HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM
ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP
NEGERI DI KECAMATAN MEDAN KOTA
TESIS
Diajukan Untuk uemenuhi Persyaratan Dalam uemperoleh Gelar uagister Pendidikan
Program etudi Administrasi Pendidikan
Oleh :
DARMANSYAH POHAN
NIM. 8106132003
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM
ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP
NEGERI DI KECAMATAN MEDAN KOTA
TESIS
Diajukan Untuk uemenuhi Persyaratan Dalam uemperoleh Gelar uagister Pendidikan
Program etudi Administrasi Pendidikan
Oleh :
DARMANSYAH POHAN
NIM. 8106132003
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
100 DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 9
C. Pembatasan Masalah ... 9
D. Rumusan Masalah ... 10
E. Tujuan Penelitian ... 10
F. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II. KERANGKA TEORETIK, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Deskripsi Teoretik ... 12
1. Kepuasan Kerja Guru ... 12
2. Motivasi berprestasi ... 17
3. Iklim Organisasi ... 23
B. Penelitian yang Relevan ... 29
C. Kerangka Berpikir ... 32
1. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Guru ... 32
2. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru ... 32
101
D. Hipotesis Penelitian ... 34
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN A.. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
B. Metode Penelitian ... 35
C. Model Teoretik Penelitian . ... 35
D. Populasi dan Sampel ... 37
1. Populasi ... 37
2. Sampel ... 37
E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 39
1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 39
2. Motivasi berprestasi (X1) ... 40
3. Iklim Organisasi (X2) ... 40
F. Instrumen Penelitian ... 40
G. Uji Coba Instrumen ... 42
1. Uji Validitas (kesahihan) ... 43
2. Uji Reliabilitas (keterandalan) ... 44
H. Tehnik Analisa Data ... 46
1. Deskripsi Data ... 46
2. Tingkat Kecendrungan Masing-Masing Variabel ... 46
3. Uji Persyaratan Analisis ... 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 52
1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 53
2. Motivasi berprestasi (X1) ... 54
3. Iklim Organisasi (X2) ... 56
4. Tingkat Kecendrungan Data Variabel Penelitian ... 58
B. Pengujian Persyaratan Analisis ... 61
1. Uji Normalitas ... 61
2. Uji Linieritas dan Signifikansi Koefisien Regresi dan Korelasi ... 63
3. Uji Homogenitas Varians ... 65
C. Pengujian Hipotesis . ... 67
102 2. Analisis Regresi Ganda Dan Korelasi Ganda Antara
Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim Organisasi (X2) atas
Kepuasan Kerja Guru ... 72
3. Bobot Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif masing- masing Variabel Prediktor (X) terhadap Variabel Y ... 73
D. Temuan Penelitian ... 74
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 77
F. Keterbatasan Penelitian ... 80
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan ... 82
B. Implikasi... ... 83
1. Upaya Peningkatkan Motivasi Berprestasi Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 84
2. Upaya Menciptakan Iklim Organisasi Yang Kondusif Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 85
C. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ...
