PROPOSAL PENELITIAN DASAR UNIVERSITAS LAMPUNG
PENGARUH LAYOFF SELAMA PANDEMI COVID 19 TERHADAP EMPLOYEES WELFARE DAN
PSYCHOLOGICAL DISTRESS PADA KARYAWAN UMKM DI LAMPUNG
TIM PENGUSUL
Nama NIDN SINTA ID
Yuningsih, S.E., MM. 0026036104 6168452 Dr. Habibullah Djimad, S.E.,M.Si 0021117101 6679499 Dr. Nova Mardiana, S.E.,M.M 0006117001 6025826
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
2021
DAFTAR ISI
RINGKASAN ...i
BAB 1. PENDAHULUAN...1
…. 1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Permasalahan Penelitian...2
1.3 Tujuan Penelitian...3
1.4 Urgensi Penelitian ...4
1.5 Temuan yang ditargetkan ...4
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ...5
2.1 Pengertian Layoff...5
2.2 Employee’s welfare...6
2.3 Psychological distress...8
2.4 Kerangka Penelitian ... 9
2.5 Hipotesis ... 10
2.6 Kontribusi Penelitian...10
2.8 Peta jalan ...10
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 12
. 3.1 Objek Penelitian...12
3.2 Jenis dan Sumber Data...12
3.3 Metode Pengumpulan Data...12
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ...12
3.5 Definisi Operasional ...12
3.6 Uji Instrumen Penelitian... 13
3.7 Alat Analisis...13
3.8 Rencana Pelaksanaan Penelitian...13
BAB 4. RENCANA ANGGARAN BIAYA DAN JADWAL PENELITIAN …15 4.1 Rencana Anggaran Biaya ...15
4.2 Jadwal Penelitian...15
REFERENSI ...16
RINGKASAN
UMKM merupakan pilar utama dalam pergerakan pertumbuhan perekonomian nasional. Posisi UMKM dalam perekonomian nasional memiliki peran yang penting dan strategis. Kondisi tersebut sangat memungkinkan karena eksistensi UMKM cukup dominan dalam perekonomian Indonesia.
Dengan adanya penetapan WHO yang menyebutkan wabah Covid 19 sebagai pandemi yang mempengaruhi dunia usaha. Indonesia menjadi salah satu Negara terdampak Covid 19. Hal ini tentunya akan berdampak pula pada UMKM dan sebagai akibatnya banyak perusahaan terpaksa melakukan layoff terhadap karyawannya. Layoff yang dilakukan perusahaan dipercaya dapat meningkatkan potensi terjadinya employee’s welfare dan Psychological Distress.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Layoff terhadap Employee’s welfare dan Psychological Distress pada karyawan UMKM di Lampung.
Hipotesis penelitian ini adalah Layoff berpengaruh terhadap employee’s welfare dan Layoff berpengaruh terhadap Psychological Distress. Analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM).
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) merupakan entitas perusahaan yang paling banyak jika di bandingkan dengan unit usaha lainnya. UMKM merupakan pilar utama dalam pergerakan pertumbuhan perekonomian nasional. Posisi UMKM dalam perekonomian nasional memiliki peran yang penting dan strategis. Kondisi tersebut sangat memungkinkan karena eksistensi UMKM cukup dominan dalam perekonomian Indonesia, dengan alasan jumlah industri yang besar dan terdapat dalam setiap sektor ekonomi menjadikan UMKM memiliki potensi yang besar dalam penyerapan tenaga kerja, dan kontribusi dalam pembentukan Produk Domestik Bruto (PDB) (Sarfiah et al., 2019).
Ekonomi global dipastikan melambat, menyusul penetapan dari WHO yang menyebutkan wabah Covid 19 sebagai pandemi yang mempengaruhi dunia usaha.
Indonesia menjadi salah satu Negara terdampak Covid 19, sehingga mengakibatkan pergerakan perekonomian Indonesia melambat pada kuartal I dan II. UMKM menjadi salah satu sektor yang terkena imbas dari pandemi Covid 19, Menurut survey BI 2020, Terdapat 72% perusahaan sektor UMKM mengalami penurunan akibat Covid 19, sedangkan menurut Kementrian Koperasi dan UMKM terdapat 67.051 terkena imbas akibat Covid 19, akibatnya banyak perusahaan terpaksa melakukan laid off terhadap pegawainya.
