PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DENGAN PENDEKATAN DIMENSI BUDAYA HOFSTEDE DI
PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
Oleh
TAMADHAR AL KHANSA NIM. 160403010
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N
2 0 2 1
ABSTRAK
PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) merupakan salah satu perusahaan yang memiliki nilai-nilai budaya kerja yang disebut Core Values Perusahaan. Pada tahun 2020 PT Pelabuhan Indonesia I mengumumkan perubahan atas budaya kerja lama yang selama ini diterapkan dengan budaya kerja baru. Perubahan budaya kerja lama CIPTA (Customer Focus, Integrity, Profesionalism, Teamwork, Adaptive) menjadi AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif) belum sesuai harapan. Setelah beberapa lama diterapkan masih ditemukan adanya permasalahan seperti karyawan yang kurang disiplin, kurang bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaan, kurang adaptif, kurang bertanggung jawab, serta kurang kreatif dan inovatif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan budaya organisasi pada karyawan belum maksimal. Maka dari itu, perlu dilakukan pengukuran dimensi budaya kerja karyawan di PT Pelindo I dengan menggunakan dimensi budaya Hofstede. Penggunaan dimensi budaya Hofstede dalam penelitian ini karena kesederhanaan teorinya dalam memahami dan mengukur budaya serta dapat gunakan untuk mengetahui kategori budaya kerja karyawan PT Pelindo I. Budaya Hofstede membagi dimensi budaya menjadi enam yaitu power distance, uncertanty avoidance, individualism vs collectivism, masculity vs feminity, long term vs short term orientation, indulgence vs restraint. Indikator kinerja karyawan yang digunakan adalah disiplin kerja, tanggung jawab dan kerja sama. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling method dimana pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan kuisioner dan dokumentasi sedangkan untuk metode statistik yang digunakan adalah uji korelasi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara dimensi budaya Hofstede dengan kinerja karyawan dengan nilai r 0,600-0,799 dan signifikansi 0,000<0,05. Nilai dimensi budaya Hofstede power distance sebesar r 0,662 dan signifikansi 0,000, Individualism vs Collectivism sebesar r 0,795 dan signifikansi 0,000, Femininity vs Masculinity sebesar r 0,791 dan signifikansi 0,000, Uncertainty Avoidance sebesar r 0,604 dan signifikansi 0,000, Short Time vs Long Time Orientation sebesar r 0,749 dan signifikansi 0,000, Indulgent vs Restraint sebesar r 0,603 dan signifikansi 0,000. Hasil berdasarkan dimensi budaya Hofstede adalah power distance tinggi, collectivism, femininity, uncertainty avoidance tinggi, short time orientation, restraint, disiplin rendah, kurang tanggung jawab, dan kerja sama yang cukup tinggi. Hasil yang di peroleh akan dapat digunakan untuk membuat program kerja yang lebih baik dalam menginternalisasikan budaya AKHLAK saat ini.
Kata kunci : Budaya Hofstede; Dimensi Budaya Hofstede; Kinerja Karyawan;
Simple Random Sampling Method; Uji Korelasi Sederhana
ABSTRACT
PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) is one of the companies that has work culture values called Corporate Core Values. In 2020 PT Pelabuhan Indonesia I announced a change to the old work culture that had been implemented so far with a new work culture. The change in CIPTA's old work culture (Customer Focus, Integrity, Professionalism, Teamwork, Adaptive) to AKHLAK (Many, Competent, Harmonious, Loyal, Adaptive, Collaborative) has not been as expected. After a long time it was still found that there were problems such as employees who were less disciplined, less fully responsible for the work, less adaptive, less responsible, and less creative and innovative in the work done This shows that the application of organizational culture to employees has not been maximized. Therefore, it is necessary to measure the dimensions of the work culture of employees at PT Pelindo I using Hofstede's cultural dimensions. The use of Hofstede's cultural dimensions in this study is due to the simplicity of his theory in understanding and measuring culture and can be used to determine the categories of work culture of PT Pelindo I employees. Hofstede's culture divides the cultural dimensions into six namely power distance, uncertainty avoidance, individualism vs collectivism, masculity vs femininity, long term vs short term orientation, indulgence vs restraint. Employee performance indicators used are work discipline, responsibility and cooperation. The sampling technique used is a simple random sampling method where the sampling of members of the population is carried out randomly without regard to the existing strata in the population. Data collection in this study is by using questionnaires and documentation, while the statistical method used is a simple correlation test. The results showed that there was a strong relationship between the dimensions of Hofstede's culture and employee performance with an r value of 0.600-0.799 and a significance of 0.000 <0.05. The value of Hofstede's cultural dimension power distance is r 0.662 and a significance of 0.000, Individualism vs. Collectivism is r.
0.795 and a significance of 0.000, Femininity vs. Masculinity is r. 0.791 and a significance of 0.000, Uncertainty Avoidance is r. 0.604 and a significance is 0.000, Short Time vs. Long Time Orientation is r. 0.749 and a significance of 0.000, Indulgent vs. Restraint of r 0.603 and a significance of 0.000. The results based on Hofstede's cultural dimensions are high power distance, collectivism, femininity, high uncertainty avoidance, short time orientation, restraint, low discipline, lack of responsibility, and fairly high cooperation. The results obtained will be used to create a better work program in internalizing the current AKHLAK culture.
Keywords: Hofstede Culture; Hofstede's Cultural Dimensions; Employee performance; Simple Random Sampling Method; Simple Correlation Test
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur diucapkan kepada Allah SWT karena atas berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan tugas sarjana ini dengan baik.
Pembuatan laporan tugas sarjana ini merupakan langkah akhir untuk menerapkan ilmu yang telah dipelajari selama masa perkuliahan. Selain itu, laporan tugas sarjana ini juga merupakan salah satu syarat bagi penulis untuk mendapatkan gelar Sarjana Teknik.
Laporan tugas sarjana ini berisi penelitian yang dilakukan di kantor pusat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero). Laporan ini menjelaskan tentang tugas sarjana penulis yang berjudul “Peningkatan Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Dimensi Budaya Hofstede Di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)”.