89
104
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 : Motivation drives ...……… 21
Tabel 3.1 : Jumlah populasi guru smp negeri di kecamatan medan kota ... 37
Tabel 3.2 : Tabel Kreijie dan Morgan …...………… 37
Tabel 3.3 : Jumlah sampel penelitian berdasarkan sekolah ...………… 39
Tabel 3.4 : Kisi-kisi instrumen kepuasan kerja guru ... 41
Tabel 3.5 : Kisi-kisi instrumen motivasi berprestasi ... .... 42
Tabel 3.6 : Kisi-kisi instrumen iklim organisasi ... 42
Tabel 3.7 : Kriteria interpretasi nilai koefisien korelasi ... 45
Tabel 3.8 : Rangkuman hasil perhitungan uji reabilitas instrumen penelitian 45 Tabel 4.1 : Rangkuman hasil analisis deskriptif data variabel penelitian .... 52
Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi skor kepuasan kerja guru (Y) ... 53
Tabel 4.3 : Distribusi frekuensi skor motivasi berprestasi ... 55
Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi skor iklim organisasi ... 57
Tabel 4.5 : Tingkat kecendrungan data kepuasan kerja guru ... 58
Tabel 4.6 : Tingkat kecendrungan data motivasi berprestasi ... 59
Tabel 4.7 : Tingkat kecendrungan data iklim organisasi ... 60
Tabel 4.8 : Rangkuman hasil pengujian normalitas kolmogrov-smirnov ... 62
Tabel 4.9 : Rangkuman ANAVA Uji Signifikansi , dan Linieritas Regresi Ŷ = 16,12 + 0,82X1 ... 63
105
Tabel 4.11 : Rangkuman uji homogenitas antar variabel penelitian ... 66
Tabel 4.12 : Rangkuman hasil perhitungan koefisien korelasi (r) sederhana
antar variabel penelitian ... 67
Tabel 4.13 : Rangkuman uji signifikan koefisien korelasi dengan menggunakan
uji -t ... 67
Tabel 4.14 : Ringkasan analisis perhitungan koefisien korelasi parsial dan uji-t
dari variabel bebas dengan variabel terikat ... 69
Tabel 4.15 : Rangkuman hasil analisis regresi ganda ... 72
103
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. : Teori dua faktor dari Herzberg ... 16
Gambar 2.2. : Proses motivasi ... 17
Gambar 2.2. : Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja ... 18
Gambar 2.4. : Hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik pekerja
dan iklim organisasi ... 24
Gambar 2.5. : Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru 25
Gambar 3.1. : Paradigma penelitian ... 36
Gambar 4.1. : Histogram skor kepuasan kerja guru (Y) ... 54
Gambar 4.2. : Histogram skor motivasi berprestasi (X
1) ... 56
Gambar 4.3. : Histogram skor iklim organisai (X
2) ... 58
106 DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
lampiran 1 : Instrumen ...……...……….. 92
lampiran 2 : Uji Coba Instrumen ... 113
lampiran 3 : Data Induk Penelitian ... 119
lampiran 4 : Rangkuman Data Induk Penelitian ... 134
lampiran 5 : Perhitungan Analisis Deskriptif... ... 137
Lampiran 6 : Perhitungan Tingkat Kecenderungan Data .... ... 144
Lampiran 7 : Pengujian Persyaratan Analisis ... 148
Lampiran 8 : Uji Signifikansi Koefisien Regresi Dan Linieritas ... 153
Lampiran 9 : Uji Homogenitas ... 158
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan wadah berkumpulnya sekelompok orang yang
mempunyai tujuan yang sama. Menurut Messie dalam Sagala (2010: 85) menyatakan
bahwa organisasi dirumuskan sebagai struktur dan proses kelompok orang yang
bekerja sama yang membagi tugas-tugasnya diantara anggota, menetapkan
hubungan-hubungan dan menyatukan aktivitas ke arah tujuan-tujuan bersama.
Organisasi menginginkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi ini
tentu mampu mensegerakan organisasi dalam mencapai tujuannya. Produktivitas
yang tinggi merupakan harapan dari setiap organisasi, namun hal ini tidak terlepas
dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri sebagai penggerak
roda organisasi.
Sekolah merupakan satu organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan
tentu mempunyai tujuan bersama. Sekolah sebagai suatu organisasi memiliki
komponen kepala sekolah, guru, pegawai, konselor, siswa, serta komite sekolah yang
digolongkan sebagai sumber daya manusia yang saling bekerjasama untuk mencapai
tujuan bersama di dalamnya.