Survei dilakukan dalam penelitian (Brynjolfsson et al., 2020). Di USA dalam dua gelombang dari 1-5 April 2020 dan 2-8 Mei 2020. Terhadap para pekerja sebelum COVID-19, Penelitian ini menemukan bahwa sekitar setengahnya sekarang bekerja dari rumah, termasuk 35,2% yang melaporkan bahwa mereka baru saja beralih ke bekerja dari rumah. Selain itu, 10,1% melaporkan mendapatkan laid off sejak dimulainya COVID-19
lay-off adalah adalah pemutusan hubungan kerja sementara yang terjadi apabila terdapat situasi dan kondisi pada perusahaan, sehingga tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang dirumahkan. Pimpinan bermaksud memenggil
kembali karyawan untuk dipekerjakan bila mana pekerjaan tersedia kembali.(Tambunan, 1994). Menurut (Tambunan, 1994), Lay off bukanlah pemberhentian mutlak, yang memutuskan hubungan kerja secara permanen.
Namun demikian tidak mustahil pemberhentian sementara pada akhirnya menjadi pemberhentian permanen, bila secara berkepanjangan situasi dan kondisi perusahaan tidak membaik, bahkan mungkin memburuk.
Lay-off merupakan peristiwa sulit dalam kehidupan karyawan dengan pelaporan karyawan yang mengalami depresi psikologis, ketidakpuasan hidup, dan masalah fisik, sosial, dan ekonomi (Sobieralski & Nordstrom, 2012), Dalam beberapa kasus, laid off bahkan memicu kekerasan di tempat kerja (Karl & Hancock, 1999). Korban juga dapat mengalami efek negatif antara lain penurunan produktivitas, kesejahtraan, dan komitmen organisasi. Selain itu, peningkatan omset, sabotase, perubahan resistensi, ketidakhadiran, dan keterlambatan. Lay off mengacu pada penghapusan pekerjaan atau peran yang direncanakan untuk menghemat biaya.
Namun, beberapa penelitian yang dikutip dalam laporan Gandolfi, 2008 menunjukkan bahwa lay off tidak menghemat uang, dan malah dapat merugikan hasil perusahaan karena karyawan yang dirumahkan menjadi kurang percaya, kurang terlibat, dan lebih cenderung mencari pekerjaan di tempat lain.
Menurut (Manasa, 2015), employee’s welfare atau Kesejahteraan karyawan adalah istilah yang mencakup berbagai layanan, tunjangan dan fasilitas yang ditawarkan kepada karyawan oleh Perusahaan. Langkah-langkah kesejahteraan tidak perlu berupa uang tetapi daalam bentuk apapun. Ini termasuk item seperti tunjangan, perumahan, transportasi, asuransi kesehatan dan makanan. Kesejahteraan karyawan juga termasuk pemantauan kondisi kerja, terciptanya keserasian industri melalui infrastruktur kesehatan, hubungan industrial dan asuransi terhadap penyakit, kecelakaan dan pengangguran bagi para pekerja dan keluarganya.
Employee’s welfare mencakup kegiatan yang dilakukan untuk peningkatan dan kenyamanan karyawan dan diberikan melebihi gaji. Employee’s welfare dapat membantu dalam menjaga moral dan motivasi karyawan yang tinggi sehingga dapat mempertahankan karyawan untuk waktu yang lebih lama. Kesejahteraan ini tidak perlu dalam bentuk uang tetapi dalam bentuk / bentuk apapun. Kesejahteraan karyawan meliputi pemantauan kondisi kerja, terciptanya keharmonisan industri
melalui infrastruktur kesehatan, hubungan industrial dan asuransi terhadap penyakit, kecelakaan dan pengangguran bagi para pekerja dan mereka keluarga.
