih cepat dan lebih baik, tanggung jawab
terhadap pekerjaan menjadi lebih besar, meningkatkan kepercayaan diri dalam
bekerja, meningkatkan kerja sama antar karyawan, materi yang diberikan dalam
pelaksanaan sudah cukup lengkap, fasilitas yang disediakan perusahaan sudah
cukup memadai, semangat kerja akan meningkat, meningkatkan keterampilan
dalam bekerja, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman, serta meningkatkan
jumlah unit produk yang dihasilkan.
2. Batasan persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan
dan pengembangan Sumber Daya Manusia meliputi akurasi, kecekatan,
kreativitas, keramahan, kepribadian, penampilan pribadi, kebugaran fisik,
kehadiran, kehandalan, pengetahuan pekerjaan, kuantitas kerja, stabilitas kerja,
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian untuk:
1. Mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh PT
Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).
2. Mengetahui bagaimana persepsi karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan
oleh PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).
3. Mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan
program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi
karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Nagasakti Paramashoes Industry
(NASA).
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA)
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berguna bagi
penyempurnaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia PT
Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi dan
pelengkap perpustakaan bagi penyusunan skripsi selanjutnya dalam bidang yang
3. Bagi Penulis
Penulis mampu mengetahui sejauh mana ilmu pengetahuan khususnya mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang diterapkan dalam sebuah kasus
nyata khususnya mengenai program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya
Manusia serta hubungannya terhadap kinerja karyawan.
F. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan
penelitian dan manfaat penelitian.
Bab II Landasan Teori
Bab ini mencakup tentang pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia, pelatihan, jenis-jenis pelatihan, metode pelatihan,
manfaat pelatihan, pengertian pengembangan, faktor-faktor yang mempengaruhi
pengembangan Sumber Daya Manusia, tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia,
perencanaan pengembangan Sumber Daya Manusia, strategi pengembangan Sumber
Daya Manusia, pengukuran kegiatan pengembangan, pengertian evaluasi, arti penting
evaluasi, tujuan evaluasi, evaluasi terhadap pelatihan dan pengembangan, pengertian
kinerja, factor-faktor yang mempengaruhi kinerja, ukuran-ukuran dalam kinerja, arti
penting pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia serta kaitannya terhadap
Bab III Metode Penelitian
Bab ini berisi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek
penelitian, variabel penelitian, pengukuran variabel penelitian, populasi dan sampel,
metode pengumpulan data, definisi operasional, uji validitas dan uji reliabilitas dan
metode analisis data.
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini berisi tentang sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, modal perusahaan, visi,
misi dan budaya perusahaan, struktur organisasi, deskripsi tugas dan wewenang,
personalia, produksi dan pemasaran di PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisi tentang gambaran data perusahaan, pengujian instrumen, deskripsi data
karyawan, pengujian hipotesis pertama, pengujian hipotesis kedua dan pengujian
hipotesis ketiga.
Bab VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan
Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran serta keterbatasan penulis dalam
8
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan serangkaian keputusan yang
mempengaruhi hubungan antara karyawan dan majikan, berpengaruh terhadap
berbagai pihak yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi
efektifitas karyawan dan majikan (Henry Simamora, 1997:7).
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan seni dan ilmu memperoleh,
memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat
direalisir secara berdaya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para
pekerja (Manullang, 2000:14).
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki 2 fungsi pokok yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional.
a. Fungsi Manajerial
Adalah fungsi-fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap
Sumber Daya Manusia dan mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut:
Merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi serta
penentuan strategi dan program Sumber Daya Manusia untuk pencapaian
tujuan perusahaan.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan penentuan sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
3) Pengarahan (Directing)
Merupakan kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para karyawan
melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya
karyawan lakukan.
4) Pengawasan (Controling)
Merupakan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana
yang telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.
b. Fungsi Operasional
Adalah fungsi yang tidak mempunyai wewenang memerintah melainkan
hanya menerima tugas dan menjalankan di bawah pengawasan fungsi
manajerial.
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menentukan kebutuhan Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang.
2) Analisis pekerjaan atau jabatan
Mendeskripsikan esensi suatu posisi yang akan diisi.
3) Perekrutan
4) Seleksi
Memilih orang yang paling berkualifikasi untuk suatu posisi jabatan.
5) Orientasi
Sosialisasi orang yang terpilih dengan perusahaan.