Penulis menyadari bahwa laporan tugas sarjana ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis menerima segala bentuk kritik dan saran yang membangun dari para pembaca. Akhir kata, penulis berharap agar laporan tugas sarjana ini berguna bagi kita semua.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PENULIS
MEDAN, JUNI 2021
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat mengikuti pendidikan di Departemen Teknik Industri USU dengan baik dan dapat menyelesaikan penulisan laporan Tugas Sarjana ini.
Dalam menyelesaikan Tugas Sarjana, banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan Laporan Tugas Sarjana ini, baik bantuan materil, spiritual, informasi maupun administrasi. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Faisal Adnan dan Sri Uli Sinulingga atas doa, nasihat, bimbingan dan dukungan moril dan materil, yang menjadi sumber inspirasi dan motivasi penulis untuk tetap semangat dalam perkuliahan dan penulisan laporan tugas sarjana ini.
2. Kakak dan adik penulis, Qotrun Nada An Nuri, Anis Khaizuran Muntazhar, Isyqiya Velayati Khaura dan Ali Asghar Monthazery yang selalu memberikan dukungan, hiburan, dan motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan Tugas Sarjana.
3. Ibu Dr. Ir. Meilita Tryana Sembiring, MT, IPM selaku Ketua Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara dan Bapak Buchari, ST, M.Kes selaku Sekretaris Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE selaku koordinator tugas akhir yang telah memberikan arahan dalam penentuan topik Tugas Sarjana.
5. Ibu Ir. Anizar, M., Kes. selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan arahan terhadap judul Tugas Akhir dan banyak meluangkan waktu, memberikan ilmu dan saran kepada penulis dengan sabar untuk dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini.
6. Bapak Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE selaku Dosen Pembanding utama dan Ibu Dr. Eng. Ir. Listiani Nurul Huda, M.T., selaku Dosen Pembanding kedua, yang telah memberikan waktu, ilmu dan saran kepada penulis untuk menyempurnakan Tugas Sarjana ini
7. Seluruh staf dan karyawan Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara khususnya Kak Rahma, Kak Ester, Bang Nurmansyah, Kak Mia, Bang Awal, Kak Lince, Bang Sapta dan Kak Neneng yang banyak membantu dan memberikan kemudahan administrasi kepada penulis.
8. Seluruh dosen Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan yang menjadi bekal penulis dalam menyelesaikan tugas sarjana ini.
9. Pimpinan PT Pelabuhan Indonesia I (Persero), yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian Tugas Sarjana.
10. Karyawan Direktorat Utama PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner dalam melaksanakan penelitian Tugas Sarjana.
11. Sahabat – sahabat penulis tersayang, Widya Rachmadani dan Thalita Almira Muharrami yang selalu mewarnai kehidupan penulis selama di kampus, memberikan dukungan, semangat, serta menghibur penulis dalam penyelesaian laporan Tugas Sarjana.
12. Kakak mentor Risa Yulia di Departemen Manajemen Risiko PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang memberikan dukungan, semangat, serta menghibur penulis dalam penyelesaian laporan Tugas Sarjana.
13. Rekan-rekan Kerja Praktek PT. PIM, Jefry Andi Sinaga, Thalita Almira Muharrami, dan Widya Rachmadani yang telah mendukung dan memberikan semangat kepada penulis dalam penyelesaian laporan Tugas Sarjana.
14. Teman-teman angkatan 2016 (FIERLAS) khususnya yang sekelompok dengan penulis selama masa praktikum yang telah membantu dan berjuang bersama-sama selama masa perkuliahan.
15. Abang, kakak, dan adik-adik penulis selama di kampus yang telah mewarnai dan memberikan dukungan kepada penulis selama masa perkuliahan.
16. Seluruh pihak yang telah membantu penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
TAMADHAR AL KHANSA
DAFTAR ISI
BAB HALAMAN
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
SERTIFIKAT EVALUASI TUGAS SARJANA ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... vi
UCAPAN TERIMA KASIH ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xxii
DAFTAR LAMPIRAN ... xxiii
I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
1.5. Batasan dan Asumsi Penelitian ... 8
1.6. Sistematika Penulisan Laporan ... 9
II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
2.1.1. Dimensi Power Distance ... 11
2.1.2. Dimensi Uncertainty Avoidance ... 12
2.1.3. Dimensi Individualism vs Collectivism ... 13
2.1.4. Dimensi Masculinity vs Femininity ... 13
2.1.5. Dimensi Short Term vs Long Term Orientation ... 14
2.1.6. Dimensi Indulgence vs Restraint ... 14
2.2. Kinerja Karyawan ... 15
2.2.1. Penilaian Kinerja ... 16
2.3. Penelitian Terdahulu ... 17
2.4. Kerangka Konseptual ... 17
III METODE PENELITIAN ... 19
3.1. Jenis Penelitian ... 19
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 19
3.3. Objek Penelitian... 19
3.4. Variabel dan Instrumen Penelitian... 20
3.5. Populasi dan Sampel ... 20
3.5.1. Populasi ... 20
3.5.1. Sampel ... 20
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
3.6. Pengumpulan Data ... 21
3.6.1. Sumber Data ... 21
3.6.1. Metode Pengumpulan Data ... 22
3.7. Pengolahan Data ... 22
3.7.1. Uji Kualitas Data ... 22
3.7.1.1. Uji Validitas ... 22
3.7.1.2. Uji Reliabiilitas ... 23
3.7.2. Uji Korelasi ... 23
3.8. Analisis dan Diskusi ... 24
3.9. Kesimpulan dan Saran ... 24
IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA... 25
4.1. Pengumpulan Data ... 25
4.1.1. Karakteristik Responden... 25
4.1. Pengolahan Data ... 27
4.2.1. Validitas dan Reabilitas Instrumen ... 27
4.2.1.1. Uji Validitas ... 27
4.2.1.1. Uji Reliabilitas ... 29