Punekar, et all (2004),dalam (Kumar, 2018), menyatakan bahwa kesejahteraan tenaga kerja adalah segala sesuatu yang dilakukan untuk kenyamanan dan peningkatan, intelektual dan kesejahteraan sosial karyawan di atas upah yang dibayarkan yang bukan merupakan kebutuhan industry. Selain menganggu employee’s welfare, Lay off juga diduga dapat mempengaruhi Psychological Distress. Mirowsky & Ross, 2003 menjelaskan bahwa distress adalah sebuah keadaan subjektif tak menyenangkan. Distress di bagi menjadi 2 bentuk utama yauitu depresi dan kecemasan.
Depresi adalah perasaan sedih, kehilangan semangat, kesepian, putus asa, atau tidak berharga, merasakan ingin mati, mengalami kesulitan tidur, menangis, merasa segala sesuatu adalah sebuah usaha, dan tidak mampu untuk pergi. Kecemasan adalah kencenderungan perasaan sedang tegang, gelisah, khawatir, marah, dan takut.
1.2. Permasalahan Penelitian
Covid 19 telah mendorong banyak perusahaan untuk melakukan penghematan dari sisi oprasional, Sehingga banyak perusahaan mengambil langkah cepat dengan melakukan pengurangan karyawan. Pengurangan karyawan yang di lakukan perusahaan di percaya dapat meningkatkan potensi terjadinya employee’s welfare dan Psychological Distress.
1. Apakah Layoff berpengaruh terhadap Employee’s welfare ? 2. Apakah Layoff dapat mempengaruhi Psychological Distress ? 1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini memiliki tujuan :
1. Untuk mengetahui pengaruh Layoff terhadap Employee’s welfare . 2. Untuk mengetahui pengaruh Layoff terhadap Psychological Distress.
1.4 Urgensi Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh Layoff selama Pandemi Covid 19 terhadap Employees Welfare dan Psychological Distress pada UMKM di Lampung perlu dilakukuan mengingat Masa pendemi yang belum diketahui kapan berakhir dan tentunya akan mempengaruhi Employees Welfare dan Psychological Distress pada karyawan UMKM, Selain itu penelitian tentang pengaruh Layoff masih jarang dilakukan.
1.5 Temuan yang ditargetkan
Target penelitian dihasilkan adalah untuk mengatasi terjadinya Layoff terhadap Employees Welfare dan Psychological Distress, Luaran penelitian yang ditargetkan adalah prosiding/jurnal penelitian terindeks Scopus.
II. Tinjauan Pustaka
2.1. Layoff
Layoff di suatu perusahaan mungkin tampak biasa saja, tetapi sering kali menyebabkan efek yang rumit di perusahaan tempat karyawan bekerja, seperti menghambat kerjasama tim untuk mencapai tujuan bersama. Salah satu hal yang dipertimbangkan oleh perusahaan ketika ingin menghemat pengeluaran perusahaan adalah memberhentikan staf dengan antisipasi menghemat uang untuk gaji dan tunjangan.
Namun, menurut (Gandolfi, 2008) Lay off akan menimbulkan biaya seperti perusahaan mungkin harus mengeluarkan pesangon untuk karyawan yang keluar, membayar upah lembur untuk karyawan yang tersisa dan menggunakan layanan penempatan untuk bantuan sementara.
Lay off telah menjadi strategi yang sering digunakan perusahaan yang ingin mendapatkan kembali keunggulan kompetitif. Metode ini pertamakali digunakan selama resesi tahun 1980-an dan 1990-an, Pendekatan telah menjadi metode umum bagi perusahaan untuk melakukan pengurangan biaya yang tajam, setidaknya untuk waktu yang singkat. (Cai, 2002). Terminologi lain yang terkadang digunakan dalam hal ini termasuk reductions in force (RIF), right-sizing, restructuring, dan reorganisasi.