6) Kompensasi
Penetapan balas jasa baik berbentuk uang maupun non uang bagi
karyawan.
7) Pelatihan dan pengembangan
Mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan karyawan.
8) Penilaian prestasi
Menilai atau mengukur prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan
suatu standar prestasi tertentu.
9) Pemisahan
Proses berakhirnya masa kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Pemisahan bisa tejadi karena karyawan yang bersangkutan pensiun,
mengundurkan diri atau karena dipecat oleh perusahaan.
B. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari
tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. (Marihot Tua
Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam
suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam pelatihan
diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat memperoleh atau
mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi
para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi
kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan spesifik pada saat ini
sehingga fokusnya lebih sempit. Sedangkan pengembangan mewakili suatu
investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri karyawan. Pengembangan
didasarkan pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan
baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karirnya. Pengembangan memiliki
lingkup yang lebih luas. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan-kebutuhan
jangka panjang umum organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya
dapat diukur dalam jangka panjang (Henry Simamora, 1997:342).
2. Jenis-jenis Pelatihan
c. George R. Terry (dalam Siswanto Sastro Hadiwiryo, 2001:203)
1) Pelatihan Sebelum Penempatan (Pre –Employment Training)
Pelatihan sebelum penempatan berhubungan dengan jenis dan jumlah
instruksi yang diperlukan tenaga kerja yang tidak berpengalaman sebelum
biasanya diberikan oleh lembaga–lembaga pendidikan di luar perusahaan,
seperti perguruan tinggi, universitas atau institut, akademi, sekolah tinggi,
sekolah menengah pertama perusahaan, sekolah malam, dan kursus-kursus
korespondensi.
2) Pelatihan Induksi (Induction Training)
Tujuan pelatihan induksi adalah untuk melengkapi tenaga kerja baru
dengan keterangan dan informasi yang diperlukan untuk pengetahuan dan
pengertian yang lengkap tentang praktek dan prosedur perusahaan.
Termasuk dalam pelatihan induksi adalah mengucapkan selamat datang
atau menyambut dengan baik tenaga kerja baru, menjelaskan ketentuan
dan peraturan yang berlaku, mengenalkan dengan kesejahteraan sosial
tenaga kerja, memberikan keterangan dan informasi tentang kebijaksanaan
dan kinerja dalam perusahaan.
3) Pelatihan di Tempat Kerja (On–the–Job Training)
Pelatihan di tempat kerja diselenggarakan dengan maksud
membentuk kecakapan tenaga kerja yang diperlukan untuk suatu
pekerjaan tertentu. Pelatihan ini berusaha mengisi celah antara
kemampuan pekerja dengan kemampuan yang diperlukan pekerjaan, baik
berupa pekerjaan saat ini maupun pekerjaan masa datang.
4) Pelatihan Penyelia (Supervisory Training)
Pelatihan penyelia diselenggarakan dengan tujuan memberikan
keterangan dan informasi yang berhubungan dengan teori dan aplikasi
b. Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (dalam Sjafri Mangkuprawira,
2001:136)
1) Pelatihan Umum
Merupakan pelatihan di mana karyawan memperoleh keterampilan
yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan. Misalnya, bagaimana
belajar untuk memperbaiki kemampuan menulis dan membaca serta
belajar memimpin rapat.
2) Pelatihan Khusus
Merupakan pelatihan di mana para karyawan memperoleh informasi
dan keterampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang
pekerjaannya. Misalnya, berupa hal pelajaran spesifik bagaimana sistem
anggaran perusahaan khusus dapat berjalan. Karena tiap perusahaan
memiliki sistem anggaran tersendiri, pelatihan ini secara langsung
bermanfaat hanya bagi karyawan yang sudah ada.
c. Henry Simamora, jenis–jenis pelatihan sebagai berikut:
1) Pelatihan Keahlian–Keahlian (Skills Training)
Merupakan program pelatihan yang kerap dijumpai di dalam
organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau
kekurangan diidentifikasi melalui yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas
pelatihan juga juga didasarkan pada sasaran–sasaran yang diidentifikasi
2) Pelatihan Ulang (Retraining)
Adalah subset pelatihan keahlian–keahlian. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian–keahlian yang mereka
butuhkan untuk mengejar tuntutan–tuntutan yang selama ini berubah dari
pekerjaan–pekerjaan mereka. Misalnya, karyawan yang selama ini
menggunakan mesin konvensional mungkin harus dilatih ulang untuk
menggunakan mesin produksi yang terkomputerisasi.