Salah satu komponen sekolah yang ada adalah guru. Sekolah sebagai suatu
organisasi tentu mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tercapainya tujuan ini tentu
tidak terlepas dari andil guru sebagai komponen organisasi. Guru memiliki tanggung
jawab dan tugas agar sekolah mencapai tujuan. Guru dituntut untuk memiliki
2
komponen organisasi sekolah diharapakan dapat bekerja dengan produktivitas tinggi
agar sekolah mencapai tujuan. Untuk dapat bekerja dengan produktif, guru
dipengaruhi oleh beberapa faktor, satu diantara faktor tersebut adalah kepuasan kerja
guru. Jika guru telah memperolah kepuasan dalam bekerja berarti hal ini
mengindikasikan bahwa guru tersebut telah bekerja penuh semangat dan hal ini tentu
memberi efek positif terhadap sekolah . Guru yang memperolah kepuasan kerja akan
menunjukkan produktivitas yang tinggi. Indikasi dari guru yang berproduktif akan
memberikan pelayanan yang baik dan maksimal kepada siswa, orang tua dan
masyrakat, tentu saja pelayanan yang baik ini diharapkan mampu meningkatkan
mutu lulusan.
Kreitner dan Kinicki (2007: 226) mengemukakan bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan
hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya
dengan meningkatkan kepuasan kerja . Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah
sebagai berikut : (1) motivasi; (2) pelibatan kerja; (3) organizational citizenship
behavior; (4) organizational commitment; (5) ketidakhadiran (Absenteisme); (6)
perputaran (Turnover); (7) perasaan stress; dan (8) prestasi kerja / kinerja . Pendapat
yang senada dinyatakan Gomes (1995:179) terdapat hubungan antara motivasi dan
kepuasan dari seorang pekerja .
Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana guru memandang penghargaan,
penghasilan, dan umpan balik yang diperolah atas pekerjaan yang telah
dilaksanakannya. Ketika guru merasa puas atas pekerjaannya maka guru akan sekuat
3
mencapai kepuasan kerja maka kinerja guru semakin meningkat sehingga guru mau
dan mampu untuk menumbuhkembangkan kreasi, kreatifitas dan kompetensinya. Hal
ini tentu berbeda untuk tiap guru.
Kepuasan kerja tidak serta merta diperoleh begitu saja oleh guru, terdapat dua
penggolangan faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja yakni faktor intrinsik dan
faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor dari dalam diri guru itu sendiri
diantaranya semangat kerja, motivasi berprestasi. Faktor ekstrinsik merupakan faktor
dari luar diri guru tersebut diantaranya kondisi tempat bekerja, lingkungan kerja,
iklim organisasi.
Guru yang merasa kepuasan kerja rendah dikhawatirkan akan berdampak
negatif kepada organisasi sekolah. Gejala ini akan memperburuk kondisi organisasi
sekolah. Rendahnya kepuasan kerja guru akan menimbulkan gejala seperti guru
malas mengajar, rendahnya kualitas pengajaran, kurangnya prestasi kerja, mangkir
dari tugas, tidak melaksanakan TUPOKSI, dan gejala negatif lainnya. Kondisi seperti
ini tentu sangat dihindarkan oleh kepala sekolah. Sebaliknya, kepala sekolah
menginginkan para guru mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja
yang tinggi berarti sekolah telah dikelola dengan manajemen yang baik dan efektif.
Hal ini senada dengan penadapat Robbins (2006: 105) ….kita menemukan bahwa
organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung
lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas.
Guru yang mencapai kepuasan kerja akan memandang dan bertindak positif terhadap
sekolah,organisasi dimana dia bekerja dan mengabdi. Robbins (2006;109)
4
secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan membuat pekerjaan
mereka melampaui perkiraan pekerjaaan normal.
Kepuasan kerja yang tinggi juga tidak terlepas kesesuaian antara kerja dengan
penghasilan atau imbalan yang diperoleh guru, walaupun imbalan tinggi bukan faktor
yang utama dalam mencapai kepuasan. Selain imbalan terdapat faktor lain sehingga
guru mendapat kepuasan kerja, yakni pengakuan dari atasan dan teman sejawat atas
presatasi dan atau kinerja yang diperolah, tanda jasa bahkan pujian. Kepuasan kerja
merupakan hal penting yang mesti diciptakan dan dicapai oleh guru, ketika guru
telah mencapai kepuasan kerja maka guru akan bekerja dengan penuh semangat,
loyal, produktif, berdedikasi tinggi, dan bangga atas pekerjaannya. Ketika kepuasan
kerja dirasakan guru maka guru tersebut akan memberikan pelayanan yang lebih
optimal kepada siswa sebagai pengguna jasa sekolah.