Pemutusan hubungan kerja karyawan dalam kasus seperti itu biasanya adalah hasil kerja surplus yang disebabkan oleh faktor ekonomi, pasar yang berubah, manajemen yang buruk, atau faktor lainnya (Wilkinson, A, 2004)
a. Tipe Tipe Layoff
Haltiwanger & Maccini, 1989 membagi Lay off menjadi 2 yaitu Temporary layoff dan permanent Layoff
a. Temporary layoff
Temporary layoff merupakan pemberhentian karyawan sementara, sehingga ada kemungkinan perusahaan akan menarik kembali karyawan jika pekerjaan tersedia kembali
b. Permanent layoff
Permanent layoff merupakan pemberhentian karyawan yang bersifat selamanya, sehingga tidak ada kemungkan perusahaan akan merekrut kembali dalam waktu dekat
2.2. Employee’s welfare
Menurut Kamus Oxford employee’s welfare berarti “upaya untuk membuat hidup layak dijalani bagi para pekerja. " Dengan kata lain employee’s welfare berarti segala sesuatu yang dilakukan untuk kenyamanan dan peningkatan intelektual atau sosial, dari karyawan di luar gaji yang dibayarkan dan bukan merupakan kebutuhan perusahaan"
(James Todd, 1933 dalam (Rathore & Ankodia, 2014). Menurut (Bharathi & Padmaja, 2018), employee’s welfare dapat disediakan oleh perusahaan dan pemerintah untuk memberikan kehidupan yang lebih baik pada karyawan dan meningkatkan standar hidup
Manzini dan Gwandure 2011 dalam (Sekhar et al., 2015) mempelajari bahwa konsep kesejahteraan karyawan telah digunakan oleh banyak organisasi sebagai strategi peningkatan produktivitas. Layanan kesejahteraan dapat digunakan untuk mengamankan angkatan kerja dengan menyediakan kondisi kerja dan kehidupan manusia yang tepat dengan meminimalkan efek negatif pada kehidupan para pekerja dan anggota keluarganya.
Employee’s welfare adalah istilah yang komprehensif mengacu pada berbagai layanan, manfaat dan fasilitas yang ditawarkan oleh pemberi kerja kepada karyawan dengan tujuan memperkaya kehidupan karyawan dan untuk membuat mereka bahagia dan puas (Mishra dan Manju, 2007)
a. Dimensi Employee’s Welfare
Menurut Daddie JA, et al., (2018) dimensi employee’s welfare di bagi menjadi 3 1. Economic Services:
Perusahaan berkewajiban memberikan beberapa keamanan ekonomi tambahan di luar upah atau gaji, seperti pensiun, jaminan hidup, fasilitas kredit dll.
2. Recreational Services:
Para karyawan membutuhkan pengalihan pekerjaan. Kinerja pekerja akan membaik ketika rutinitas pekerjaan mereka sehari-hari di alihkan. Manajemen dapat menyediakan permainan indoor seperti Tenis Meja di ruang umum untuk karyawan. Dalam kasus organisasi besar, manajemen juga dapat membuat taman bermain untuk permainan luar ruangan dan mendorong para pekerja untuk mempersiapkan tim untuk bermain pertandingan dengan tim serupa lainnya. Kerja sama dan pemahaman di antara karyawan akan meningkat.
3. Facilitative Services
Merupakan fasilitas yang dapat membantu menunjang semangat karyawan dalam berkerja
Berikut adalah layanan yang dibutuhkan karyawan
kantin, ruang istirahat, ruang makan siang, fasilitas tepat untuk barang, dan kamar kecil yang tersedia , kesehatan dan konsekuensi efesiensi para pekerja akan menurun. Oleh karena itu, hampir semua perusahaan wajib menyediakan kantin dimana mkanan dapat diperoleh dengan harga yang terjangkau atau dengan tariff subsidi. Selain itu, ruang makan siang disediakan dimana pekerja dapat mengambil makanan yang mereka bawa dari rumah mereka. Pekerja juga membutuhkan tempat untuk beristirahat selama waktu senggang. Ini juga dibutuhkan untuk memlihara kesehatan karywanan secara tepat dan efisien.
fasilitas perumahan: beberapa organisasi menyediakan fasilitas perusahaan untuk pekerjanya secara gratis ada dengan system sewa. Pada beberapa kasus uang kompensasi disediakan namun pada beberapa kasus juga pinjaman diberikan kepada pekerja sehingga mereka dapat membangun atau membeli rumah atau apartemennya sendiri.
faisilitas kesehatan: fasilitas kesehatan harus disediakan dalam alokasi perusahaan. Selain itu, skema medis umumnya beroperasi di mana penggantian biaya pengobatan yang sebenarnya diperbolehkan. Organisasi mungkin juga menyediakan dokter untuk karyawan memperoleh fasilitas kesehatan.
fisilitas pendidikan; fasilitas pendidikan dimana organiasi menyediakan sekolah untuk anak karyawannya
Leave Travel Concession ( LTC ): Banyak organisasi mengganti ongkos aktual yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melakukan tur bersama pasangannya dan anak-anak kecil sekali selama beberapa tahun tertentu.
