Lampiran A
Rahasia
No:
KUESIONER
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, maka saya bermaksud mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Untuk itu, saya memerlukan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam mengisi kuesioner ini.
Kuesioner ini terdiri dari 47 pernyataan yang disertai dengan 5 pilihan jawaban pada setiap pernyataannya. Adapun 47 pernyataan tersebut dibagi dalam dua bagian dengan petunjuk pengisian yang berbeda. Saya harap Anda dapat memperhatikan petunjuk pengisian pada setiap bagian dengan seksama. Dalam mengisi kuesioner ini, tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Jika telah selesai dikerjakan, periksalah kembali jawaban Anda agar tidak ada pernyataan yang terlewati (kosong). Semua data yang terdapat dalam kuesioner ini akan dijaga kerahasiannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.
Bantuan Anda dalam mengisi kuesioner ini besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Saya mohon maaf apabila terdapat kesalahan atau kata-kata yang tidak berkenan di dalam kuesioner ini. Atas bantuan yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan, saya ucapkan terima kasih. Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa memberi berkat yang berlimpah kepada Bapak/Ibu/Saudara/Saudari.
Hormat saya,
Cynthia Marilyn Sitompul
NIM. 111301070
Lembar Identitas
Nama / Inisial :
Usia : tahun
Jenis Kelamin* : Laki-laki / Perempuan
Pendidikan terakhir :
Pekerjaan :
Masa kerja : tahun
Status* : Belum Menikah / Menikah
Rata-rata insentif• : < Rp.5.000.000,00 / bulan
Rp.5.000.000 - Rp.10.000.000 / bulan
> Rp.10.000.000 / bulan
Keterangan:
Bagian I Petunjuk Pengisian
Pada bagian ini, terdapat 21 pernyataan. Anda diminta untuk memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban yang dianggap paling sesuai dengan yang Anda alami dan rasakan selama bekerja. Alternatif jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu:
STS: bila anda merasa Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
TS: bila anda merasa Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
N: bila anda merasa Ragu-ragu dengan pernyataan tersebut.
S: bila anda merasa Sesuai dengan pernyataan tersebut.
SS: bila anda merasa Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut.
Contoh Pengisian Skala:
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya menyukai perusahaan tempat saya bekerja. X
Jika anda ingin mengganti jawaban anda, berikan tanda = pada jawaban yang salah dan berikan tanda silang pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.
Contoh Koreksi Jawaban:
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya menyukai perusahaan tempat saya bekerja. X X
SELAMAT MENGERJAKAN
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya menyukai perusahaan tempat saya bekerja.
2. Perusahaan tempat saya bekerja saat ini adalah perusahaan terbaik bagi saya.
3. Saya rasa saya tidak akan memiliki kelekatan dengan perusahaan lain seperti kelekatan yang saya miliki dengan perusahaan ini.
4. Saya memahami nilai dan tujuan perusahaan tempat saya bekerja.
5. Saya merasa seolah-olah masalah perusahaan juga merupakan masalah saya sendiri.
6. Saya senang menceritakan hal-hal positif tentang perusahaan tempat saya bekerja dengan orang-orang di luar perusahaan.
7. Saya senang berkontribusi bagi perusahaan tempat saya bekerja.
8. Jika saya memutuskan untuk meninggalkan perusahaan, maka akan begitu banyak aspek kehidupan saya yang terganggu.
9. Saya telah berkontribusi banyak di perusahaan ini sehingga sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan.
10. Tetap bertahan di perusahaan ini adalah sebuah keharusan bagi saya.
11. Sulit bagi saya untuk meninggalkan perusahaan bahkan ketika saya ingin meninggalkan perusahaan ini.
12. Saya sangat membutuhkan pekerjaan ini.
13. Kebutuhan saya hanya akan terpenuhi apabila saya tetap bekerja di perusahaan ini.
14. Sulit bagi saya mendapatkan pekerjaan lain apabila saya keluar dari perusahaan ini.
No Pernyataan STS TS N S SS
apabila saya berhenti bekerja di perusahaan ini.
16. Berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain tampak tidak etis bagi saya.
17. Meskipun demi keuntungan saya, saya tidak merasa benar untuk meninggalkan perusahaan saya sekarang.
18. Saya tidak menyukai kecenderungan orang-orang pada masa kini yang suka berpindah-pindah perusahaan.
19. Saya merasa wajib membalas kebaikan bos saya.
20. Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya sekarang karena saya memiliki rasa kewajiban terhadap orang-orang di dalamnya.
21. Saya merasa berhutang budi terhadap perusahaan ini.
Bagian II
Petunjuk Pengisian
Pada bagian ini, terdapat tujuh situasi yang mungkin dirasakan atau dialami oleh tenaga pemasaran. Silahkan baca dan pahami baik-baik setiap situasi. Bayangkan situasi ini seolah-olah terjadi pada Anda.
Beri tanda silang (X) pada angka yang menunjukkan jawaban Anda terhadap pernyataan di setiap situasi.
CONTOH:
Anda kehilangan pekerjaan Anda
(Bayangkan hal ini terjadi pada Anda. Gambarkan keadaan ini dalam pikiran Anda)
Beri tanda silang pada angka yang menyatakan jawaban Anda terhadap pernyataan yang ada di bawah setiap situasi.
1. Anda sepenuhnya tidak dapat mengendalikan situasi tersebut
2. Anda hampir sepenuhnya tidak dapat mengendalikan situasi tersebut
3. Anda cukup yakin dapat mengendalikan situasi tersebut tetapi ada faktor lain yang dapat membuat Anda kurang yakin untuk mengendalikan situasi tersebut
4. Anda hampir sepenuhnya dapat mengendalikan situasi tersebut 5. Anda sepenuhnya dapat mengendalikan situasi tersebut
2. Sejauh mana Anda bertanggung jawab terhadap hilangnya pekerjaan Anda:
Bukan tanggung jawab
saya sama sekali 1 2 3 4 5
Tanggung jawab saya sepenuhnya
Keterangan:
1. Sepenuhnya bukan tanggung jawab Anda sendiri
2. Hampir sepenuhnya bukan tanggung jawab Anda sendiri
3. Tanggung jawab Anda dan orang lain yang berhubungan dengan situasi tersebut 4. Hampir sepenuhnya tanggung jawab Anda sendiri
3. Hilangnya pekerjaan Anda akan mempengaruhi:
Semua situasi
kehidupan saya 1 2 3 4 5 Situasi saat ini saja
Keterangan:
1. Semua situasi kehidupan Anda seperti keadaan ekonomi, hubungan dengan keluarga, hubungan dengan teman, harga diri, kepercayaan diri dan lain-lain
2. Hampir semua situasi kehidupan atau salah satu situasi kehidupan 3. Mempengaruhi sebagian situasi kehidupan saya
4. Hampir sepenuhnya mempengaruhi situasi ini saja 5. Sepenuhnya mempengaruhi situasi ini saja
4. Dampak dari hilangnya pekerjaan Anda akan:
Berlangsung lama 1 2 3 4 5
Jika anda ingin mengganti jawaban anda, berikan tanda = pada jawaban yang salah dan berikan tanda silang pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.