4.2.2. Deskripsi Variabel Berdasarkan Hasil Kuesioner ... 30
4.2.3. Uji Korelasi ... 32
DAFTAR ISI (LANJUTAN)
BAB HALAMAN
V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 33
5.1. Dimensi Budaya Hofstede dan Kinerja Karyawan ... 33
5.1.1. Dimensi Power Distance ... 33
5.1.2. Dimensi Individualism vs Collectivism ... 34
5.1.3. Dimensi Feminity vs Masculinity ... 35
5.1.4. Dimensi Uncertainty Avoidance ... 36
5.1.5. Dimensi Short Time vs Long Time Orientation ... 37
5.1.6. Dimensi Indulgent vs Restraint ... 38
5.1.7. Kinerja Karyawan ... 39
5.2. Hubungan Dimensi Budaya Hofstede Terhadap Kinerja Karyawan ... 40
5.3. Internalisasi Budaya AKHLAK Berdasarkan Dimensi Budaya Hofstede ... 42
VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 43
6.1. Kesimpulan ... 43
6.2. Saran ... 44
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... V-1 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... V-2 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... V-2 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... V-2 4.5. Hasil Pengujian Validitas ... V-2 4.6. Hasil Pengujian Reliabilitas ... V-4 4.7. Hasil Kuesioner Dimensi Budaya Hofstede ... V-4 4.8. Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan ... V-5 4.9. Hasil Uji Korelasi Terhadap Kinerja Karyawan ... V-5
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR HALAMAN
2.1. Kerangka Konseptual ... 18
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN HALAMAN
1. Rekapitulasi Kuisioner ... L-1 2. Hasil Pengujian Statistik ... L-2 3. Kuisioner ... L-3 4. Surat Permohonan Tugas Sarjana ... L-4 5. Formulir Penetapan Tugas Sarjana ... L-5 6. Surat Keputusan Tugas Sarjana ... L-6 7. Surat Riset Tugas Sarjana Departemen Teknik Industri ... L-7 8. Surat Persetujuan Riset PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) ... L-8 9. Lembar Asistensi Laporan Tugas Sarjana... L-9
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Budaya organisasi secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Faktor budaya merupakan suatu cerminan atau gambaran nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan dimana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi sangat penting untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi tidak hanya berbicara mengenai bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga sangat mempengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis. Budaya organisasi biasanya dibentuk oleh para pemimpin yang mendirikan dan mengembangkan perusahaan serta oleh penerus mereka. Satu generasi karyawan meneruskan budaya organisasi kepada karyawan baru. Para karyawan dapat menyerap budaya organisasi baik melalui kontak informal maupun melalui pembicaraan dengan karyawan lain serta pengalamannya di tempat kerja. Dalam sebuah organisasi yang memiliki budaya yang kuat, setiap orang mengetahui dan mendukung tujuan yang sama.
Tuntutan akan kemampuan dan tanggung jawab pada setiap pribadi yang ada di setiap perusahaan menjadi semakin tinggi. Selain kualitas sumber daya yang menentukan, aspek budaya merupakan salah satu faktor terpenting yang menentukan pola perilaku manusia dalam masyarakat dan organisasi. Budaya
2
dalam organisasi yang menjadi faktor peningkat kinerja karyawan dan perusahaan. Konsep employee engagement menjadi penting dalam mengkonsep dan menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi. Konsep ini diperkenalkan oleh Gallup pada tahun 2004 secara empirical pada unit bisnis, pusat kesehatan serta unit pendidikan. Ketika karyawan sudah terikat (engaged) dengan suatu perusahaan maka karyawan memiliki suatu kesadaran terhadap bisnis. Kesadaran akan bisnis perusahaan ini yang membuat karyawan akan memberikan seluruh kemampuan terbaiknya terhadap perusahaan. Riset menunjukan bahwa karyawan yang terikat (engaged employee) merupakan karyawan yang lebih produktif. Karyawan yang memberikan kemampuan terbaik akan berakibat pada performa perusahaan.
PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) merupakan salah satu perusahaan yang memiliki nilai-nilai budaya kerja yang disebut Core Values Perusahaan. Pada tahun 2020 PT Pelabuhan Indonesia I mengumumkan perubahan atas budaya kerja lama yang selama ini diterapkan dengan budaya kerja baru. Hal ini dilakukan guna meningkatkan kualitas pelayanan kepada pengguna jasa Pelindo I serta mencapai target-target Perusahaan agar terealisasinya visi dan misi.
Manajemen PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) atau Pelindo 1 menginformasikan bahwa Tata Nilai (Core Values) Pelindo 1 telah resmi berubah dari “CIPTA”
menjadi “AKHLAK’,.
Dimensi budaya Hofstede adalah salah satu dimensi budaya yang digunakan sebagai alat ukur budaya kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dimensi Hofstede digunakan dalam penelitian ini karena
3
kesederhanaannya dalam memahami dan mengukur budaya. Pengukuran berdasarkan dimensi Hofstede perlu dilakukan untuk mengetahui kategori budaya kerja karyawan PT Pelindo I.
Budaya Hofstede membagi dimensi budaya menjadi enam yaitu power distance, uncertanty avoidance, individualism vs collectivism, masculinity vs femininity, long term vs short term orientation, indulgence vs restraint. Dimensi budaya tersebut dapat digunakan untuk melihat budaya kerja setiap karyawan sehingga dapat dikaitkan dengan fenomena permasalahan yang ada. Hasil dari setiap dimensi akan menunjukkan hubungan dengan peformansi individu setiap karyawan di PT Pelabuhan Indonesia I yang kemudian dapat digunakan perusahaan untuk membuat program kerja yang lebih baik dalam menginternalisasikan budaya AKHLAK saat ini.