Pemerintah telah berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan guru yakni
dengan memberikan tunjangan sertifikasi guru dalam jabatan, dengan asumsi terjadi
kesesuaian antara harapan dengan imbalan yang diperolah guru. Kesesuaian ini
diharapkan meningkatkan kepuasan kerja guru, maka meningkatlah produktivitas
guru, peningkatan ini diharapkan akan berbanding lurus dengan peningkatan mutu
pendidikan. Dilain pihak, negara juga tetap menyediakan tunjangan bagi guru yang
tidak memperoleh tunjangan sertifikasi. Gubernur Sumatera Utara juga telah
melakukan langkah nyata memberikan tunjangan kepada seluruh guru di Sumatera
Utara sebesar Rp 60.000 / bulan, tunjangan ini merupakan upaya pemerintah untuk
meningkatkan kesejahteraan guru.
Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara terhadap beberapa guru pada
5
dapat dilihat dengan guru yang tidak hadir mengajar, guru masih berada di dalam
ruang guru meskipun jam pelajaran sedang berlangsung, guru sering sekali
mencontoh dalam pembuatan RPP. Juga terdapat guru menolak jabatan-jabatan
tertentu di sekolah, bahkan terdapat guru yang tidak perduli akan prestasi dirinya.
Jika ditilik secara menyeluruh guru, menempati posisi strategis dalam sistem
pendidikan nasional. Guru yang baik dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab
dengan sungguh-sungguh dan akan berupaya mengembangkan potensi-potensi yang
ada pada peserta didik, sebagaimana amanat Undang-Undang Sistem Pendidikan
Nasional Nomor 20 tahun 2003 yang menegaskan bahwa pendidikan nasional
bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia seutuhnya:
yaitu, manusia yang beriman dan bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan
berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan
rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan
dan kebangsaan.
Upaya pemerintah dalam meningkatkan kemampuan guru sudah sangat nyata,
dimana pemerintah sering kali menyelenggarakan seminar, workshop, studi banding,
pendidikan dan pelatihan bahkan beasiswa pendidikan yang kesemua itu diharapkan
memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kompetensi guru. Cohn
dalam Sagala mengemukakan (2007:23) Manusia sebagai modal dasar diinvestasikan
dalam jenjang dan jenis pendidikan yang sifatnya umum dan spesifik dalam bentuk
latihan kerja, manusia yang telah terdidik akan menghasilkan produk kerja yang
tinggi dan bermutu. Pemerintah juga mengembangkan strategi untuk meningkatkan
profesionalisme yang tentunya mampu meningkatkan kepuasan kerja guru . Senada
6
meningkatkan kualitas akademik, kompetensi,dan pendidikan profesi untuk
memperoleh sertifikasi pendidik; (2) pemenuhan hak dan kewajiban guru sebagai
tenaga profesional sesuai dengan prinsif profesioanlitas; (3) penyelenggaraan
kebijakan strategis dalam pengangkatan, penempatan, pemindahan, dan
pemberhentian guru sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah, kualifikasi akademik,
kompetensi, maupun sertifikasi yang dilakukan secara merata, objektif, transparan,
dan akuntabel untuk menjamin keberlangsungan pendidikan; (4) penyelenggaraan
kebijakan strategis dalam pembinaan dan pengembangan profesi guru untuk
meningkatkan profesionalitas dan pengabdian profesional; (5) peningkatan
pemberian penghargaan dan jaminan perlindungan terhadap guru dalam
melaksanakan tugas profesional; (6) pengakuan yang sama antara guru yang
bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan masyarakat dengan guru yang
bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan pemerintah pusat dan
pemerintah daerah; (7) penguatan tanggungjawab dan kewajiban pemerintah dan
pemerintah daerah dalam merealisasikan pencapaian anggaran pendidikan untuk
memenuhi hak dan kewajiban guru sebagai pendidik profesional; dan (8)
peningkatan peran serta masyarakat dalam memenuhi hak dan kewajiban guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Amiruddin (2012) terhadap 61 orang guru
SMP Negeri Se-Kecamatan Percut Sei Tuan. Hasil Penelitian menunjukkan terdapat
hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru,
dengan thitung = 9,357 > ttabel = 1,671 dengan sumbangan efektif yang diberikan oleh
variabel motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru adalah sebesar 5,79%
Motivasi berprestasi merupakan pendorong bagi guru untuk tetap bekerja
7
berprestasi cenderung mudah mencapai titik jenuh dalam bekerja, kejenuhan ini akan
mengakibatkan merosotnya produktivitas, hal ini tentu berdampak negatif bagi
organisasi sekolah. Motivasi berprestasi merupakan elemen penting yang mesti
dimiliki oleh setiap guru, adanya motivasi berprestasi membuat guru bekerja dengan
semangat dan tidak mudah goyah. Motivasi berprestasi dapat berupa dorongan dari
dalam maupun luar diri guru. Adanya motivasi membuat guru bekerja dengan fokus,
konsisten untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi berprestasi dapat tumbuh dalam diri
guru jika guru mendapat penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang diraihnya.