Situasi 1: Anda tidak mampu mencapai target penjualan.
2. Dampak dari ketidakmampuan mencapai target penjualan akan:
Berlangsung lama 1 2 3 4 5
Berlangsung sementara dan cepat berlalu
Situasi 2: Pelanggan tidak lagi mengambil obat dari Anda.
1. Sejauh mana Anda dapat mengendalikan situasi tersebut agar di kemudian hari tidak
2. Sejauh mana Anda bertanggung jawab terhadap situasi dimana anda kehilangan pelanggan:
Bukan tanggung jawab
saya sama sekali 1 2 3 4 5
Tanggung jawab saya sepenuhnya
3. Kehilangan pelanggan akan mempengaruhi:
Semua situasi
kehidupan saya 1 2 3 4 5 Situasi saat ini saja
4. Dampak dari kehilangan pelanggan akan:
Berlangsung lama 1 2 3 4 5 Berlangsung sementara dan cepat berlalu
Situasi 3: Anda sulit meyakinkan calon pembeli untuk membeli produk Anda.
1. Sejauh mana Anda dapat mengendalikan situasi tersebut agar di kemudian hari Anda tidak
sulit menyakinkan calon pembeli untuk membeli produk anda:
Tidak bisa saya
kendalikan 1 2 3 4 5
2. Sejauh mana Anda bertanggung jawab terhadap situasi di mana Anda sulit meyakinkan calon
3. Kesulitan meyakinkan calon pembeli untuk membeli produk Anda akan mempengaruhi:
Semua situasi
kehidupan saya 1 2 3 4 5 Situasi saat ini saja
4. Dampak dari kesulitan meyakinkan calon pembeli akan:
Berlangsung lama 1 2 3 4 5 Berlangsung sementara dan cepat berlalu
Situasi 4: Hasil dari kunjungan rutin tidak sebanding dengan bonus yang diterima.
1. Sejauh mana Anda dapat mengendalikan situasi tersebut agar di kemudian hari Anda kinerja
anda sebanding dengan hasil yang diperoleh:
Tidak bisa saya
3. Hasil dari kunjungan rutin yang tidak sebanding dengan bonus akan mempengaruhi:
Semua situasi
kehidupan saya 1 2 3 4 5 Situasi saat ini saja
4. Dampak dari hasil kunjungan rutin yang tidak sebanding dengan bonus yang diterima akan:
Situasi 5: Kendaraan Anda mogok dalam perjalanan menuju tempat calon pembeli berada.
1. Sejauh mana Anda dapat mengendalikan situasi tersebut agar di kemudian hari kendaraan
Anda tidak mogok ketika bekerja:
Tidak bisa saya
kendalikan 1 2 3 4 5
Bisa saya kendalikan sepenuhnya
2. Sejauh mana Anda bertanggung jawab terhadap mogoknya kendaraan Anda ketika bekerja:
Bukan tanggung jawab
saya sama sekali 1 2 3 4 5
Tanggung jawab saya sepenuhnya
3. Mogoknya kendaraan ketika bekerja akan mempengaruhi:
Semua situasi
kehidupan saya 1 2 3 4 5 Situasi saat ini saja
4. Dampak dari mogoknya kendaraan ketika bekerja akan:
Berlangsung lama 1 2 3 4 5 Berlangsung sementara dan cepat berlalu
Situasi 6: Anda dianggap mengganggu oleh calon pelanggan.
1. Sejauh mana Anda dapat mengendalikan situasi tersebut agar di kemudian hari Anda tidak
dianggap mengganggu calon pelanggan:
Tidak bisa saya
kendalikan 1 2 3 4 5
Bisa saya kendalikan sepenuhnya
2. Sejauh mana Anda bertanggung jawab terhadap situasi dimana Anda dianggap mengganggu
oleh calon pelanggan:
Bukan tanggung jawab
saya sama sekali 1 2 3 4 5
Tanggung jawab saya sepenuhnya
3. Situasi dimana anda dianggap mengganggu oleh calon pelanggan akan mempengaruhi:
Semua situasi
4. Dampak dari situasi dimana anda dianggap mengganggu oleh calon pelanggan akan:
Berlangsung lama 1 2 3 4 5 Berlangsung sementara dan cepat berlalu
Situasi 7: Terjadi konflik antara keluarga dengan pekerjaan.
1. Sejauh mana Anda dapat mengendalikan situasi tersebut agar di kemudian hari tidak terjadi
konflik antara keluarga dan pekerjaan:
Tidak bisa saya
kendalikan 1 2 3 4 5
Bisa saya kendalikan sepenuhnya
2. Sejauh mana Anda bertanggung jawab terhadap konflik antara keluarga dan pekerjaan yang
Anda hadapi:
Bukan tanggung jawab
saya sama sekali 1 2 3 4 5
Tanggung jawab saya sepenuhnya
3. Adanya konflik antara keluarga dan pekerjaan akan mempengaruhi:
Semua situasi
kehidupan saya 1 2 3 4 5 Situasi saat ini saja
4. Dampak dari konflik antara keluarga dan pekerjaan akan:
Berlangsung lama 1 2 3 4 5 Berlangsung sementara dan cepat berlalu
Lampiran B
Lampiran C
82 E 26 Laki-laki D3 3 Belum <5jt
83 AK 33 Laki-laki S1 5 Menikah <5jt
84 I 25 Laki-laki S1 1 Belum <5jt
85 ADG 27 Laki-laki S1 3 Belum <5jt
86 ANA 32 Perempuan S1 2 Menikah <5jt
87 W 30 Perempuan S1 3 Menikah <5jt
88 ED 45 Laki-laki D3 15 Menikah <5jt
89 ABA 45 Laki-laki S1 23 Menikah <5jt
90 M 33 Perempuan S1 6 Menikah <5jt
Lampiran D
Lampiran E
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Afektif Berkelanjutan Normatif AQ
N 91 91 91 91
Normal Parametersa,b Mean 26.93 24.60 19.87 94.96
Std. Deviation 3.029 4.592 3.597 12.658 Most Extreme Differences Absolute .110 .128 .130 .061
Positive .110 .087 .070 .055
Negative -.104 -.128 -.130 -.061
Kolmogorov-Smirnov Z 1.046 1.219 1.239 .578
2. Uji Korelasi
Correlations
Afektif Berkelanjutan Normatif AQ
Afektif Pearson Correlation 1 .213* .072 .296**
Sig. (2-tailed) .043 .500 .004
N 91 91 91 91
Berkelanjutan Pearson Correlation .213* 1 .672** -.013
Sig. (2-tailed) .043 .000 .905
N 91 91 91 91
Normatif Pearson Correlation .072 .672** 1 -.115
Sig. (2-tailed) .500 .000 .279
N 91 91 91 91
AQ Pearson Correlation .296** -.013 -.115 1
Sig. (2-tailed) .004 .905 .279
N 91 91 91 91
DAFTAR PUSTAKA
Aksan, H. (2008). Ide gila marketing. Jakarta Selatan: Hikmah (PT. Mizan Publika).
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990), “The measurement and antecedents of
affective, continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational.
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2003). The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of management, 29(1), 99-118.