Berdasarkan uraian diatas maka dilakukan penelitian “Peningkatan Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Dimensi Budaya Hofstede di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, dapat dirumuskan permasalahan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) adalah perubahan budaya kerja lama (CIPTA) yang selama ini diterapkan dengan budaya kerja baru (AKHLAK) belum sesuai harapan. Setelah beberapa lama diterapkan masih ditemukan adanya permasalahan seperti karyawan yang kurang disiplin, kurang bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaan, kurang adaptif, kurang bertanggung jawab, serta
4
kurang kreatif dan inovatif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan budaya organisasi pada karyawan belum maksimal. Maka dari itu, perlu dilakukan pengukuran dimensi budaya kerja karyawan di PT Pelindo I yang menunjukkan hubungannya dengan kinerja karyawan. Hasil yang di peroleh akan dapat digunakan untuk membuat program kerja yang lebih baik dalam menginternalisasikan budaya AKHLAK saat ini.
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki dua tujuan yakni tujuan umum dan tujuan khusus.
Tujuan khusus dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui nilai hubungan dimensi budaya Hofstede terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo I (Persero).
2. Mendeskripsikan setiap kategori dimensi budaya Hofstede terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo I (Persero).
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapatkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengaplikasikan kemampuan mahasiswa selama belajar di perkuliahan kepada masalah yang terdapat di dunia nyata seperti pada masalah perusahaan.
2. Memberikan masukan kepada perusahaan dalam menyelesaikan masalah yaitu menerapkan kebijakan dan peraturan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
5
3. Untuk mempererat hubungan kerjasama antara perusahaan dengan Departemen Teknik Industri USU.
1.5. Batasan Masalah dan Asumsi
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero).
2. Dimensi budaya yang digunakan adalah 6 dimensi budaya Hofstede.
Asumsi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kondisi perusahaan tidak mengalami perubahan selama proses penelitian.
2. Tidak ada perubahan kebijakan yang diterapkan perusahaan selama periode penelitian berlangsung.
1.6. Sistematika Penulisan Laporan
Sistematika penulisan laporan dari tugas sarjana akan disajikan dalam Bab I hingga Bab VII.
Dalam Bab I diuraikan latar belakang permasalahan yang mendasari dilakukannya penelitian, perumusan permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian, batasan dan asumsi yang digunakan dalam penelitian serta sistematika penulisan laporan penelitian.
Dalam Bab II diuraikan tentang gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah singkat dari tempat penelitian, ruang lingkup bidang usaha, dan struktur organisasi perusahaan.
6
Dalam Bab III diuraikan teori-teori yang mendukung pemecahan permasalahan penelitian. Teori yang digunakan berhubungan dengan literatur dalam metode pemecahan masalah, konsep budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Dalam Bab IV diuraikan langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian seperti penentuan lokasi penelitian, jenis penelitian, objek penelitian, variabel penelitian, kerangka konseptual penelitian, blok diagram prosedur penelitian, pengumpulan data, metode pengolahan data, analisis pemecahan masalah, serta kesimpulan dan saran.
Dalam Bab V diuraikan data-data yang dikumpulkan peneliti yang berhubungan dengan pemecahan permasalahan penelitian, baik data primer maupun data sekunder, serta bagaimana data-data tersebut diolah untuk memperoleh hasil yang menjadi dasar pemecahan permasalahan tersebut.
Dalam Bab VI diuraikan analisis terhadap hasil dari pengolahan data dan diskusi terhadap pemecahan masalah dalam penelitian.
Dalam Bab VII diuraikan kesimpulan yang diperoleh dari diskusi pemecahan masalah, serta saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan dan pengembangan penelitian selanjutnya.
III-26
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Budaya Hofstede
Budaya organisasi adalah nilai dan perilaku yang membentuk lingkungan yang unik secara sosial dan psikologikal dalam organisasi. Budaya organisasi adalah nilai yang dominan serta dipegang teguh oleh seluruh anggota organisasi.
Budaya diciptakan dari dalam organisasi dan disetujui oleh seluruh anggota.
Dengan kata lain, budaya organisasi adalah nilai dan perilaku dalam mengelola usaha yang dipegang teguh oleh seluruh anggota organisasi.
Budaya organisasi didefinisikan dalam berbagai teori, salah satunya adalah teori Hofstede. Teori Hofstede cultural dimension mendefinisikan budaya organisasi sebagai sekumpulan pemikiran yang membedakan anggota organisasi satu dengan yang lain. Terdapat 5 dimensi nilai budaya yang dinamakan power distance, uncertainty avoidance, individualism/collectivism, masculinity/feminity, long term/short term orientation, dan indulgence/restarint.
2.1.1. Dimensi Power Distance
Perbedaan kekuasaan (power distance), merupakan dimensi budaya yang menunjukkan adanya ketidak sejajaran (inequality) bagi anggota yang tidak mempunyai kekuatan dalam suatu institusi (keluarga, sekolah, dan masyarakat) atau organisasi (tempat bekerja). Perbedaan kekuasaan ini berbeda-beda tergantung dari tingkatan sosial, tingkat pendidikan, dan jabatan. Misalnya politisi
12
dapat menyukai status dan kekuasaan, pebisnis menyukai kesejahteraan dan kekuasaan, dan sebagainya. Ketidak sejajaran ini dapat terjadi dalam masyarakat (perbedaan dalam karakteristik mental dan phisik, status sosial, kesejahteraan, kekuasaan, aturan, hukum, dan hak), keluarga, sekolah, dan ditempat kerja/organisasi (nampak pada struktur organisasi dan hubungan antara boss- subordinate.
2.1.2. Dimensi Uncertainty Avoidance
Masyarakat dapat menerima masa depan yang tidak pasti atau berusaha untuk menghindarinya. Hakikat dari ketidakpastian ini bersifat subjektif dan dinilai dari pendapat orang lain tentang melanggar aturan organisasi dan kesediaan mereka untuk meninggalkan organisasi. Setiap masyarakat memiliki tingkat kecemasan yang dihadapi dengan menyadari masa depan yang tidak pasti, khususnya dengan tiga komponen yang berbeda dari penghindaran ketidakpastian, yaitu: orientasi aturan, stabilitas kerja, dan stress.