2.3. Psychological distress
Psychological distress adalah gangguan psikologis negatif dimana keadaan emosi tersebut disamping penilaian terhadap ancaman bahaya atau hilangnya tujuan penting.
Tekanan psikologis tersebut merupakan respon stres negatif dengan makna tertentu (McLachlan & Gale, 2018)
Psychological distress adalah kondisi mental yang bisa berbahaya mempengaruhi individu secara langsung atau tidak langsung dari waktu ke waktu juga terkait dengan kondisi kesehatan fisik dan mental lainnya (Caron & Liu, 2010). Sedangkan menurut Mirowsky & Ross, (2017) Psychological distress merupakan pengalaman tidak menyenangkan yang dialami oleh individu, ditunjukkan melalui gejala depresi dan kecemasan, yang dimanifestasikan dalam bentuk emosional atau fisiologis individu tersebut. Depresi biasanya ditandai dengan perasaan sedih, kurang antusias, kesepian, putus asa, tidak berharga, sulit tidur dan menangis. Sedangkan kecemasan ditandai dengan munculnya perasaan tegang, cemas, khawatir, mudah tersinggung, dan ketakutan
a. Aspek Aspek Psychological Distress
Mirowsky & Ross, 2017 Menjelaskan bahwa psychological distress adalah sebuah keadaan subjektif tak menyenangkan yang terdiri dari dua bentuk utama yaitu:
1. Depresi adalah perasaan sedih, kehilangan semangat, kesepian, putus asa, atau tidak berharga, merasakan ingin mati, mengalami kesulitan tidur, menangis, merasa segala sesuatu adalah sebuah usaha, dan tidak mampu untuk pergi 2. Kecemasan adalah kencenderungan perasaan sedang tegang, gelisah, khawatir,
marah, dan takut.
b. Dimensi dalam Psychological Distress
Menurut Kessler dalam (Yiengprugsawan et al., 2014) ada 10 aspek yang dapat menandakan Psychological Distress, tapi dalam penelitian terbaru di kurangi menjadi 6 aspek
1. So sad nothing can cheer up atau perasaan sedih yang mendalam sehingga tidak ada yang dapat menghibur
2. Nervous atau merasa gugup 3. Fidgety atau merasa gelisah 4. Hopeless atau merasa putus asa
5. Feel everything was an effort atau berfikir segalanya adalah usaha 6. Worthless atau merasa tak berharga
2.4. Kerangka pemikiran
Kerangka penelitian ini di susun secara reflektif . Model indikator reflektif merupakan suatu kondisi dimana indikator tersebut dapat mencerminkan variabel laten. Oleh karena itu, model indikator reflektif mensyaratkan bahwa indikator-indikator tersebut saling berkorelasi. Jika terjadi perubahan pada satu indikator maka akan mengakibatkan perubahan pada indikator lain yang searah, namun tidak akan merubah makna variabel laten.
2.5. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teoritis yang ada maka peneliti mengajukan hipotesis berupa:
H.1 Lay off berpengaruh terhadap Employee’s welfare.
H.2 Lay Off berpengaruh terhadap Psychological Distress.
2.6 Kontribusi Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi bagi pengembangan SDM pariwisata di Provinsi Lampung mengingat pemerintah masih berfokus pada peningkatan daya saing secara fisik dan belum menjadikan SDM pariwisata sebagai faktor penentu yang meningkatkan daya saing perisiwata di Provinsi Lampung. Penelitian ini juga diharapkan memperkaya penelitian SDM yang berkaitan dengan pengembangan SDM.
2.7 Peta Jalan Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia, kinerja, Motivasi, Komitmen, keterlibatan kerja, Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan kerja
Adapun penelitian selama 5 tahun terakhir terdapat pada gambar berikut.
Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Imbalan terhadap Kinerja SDM (2015)
Pengaruh Etika Kerja Islam Dan Iklim Beretika Dalam Menurunkan Prilaku Disfungsional Karyawan (Studi pada Bank Syariah di Bandar Lampung (2015)
Pengaruh Adversity Quotient dan Self Efficacy terhadap Stres (2019)
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai FEB Unila (2016)
Pengaruh Komitmen dalam mendukung Perilaku Kerja Inovatif Karyawan UMKM di Bandar Lampung (2017)
Pengaruh Keterlibatan Kerja, Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (2018)
Pengaruh Coworker Relationship terhadap Organizational Engagement yang dimoderasi Trust in
Management pada Perbankan di Lampung (2020)
Adapun peta jalan penelitian sebagai berikut:
Tabel 2. Peta Jalan Penelitian
Kegiatan Tahun 2021 Tahun 2022
Pengaruh Layoff selama Pandemi terhadap Employee’s Welfare dan Psychological Distress
Pemateri Seminar Internasional Prosiding
Scopus
Model Pengembangan Employee’s Welfare dan Psychological Distress
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan UMKM di Lampung
3.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data penelitian ini diperoleh baik dalam bentuk data primer maupun data skunder.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan penyebaran kuesioner dan studi pustaka
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah pegawai UMKM yang ada di Lampung. Teknik yang peneliti gunakan dalam pengambilan sampel adalah metode non-probability sampling dengan jumlah 200 responden
3.5 Definisi operasional
Definisi operasional adalah mendefinisikan struktur menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional variabel penelitian adalah penjelasan dari masing- masing variabel yang digunakan dalam penelitian beserta indikator pembentuknya.
Definisi operasional dari studi tersebut disajikan pada tabel di bawah ini:
Variabel Dimensi Skala
Laid Off (Y) 1. Temporary Layoff 2. Permanent Layoff
Likert Employee’s welfare
(X1)
1. Economic Services 2. Recreational Services 3. Facilitative Services
Likert
Psychological Distress (X2)
1. So sad nothing can cheer up 2. Nervous
3. Fidgety 4. Hopeless
5. Feel everything was an effort 6. Worthless
Likert
3.6 Uji Instrumen Penelitian
Pengujian alat ukur ini dilihat melalui validitas, dan reliabilitas. Pengukuran validitas menggunakan SmartPLS, Average Variance Extracted (AVE) ≥ 0,5 Dianggap valid dan penelitian dapat diteliti lebih lanjut. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan oleh SmartPLS dengan uji statistik Cronbach alpha. Sebuah variabel realistis jika nilai alpha Cronbach> 0,70.
3.7 Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM).
3.8 Rencana Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.1 Gambar tersebut menampilkan apa saja yang dilakukan selama penelitian.
No Tahapan Luaran Lokasi Indikator
Capaian 1 Pengembangan
proposal penelitian
Adanya proposal penelitian
Bandar Lampung
Proposal penelitian 2 Kunjungan (izin
lapangan)
Terlaksananya permohonan izin
Bandar Lampung
Adanya izin penelitian 3 Penyusunan
kuesioner Penelitian
Adanya kuesioner penelitian
Bandar Lampung
Instrumen penelitian 4 Pengujian pilot
instrumen penelitian
Tersebarnya kuesioner Pilot
Bandar Lampung
Adanya data pilot Kuesioner
5 Penyebaran kuesioner
penelitian lanjutan
Tersebarnya kuesioner penelitian
Bandar Lampung
Instrumen penelitian tersebar 6 Tabulasi data Selesainya
penginputan Data
Bandar Lampung
data yang telah ditabulasi 7 Analisis data Data teranalisis Bandar
Lampung
Hipotesis penelitian dapat dianalisis 8 Penulisan laporan
penelitian
Laporan penelitian Bandar Lampung
Adanya laporan penelitian 9 Publikasi hasil
penelitian
Draft siap submit pada
jurnal
Bandar Lampung
Hasil penelitian berhasil di submit ke jurnal
BAB 4
BIAYA DAN JADWAL PENELITIAN
4.1 Biaya penelitian
Biaya penelitian ini adalah Rp. 20.000.000 (dua puluh juta rupiah) (table 4.1), sedangkan rincian dapat dilihat pada lampiran 1.