Arfidianingrum, Nuzulia, dan Fadhallah. (2013). Hubungan antara adversity intelligence dengan work family conflict pada ibu yang bekerja sebagai perawat. Jurnal Developmental and Clinical Psychology, 2 (2).
Azwar, S. (1996). Tes prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Boehman, J. (2006). Affective, continuance, and normative commitment among student affairs professionals.
Chughtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers.
Dixon, M. A., Cunningham, G. B., Sagas, M., Turner, B. A., & Kent, A. (2005). Challenge is key: An investigation of affective organizational commitment in undergraduate interns. Journal of Education for Business, 80(3), 172-180.
Echols, Jhon M. Hasan Shadily. 1989. Kamus Inggris-Indonesia. Jakarta: PT Gramedia.
Foosiri, P. (2002). An empirical study of organizational commitment and antecedents of thai employees within the american chamber of commerce in thailand (Order No. 3069475). Available from ABI/INFORM Complete.
(305474098). Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/305474098?accountid=50257
Hadi, S. 2000. Metodologi Research (Jilid I). Yogyakarta: Andi Offset.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi (7 ed.). (W. Hardani, B. A. Yoso, Eds., & G. Gania, Trans.) Jakarta: Erlangga.
Jewell, L. N. (1998). Contemporary Industrial/Organizational Psychology (3 ed.). USA: Brooks/Cole Publishing Company.
Konovsky, M. A., & Cropanzano, R. (1991). Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitudes and job performance. Journal of applied psychology, 76(5), 698.
Kusumaningtyas, G. (2012). Hubungan antara Adversity Quotient dan Resiliensi pada Polisi di Temanggung (Penelitian pada Polisi SatSabhara Resor Temanggung) (Doctoral dissertation, Universitas Negeri Semarang).
Langvardt, G. D. (2007). Resilience and commitment to change: A case study of a nonprofit organization (Order No. 3258362). Available from ABI/INFORM
Complete. (304722166). Retrieved from
http://search.proquest.com/docview/304722166?accountid=50257
Lee, O. F. (2006). Internal marketing implications of health care employees' job satisfaction and performance in singapore (Order No. 3235760). Available from ABI/INFORM Complete. (304959810). Retrieved from http://search.proquest.com/docview/304959810?accountid=50257
Lee, T.W., Ashford S.J., Walsh ,J.P. & Mowday R.T. 1992. Commitment Propensity, Organizational Commitment and Voluntary Turnover: A longitudional Study of Organizational Entry Process. Journal of Management, 18 (1):15-32.
Lopopolo, R. B. (2002). The relationship of role-related variables to job satisfaction and commitment to the organization in a restructured hospital environment. Physical Therapy, 82(10), 984-999.
Lum, Lille, John Kervin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendy Sirola. 1998. Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or Organizational Commitment. Journal of Organizational Behavior. Vol. 19, 305-320
Lumintang, D. I., & Kembaren, E. M. 2010. Gambaran adversity quotient pada medical representative PT "T" di Jakarta. Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin , 171-194.
McGuire, J. L., Hasskarl, H., Bode, G., Klingmann, I., & Zahn, M. (2007). Pharmaceuticals, general survey. In Ullmann's Encyclopedia of Chemical Technology. Weinheim: Wiley-VCH.
Mehrotra, V. 1996. Get, set & grow: A handbook of medical representative. New Delhi: New Age International (P) Ltd.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.
Meyer, J. P., and Allen, N. J. (1997), “Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application”, Sage Publications.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52.
Morrison, K. A. (1997). How franchise job satisfaction and personality affects performance, organizational commitment, franchisor relations, and intention to remain. Journal of Small Business Management, 35(3), 39.
Morrow, P. C., & McElroy, J. C. (1987). Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Vocational Behavior, 30(3), 330-346.
Mowday, R.T., L.W. Porter, and R.M. Steers. 1982. Employee-Organization Linkages. New York: Academic Press.
Nicholson, W. M. (2009). Leadership practices, organizational commitment, and turnover intentions: A correlational study in a call center. ProQuest.
Nikolaou, I., & Tsaousis, I. (2002). Emotional intelligence in the workplace: Exploring its effects on occupational stress and organizational commitment. The International Journal of Organizational Analysis, 10(4), 327-342.
Ningsih, J. (2013). Hubungan antara adversity quotient dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Bina Insan Sukses Mandiri. Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus Samarinda. Dikutip dari http://ejurnal.untag-smd.ac.id/index.php/MTV/article/view/249/375
Nisfiannoor, M. 2009. Pendekatan Statistikan Modern untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.
Orly, M., Court, D., & Petal, P. (2009). Job stress and organizational commitment among mentoring coordinators. The International Journal of Educational
Management, 23(3), 266-288.
Oxford Dictionary of English, Oxford University Press, 2003. Ed. Catherine Soanes, Angus Stevenson. ISBN 0-19-861347-4, ISBN 978-0-19-861347-3.
Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2009). Perkembangan Manusia (Vol. 2). (R. Widyaningrum, Ed., & B. Marwensdy, Trans.) Jakarta: Salemba Humanika.
Paramanandam, P., & Shwetha, R. (2013). Adversity Quotient (AQ) as a Predictor of Job Satisfaction. International Journal on Global Business Management & Research, 1(2), 27.
Pranandari, K. 2008. Kecerdasan adversitas ditinjau dari pengatasan masalah berbasis permasalahan dan emosi pada orangtua tunggal wanita. Universitas
Gunadarma. Dikutip dari
http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/viewFile/287/231
Purba, D. E., & Seniati, A. N. L. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Makara, Sosial Humaniora, 8(3), 105-111.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia
Salami, S. O. (2008). Demographic and psychological factors predicting organizational commitment among industrial workers. Anthropologist, 10(1), 31-38.
Salehi, M., & Gholtash, A. (2011). The relationship between job satisfaction, job burnout and organizational commitment with the organizational citizenship behavior among members of faculty in the Islamic Azad University–first district branches, in order to provide the appropriate model. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 15, 306-310.
Sani, A. (2013). Role of procedural justice, organizational commitment and job satisfaction on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Business and Management, 8(15), 57.
Seniati, L. (2006). Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis terhadap komitmen dosen pada Universitas Indonesia.MAKARA of Social Sciences and Humanities Series, 10(2).
Shen, C. (2014). The relative study of gender roles, and job stress and adversity quotient. Journal of Global Business Management, 10(1), 19-32. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/1542022814?accountid=50257
Srivastava, R., & Tang, T. L. (2015). Coping intelligence: Coping strategies and organizational commitment among boundary spanning employees. Journal of Business Ethics, 130(3), 525-542. doi:http://dx.doi.org/10.1007/s10551-014-2234-4.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Steers, Richard M dan LW Porter. 1987. Motivation and Work Behavior, Fourth Edition, New York, Mc Graw Hill.
Stoltz, Paul G. 2000. Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang. (T. Hermaya, trans.). Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Stoltz, P. 2003. Adversity Quotient. Jakarta: Grasindo
Sugiarto, S. D., Sunaryanto, L. T., & Oetomo, D. S. (2003). Teknik Sampling.PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Suliman, A., & Iles, P. (2000). Is continuance commitment beneficial to organizations? Commitment-performance relationship: A new look. Journal of Managerial Psychology, 15(5), 407-422.