3) Pelatihan Fungsional Silang (Cross Fungtional Training)
Pelatihan ini melibatkan karyawan untuk melakukan operasi–operasi
pada dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
Organisasi dewasa ini lebih menekankan keahlian banyak hal daripada
spesialisasi. Melatih karyawan dalam bermacam–macam fungsi, dengan
demikian menjadi semakin populer.
4) Pelatihan Tim (Team Training)
Terdapat dua komposisi umum mengenai tim. Pertama, keseluruhan
kinerja sebuah tim sangat tergantung pada keahlian setiap individu
anggotanya. Oleh karenanya, pelatihan dan pengembangan individu
tetaplah penting. Tetapi pelatihan individu hanyalah sebagian solusi, maka
dari itu interaksi diantara anggota tim haruslah diberikan perhatian.
Interaksi ini yang membuat pelatihan tim menjadi unik, interaksi selalu
menggunakan beberapa bentuk simulasi atau praktik situasi nyata dan hal
ini selalu terfokus pada interaksi dari anggota tim, perlengkapan, dan
cenderung memantau kinerja anggota timnya secara teratur dan mereka
memberikan umpan balik yang sering terhadapnya. Memasukkan kedua
prinsip tadi ke dalam pelatihan tim dan manajer mereka akan
menyebabkan kinerja keseluruhan tim menjadi lebih baik.
5) Pelatihan Kreativitas (Creativity Training)
Terdapat beberapa cara mengajarkan kreativitas, yang semuanya
membantu orang memecahkan masalah dengan kiat–kiat baru. Salah satu
cara yang dipakai adalah brainstorming, di mana partisipan diberi peluang
untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin. Setelah gagasan cukup
banyak, maka para partisipan diminta memberikan penilaian yang rasional
dari segi biaya dan kelaikan.
3. Metode Pelatihan
a. Ada dua metode dasar dalam melaksanakan pelatihan karyawan (John
Soeprihantoro, 2000:21) yaitu:
1) Latihan (Training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
2) Pendidikan (Education)
Pendidikan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang
karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian
umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan
mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan organisasi
perusahaan.
b. Metode Pelatihan Karyawan (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:186)
1) Metode Dalam Pekerjaan (On–the–Job Training)
a) Job Instruction Training
Adalah pelatihan di mana ditentukan oleh seseorang (biasanya
manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk
menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam
proses kerja.
b) Coaching
Adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di
tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan
pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya
bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.
c) Job Rotation
Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan
dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah
pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi dan biasanya untuk
pengembangan karyawan untuk memahami aktivitas organisasi yang
d) Apprenticeship
Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di
kelas dengan praktik di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori
diberikan kepada peserta kemudian peserta dibawa praktik ke
lapangan.
2) Metode Luar Pekerjaan (Off–the–Job Training)
a) Lecture
Adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih atau
pengajar kepada sekelompok pendengar biasanya kelompok yang
cukup besar. Pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah.
Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberi
kesempatan untuk bertanya dan berdiskusi.
b) Video Presentation
Adalah presentasi atu pelajaran yang disajikan melalui film,
televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan
suatu pekerjaan. Metode ini biasanya dilakukan bilamana jumlah
peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu
kompleks.
c) Vestibule Training atau Simulation
Adalah latihan yang diberikan di suatu tempat yang khusus
dirancang menyerupai tempat kerja yang dilengkapi dengan berbagai
peralatan seperti di tempat kerja. Prinsip ini dapat mencakup semua
d) Role Playing
Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peserta
diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini
dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain
misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat
berinteraksi dengan baik dengan orang lain.
e) Case Study
Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa
kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut
melalui diskusi di kelompok belajar.
f) Self Study
Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan
materi yang disusun dengan baik seperti melalui bahan bacaan, video,
dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan
geografis, sulitnya untuk bertemu secara langsung, atau biaya yang
sangat tinggi bila para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
g) Program Learning
Adalah menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya
secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program komputer.
Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan
h) Laboratory Training
Adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar
pribadi melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku
di antara peserta.
i) Action Learning
Adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam
memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan yang dibantu oleh
seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
4. Manfaat Pelatihan Menurut William B. Werther, Jr. dan
Keith Davis (dalam Sjafri Mangkuprawira, 2001:136)
a. Manfaat untuk Perusahaan
1) Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan.
2) Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
3) Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
4) Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan
masalah.
5) Membantu pengembangan pada semua tingkat perusahaan yang meliputi
keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik,
dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan manajer yang
sukses.
7) Menstimuli pengelolaan–pencegahan terjadinya banyak pemecatan.
b. Manfaat untuk Individual
1) Membantu individual dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, peubah motivasi dari pengakuan,
prestasi pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan
dan dilaksanakan.
3) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri serta mengarahkan seseorang pada tujuan personal.
4) Membantu seseorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan, dan
konflik dalam mencoba melakukan tugas baru.
5) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi, dan sikap.
c. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan
1) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.
2) Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosi.
3) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.
4) Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan.
5) Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan
6) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup.
C. Pengembangan
1. Pengertian Pengembangan
a. Pengembangan merupakan (Henry Simamora, 1997:345):
Penyiapan individu–individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau lebih tinggi di dalam organisasi.
b. Pengembangan dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu pengembangan
sumber daya manusia secara makro dan mikro (Notoatmojo, 1998:2):
1) Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses
peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai
suatu tujuan pembangunan bangsa.
2) Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses
perencanaan pendidikan dan pelatihan serta pengelolaan tenaga kerja
atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
c. Pengembangan merupakan (Heidjrahcman dan Suad Husnan, 2000:77):
Usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum
bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi lebih efisien.
Dari beberapa definisi diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu program pendidikan,
pelatihan, dan pengelolaan karyawan untuk mengembangkan kemampuan,
dapat mewujudkan tujuan organisasi dan juga tujuan individu seperti yang telah
ditetapkan sebelumnya.
2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia
yaitu (Soekidjo Notoatmojo. 1998:4):
a. Faktor Internal
Faktor internal ini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang
dapat dikendalikan baik oleh pimpinan organisasi maupun anggota organisasi
yang besangkutan. Faktor–faktor tersebut meliputi:
1) Misi dan tujuan organisasi.
2) Strategi pencapaian tujuan organisasi.
3) Sifat dan jenis kegiatan organisasi.
4) Jenis teknologi yang digunakan.
b. Faktor Eksternal
Suatu organisasi pasti berbeda pada suatu lingkungan yang tentu saja
mempunyai pengaruh terhadap organisasi yang bersangkutan. Agar misi dan
tujuan organisasi dapat tercapai maka harus memperhatikan faktor dari luar
organisasi yang meliputi:
1) Kebijakan pemerintah.
2) Sosio–budaya masyarakat.
3. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Secara detail tujuan dilakukannya pengembangan sumber daya manusia
adalah (Heidrachman dan Suad Husnan, 2000:74):
a. Memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan karyawan.
b. Memperbaiki dan mengembangkan karyawan.
c. Memperbaiki sikap karyawan.
4. Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Untuk memulai suatu aktivitas atau kegiatan dibutuhkan sebuah
perencanaan agar apa yang dikerjakan dapat mencapai hasil yang memuaskan.
Demikian halnya dengan perencanaan pengembangan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi perlu dilakukan sedini mungkin untuk mempersiapkan
karyawan dalam rangka pemenuhan kebutuhan staffing organisasi di
waktu-waktu yang akan datang. Untuk itu karyawan perlu diberikan latihan atau
training pengembangan.
Manfaat–manfaat yang diperoleh dari perencanaan pengembangan sumber daya
manusia ini adalah:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan untuk menduduki suatu
jabatan atau fungsi tertentu.
b. Menurunkan turn over karyawan.
c. Agar dapat mengenali dan mengetahui potensi-potensi yang dimiliki oleh
d. Mendorong perkembangan diri bagi setiap karyawan untuk dapat
meningkatkan kinerja untuk mendorong pertumbuhan organisasi.
e. Mengurangi penumpukan karyawan pada suatu departemen atau devisi.
f. Memuaskan kebutuhan para karyawan.
g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disepakati.
Karena perencanaan merupakan salah satu aspek penting dalam
pengembangan sumber daya manusia yang mendukung keberhasilan dalam
menghadapi lingkungan eksternal yang terus berubah, maka perencanaan
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi dapat dilakukan pada
tingkat corporate, fungsional, dan operasional.
5. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia membutuhkan strategi yang tepat agar
kegiatan pengembangan tersebut memberikan manfaat bagi organisasi. Ada tiga
hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam merumuskan strategi
pengembangan sumber daya manusia yaitu:
a. Tujuan (goals) organisasi yaitu mengenai konsep diri (self concept) organisasi
yang meliputi:
1) Manfaat (purpose) yang diharapkan oleh pemilik atau pendiri organisasi
atau masyarakat dari kehadiran organisasi yang bersangkutan di
masyarakat.
2) Misi (mission) yang diemban oleh organisasi.
b. Profil organisasi (company profile) yang merupakan rumusan hasil analisis
internal yang menggambarkan kemampuan kerja (performence) yang
ditujukan oleh organisasi berdasarkan kuantitas dan kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki.
c. Lingkungan organisasi, yaitu faktor-faktor yang berada di luar organisasi.
Untuk melaksanakan strategi tersebut, setiap oganisasi masih harus
menetapkan strategi–strategi fungsional dalam bidang–bidang fungsional seperti
keuangan, pemasaran, produksi, dan sumber daya manusia. Pendekatan ini
dilakukan dengan menetapkan strategi umum sebagai kerangka acuan serta
memperhatikan sasaran–sasaran organisasi yang berhubungan dengan bidang
fungsional yang bersangkutan.
6. Pengukuran Kegiatan Pengembangan
Ada tiga ukuran yang dapat digunakan untuk melakukan pengukuran
terhadap kegiatan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan (Fitz–Enz,
1987):
a. Biaya (cost)
Merupakan pengeluaran per unit untuk kegiatan pengembangan yang
dilakukan. Pengukuran dengan biaya ini merupakan cara termudah sejauh
tersedianya data akuntansi yang akurat mengenai kegiatan pengembangan.
b. Perubahan (change)
Merupakan pengukuran yang terjadi pada para karyawan yang
tersebut memberikan manfaat bagi individu yang juga berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukannya. Ada tiga macam pengukuran yang dapat
dilakukan yaitu:
1) Pengetahuan.
2) Perubahan keterampilan dan perilaku.
3) Perubahan sikap.
c. Pengaruh (impact)
Perbedaan pengukuran antara dampak dan perubahan hanyalah didasarkan
pada tingkatannya, pengaruh dari kegiatan pengembangan yang dijalankan oleh
seorang karyawan akan dapat diketahui dengan melihat hasil kerjanya sebelum
dan sesudah dilakukan kegiatan pengembangan tersebut.
D. Evaluasi
1. Pengertian Evaluasi
a. Menurut Hamblin (dalam Leslie Rae, 1990:4) Evaluasi suatu usaha
memperoleh umpan balik efek suatu program pelatihan yang bersangkutan
berdasarkan informasi itu.
b. Evaluasi adalah penggunaan informasi-informasi yang diperoleh dengan
pengukuran maupun dengan cara lain untuk memperoleh dan membuat
keputusan (Leslie Rae, 1990:3).
c. Menurut MSC (Manpower Service Commision) Evaluasi adalah sebagai
penilaian terhadap suatu sistem pelatihan, kursus atau program pelatihan yang
Dari berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi adalah usaha
untuk mendapatkan umpan balik dari peserta pelatihan berdasarkan
informasi-informasi yang diterima untuk melakukan penilaian atau pengukuran keberhasilan
atau kegagalan dari suatu program pelatihan.
2. Arti Penting Evaluasi
Untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan ataupun kegagalan dari suatu
program pelatihan maka diperlukan evaluasi. Ada beberapa alasan dilakukan
evaluasi terhadap program pelatihan untuk menjawab beberapa pertanyaan berikut
(Leslie Rae, 1990:4):
a. Apakah program pelatihan sudah mencapai sasaran yang ditetapkan?
b. Apakah program pelatihan memenuhi kebutuhan klien?
c. Apakah ada perbedaan dalam cara kerja para peserta pelatihan sebagai akibat
dari pelatihan?
d. Apakah perubahan perilaku yang ditampilkan oleh karyawan itu sebagai
akibat dari pelatihan yang diikuti?
e. Apakah pembelajaran yang diperoleh diterapakan dalam situasi pekerjaan
yang sebenarnya?
f. Apakah program pelatihan membantu karyawan untuk bekerja secara lebih
efektif dan efisien?
g. Apakah pelatihan telah membantu membentuk organisasi yang lebih efektif
3. Tujuan Evaluasi
Karena program pengembangan sumber daya manusia sering kali
mengalami kegagalan, maka diperlukan evaluai untuk mengukur sejauh mana
keberhasilan dari sebuah program pengembangan tersebut. Keberhasilan dari
sebuah program pengembangan ditentukan oleh seberapa jauh peserta pelatihan
mengikuti program pelatihan dengan baik dan mampu menerapkan pengalaman
belajarnya dalam pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya (Syafarudin Alwi,
2000:228).