Prestasi yang diraih guru membangkitkan rasa bangga atas pekerjaan yang dilakukan,
karena sesunguhnya guru merupakan pekerjaan yang mulia dan membanggakan.
Kebanggaan yang telah tumbuh menjadi motivasi bagi guru untuk berprestasi.
Motivasi berprestasi merupakan modal bagi guru untuk meraih kesuksesan.
Kesuksesan yang diraih memicu guru untuk selalu produktif dan tetap menjaga mutu
atas pekerjaannya. Dalam bekerja tak dipungkiri guru juga akan menjumpai
hambatan , namun dengan adaya motivasi berprestasi maka hambatan yang muncul
dapat ditepis. Semakin besar hambatan yang dihadapi maka diperlukan motivasi
berprestasi yang besar juga.
Selain motivasi berprestasi juga terdapat faktor lain yang di duga
memengaruhi kepuasan kerja guru yakni faktor iklim organisasi. Iklim organisasi
dapat digambar kondisi lingkungan tempat guru bekerja. Rubent (2006:317) “
climate is another aspect og organization in which communication plays a direct
role and one which is closely related to culture. An organization’s climate is the
atmosphere or tone members of the organization experience as the they go about
8
kondisi lingkungan dimana guru bekerja. Iklim sekolah berkaitan langsung dengan
guru sebagai komponen didalamnya. iklim yang sehat menjadi pendorong bagi guru
untuk bekerja dengan baik dan memberi hasil optimal baik kepada dirinya juga
kepada organisasi hal ini senada dengan pendapat Rohiat (2010:67) Menyatakan
Iklim sekolah (fisik dan non fisik) yang kondusif akademik merupakan prasyarat
bagi terselenggaranya proses belajar mengajar yang efektif. Guru yang berada pada
iklim sekolah yang sehat dan memberi hasil yang optimal dan terbaik bagi dirinya
akan mencapai kepuasan kerja. Sejalan dengan hal itu Steer dalam Hadiyanto
(1995:184) mengemukakan terdapat keterkaitan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja.
Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Hari Wahjono (2011)
terhadap 319 guru sebagai populasi yang tersebar di 6 SMA Negeri Kabupaten
Pasuruan, dengan jumlah sampel 167 guru. Hasil penelitian ini menemukan bahwa
terdapat korelasi positif yang signifikan antara: (1) Iklim organisasi dengan kepuasan
kerja guru, koefisien korelasinyasebesar r= 0.2121, (2) Pengalaman kerja dengan
kepuasan kerja guru,(3) Motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru, koefisien
korelasinya sebesar r=0.1604. Dari pengujian regresi berganda diketahui terdapat
korelasi positif yang signifikan antara iklim organisasi sekolah, pengalaman kerja,
dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru,
dengan koefisien korelasi sebesar r=0.5482
Berdasarkan paparan di atas ternyata kepuasan guru dalam bekerja
mempunyai hubungan dengan variabel – variabel lain. Diantaranya adalah variabel
9
Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar hubungan antara
motivasi berprestasi dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru pada
guru-guru yang mengajar di kecamatan Medan kota, maka penelitian ini mengambil judul
Hubungan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru
SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi masalah yang
akan diteliti yakni : Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan
kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan kepala
sekolah dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan supervisi kepala
sekolah dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan motivasi kerja
dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan beban kerja guru dengan
kepuasan kerja guru ? , Apakah terdapat hubungan antara struktur organisasi dengan
kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara komitmen kerja dengan
kepuasan kerja guru ?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dipaparkan di atas,
maka penelitian dibatasi untuk meneliti masalah utama yakni kepuasan kerja sebagai
variabel terikat, dan hubungannya dengan motivasi berprestasi dan iklim organisasi
sebagai variabel bebas. Penelitian ini dilakukan pada guru SMP Negeri di
10
mengabaikan hubungan dengan variabel lain, akan tetapi lebih karena pertimbangan
waktu dan kemampuan yang tidak memungkinkan untuk meneliti keseluruhan
variabel penelitian tersebut.
D. Rumusan Masalah
Sejalan dengan paparan permasalahan di atas maka rumusan masalah adalah
sebagai berikut
1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja
guru ?
2. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja
guru ?
3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi
secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru ?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut
1. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan
kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?
2. Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja
guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota ?
3. Untuk mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dan iklim organisasi
secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan
Medan Kota ?
F. Manfaat Penelitian
11
1. Secara Teoritsis
Memperkaya khazanah pengetahuan mengenai motivasi berprestasi, iklim
organisasi dan kepuasan kerja guru.
2. Secara Praktis
a. Bagi dinas pendidikan kota Medan, hasil penelitian ini dapat
memperluas wawasan keilmuan bagi para pejabat pengambil
kebijakan dalam menyusun program pendidikan pada masa
mendatang
b. Bagi kepala sekolah menengah pertama negeri se kecamatan Medan
Kota secara praktis dapat digunakan sebagai evaluasi program yang
ada serta dapat merancang dan mengambil kebijakan.
c. Bagi guru, sebagai bahan masukan dan evaluasi diri dalam
melaksanakan tugasnya, agar terdorong untuk meningkatkan
profesionalitasnya dalam rangka mencerdaskan bangsa.
d. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini sebagai bahan referensi untuk
melakukan penelitian lanjutan untuk penelitian yang relevan
82
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil perhitungan statistic, analisis data dan pengujian
hipotesis seperti yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi
berprestasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan
Medan Kota, diperoleh rhitung sebesar 0,587 dengan rtabel pada α=
0,05 adalah 0,148 maka rhitung > rtabel yaitu 0,587 > 0,148.
Perhitungan uji t diperoleh thitung = 9,454 sedangan ttabel = 1,97 pada
dk = 170 dan α = 0,05. Hasil ini menunjukkan thitung > ttabel atau 9,454
> 1,97. Dengan demikian Motivasi berprestasi yang dimiliki guru
mampu meningkatkan Kepuasan kerja guru, sehingga semakin baik
Motivasi berprestasi maka semakin tinggi Kepuasan kerja guru.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim
organisasi dengan kepuasan kerja guru SMP Negeri di Kecamatan
Medan Kota, diperoleh rhitung sebesar 0,586 dengan rtabel pada α=
0,05 adalah 0,148 maka rhitung > rtabel yaitu 0,586 > 0,148.