Suman, S., & Srivastava, A. K. (2010). Antecedents of organizational commitment across the jobs. Journal of Psychosocial Research, 5(2), 195.
Taman, Yudana dan Dantes. 2013. “Kontribusi Motivasi Berprestasi, Disiplin
Kerja, Dan Ketahanmalangan (Adversity Quotient) Terhadap Kinerja Profesional Guru Sma Negeri Di Kecamatan Karangasem Kabupaten
Karangasem Bali”. e-Journal Program Pascasarjana Universitas Pendidikan
Ganesha Program Sudi Administrasi Pendidikan (4).
Taing, M. U., Granger, B. P., Groff, K. W., Jackson, E. M., & Johnson, R. E. (2011). The multidimensional nature of continuance commitment: Commitment owing to economic exchanges versus lack of employment alternatives. Journal of Business and Psychology, 26(3), 269-284. doi:http://dx.doi.org/10.1007/s10869-010-9188-z direktur (Indonesian Edition). Jakarta: PT Gramedia.
Wilding, C. (2010). Change Your Life With Emotional Intelligence: Teach Yourself. Hachette UK.
26
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode penelitian
korelasional sebab digunakan untuk melihat hubungan antara adversity quotient
dengan komitmen organisasi. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan
statistik.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Terdapat dua variabel yang menjadi fokus utama dalam penelitian ini.
Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Variabel tergantung (dependent variable) : Komitmen Organisasi
2. Variabel bebas (independent variable) : Adversity Quotient
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel-variabel yang
dirumuskan berdasarkan karakteristik. Untuk menghindari definisi suatu variabel
yang ambigu atau memiliki makna ganda atau tidak menunjukan indikator yang
jelas, maka dirumuskanlah definisi operasional sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah kondisi psikologis dimana karyawan
loyal terhadap organisasi dan mau berusaha mencapai tujuan organisasi.
Komitmen organisasi dalam penelitian ini terdiri dari tiga komponen, yaitu
27
a. Komitmen afektif (affective commitment) ditunjukkan dengan
kelekatan emosional yang dimiliki karyawan terhadap organisasi
dimana karyawan merasa dirinya sebagai bagian dari organisasi,
merasa memiliki organisasi, terlibat secara aktif dan berkontribusi
bagi organisasi, serta setia terhadap organisasi.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) ditunjukkan
dengan perilaku bertahan di dalam organisasi karena pertimbangan
atas konsekuensi yang akan ditanggung apabila meninggalkan
organisasi seperti kehilangan penghasilan, insentif, bonus, promosi
dan minimnya alternatif pekerjaan yang tersedia di luar organisasi.
c. Komitmen normatif (normative commitment) ditunjukkan dengan
karyawan merasa memiliki kewajiban moral untuk setia kepada
organisasi karena loyalitas dianggap sebagai keharusan dan hal
yang benar dilakukan setiap karyawan untuk membalas kebaikan
yang diterima dari organisasi.
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan Skala
Komitmen Organisasi berdasarkan teori Organizational Commitment oleh
Meyer dan Allen (1991). Skala ini terbagi menjadi 3 komponen dimana 12
aitem mengukur komitmen afektif, 12 aitem mengukur komitmen
berkelanjutan dan 12 aitem mengukur komitmen normatif. Semakin tinggi
skor pada skala komitmen afektif, semakin tinggi pula tingkat komitmen
afektif yang dimiliki karyawan. Semakin tinggi skor pada skala komitmen
28
dimiliki karyawan. Semakin tinggi skor pada skala komitmen normatif,
semakin tinggi pula tingkat komitmen normatif yang dimiliki karyawan.
Hal ini berlaku pula sebaliknya dimana semakin rendah skor pada
masing-masing komponen, maka semakin rendah pula komitmen karyawan pada
masing-masing komponen.
2. Adversity Quotient
Adversity quotient merupakan kecerdasan dimana karyawan
mampu bertahan dalam menghadapi kesulitan atau permasalahan, mampu
menemukan akar dari kesulitan atau pemasalahan yang dihadapi, mampu
menemukan solusi untuk kesulitan atau permasalahan yang dihadapi,
memiliki kendali atas kesulitan atau permasalahan yang dihadapi sehingga
mampu mengatasinya dengan segera dan tidak sampai mempengaruhi
aspek kehidupan lainnya.
Variabel ini akan diukur menggunakan skala AQ berdasarkan
dimensi-dimensi adversity quotient yang dikembangkan oleh Paul G.
Stoltz (2003), yaitu:
a. Control (C) : kemampuan karyawan dalam mengontrol dan
mengubah situasi sulit dalam hidupnya.
b. Ownership (O) : kemampuan karyawan bertanggungjawab atas
situasi sulit yang dihadapi.
c. Reach (R) : kemampuan karyawan membatasi halangan atau
rintangan sehingga tidak mempengaruhi aspek kehidupan yang
29
d. Endurance (E) : kemampuan karyawan untuk selalu optimis dalam
menghadapi kesulitan.
Jika skor keseluruhan pada skala adversity quotient ini tinggi maka
menunjukkan adversity quotient yang tinggi. Sebaliknya, jika skor total
yang diperoleh rendah maka menunjukkan adversity quotient yang rendah
pula.
C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah semua individu untuk siapa temuan yang diperoleh
dari penelitian akan digeneralisasikan (Hadi, 2000). Karakteristik populasi
dalam penelitian ini adalah medical representative yang sudah bekerja pada
perusahaan Farmasi minimal satu tahun. Karyawan dengan masa kerja
minimal satu tahun dianggap sudah melewati masa training dan mengenal
nilai-nilai dan kebudayaan perusahaannya.
2. Metode Pengambilan Sampel
Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, & Oetomo (2003) menyatakan bahwa
sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan
menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili
populasinya. Hadi (2000) menyatakan bahwa sampel penelitian harus dapat
menggambarkan keadaan populasi secara maksimal. Untuk memperoleh
sampel yang dapat mewakili populasinya, maka harus digunakan teknik
30
sampel dilakukan dengan nonprobability sampling, yaitu incidental sampling.
Incidental sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana peneliti
mengambil data dari subjek manapun yang ditemui peneliti selama subjek
tersebut memenuhi kriteria penelitian (Azwar, 2010).
3. Jumlah Sampel Penelitian
Pada penelitian ini, sampel yang digunakan sebanyak 91 orang.
D. INSTRUMEN PENELITIAN
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
skala psikologi. Pemilihan skala psikologi dikarenakan skala psikologi berfungsi
untuk mengukur atribut psikologi (Azwar, 2012). Dalam penelitian ini, akan
digunakan dua buah skala yaitu skala komitmen organisasi dan adversity quotient.
Skala komitmen organisasi dibuat dalam model skala Likert dimana setiap aitem
terdiri dari pernyataan dengan lima pilihan jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju
(STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Skala
terdiri dari aitem dengan pernyataan favorable dan unfavorable. Nilai skala setiap
pernyataan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung
(favorable) atau yang tidak mendukung (unfavorable). Nilai setiap pilihan
bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable yaitu:
SS=5, S=4, N=3, TS=2, STS=1. Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan
unfavorable yaitu: SS=1, S=2, N=3, TS=4, STS=5.