Keberhasilan dari suatu program pelatihan dan pengembangan tergantung
dari beberapa faktor yaitu (Syafarudin Alwi, 2000:228):
a. Motivasi individu.
b. Kultur lingkungan kerja.
c. Kepemimpinan.
d. Struktur organisasi.
4. Evaluasi Terhadap Dampak Pelatihan dan Pengembangan
Dalam melakukan evaluasi terhadap dampak pelatihan dan pengembangan
terdapat empat tingkatan penilaian yaitu:
a. Reaksi
Evaluasi tahap pertama adalah menilai reaksi dari peserta pelatihan
terhadap program pelatihan. Hal-hal yang dinilai adalah bagaimana persepsi
b. Pembelajaran
Evaluasi pada tahap kedua ini bertujuan untuk menilai apakah peserta
pelatihan menguasai dengan baik pengetahuan dan keahlian selama pelatihan
berlangsung.
c. Perilaku
Hal-hal yang dinilai pada evaluasi tahap ini adalah apakah terjadi
perubahan perilaku dalam pekerjaan setelah pelatihan seperti yang diharapkan
oleh tujuan pelatihan.
d. Hasil
Evaluasi ini dilakukan untuk melihat sejauh mana dampak atau efek dari
pelatihan terhadap organisasi, keuntungan, tingkat kecelakaan, tingkat
produksi, tergantung pada jenis dan tujuan pelatihan.
E. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
a. Menurut Porter dan Lawler (dalam Mulyadi, 2007:337) Kinerja adalah
keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran
strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan.
b. Menurut Stoner (dalam Moh. Pabundu Tika, 2005:121)
Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
c. Menurut Bernardin dan Russel (dalam Moh. Pabundu Tika, 2005:121)
Kinerja sebagai pencatatan hasil–hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
d. Menurut Hani Handoko (dalam Moh. Pabundu Tika, 2005:121)
mendefinisikan kinerja sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi karyawan.
e. Definisi kinerja yang lain (Moh. Pabundu Tika, 2005:121). Kinerja sebagai
hasil–hasil fungsi atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Moh. Pabundu Tika dapat diketahui ada beberapa unsur yang
terdapat dalam kinerja yaitu:
1) Hasil–hasil fungsi pekerjaan.
2) Faktor–faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan seperti:
motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya.
3) Pencapaian tujuan organisasi.
4) periode waktu tertentu.
2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Faktor–faktor penentu kinerja personel menurut Porter dan Lawler (dalam
Mulyadi, 2007:336)
1) Bakat dan kemampuan.
2) Persepsi tentang peran.
3) Usaha.
Kinerja yang tinggi dihasilkan oleh personel yang memiliki bakat dan
dan kemampuan serta peran saja tidak cukup untuk menghasilkan kinerja,
untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, personel harus dimotivasi untuk
berusaha. Usaha untuk menghasilkan kinerja ditentukan oleh apakah kinerja
personel akan digunakan sebagai basis memberikan penghargaan. Tinggi atau
rendahnya usaha personel dalam menghasilkan kinerja dipengaruhi dua faktor
yaitu:
1) Kemungkinan kinerja akan diberi penghargaan.
2) Nilai penghargaan.
Jika kinerja personel diberi penghargaan, maka kemungkinan kinerja
diberi penghargaan akan tinggi, sehingga hal ini akan menyebabkan tingginya
usaha personel untuk menghasilkan kinerja. Jika kinerja personel tidak diberi
penghargaan, maka kemungkinan kinerja diberi penghargaan akan rendah,
sehingga hal ini akan menyebabkan rendahnya usaha personel untuk
menghasilkan kinerja. Jika kinerja personel diberi penghargaan, maka
dampaknya terhadap usaha personel dalam menghasilkan kinerja ditentukan
pula oleh apakah penghargaan dirasa pantas oleh personel. Jika penghargaan
yang diberikan dirasa pantas oleh personel, penghargaan tersebut akan
menimbulkan kepuasan. Kepuasan personel atas penghargaan yang diberikan
akan meningkatkan nilai penghargaan dan pada gilirannya tingginya nilai
penghargaan akan meningkatkan usaha personel dalam menghasilkan kinerja.