2.1.3. Dimensi Individualism vs Collectivism
Individualism vs collectivism merupakan dimensi kebudayaan yang menunjukkan adanya sikap yang memandang kepentingan pribadi dan keluarga sebagai kepentingan utama. Individualisme adalah kriteria yang menggambarkan kurangnya ikatan antar anggota suatu masyarakat dimana seseorang hanya memikirkan dirinya atau keluarga/kerabat dekatnya semata. Sedangkan kolektivisme lebih menekankan pada kekohesivan kelompok, menunjukkan
13
keterikatan kuat antara individu dengan masyarakatnya, dimana masyarakatnya memberikan perlindungan bagi individu tersebut dan adanya loyalitas diantara mereka dimensi ini juga dapat terjadi di masyarakat, dan organisasi. Kolektif lebih mengutamakan kepentingan bersama di dalam suatu kelompok.
2.1.4. Dimensi Masculinity vs Femininity
Maskulinitas vs femininitas merupakan dimensi kebudayaan yang menunjukkan bahwa dalam tiap masyarakat terdapat peran yang berbeda-beda tergantung perbedaan jenis para anggotanya. Lebih jauh dijelaskan bahwa masyarakat dari sudut pandang maskulinitas adalah masyarakat yang lebih menggambarkan sifat kelaki-lakian, sedangkan masyarakat femininitas lebih menggambarkan sifat kewanitaan. Jadi sudut pandangnya bukan dari sudut jenis kelamin.
2.1.5. Dimensi Short Term vs Long Term Orientation
Short term vs long term orientation, terkait kepada pilihan dari fokus untuk usaha manusia: masa depan, saat ini, atau masa lalu. STO adalah Orientasi jangka pendek, Sedangkan LTO adalah masyarakat yang memiliki orientasi ke masa depan seperti : kegigihan, pengetahuan dan kekayaan. Perbedaan ekonomi yang luas dianggap tidak diinginkan. Sedangkan LTO merepresentasikan hasil dari bagaimana individu memutuskan perilaku apa yang harus dilakukan atau tidak berdasarkan konsekuensi yang akan diterima dari perilaku tersebut.
14
Masyarakat dengan orientasi jangka panjang akan memikirkan risiko dari setiap hal yang di kerjakan atau dalam pengambilan keputusan.
2.1.6. Dimensi Indulgence vs Restraint
Indulgence vs restraint, terkait kepada gratifikasi dibandingkan kendali dari kebutuhan dasar manusia untuk menikmati hidup. Kesenangan (indulgence) mengarah kepada lingkungan sosial yang mengijinkan gratifikasi sebagai nafsu manusiawi yang alamiah terkait dengan menikmati hidup. Restraint dapat juga diartikan dengan masyarakat yang tidak dapat merasa bebas untuk menikmati hidup mereka, karena terikat dengan aturan-aturan seperti adat, agama dan aturan pekerjaan.
2.2. Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan dapat dikatakan kinerja individu yang merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawani/aparatur dalam suatu organisasi menurut ukuran profesionalisme dalam bekerja serta wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan.
15
2.2.1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu sistim formal penilaian berkala (per tahun atau per semester) terhadap kinerja individu atau kelompok. Pada akhirnya kurun waktu periode yang ditetapkan tibalah waktunya untuk melakukan penilaian yaitu membandingkan antara hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang direncanakan. Tujuan pokok dari penelitian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat tentang prilaku dan kinerja anggota organisasi, dimana tujuannya dapat dibagi atas dua yaitu :evaluasi dan pengembangan.
Hal – hal berikut ini perlu diperhatikan dalam untuk mengukur prestasi kerja karyawan pada suatu instansi atau perusahaan: Disiplin, Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, Memiliki kualitas kerja yang tinggi (Ketelitian yang tinggi), Pendekatan yang digunakan untuk penilaian kinerja. Unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan.
2.3. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu hubungan yang akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian yaitu, antara variabel independen dengan variabel dependen yang akan di amati atau di ukur melalui penelitian yang akan di laksanakan. Dalam melaksanakan sebuah penelitian, dibutuhkan kerangka konseptual yang baik sehingga dapat dilihat langkah-langkah penelitian yang dilakukan lebih jelas dan sistematis.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan dua variable atau lebih. (Sugiyono, 2014) Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan untuk menjelaskan tentang pengaruh atau hubungan dimensi budaya Hofstede terhadap kinerja karyawan.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilakukan di PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang berlokasi di GRHA PELINDO SATU Jl. Lingkar Pelabuhan No.1 Belawan, Medan 20411, Sumatera Utara. Waktu penelitian dilakukan pada periode November 2020 sampai dengan selesai.
3.3. Objek Penelitian
Objek penelitian yang terdapat dalam penelitian ini adalah dimensi budaya Hofstede dan kinerja karyawan.
20
3.4. Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel dependen adalah variabel yang nilai dipengaruhi atau ditentukan oleh nilai variabel lain. Sedangkan Variabel Independen adalah variabel yang nilai tidak dipengaruhi atau ditentukan oleh nilai variabel lain.
1. Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero).
2. Variabel independen pada penelitian ini merupakan dimensi budaya Hofstede yaitu Power Distance, Individualism vs Collectivism, Feminity vs Masculinity, Uncertainty Avoidance, Short Time vs Long Time Orientation dan Indulgent vs Restraint.
3.5. Populasi dan Sampel 3.5.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012).
3.5.2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling method. Menurut Sugiyono (2014), dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Penarikan sampel dilakukan dengan mengambil sampel secara
21
acak menurut ketentuan tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Jumlah sampel yang dibutuhkan berdasarkan rumus Slovin dengan presentasi kelonggaran 5%.
3.6. Pengumpulan Data 3.6.1. Sumber Data
Data yang dikumpulkan ada dua jenis yaitu:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari pengamatan yang dilakukan secara langsung terhadap objek penelitian. Data primer ini meliputi hasil pengumpulan data menggunakan instrumen kuesioner penelitian.
b. Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dengan cara melakukan wawancara atau juga melalui catatan-catatan perusahaan. Data sekunder yang dikumpulkan meliputi: deskripsi perusahaan, keterangan karyawan dan data yang bersumber dari website perusahaan.