Skala adversity quotient dibuat dalam bentuk semantic differential dimana
31
setiap kontinum dalam skala. Skala terdiri dari pernyataan-pernyataan di mana
setiap aitem mencakup dua dimensi dengan lima pilihan jawaban, yaitu 1, 2, 3, 4,
5 yang bergerak dari satu alternatif jawaban menuju alternatif jawaban lain. Bobot
penilaian untuk pilihan jawaban 1=1, 2=2, 3=3, 4=4, 5=5.
1. Skala Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi diukur menggunakan skala komitmen organisasi
yang disusun berdasarkan komponen komitmen organisasi menurut Meyer dan
Allen (1997), yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan
komitmen normatif. Skala ini terdiri dari 36 aitem. Berikut tabel blueprint
skala komitmen organisasi.
Tabel 1. Blue print Skala Komitmen Afektif
No Indikator Aitem Jumlah Persentase
(%) Favorable Unfavorable
1 Memiliki kelekatan emosional terhadap organisasi
1,2,3 4 4 33,33
2 Mengidentifikasi diri sendiri sebagai bagian dari
organisasi
5,6,8 7 4 33,33
3 Terlibat dalam
organisasi. 11,12 9,10 4 33,33
32
Tabel 2. Blue print Skala Komitmen Berkelanjutan
No Indikator Aitem Jumlah Persentase
(%)
Tabel 3. Blue print Skala Komitmen Normatif
No Indikator Aitem Jumlah Persentase
(%)
Adversity Quotient diukur menggunakan skala adversity quotient yang
disusun berdasarkan dimensi-dimensi adversity quotient menurut Stoltz
(2000), yaitu: control, ownership, reach dan endurance. Skala ini terdiri dari
33
Tabel 4. Blue print Skala Adversity Quotient
No Faktor Aitem Jumlah Persentase (%)
1 Control 1,5,9,13,17,21,25 7 25
2 Ownership 2,6,10,14,18,22,26 7 25
3 Reach 3,7,11,15,19,23,27 7 25
4 Endurance 4,8,12,16,20,24,28 7 25
Total 28 100
E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR PENELITIAN
1. Validitas Alat Ukur Penelitian
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur (tes) dalam melakukan
fungsi ukurnya (Azwar, 1996). Pada penelitian ini, validitas yang digunakan
adalah validitas isi (content validity). American Psychological Association,
The American Education Research Association dan The National Council on
Measurement Used in Education (Kerlinger dalam Nisfiannoor, 2009)
menyatakan bahwa validitas isi mengacu kepada sejauh mana butir-butir aitem
mewakili variabel yang akan dikur. Validitas isi terdiri dari dua yaitu face
validity dan logical validity. Face validity mengacu kepada format tampilan
alat ukur yang dianggap telah mengungkapkan apa yang hendak diukur.
Logical validity mengacu kepada sejauh mana isi alat ukur merepresentasikan
ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Untuk dapat memenuhi validitas isi,
peneliti akan melakukan professional judgement dalam menyusun
34
2. Reliabilitas Alat Ukur Penelitian
Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability. Pengukuran yang
memiliki reliabilitas yang tinggi maksudnya adalah pengukuran yang dapat
menghasilkan data yang reliabel. Uji reliabilitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah pendekatan konsistensi internal dengan menghitung
Cronbach’s alpha coeffecient, yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek
dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau antar bagian dalam
skala.
Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukkan oleh suatu
angka yang disebut nilai koefisien reliabilitas. Koefisien reliabilitas yang
mendekati angka 1,00 menunjukkan reliabilitas semakin tinggi, sebaliknya
koefisien reliabilitas yang mendekati angka 0,00 menunjukkan reliabilitas
semakin rendah (Azwar, 2012). Kesepakatan secara umum, reliabilitas yang
dianggap sudah cukup memuaskan jika ≥ 0,700 (pada output SPSS, dapat
dilihat pada nilai Alpha).
3. Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem
mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki
dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Indeks daya diskriminasi aitem
merupakan pola indikator keselarasan atau konsistensi antara fungsi aitem
dengan fungsi skala secara keseluruhan yang dikenal dengan istilah
35
Prinsip kerja yang dijadikan dasar untuk melakukan seleksi aitem
dalam hal ini, adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau
sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana dikehendaki oleh peneliti
(Azwar, 2012). Pengujian daya diskriminasi aitem menghendaki dilakukannya
komputasi korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang
relevan, yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini akan
menghasilkan koefisien korelasi aitem total ( ) yang dikenal dengan sebutan
parameter daya beda aitem.
Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem menggunakan
batasan ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal
0,30, daya pembedanya dianggap memuaskan. Aitem yang memiliki harga
< 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya diskriminasi
rendah (Azwar, 2012). Semakin tinggi koefisien korelasi antara skor aitem
dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut
dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya.
Bila koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem
tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik
(Azwar, 2012). Pengujian daya beda aitem pada skala ini dilakukan dengan
menggunakan program komputer IBM SPSS (Statistical Package For the
Social Science) versi 19.0 for Windows.
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Skala komitmen organisasi diujicoba kepada medical representative
36
Afektif memiliki tujuh buah aitem yang memuaskan dengan koefisien korelasi
antara 0,354 – 0,560 dan α = 0,772. Skala Komitmen Berkelanjutan memiliki
delapan buah aitem yang memuaskan dengan koefisien korelasi antara 0,396 –
0,715 dan α = 0,843. Skala Komitmen Normatif memiliki enam buah aitem
yang memuaskan dengan koefisien korelasi antara 0,376 – 0,548 dan α =
0,737. Skala Adversity Quotient memiliki dua puluh enam aitem yang
memuaskan dengan koefisien korelasi antara 0,338 – 0,688 dan reliabilitas
skala 0,911. Distribusi aitem pada setiap skala setelah uji coba dapat dilihat
pada tabel-tabel berikut.
Tabel 5. Skala Komitmen Afektif Setelah Uji Coba
No Indikator Aitem Jumlah Persentase
(%) Favorable Unfavorable
1 Memiliki kelekatan emosional terhadap organisasi
1,2,3 - 3 42,86
2 Mengidentifikasi diri sendiri sebagai bagian dari
organisasi
5,6,8 - 3 42,86
3 Terlibat dalam
organisasi. 12 - 1 14,28
37
Tabel 6. Skala Komitmen Berkelanjutan Setelah Uji Coba
No Indikator Aitem Jumlah Persentase
(%)
Tabel 7. Skala Komitmen Normatif Setelah Uji Coba
No Indikator Aitem Jumlah Persentase
(%)
Tabel 8. Skala Adversity Quotient Setelah Uji Coba
38
Pada penelitian ini digunakan uji coba (try out) terpakai. Uji coba (try out)
terpakai digunakan karena keterbatasan waktu yang dimiliki oleh peneliti dan
subjek penelitian, serta mengacu kepada kewaspadaan subjek penelitian dalam
memberikan informasi.
F. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
Pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap, yakni tahap persiapan
penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data.
1. Persiapan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian, yaitu
Organizational Commitment Scale berdasarkan teori Meyer dan Allen
(1991) dan Skala Adversity Quotient berdasarkan teori Paul G. Stoltz
(2003). Penyusunan skala diawali dengan membuat blue-print
aitem-aitem dan mendapatkan masukan dari professional judgement. Skala
uji coba Komitmen Organisasi terdiri 36 aitem dan skala Adversity
Quotient terdiri dari 28 aitem.
2. Pelaksanaan Penelitian
a. Melakukan uji coba alat ukur
Uji coba ini bertujuan untuk memperoleh nilai reliabilitas dan
validitas dari alat ukur. Uji coba skala penelitian dilaksanakan sejak
tanggal 21 Desember 2015 sampai dengan 16 Januari 2016. Uji coba alat
ukur melibatkan 91 karyawan yang bekerja sebagai medical
39
diadministrasikan kepada subjek penelitian yang ditemui. Adapun subjek
penelitian ditemukan saat sedang menunggu dokter di beberapa rumah
sakit di Kota Medan. Kuesioner yang telah diisi dikembalikan kepada
peneliti. Penelitian ini menggunakan uji coba (try out) terpakai, sehingga
sampel yang digunakan pada uji coba digunakan kembali dalam
pengolahan data.
3. Pengolahan Data
Data yang diperoleh kemudian akan diolah menggunakan program
IBM SPSS Statistics 19 for Windows.
G. METODE ANALISA DATA
Penelitian ini dilakukan untuk melihat korelasi antara adversity quotient
dengan komitmen organisasi. Uji analisis statistika yang digunakan pada
penelitian ini ialah Uji korelasi (Pearson Product Moment) dengan menggunakan
bantuan program IBM SPSS Statistics 19 for Windows. Uji korelasi harus
memenuhi uji asumsi normalitas dan uji asumsi linearitas terlebih dahulu. Uji
asumsi normalitas ialah menguji asumsi bahwa data terdistribusi secara normal
dalam sebaran kurva normalitas. Uji normalitas ini dilakukan dengan
menggunakan uji one sample kolmogorov-smirnov. Uji asumsi linearitas adalah
menguji asumsi bahwa dua data yang hendak diteliti hubungannya telah
memenuhi asumsi garis linear. Dengan kata lain, penurunan atau kenaikan nilai
variabel X akan diikuti oleh penurunan atau kenaikan nilai variabel Y. Uji
40
Skor Adversity Quotient yang diperoleh akan dikorelasikan dengan skor
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif sebagai
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menguraikan keseluruhan hasil penelitian yang terdiri dari
analisa data gambaran umum subjek penelitian, hasil uji asumsi, hasil utama
penelitian dan hasil tambahan penelitian, serta pembahasan hasil penelitian.
A. ANALISA DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek penelitian merupakan medical representative dengan masa
kerja minimal satu tahun di Kota Medan yang berjumlah 91 orang. Berikut
disajikan gambaran umum subjek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin,
pendidikan terakhir, masa kerja, status pernikahan dan rata-rata jumlah
insentif yang diterima setiap bulannya.
a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Penelitian Berdasarkan Usia
Berdasarkan usia, subjek penelitian berada pada rentang usia 17-50
tahun. Penyebaran data usia subjek penelitian dikategorisasikan
berdasarkan Papalia, Olds & Feldman (2009) yang mengemukakan bahwa
periode remaja akhir berada pada rentang usia 16-20 tahun, periode
dewasa awal berada pada rentang usia 20-40 tahun dan periode dewasa
madya berada pada rentang usia 40-65 tahun. Penyebaran data usia subjek
penelitian dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Kategori Jumlah (Orang) Persentase (%)
17-20 Remaja akhir 8 8,8
21-40 Dewasa awal 80 87,9
41-50 Dewasa madya 3 3,3
42
Pada penelitian ini, subjek penelitian paling banyak berada pada
rentang usia 21-40 tahun (dewasa awal) yang berjumlah 80 orang (87,9%),
diikuti subjek penelitian pada rentang usia 17-20 tahun (remaja akhir)
yang berjumlah 8 orang (8,8%) dan paling sedikit berada pada rentang usia
41-50 tahun (dewasa madya) yang berjumlah 3 orang (3,3%).
b. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian dibedakan menjadi
dua kelompok yaitu kelompok laki-laki dan kelompok perempuan.
Penyebaran data jenis kelamin subjek penelitian dapat dilihat pada tabel
berikut.
Tabel 10. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
Laki-laki 62 68,1
Perempuan 29 31,9
Total 91 100
Pada penelitian ini, subjek penelitian yang berjenis kelamin
laki-laki berjumlah 62 orang (68,1%) dan subjek penelitian yang berjenis
kelamin perempuan berjumlah 29 orang (31,9%).
c. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat
Pendidikan Terakhir
Berdasarkan pendidikan terakhir, subjek penelitian dibedakan ke
dalam tiga kelompok yaitu kelompok SMA/SMK, Diploma 3 (D3) dan
Strata 1 (S1). Penyebaran data tingkat pendidikan terakhir subjek
43
Tabel 11. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
SMA/SMK 25 27,5
Diploma 3 (D3) 13 14,3
Strata 1 (S1) 53 58,2
Total 91 100
Pada penelitian ini, subjek penelitian paling banyak memiliki
tingkat pendidikan terakhir Strata 1 (S1) yang berjumlah 53 orang (58,2%)
dan subjek penelitian paling sedikit memiliki tingkat pendidikan terakhir
Diploma 3 (D3) yang berjumlah 13 orang (14,3%).
d. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, subjek penelitian berada pada rentang
1-25 tahun. Morrow dan McElroy (1987) menyatakan bahwa masa kerja
karyawan terdiri dari 3 tahap yaitu establishment stage, advancement
stage, dan maintenance stage. Tahap pertama adalah masa perkembangan
(Establishment stage) yaitu masa kerja kurang dari 2 tahun. Tahap kedua
adalah tahap lanjutan (Advancement stage) yaitu masa kerja 2 sampai 10
tahun dan tahap ketiga adalah pemeliharaan (Maintenance stage) yaitu
masa kerja lebih dari 10 tahun. Penyebaran data masa kerja subjek
penelitian dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 12. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
< 2 20 22
2-10 66 72,5
>10 5 5,5
Total 91 100
Pada penelitian ini, subjek penelitian paling banyak berada pada
44
subjek penelitian dengan masa kerja di bawah 2 tahun yang berjumlah 20
orang (22%) dan subjek penelitian dengan masa kerja di atas 10 tahun
yang berjumlah 5 orang (5,5%).
e. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Status
Pernikahan
Berdasarkan status pernikahan, subjek penelitian dibedakan
menjadi dua kelompok, yaitu kelompok belum menikah dan kelompok
sudah menikah. Penyebaran data status pernikahan subjek penelitian dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 13. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pernikahan
Status Pernikahan Jumlah (Orang) Persentase (%)
Belum Menikah 41 45,1
Sudah Menikah 50 54,9
Total 91 100
Pada penelitian ini, subjek yang sudah menikah berjumlah 50
orang (54,9%) dan subjek yang belum menikah berjumlah 41 orang
(45,1%).
f. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Rata-rata
Jumlah Insentif Per Bulan
Berdasarkan perkiraan rata-rata jumlah insentif yang diterima
setiap bulannya, subjek penelitian dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu
< Rp.5.000.000,00, dan kelompok rentang Rp.5.000.000,00 –
Rp.10.000.000,00. Penyebaran data perkiraan rata-rata jumlah insentif
45
Tabel 14. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Insentif Per Bulan
Rata-rata Insentif Per Bulan Jumlah (Orang) Persentase (%)
< Rp.5.000.000,00 64 70,3
Rp.5.000.000,00-Rp.10.000.000,00 27 29,7
Total 91 100
Pada penelitian ini, subjek penelitian yang menerima insentif di
bawah Rp.5.000.000,00 setiap bulannya dengan jumlah 64 orang (70,3%),
dan subjek yang menerima insentif Rp.5.000.000,00 – Rp.10.000.000,00
berjumlah 27 orang (29,7%).
2. Hasil Uji Asumsi Penelitian
Untuk menguji hubungan antara variabel bebas dengan variabel
tergantung menggunakan Pearson Product Moment, ada beberapa persyaratan
uji asumsi yang harus dipenuhi, yaitu uji normalitas dan uji linearitas.
Pengujian ini dilakukan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics
19 for windows.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode
One-Sample Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan terdistribusi normal apabila
46
Tabel 15. Hasil Uji Normalitas
Variabel One-Sample Kolmogorov
Smirnov
Z Keterangan
Komitmen Afektif 0,224 1,046 Normal
Komitmen Berkelanjutan
0,103 1,219 Normal
Komitmen Normatif 0,093 1,239 Normal
Adversity Quotient 0,893 0,578 Normal
Berdasarkan data pada Tabel 15, diketahui hasil uji normalitas
variabel komitmen afektif nilai Z = 1.046 dan p = 0.224, variabel
komitmen berkelanjutan nilai Z = 1.219 dan p = 0.103, variabel komitmen
normatif nilai Z = 1.239 dan p = 0.93 dan variabel adversity quotient nilai
Z = 0.578 dan p = 0.893. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai p > 0.05
sehingga dapat dikatakan bahwa data dari variabel komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, komitmen normatif dan adversity quotient
terdistribusi secara normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
memiliki hubungan yang linier atau tidak. Uji linearitas juga dilakukan
untuk mengetahui taraf signifikansi penyimpangan dari linearitas
hubungan kedua variabel tersebut. Apabila penyimpangan tidak signifikan,
maka hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung bersifat
linier. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik test
for linearity. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui linier atau
tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung
adalah jika deviation from linearity > 0,05 maka hubungannya antara
47
jika deviation from linearity < 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas
dengan variabel tergantung dinyatakan tidak linier. Hasil uji linearitas
dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 16. Hasil Uji Linearitas
Variabel Deviation from
Linearity
Keterangan
Komitmen Afektif * AQ 0,520 Linier
Komitmen Berkelanjutan * AQ
0,090 Linier
Komitmen Normatif * AQ 0,191 Linier
Berdasarkan tabel 16 di atas, diketahui bahwa deviation from
linearity komitmen afektif dan adversity quotient memiliki taraf
signifikansi p = 0,520, deviation from linearity komitmen berkelanjutan
dan adversity quotient memiliki taraf signifikansi p = 0,090, deviation
from linearity komitmen normatif dan adversity quotient memiliki taraf
signifikansi p = 0,191. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan
antara komitmen afektif dengan adversity quotient, komitmen
berkelanjutan dengan adversity quotient, serta komitmen normatif dan
adversity quotient bersifat linier.
3. Hasil Utama Penelitian
Hipotesa penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan antara
adversity quotient dengan komitmen afektif, terdapat hubungan antara
adversity quotient dengan komitmen berkelanjutan, dan terdapat hubungan
antara adversity quotient dengan komitmen normatif. Untuk menerima atau
menolak hipotesis penelitian, maka dilakukan uji korelasi dengan Pearson
48
dengan komitmen afektif, variabel adversity quotient dengan variabel
komitmen berkelanjutan, dan variabel adversity quotient dengan komitmen
normatif. Hasil dari uji korelasi dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 17. Ringkasan Korelasi Pearson antara Adversity Quotient dengan
Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan dan Komitmen Normatif
Adversity Quotient
Komitmen Afektif Pearson Correlation .296**
Sig. (2-tailed) .004
N 91
Komitmen Berkelanjutan Pearson Correlation -.013
Sig. (2-tailed) .905
N 91
Komitmen Normatif Pearson Correlation -.115
Sig. (2-tailed) .279
N 91
**p<0.01
Berdasarkan tabel 17, diketahui bahwa koefisien korelasi (r) antara
komitmen afektif dan adversity quotient sebesar .296 dengan taraf signifikansi
p = 0,004, koefisien korelasi (r) antara komitmen berkelanjutan dan adversity
quotient sebesar -.013 dengan taraf signifikansi p = 0,905, dan koefisien
korelasi (r) antara komitmen normatif dan adversity quotient sebesar -.115
dengan taraf signifikansi p = 0,279. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara adversity quotient dengan komitmen
afektif, r = .296, p < .05. Korelasi adversity quotient dan komitmen afektif
bersifat positif dan lemah. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak
terdapat hubungan antara adversity quotient dengan komitmen berkelanjutan,
r = -.013, p > .05. Tabel 17 juga menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan
49
4. Deskripsi Data Penelitian
Untuk dapat mengkategorisasikan data utama penelitian, maka
diperlukan deskripsi data penelitian yang mencakup perbandingan rata-rata
nilai hipotetik dan rata-rata nilai empirik penelitian, serta distribusi skor yang
diperoleh. Rata-rata hipotetik diperoleh dari kemungkinan respon subjek
terhadap skala komitmen organisasi dan adversity quotient yang diberikan,
sedangkan rata-rata nilai empirik diperoleh dari respon subjek.
Perbandingan antara nilai hipotetik dan nilai empirik dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 18. Perbandingan Nilai Hipotetik dan Nilai Empirik
Variabel Nilai Hipotetik Nilai Empirik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Tabel 18 menunjukkan bahwa mean hipotetik pada variabel komitmen
afektif adalah 21 ( = 21; = 4,66) dan mean empirik sebesar 26,93 (
= 26,93 = 3,029). Hasil perbandingan nilai mean empirik dengan mean
hipotetik pada variabel komitmen afektif menunjukkan bahwa mean empirik >
mean hipotetik.
Pada variabel komitmen berkelanjutan, mean hipotetik adalah 24 (
= 24; = 5,33) dan mean empirik sebesar 24,60 ( = 24,60 =
50
variabel komitmen berkelanjutan menunjukkan bahwa mean empirik > mean
hipotetik.
Pada variabel komitmen normatif, mean hipotetik adalah 18 ( = 18;
= 4) dan mean empirik sebesar 19,87 ( = 19,87 = 3,597). Hasil
perbandingan antara nilai mean empirik dengan mean hipotetik pada variabel
komitmen normatif menunjukkan bahwa mean empirik > mean hipotetik.