Perhitungan uji t diperoleh thitung = 9,429 sedangan, ttabel = 1,97 pada
dk = 170 dan pada α = 0,05. Hasil ini menunjukkan thitung > ttabel atau
83
dirasakan dan dimiliki guru mampu meningkatkan Kepuasan kerja
guru, sehingga semakin kondusif Iklim organisasi maka semakin
tinggi kepuasan kerja guru.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan secara bersama-sama
Motivasi berprestasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota, nilai koefisien
korelasi ganda sebesar 0,737, dari tabel diperoleh r kritis dengan
dengan n=172 pada α= 0,05 adalah 0,148 dengan demikian rhitung
lebih besar dari rtabel yaitu 0,737>0,148 adalah signifikan. Kuadrat
dari koefisien korelasi adalah koefisien determinasi, oleh karena
) 2 , 1 (
y
R = 0,737, maka R2y(1,2)=0,5431, sehingga koefisien
determinasi= 54,31%. Hal ini diartikan bahwa 54,31% variabel
Kepuasan Kerja Guru ditentukan secara bersama-sama oleh variabel
Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi . Dengan demikian
Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi mampu meningkatkan
kepuasan kerja gur, sehingga semakin besar motivasi berpretasi guru
dan semakin kondusif iklim organisasi maka semakin tinggi kepuasn
kerja guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota .
B. Implikasi
Implikasi penelitian menekankan pada upaya untuk meningkatkan
84
sehingga kepuasan kerja guru dapat meningkat. Dengan terujinya ketiga
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi
berprestasi yang semakin besar, akan dapat meningkatkan kepuasn kerja
guru, dan semakin kondusif iklim organisasi, maka kepuasan kerja guru
semakin tinggi. Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan penelitian, maka
dapat dirumuskan beberapa implikasi hasil penelitian ini sebagai berikut.
1. Upaya Peningkatan Motivasi Berprestasi Untuk Meningkatkan
Kepuasan Kerja Guru.
Guru merupakan motor pendidikan, sudah sepantasnya guru selalu
memperbaharui kemampuan kompetensinya. Untuk dapat melakukan itu
diperlukan dorongan bagi guru itu sendiri yakni adanya motivasi
berprestasi. Motivasi berprestasi dapat berasal dari dalam diri juga dari luar
diri guru berpern memacu untuk mencapai kesuksesan, inovatif, kreatif dan
siap berkompetisi, hal ini akan memberi dampak positif terhadap dunia
pendidikan secara khusus di lingkungan kerja guru. Upaya yang dapat
dilakukan agar motivasi berprestasi guru dapat tumbuh dan berkembang
berupa pemberlakuan aturan yang jelas dan tegas dengan sistem reward dan
punishmen. Pemberlakuan ini membuat guru merasa dilindungi, sehingga
ketegasan ini mampu membangkitkan motivasi berprestasi guru.
Diadakannya perlombaan atau kompetisi untuk melakukan penilaian atas
prestasi yang diperoleh guru baik secara individu maupun
85
dicapai guru. Memberikan kesempatan pada guru untuk diklat, workshop,
bahkan pendidikan yang lebih tinggi untuk mengembangkan kompetensi
guru.Pemberikan penghargaan atas prestasi yang telah diraih, Kepala
sekolah besert pembantu kepala sekolah menjadi panutan dan memberikan
contoh yang baik.
Pada dasarnya motivasi berprestasi merupakan faktor internal dan
eksternal, sudah sewajarnya guru menghayati dan mendalami perannya
sehingga akan timbul rasa tanggaung jawab dalam menjalankan tugasnya.
Guru merupakan tonggak terdepan dalam pendidika, bagaimana bentuk
generasi penerus bangsa dibentuk oleh guru saat ini, guru merupakan arsitek
penerus bangsa. Di pundak guru lah tugas berat pendidikan di letakkan, dan
kesemua itu perlu kemauan yang keras dari guru.
2. Upaya Menciptakan Iklim Organisasi Yang Kondusif Untuk
Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru.
Iklim organisasi yang kondusif merupakan dambaan bagi setiap guru
di sekolah. Iklim organisasi yang kondusif menjamin keamanan dan
kenyamanan guru dalam melaksanakan tugas sehingga tujuan pembelajaran
dapat tercapai dengan optimal. Kepuasan kerja guru berhubungan kepad
iklim organisasi. Iklim organisasi yang tidak menentu akan membuat guru
menjadi enggan dalam melaksanakan tugas bahkn mampu menibulkan
86
Iklim organisasi perlu mendapat perhatian yang serius dari seluruh
warga sekolah sehingga tumbuh motivasi berprestasi yang besar yang akan
meningkatkan kepuasan kerja guru. Warga sekolah mempunyai andil yang
besar dalam menciptakan iklim organisasi sekolah tidak semata-mata tugas
kepala sekolah.