3.6.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
1. Angket (questionnaire), yaitu daftar pertanyaan/pernyataan yang dijawab atau diisi oleh responden. Teknik pengumpulan data ini menggunakan Skala Semantik Diferensial
2. Dokumentasi yaitu sejarah singkat instansi, visi-misi instansi, struktur organisasi instansi dan lain-lain.
22
3.7. Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan untuk mengetahui hasil dari tujuan penelitian melalui beberapa tahapan, yaitu:
3.7.1. Uji Kualitas Data 3.7.1.1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas ini akan menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran (Umar, 2008). Pengujian validitas tiap butir pertanyaan digunakan analisis atas pertanyaan, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (Sugiyono, 2014).
Syarat minimum untuk memenuhi apakah setiap pertanyaan valid atau tidak, dengan membandingkan r-kritis = 0,30 (Sugiyono, 2014). Jadi kalau korelasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid. Sebaliknya jika rxy lebih besar dari r-tabel maka dinyatakan valid.
3.7.1.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada (Umar, 2008). Butir kuesioner dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap kuesioner adalah konsisten.
23
3.7.2. Uji Korelasi
Pengujian korelasi pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji pearson correlation untuk melihat tingkat hubungan variabel budaya Hofstede terhadap kinerja karyawan.
3.8. Analisis dan Evaluasi
Analisis dilakukan terhadap hasil dari pemecahan masalah yang dilakukan dengan metode regresi sederhana. Hal-hal yang dianalisis adalah pengaruh yang diberikan oleh budaya Hofstede terhadap kinerja karyawan beserta saran perbaikan yang dapat diusulkan.
3.9. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan metode dan analisis yang dilakukan, kesimpulan berisikan tujuan dari penelitian. Selain dari kesimpulan, diberikan juga saran yang membangun bagi perusahaan usulan perbaikan kepada pihak perusahaan untuk mengimplementasikan hasil penelitian ini.
BAB IV
PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
4.1. Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dilakukan yaitu dengan menyebarkan kuesioner penelitian yang telah disesuaikan dengan kondisi di Perusahaan.
4.2. Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan melalui beberapa tahapan, seperti pemisahan hasil kuesioner berdasarkan variabel, uji validitas, uji reliabilitas, dan uji korelasi yang dapat dilihat sebagai berikut :
4.2.1. Validitas dan Reabilitas Instrumen 4.2.1.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah instrument atau pertanyaan yang digunakan dalam proses penelitian sudah tepat untuk mengukur yang akan diukur pada penelitian tersebut.Uji validitas yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan rumus korelasi bivariate person dengan alat bantu SPSS versi 16.0. Berdasarkan Tabel 4.5. dapat dilihat bahwa nilai signifkansi yang diperoleh untuk semua item pernyataan di kuesioner berada dibawah tingkat ketelitian yang digunakan (alpha) yaitu dibawah 0,05.
26
Tabel 4.5. Hasil Pengujian Validitas Variabel
P Value Keterangan Indikator Pertanyaan
Power Distance
1 .000 Valid
2 .002 Valid
3 .001 Valid
4 .000 Valid
5 .001 Valid
Individulism vs Collectivism
1 .042 Valid
2 .000 Valid
3 .000 Valid
4 .040 Valid
5 .000 Valid
Masculinity vs Femininity
1 .020 Valid
2 .001 Valid
3 .001 Valid
4 .003 Valid
5 .000 Valid
Uncertainty Avoidance
1 .000 Valid
2 .000 Valid
3 .000 Valid
4 .040 Valid
5 .000 Valid
Short-Term vs Long-
Term Orientation
1 .032 Valid
2 .006 Valid
3 .006 Valid
4 .000 Valid
5 .022 Valid
Indulgence vs Restraint
1 .001 Valid
2 .038 Valid
3 .000 Valid
4 .010 Valid
5 .015 Valid
Disiplin Kerja
1 .001 Valid
2 .001 Valid
3 .000 Valid
4 .001 Valid
5 .000 Valid
27
Tabel 4.5. Hasil Pengujian Validitas Variabel
P Value Keterangan Indikator Pertanyaan
Tanggung Jawab
1 .000 Valid
2 .000 Valid
3 .000 Valid
4 .009 Valid
5 .002 Valid
Kerja Sama
1 .000 Valid
2 .000 Valid
3 .000 Valid
4 .023 Valid
5 .000 Valid
Sumber : Hasil Penelitian (Data diolah), 2020
4.2.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur. Ketepatan ini dapat dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur. Reliabilitas lebih mudah dimengerti dengan memperhatikan aspek pemantapan, ketepatan, dan homogenitas. Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya sebagai alat ukur data penelitian. Berikut ini merupakan hasil pengujian reliabilitas terhadap kuesioner yang digunakan. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0.
Nilai reabilitas yang dihasilkan pada penelitian ini lebih besar dari pada 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner penelitian yang digunakan telah handal (reliable).
28
4.2.3. Uji Korelasi
Pengujian korelasi pada penelitian ini menggunakan uji pearson correlation yang bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel bebas budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian bivariat dapat dilihat pada Tabel dibawah ini. Menurut Sugiyono (2013), kriteria klasifikasi korelasi (hubungan) adalah sebagai berikut:
a. Korelasi sangat lemah, jika nilai r 0,00-0,199.
b. Korelasi lemah, jika nilai r 0,200-0,399.
c. Korelasi sedang, jika nilai r 0,400-0,599.
d. Korelasi kuat, jika nilai r 0,600-0,799.
e. Korelasi sangat kuat, jika nilai r 0,800-1,00.
Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa indikator variabel power distance, indiviualism vs collectivism, Feminity vs Masculinity, uncertainty avoidance, Short Time vs Long Time Orientation dan indulgent vs restraint memiliki hubungan kuat dengan nilai korelasi berada pada rentang 0,60-0,80.