Pada variabel adversity quotient, mean hipotetik adalah 78 ( = 78;
= 17,33) dan mean empirik sebesar 94,96 ( = 94,96 = 12,658).
Hasil perbandingan antara nilai mean empirik dengan mean hipotetik pada
variabel adversity quotient menunjukkan bahwa mean empirik > mean
hipotetik.
a. Kategorisasi Data Penelitian
Skor komitmen organisasi dan adversity quotient subjek penelitian
dikategorisasikan berdasarkan perbedaan antara nilai empirik dengan nilai
hipotetik. Kategorisasi ini membagi subjek penelitian ke dalam tiga
kategori yaitu: rendah, sedang dan tinggi. Berdasarkan perbandingan
antara skor hipotetik dengan skor empirik, maka variabel penelitian dapat
dikategorisasikan menggunakan kriteria sebagai berikut.
Tabel 19. Rumus Kategorisasi Data Penelitian
Kategori Rumus
Rendah X < (μ – 1,0SD)
Sedang (μ - 1,0SD) ≤ X < (μ + 1,0SD)
51
Berdasarkan kriteria kategorisasi pada tabel di atas, maka variabel
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif dan
adversity quotient terbagi dalam kategorisasi sebagai berikut.
Tabel 20. Kategorisasi Data Empirik
Variabel Rentang Nilai Kategori Jumlah (Orang)
Berdasarkan tabel di atas, ditemukan bahwa subjek penelitian yang
berada pada tingkat komitmen afektif yang tinggi sekitar 16,5%, subjek
penelitian yang berada dalam kategori sedang sekitar 73,6% dan subjek
penelitian yang berada pada kategori rendah sekitar 9,9%. Dengan
demikian, subjek penelitian paling banyak berada pada kategori komitmen
afektif sedang.
Pada komitmen berkelanjutan, subjek penelitian yang berada pada
kategori tinggi sekitar 22%, subjek penelitian yang berada dalam kategori
sedang sekitar 58,2% dan subjek penelitian yang berada pada kategori
rendah sekitar 19,8%. Dengan demikian, subjek penelitian paling banyak
52
Pada komitmen normatif, subjek penelitian yang berada pada
kategori tinggi sekitar 14,3%, subjek penelitian yang berada dalam
kategori sedang sekitar 75,8% dan subjek penelitian yang berada pada
kategori rendah sekitar 9,9%. Dengan demikian, subjek penelitian paling
banyak berada pada kategori komitmen normatif sedang.
Pada variabel adversity quotient, subjek penelitian yang berada
pada kategori tinggi sekitar 17,6%, subjek penelitian yang berada dalam
kategori sedang sekitar 67% dan subjek penelitian yang berada pada
kategori rendah sekitar 15,4%. Dengan demikian, subjek penelitian paling
banyak berada pada kategori adversity quotient sedang. Untuk melihat
penyebaran variabel dalam bentuk matriks kategori dapat di tunjukkan
pada tabel berikut.
Tabel 21. Matriks Penyebaran Variabel Adversity Quotient dan
Komitmen Afektif Berdasarkan Kategorisasi Data Penelitian
Komitmen Afektif
Adversity quotient
Tinggi Sedang Rendah
Tinggi 4 12 0
Sedang 11 43 7
Rendah 0 12 2
Matriks di atas menunjukkan bahwa hubungan variabel komitmen
afektif dan adversity quotient yang memiliki persentase terbesar terlihat
pada tingkat komitmen afektif dan tingkat adversity quotient yang sedang
53
Tabel 22. Matriks Penyebaran Variabel Adversity Quotient dan
Komitmen Berkelanjutan Berdasarkan Kategorisasi Data Penelitian
Komitmen Berkelanjutan
Matriks di atas menunjukkan bahwa hubungan variabel komitmen
berkelanjutan dan adversity quotient yang memiliki persentase terbesar
terlihat pada tingkat komitmen berkelanjutan dan tingkat adversity
quotient yang sedang dengan jumlah 36 orang.
Tabel 23. Matriks Penyebaran Variabel Adversity Quotient dan
Komitmen Normatif Berdasarkan Kategorisasi Data Penelitian
Komitmen Normatif
Matriks di atas menunjukkan bahwa hubungan variabel komitmen
normatif dan adversity quotient yang memiliki persentase terbesar terlihat
pada tingkat komitmen normatif dan tingkat adversity quotient yang
sedang dengan jumlah 47 orang.
5. Hasil Tambahan Penelitian
a. Gambaran Komitmen Organisasi dan Adversity Quotient
berdasarkan Usia
Gambaran komitmen organisasi dan adversity quotient berdasarkan
54
Tabel 24. Perbedaan Mean Komitmen Organisasi dan Adversity Quotient berdasarkan Usia
N Mean SD Komitmen Afektif 17-20 Tahun (Remaja Akhir) 8 26.50 2.204
21-40 Tahun (Dewasa Awal) 80 26.84 3.038
Adversity Quotient 17-20 Tahun (Remaja Akhir) 8 87.00 13.79 21-40 Tahun (Dewasa Awal) 80 95.86 12.45
21-40 tahun (M = 26,84; SD = 3,038) dan rentang usia remaja akhir, yaitu
17-20 tahun (M = 26,50; SD = 2,204). Nilai mean komitmen berkelanjutan
yang paling tinggi berada pada rentang usia remaja akhir, yaitu 17-20
55
19,56; SD = 3,596). Nilai mean adversity quotient yang paling tinggi
berada pada rentang usia dewasa awal, yaitu 21-40 tahun (M = 95,86; SD
= 12,45), dilanjutkan dengan rentang dewasa madya, yaitu 41-50 tahun (M
= 92,00; SD = 10,81) dan rentang usia remaja akhir, yaitu 17-20 tahun (M
= 87,00; SD = 13,79).
b. Gambaran Komitmen Organisasi dan Adversity Quotient
berdasarkan Jenis Kelamin
Gambaran komitmen organisasi dan adversity quotient berdasarkan
jenis kelamin subjek penelitian dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 25. Perbedaan Mean Komitmen Organisasi dan Adversity Quotient berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation
Komitmen Afektif Laki-laki 62 26.81 2.721
Perempuan 29 27.21 3.639
Komitmen Berkelanjutan Laki-laki 62 24.39 4.699
Perempuan 29 25.07 4.399
Komitmen Normatif Laki-laki 62 19.69 3.744
Perempuan 29 20.24 3.291
Adversity Quotient Laki-laki 62 96.74 11.562
Perempuan 29 91.14 14.199 Berdasarkan tabel 25, nilai mean komitmen afektif yang paling
tinggi dimiliki oleh subjek penelitian yang berjenis kelamin perempuan (M
= 27,21; SD = 3,639), dilanjutkan subjek penelitian berjenis kelamin
laki-laki (M = 26,81; SD = 2,721). Nilai mean komitmen berkelanjutan yang
paling tinggi dimiliki oleh subjek penelitian yang berjenis kelamin
perempuan (M = 25,07; SD = 4,399), dilanjutkan subjek penelitian