Tabel 4.1 Biaya Penelitian
No Jenis Pengeluaran
Biaya yang diusulkan (dalam Rp)
1. Pengadaan alat dan bahan 6.555.000
2. Travel Expenditure 6.195.000
3. ATK/BHP 4.750.000
4. Laporan/Diseminasi/Publikasi 2.500.000
Jumlah 20.000.000
4.2 Jadwal Penelitian
Jadwal penelitian dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.2 Jadwal Penelitian
No Kegiatan
Bulan
1 2 3 4 5 6
1. Pengembangan proposal penelitian
2. Kunjungan (izin lapangan) 3. Penyusunan kuesioner penelitian 4. Pengujian pilot instrumen penelitian 5. Penyebaran kuesioner penelitian
Lanjutan 6. Tabulasi data 7. Analisis data
8. Penulisan laporan penelitian 9. Publikasi hasil penelitian
Daftar Pustaka
Azwar. (2013). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar.
Bharathi, D. S. B., & Padmaja, R. (2018). The Role of Employee Welfare Facilities In Engaging Employees. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 20(2), 9–14. https://doi.org/10.9790/487X-2002100914
Brynjolfsson, E., Horton, J. J., Ozimek, A., Rock, D., Sharma, G., & TuYe, H. (2020).
COVID-19 AND REMOTE WORK: AN EARLY LOOK AT US DATA. Climate Change 2013 - The Physical Science Basis.
Cai, Y.(2002). The resistance of Chinese laid-off workers in the reform period. China Quarterly. https://doi.org/10.1017/s0009443902000219
Caron, J., & Liu, A. (2010). A descriptive study of the prevalence of psychological distress and mental disorders in the canadian population: Comparison between low-income and non-low-income populations. Chronic Diseases in Canada.
https://doi.org/10.24095/hpcdp.30.3.03
Gandolfi, F. (2008). Learning from the past–downsizing lessons for managers. Journal of Management Research.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 3.0. In Universitas Diponegoro. Semarang.
Haltiwanger, J. C., & Maccini, L. J. (1989). Inventories, orders, temporary and permanent layoffs: An econometric analysis. Carnegie-Rochester Confer. Series on Public Policy. https://doi.org/10.1016/0167-2231(89)90029-8
Karl, K. A., & Hancock, B. W. (1999). Expert advice on employment termination practices: How expert is it? Public Personnel Management, 28(1), 51–62.
https://doi.org/10.1177/009102609902800105
Kumar, G. S. A. (2018). A Study on Labour Welfare Measures in Singareni Collieries Company Limited. 5(3), 1376–1382.
Manasa, B. (2015). Employee Welfare Measures-A Study on Cement Corporation of India Units, in Thandur and Adilabad. International Research Journal of Engineering and Technology.
McLachlan, K. J. J., & Gale, C. R. (2018). The effects of psychological distress and its interaction with socioeconomic position on risk of developing four chronic
diseases. Journal of Psychosomatic Research.
https://doi.org/10.1016/j.jpsychores.2018.04.004
Mirowsky, J., & Ross, C. E. (2005). Education, learned effectiveness and health.
London Review of Education, January 2005.
https://doi.org/10.1080/14748460500372366
Mirowsky, J., & Ross, C. E. (2017). Social causes of psychological distress. In Social Causes of Psychological Distress. https://doi.org/10.4324/9781315129464
Rathore, S. S., & Ankodia, H. (2014). Research Paper on Employee Retention In NGOs. International Journal of Current Research and Academic Review, 02(11), 213–216.
Sarfiah, S. N., Atmaja, H. E., & Verawati, D. M. (2019). UMKM SEBAGAI PILAR MEMBANGUN EKONOMI BANGSA MSMES THE PILLAR FOR ECONOMY. Jurnal REP (Riset Ekonomi Pembangunan).
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.31002/rep.v4i2.1952
Sekaran, U., & Bougie. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis Pendekatan Pengembangan-Keahlian. In Metode Penelitian untuk Bisnis Pendekatan Pengembangan-Keahlian.