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1. Hubungan Dimensi Budaya Hofstede Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengujian statistik menggunakan pearson correlation diperoleh bahwa variabel power distance memberikan hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<0,050. Hasil pengujian variabel individualism vs collectivism memberikan hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<0,050. Hasil pengujian variabel femininity vs masculinity memberikan memberikan hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<0,050. Hasil
pengujian variabel uncertanty avoidance memberikan hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<0,050. Hasil pengujian variabel short term vs long term orientation memberikan memberikan hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<0,050. Hasil pengujian variabel indulgence vs restraint memberikan memberikan hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<0,050.
Berdasarkan hasil diatas maka terdapat hubungan yang signifikan pada dimensi budaya Hofstede terhadap kinerja karyawan. Artinya, jika budaya organisasi yang diterapkan itu baik, maka tingkat kinerja karyawan juga akan semakin baik. Perusahaan hendaknya selalu berusaha menjaga atau bahkan
34
meningkatkan budaya organisasi melalui berbagai faktor yang mempengaruhi budaya organisasi seperti yang telah di ukur melalui dimensi budaya Hofstede.
Kinerja karyawan berdasarkan disiplin kerja, tanggung jawab dan kerjasama sudah cukup baik. Namun masih terdapat beberapa karyawan yang memiliki kinerja kurang baik berdasarkan hasil pengumpulan data yang dilakukan peneliti.
Hal ini tentunya jika dibiarkan terus menerus akan mampu menghambat pencapaian target tim kerja dan mempengaruhi kinerja karyawan yang lain.
Sehingga tujuan perusahaan akan lebih sulit untuk dicapai. Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan setiap atasan mampu mengkoordinir dengan baik situasi dan kinerja setiap bawahan. Disamping itu, kegiatan-kegiatan tambahan seperti pelatihan, seminar dan work shop perlu untuk ditingkatkan untuk menambah wawasan dan pengembangan diri bagi karyawan.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada bagian sebelumnya, maka kesimpulam yang dapat diambil adalah sebagai berikut.
1. Hubungan dimensi budaya Hofstede dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat dengan nilai r 0,600-0,799 dan signifikansi 0,000<0,05.
2. Nilai dimensi budaya Hofstede power distance sebesar r 0,662 dan signifikansi 0,000, Individualism vs Collectivism sebesar r 0,795 dan signifikansi 0,000, Femininity vs Masculinity sebesar r 0,791 dan signifikansi 0,000, Uncertainty Avoidance sebesar r 0,604 dan signifikansi 0,000, Short Time vs Long Time Orientation sebesar r 0,749 dan signifikansi 0,000, Indulgent vs Restraint sebesar r 0,603 dan signifikansi 0,000.
6.2. Saran
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait dalam penelitian ini. Saran yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah :
1. Sebaiknya perusahaan melakukan evaluasi budaya kerja mendalam berdasarkan hasil kuesioner dengan dimensi budaya Hofstede agar dapat
44
menghasilkan program kerja yang lebih baik dalam menginternalisasikan budaya AKHLAK guna meningkatkan kinerja karyawan.
2. Sebaiknya dilakukan pemerataan tugas dan tanggungjawab yang lebih baik bagi setiap karyawan sehingga beban kerja yang diberikan seimbang dan karyawan memiliki waku luang yang cukup untuk melakukan pengembangan dalam meningkatkan skill yang dimilikinya.
3. Berdasarkan hasil kuesioner, pemimpin hendaknya tidak segan untuk memberikan contoh kinerja yang bagus, serta senantiasa memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, dengan begitu karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menciptakan budaya organisasi yang bagus.
LAMPIRAN
Kuesioner Penelitian
“PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DENGAN PENDEKATAN DIMENSI BUDAYA HOFSTEDE DI PT PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)”
Responden yang terhormat,
Saya Tamadhar Al-Khansa, mahasiswa Departemen Teknik Industri Universitas Sumatera Utara sedang melakukan penelitian skripsi mengenai “Peningkatan Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Dimensi Budaya Hofstede di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)”. Mohon kesediaan Anda untuk berpartisipasi mengisi kuesioner ini dengan lengkap dan benar. Pengisian kuesioner dengan memberikan tanda silang lingkaran (Ο) atau silang (X) pada jawaban pilihan. Penelitian ini dilakukan dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir. Atas kerjasama dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.