Sebaliknya ketidakpuasan personel atas penghargaan yang diterima akan
menurunkan nilai penghargaan, dan pada gilirannya rendahnya nilai
b. Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Keith Davis (dalam
Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67)
1) Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya
karyawan yang memiliki IQ di atas rata–rata (IQ 110–120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari–hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan situasi yang menggerakkan
diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap
mental karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofik (siap secara
mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap
mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja
yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut David C. McClelland (dalam Anwar Prabu Mangkunegara,
2001:68) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif
dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan
predikat terpuji.
Menurut David C. McClelland (dalam Anwar Prabu Mangkunegara,
2001:68) ada 6 karakteristik dari karyawan yang memiliki motif
berprestasi tinggi yaitu:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b) Berani mengambil risiko.
c) Memiliki tujuan yang realistis.
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e) Memanfaatkan umpan balik yang kongkret dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Berdasarkan pendapat David C. McClelland tersebut, karyawan akan
mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi
tinggi.
c. Faktor–faktor lain yang mempengaruhi kinerja seseorang atau kelompok (Moh.
Pabundu Tika, 2005:122)
1) Faktor Intern
a) Kecerdasan.
c) Kestabilan emosi.
d) Motivasi.
e) Persepsi peran.
f) Kondisi keluarga.
g) Kondisi fisik seseorang.
h) Karakteristik kelompok kerja.
2) Faktor Ekstern
a) Peraturan ketenaga–kerjaan.
b) Keinginan pelanggan.
c) Pesaing.
d) Nilai–nilai sosial.
e) Serikat buruh.
f) Kondisi ekonomi.
g) Perubahan lokasi kerja.
h) Kondisi pasar.
3. Ukuran–ukuran dalam Kinerja Karyawan
Ukuran–ukuran kinerja karyawan tersebut meliputi (Henry Simamora, 1997:458):
a. Akurasi
Adalah ketepatan tugas-tugas pekerjaan yang dilaksanakan.
b. Kecekatan
Adalah kemampuan untuk menangkap instruksi, memenuhi kondisi–kondisi
c. Kreativitas
Adalah bakat karena memiliki ide–ide baru, menemukan cara–cara baru dan
lebih baik dalam melakukan sesuatu dan karena imajinatif.
d. Keramahan
Adalah sosialbilitas dan kehangatan yang ditunjukkan kepada kalangan
pelanggan, karyawan lainnya, penyelia, dan orang–orang yang diawasi.
e. Kepribadian
Adalah karakteristik–karakteristik perilaku individu atau kesesuaian pribadi
dengan pekerjaan.
f. Penampilan Pribadi
Adalah kesan pribadi yang dibuat seseorang terhadap orang lainnya (misalnya
kenecisan, kerapihan, dan keserasian pakaian).
g. Kebugaran Fisik
Adalah kemampuan untuk bekerja secara konsisten dan dengan hanya sedikit
kelelahan.
h. Kehadiran
Adalah keyakinan akan masuk kerja tiap hari dan sesuai dengan jam-jam
kerja.
i. Kehandalan
Adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan
j. Pengetahuan Pekerjaan
Adalah informasi mengenai tugas–tugas pekerjaan yang harus diketahui oleh
seseorang agar kinerjanya memuaskan.
k. Kuantitas Kerja
Adalah jumlah kerja yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam satu hari
kerja.
l. Stabilitas Kerja
Adalah kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi–
situasi kritis.
m. Kesopanan
Adalah sikap sopan santun terhadap orang lain.
n. Evaluasi Keseluruhan
Dibandingkan dengan karyawan–karyawan lain dengan masa dinas yang sama
pada pekerjaan ini.
4. Arti penting Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Serta
Kaitannya Terhadap Kinerja Karyawan
Program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan
salah satu cara yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan
keahlian dan keterampilan para karyawan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Apabila keahlian dan keterampilan
karyawan tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Peningkatan
perusahaan. Kinerja perusahaan meningkat ini salah satunya ditandai dengan
kualitas dan kuantitas output total yang dihasilkan perusahaan serta profitabilitas
perusahaan yang meningkat pula.
F. Kerangka Pemikiran Teoritis
Persepsi pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya
Manusia sebagai variabel bebas (Independent Variable) mempunyai hubungan yang
erat dengan persepsi kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Dependent Variable).