Sekhar, C., Gayatri Vidya, P., Madhu, K., Raghunath, K., Rao, P. V., & Patro, C. S.
(2015). Employee welfare is the key : an insight. International Journal of Business and Administration Research Review, 3(11), 40–47.
https://www.researchgate.net/publication/283481802
Sobieralski, J. (Todd), & Nordstrom, C. R. (2012). An examination of employee layoffs and organizational justice perceptions. Journal of Organizational Psychology,
12(3/4), 11–20. http://p2048-
www.liberty.edu.ezproxy.liberty.edu:2048/login?url=http://search.proquest.com.
ezproxy.liberty.edu:2048/docview/1321925170?accountid=12085%5Cn Sugiyono. (2016). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Suryabrata. (2014). Metodologi Penelitian. In PT. Raja Grafindo Persada.
Tambunan, T. (1994). Rural small-scale industries in a developing region: Sign of poverty or progress?: A case study in Ciomas subdistrict, West-Java province, Indonesia. Entrepreneurship and Regional Development.
https://doi.org/10.1080/08985629400000001
Wilkinson, A., Bacon, N., Redman, T., & Snell, S. (2010). The SAGE handbook of human resource management. In The SAGE Handbook of Human Resource Management. https://doi.org/10.4135/9780857021496
Yiengprugsawan, V., Kelly, M., & Tawatsupa, B. (2014). Kessler Psychological Distress Scale. In Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being Research.
https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_3663
LAMPIRAN
RENCANA ANGGARAN BIAYA
NO JENIS PENGELUARAN JUMLAH SATUAN
HARGA SATUAN (Rp)
TOTAL HARGA (Rp)
1
PENGADAAN ALAT DAN
BAHAN
Foto Copy Ujicoba Kuesioner 1 paket 300.000 300.000 Pembelian Literatur SDM 1 buku 350.000 350.000 Pembelian Literatur UMKM 1 buku 285.000 285.000 Pembelian Souvenir Penelitian 1 paket 3.000.000 3.000.000
Masker 5 box 150.000 750.000
Hand sanitizer 30 buah 25.000 750.000
Foto Copy Kuesioner 1 paket 1.000.000 1.000.000
Materai 12 buah 10.000 120.000
Sub Total 6.555.000
2
Travel Expenditure
Biaya Pra Survey 1 paket 695.000 695.000
Biaya Survey 1 paket 2.000.000 2.000.000
Biaya Transportasi dan akomodasi
seminar 1 paket 3.500.000 3.500.000
Sub Total 6.195.000
3
ATK
Kertas HVS A4 6 Rim 48.000 288.000
Ballpoint Jel 5 Lusin 35.000 175.000
Map Plastik 5 pak 25.000 125.000
Binder Clip No 260 5 box 30.000 150.000
Gunting CR-650 4 buah 22.000 88.000
Cutter besar L-500 1 buah 25.000 25.000 Isi Cutter besar L-500 2 lusin 20.000 40.000
Lem Fox 2 buah 20.000 40.000
Map snel hekter 2 pax 125.000 250.000
Map tali plastik 1 Lusin 55.000 55.000
Toner 2 buah 1.100.000 2.200.000
push pin 3 Lusin 35.000 105.000
Spidol Whiteboard 2 Lusin 85.000 170.000
Stapler HD-10 max 5 buah 15.000 75.000
Stabilo 15 buah 15.000 225.000
Pembelian CD 2 Lusin 60.000 120.000
Buku Tulis besar 2 buah 17.000 34.000
Penggaris besi 4 buah 20.000 80.000
Pensil Fiber castel 2 Lusin 60.000 120.000
Rautan Pensil 1 buah 60.000 60.000
Penghapus Pensil 20 buah 10.000 200.000
Tip ex 5 buah 25.000 125.000
Sub Total 4.750.000
4
Laporan dan Publikasi
Biaya Pengolahan Data 1 Paket 750.000 750.000 Pembuatan Laporan Penelitian 1 Paket 500.000 500.000 Pembuatan Laporan Keuangan 1 Paket 250.000 250.000
Biaya Publikasi 1 Paket 1.000.000 1.000.000
Sub Total 2.500.000
Total 20.000.000