Tanggal Penelitian : Lokasi Penelitian : Identitas Responden
1. Nama Responden : 2. Jenis Kelamin :
3. Usia :
4. Pendidikan Terakhir : 5. Lama Bekerja :
Kuesioner Untuk Budaya Organisasi
Mohon untuk semua pernyataan di bawah ini diisi dengan memberikan tanda lingkaran (Ο) atau silang (X) pada nomor jawaban yang tersedia dengan keterangan sebagai berikut :
POWER DISTANCE Saya menyadari bahwa pendapat saya
akan dihargai oleh atasan
1 2 3 4 5 Saya menyadari pendapat atasan lebih penting dari pada pendapat saya Saya tidak menerima begitu saja
perintah atasan
1 2 3 4 5 Saya selalu menerima dan mengerjakan perintah atasan
Saya dapat memilih bagian kerja yang saya inginkan
1 2 3 4 5 Bagian kerja saya di tentukan dengan jelas oleh atasan
Saya memiliki peran terhadap keputusan yang di ambil oleh atasan
1 2 3 4 5 Atasan mengambil keputusan sendiri dan saya menerimanya
Saya selalu bermusyawarah dengan atasan dan rekan kerja dalam menyelesaikan masalah
1 2 3 4 5 Masalah selalu diselesaikan sendiri oleh atasan
TOTAL
INDIVIDUALISM VS COLLECTIVISM Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sendiri dan demikian juga rekan kerja saya
1 2 3 4 5 Saya memiliki loyalitas yang kuat terhadap kerja tim
Saya memiliki kebebasan pribadi penuh
1 2 3 4 5 Saya bersikap sesuai dengan aturan dan kebiasaan tim kerja
Saya hanya peduli dengan aturan dan tujuan saya sendiri
1 2 3 4 5 Saya selalu melakukan apa yang diputuskan oleh tim kerja Saya dipromosikan berdasarkan hasil
kompetensi saya sendiri
1 2 3 4 5 Saya dipromosikan berdasarkan kompetensi saya dan tim kerja Saya selalu berusaha menyelesaikan
sendiri pekerjaan walaupun saya tidak mengerti
1 2 3 4 5 Saya selalu meminta bantuan tim kerja saat tidak mengerti tentang pekerjaan
TOTAL
FEMININITY VS MASCULINITY Pekerjaan adalah salah satu dari bagian
hidup yang saya cintai
1 2 3 4 5 Pekerjaan adalah tempat untuk mendapatkan uang dan penghargaan Di tempat kerja, saya termotivasi oleh
suasana yang santai dan bersahabat
1 2 3 4 5 Di tempat kerja, saya termotivasi oleh tujuan yang jelas dan sistem evaluasi untuk apa yang saya capai
Hal terpenting dalam pekerjaan saya adalah tim yang saling menghargai dan mendukung satu sama lain
1 2 3 4 5 Hal terpenting dalam pekerjaan saya adalah gaji yang sesuai
Saya selalu bertanya dan membantu rekan kerja yang kesusahan dalam menyelesaikan pekerjaan
1 2 3 4 5 Saya hanya mementingkan dan mengutamakan pekerjaan saya sendiri
Rasa persaudaraan dan kasih sayang timbal balik pada sesama rekan kerja adalah hal utama
1 2 3 4 5 Persaingan prestasi kerja pada sesama rekan adalah hal utama
TOTAL
UNCERTAINTY AVOIDANCE Saya selalu mengikuti program talenta
karyawan
1 2 3 4 5 Saya menolak untuk mengikuti program talenta karyawan
Saya bisa beradaptasi dengan cepat di lingkungan kerja yang baru saat rotasi pekerjaan
1 2 3 4 5 Saya membutuhkan waktu untuk
beradaptasi terhadap lingkungan kerja baru saat rotasi pekerjaan
Saya harus memiliki tanda pengenal 1 2 3 4 5 Saya harus selalu membawa tanda pengenal
Saya menunjukkan perasaan tidak suka terhadap sesuatu di depan rekan kerja
1 2 3 4 5 Saya tidak suka mengungkapkan perasaan di depan rekan kerja
Saya suka jika mendapatkan promosi 1 2 3 4 5 Saya tidak suka bila dipromosikan TOTAL
SHORT TIME ORIENTATION VS LONG TIME ORIENTATION Saya selalu melihat dan prihatin
dengan masalah yang di hadapi rekan kerja
1 2 3 4 5 Saya selalu menjadikan masalah yang di hadapi rekan kerja sebagai bahan
pembelajaran Saya membutuhkan waktu yang cukup
lama untuk beradaptasi dengan kondisi dan situasi perusahan
1 2 3 4 5 Saya mampu beradaptasi cepat dengan kondisi dan situasi perusahaan
Saya adalah orang yang selalu bertanya “Mengapa” saat diberikan suatu pekerjaan
1 2 3 4 5 Saya adalah orang yang selalu bertanya
“Apa” dan “Bagaimana” saat diberikan suatu pekerjaan
Saya hanya fokus terhadap pekerjaan yang harus saya lakukan saat ini
1 2 3 4 5 Saya selalu memproyeksikan tindakan ke masa depan dalam bekerja
Saya bekerja dengan informasi yang pasti
1 2 3 4 5 Saya bekerja dengan informasi yang kontradiktif
TOTAL
INDULGENCE VS RESTRAINT Saya sangat menikmati pekerjaan serta
semua yang berhubungan dengan pekerjaan
1 2 3 4 5 Saya selalu tertekan dengan pekerjaan yang saya lakukan
Saya memiliki kebebasan untuk memberikan aspirasi
1 2 3 4 5 Saya memiliki batasan dalam memberikan aspirasi
Saya selau melakukan pengembangan pekerjaan untuk meningkatkan kinerja
1 2 3 4 5 Sangat sedikit waktu luang yang saya miliki untuk melakukan pengembangan pekerjaan
Saya mendapatkan fasilitas yang memadai dalam bekerja
1 2 3 4 5 Fasilitas yang saya dapatkan tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan
Saya selalu memiliki kesempatan untuk berolahraga pada hari dan jam yang disediakan oleh perusahaan
1 2 3 4 5 Saya merasa tidak sempat untuk
berolahraga karena pekerjaan yang sangat banyak
TOTAL
Kuesioner Untuk Kinerja Individu Karyawan Kriteria Jawaban Skor Penilaian SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2 STS = Sangat Tidak Setuju 1
No PERTANYAAN STS TS KS S SS
DISIPLIN KERJA
1 Saya selalu tiba ke tempat kerja tepat waktu 2 Saya selalu pulang setelah jam kerja berakhir 3 Saya memiliki alasan jika datang terlambat 4 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
5 Saya selalu meminta izin kepada atasan jika meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja
TANGGUNG JAWAB
11 Saya merasa bersalah jika pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
12 Saya bersedia kerja lembur untuk memenuhi target perusahaan.
13 Saya mengerjakan pekerjaan yang sudah ditentukan dengan benar sampai pekerjaan itu selesai.
14 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai standar kerja
15 Saya tidak pernah mengalihkan pekerjaan kepada rekan kerja
KERJA SAMA
18 Saya bersedia menerima kritik dan saran dari rekan kerja
19 Saya bersedia bekerja sama dengan tim.
20 Saya mudah bekerjasama dengan teman-teman pada bagian atau divisi lain
21 Saya memberikan saran dan kritik yang membangun untuk tim kerja.
22 Saya tidak memiliki masalah dalam tim kerja
Budaya Organisasi
01 November