Tercapainya tujuan kinerja karyawan yang memuaskan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, salah satunya adalah pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
Hubungan antara kedua variabel tersebut sangat erat karena persepsi
pelaksanan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan
variabelnya yaitu pekerjaan menjadi lebih cepat dan lebih baik (X1), tanggung jawab
terhadap pekerjaan menjadi lebih besar (X2), meningkatkan kepercayaan diri dalam
bekerja (X3), meningkatkan kerja sama antar karyawan (X4), materi yang diberikan
dalam pelaksanaan sudah cukup lengkap (X5), fasilitas yang disediakan perusahaan
sudah cukup memadai (X6), semangat kerja akan meningkat (X7), meningkatkan
keterampilan dalam bekerja (X8), meningkatkan pengetahuan dan pengalaman (X9),
serta meningkatkan jumlah unit produk yang dihasilkan(X10) memiliki hubungan
yang sangat erat dengan persepsi kinerja karyawan. Semakin baik persepsi karyawan
terhadap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya
Untuk lebih memahami hubungan antara persepsi pelaksanaan program pelatihan
dan pengembangan dengan persepsi kinerja karyawan dapat dilihat pada skema II.1
di bawah ini:
Kerangka Pemikiran Teoritis
X1
Persepsi Kinerja Karyawan X2
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10 X3
Buruk Persepsi
pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembang an Sumber Daya Manusia
G. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara atau jawaban sementara atas permasalahan
penelitian di mana memerlukan data untuk menguji kebenaran dugaan tersebut secara
empiris (Donald R. Cooper dan C. Wiliam Emory, 1996:42).
Berdasarkan perumusan masalah dan landasan teori serta kajian pustaka, maka
penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Ada persepsi positif dari para karyawan terhadap pelaksanaan program pelatihan
dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh PT Nagasakti
Paramashoes Industry (NASA).
2. Ada persepsi positif dari para karyawan terhadap kinerja setelah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang diterapkan
oleh PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).
3. Ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan persepsi karyawan
terhadap kinerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan Sumber
40
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan penulis berupa studi kasus. Studi kasus adalah
suatu penelitian yang dilakukan terhadap objek tertentu yang populasinya terbatas,
sehingga kesimpulan yang diambil hanya terbatas pada objek yang diteliti.
B. Lokasi dan waktu penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA) di
Tangerang.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 20 Desember 2008 sampai dengan 10 Januari
2009
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitiannya meliputi para karyawan divisi produksi departemen
assembling pada PT Nagasakti Paramashoes Industry (NASA).
2. Objek Penelitian
Objek penelitiannya adalah persepsi program pelatihan dan pengembangan
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia. Persepsi adalah pengalaman tentang
objek, peristiwa, atau hubungan–hubungan yang diperoleh dengan
menyimpulkan informasi, dan menafsirkan pesan sedangkan Pelatihan dan
Pengembangan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan
dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan–tujuan organisasional baik yang
berorientasi pada masa kini maupun yang berorientasi pada masa depan. Ada
sepuluh macam persepsi karyawan terhadap program pelatihan dan
pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu:
a. Pekerjaan menjadi lebih cepat dan lebih baik.
b. Tanggung jawab terhadap pekerjaan menjadi lebih besar.
c. Meningkatkan kepercayaan diri dalam bekerja.
d. Meningkatkan kerja sama antar karyawan.
e. Materi yang diberikan dalam pelaksanaan sudah cukup lengkap.
f. Fasilitas yang diberikan perusahaan sudah cukup memadai.
g. Semangat kerja akan meningkat.
h. Meningkatkan keterampilan dalam bekerja.
i. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja
adalah sebagai proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
karyawan. Ukuran kinerja yang digunakan adalah:
a. Akurasi.
b. Kecekatan.
c. Kreativitas.
d. Keramahan.
e. Kepribadian.
f. Penampilan pribadi.
g. Kebugaran fisik.
h. Kehadiran.
i. Kehandalan.
j. Pengetahuan pekerjaan.
k. Kuantitas kerja.
l. Stabilitas kerja.
m.Kesopanan.
n. Evaluasi keseluruhan.
E. Pengukuran Variabel Penelitian
Pada penelitian ini terdapat variabel bebas (X) yaitu persepsi pelaksanaan
program pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang meliputi variabel
menjadi lebih besar, meningkatkan kep