Upaya meningkatkan kondusifitas dapat dilakukan oleh seluruh
warga sekolah, Kepala sekolah merupakan pucuk pimpinan harus mampu
menjadi teladan kepemimpian kepala sekolah yang melibatkan guru dalam
pengambilan keputusan dan perencanaan sekolah, strukutr organisasi yang
terbuka, kebebasan mengeluarkan pendapat merupakan sebagian dari upaya
kepala sekolah meningkatkan kondusifitas. Hubungan harmonis antara guru,
adanya keterbukaan, saling membantu, mengakui kelemahan, bersama-sama
mengkoreksi kesalahan, duduk bersama, saling berdiskusi mempererat
persaudaraan merupakan upaya yang dapat dilakukan oleh guru.
C. Saran
Berdasarkan hasil temuan penelitian dan implikasi seperti di
uraikan di atas, maka untuk peningkatan kinerja disarankan:
a). Bagi Pemerintah Daerah dalam hal ini Dinas Pendidikan Kota Medan
perlu melakukan perencanaan strategik yang baik dalam
pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia secara
berkesinambungan, khususnya peningkatan kompetensi guru melalui
87
b). Bagi Kepala Sekolah, hendaknya meningkatkan kondusifitas iklim
organisasi dengan melakukan:
1) Memberikan insentif yang layak sehingga motivasi para guru akan
meningkat.
2) Memberikan penghargaan yang sesuai kepada guru yang
berprestasi dengan memfasilitasi kenaikan pangkat, gaji berkala,
mendorong dan member kesempatan yang adil bagi seluruh guru
agar mengikuti kegiatan penataran, pelatihan, dan lokakarya,
bahkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
c). Bagi Guru
1) Untuk meningkatkan motivasi berprestasi menumbuhkan rasa
bertanggung jawab atas amanah yang telah diemban.
2) Guru hendaknya mengkuti diklat, lokakarya, aktif mengikuti
kegiatan MGMP guna meningkatkan kompetensinya dan
diimplikasikan dalam proses belajar mengajar.
3) Guru hendaknya mau dan selalu memperbaharui diri dalam
menerapakan sistem pembelajaran yang mengikuti perkembangan
teknologi informasi.
D). Bagi Peneliti
1) Untuk penelitian kepuasan kerja guru lebih lanjut, perlu dilakukan
88
kepemimpinan kepala sekolah, komitmen kerja, pengambilan
keputusan.
2) Untuk melihat iklim organisasi yang lebih baik juga dilakukan
dengan observasi langsung.
91
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM
ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP
NEGERI DI KECAMATAN MEDAN KOTA
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
DARMANSYAH POHAN
NIM. 8106132003
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2013
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DAN IKLIM
ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA GURU SMP
92
Disusun dan diajukan oleh:
DARMANSYAH POHAN
NIM. 8106132003
Telah Dipertahankan di depan Panitia Ujian Tesis
pada Tanggal 23 Januari 2013 dan Dinyatakan Telah Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Menyetujui Tim Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd Dr. Zulkifli Matondang, M.Si.
NIP. 19580509 198611 1 001 NIP. 19680713 199303 1 003
Ketua Program Studi Direktur Program Pascasarjana
Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Medan
93
PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI
UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDKAN
=================================================
NO. NAMA TANDA TANGAN
1. Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd NIP. 19580509 198611 1 001
(Ketua) ________________
2. Dr. Zulkifli Matondang, M.Si NIP. 19680713 199303 1 003
(sekretaris) ________________
3. Prof. Dr. H. Zainuddin, M.Pd NIP. 19550307 198403 1 001
(Anggota) ________________
4. Prof. Dr. Abdul Hamid, K., M. Pd NIP. 19580222 198103 1 001
(Anggota) ________________
5. Dr. Sukarman Purba, ST., M. Pd NIP. 19620523 198703 1 002
(Anggota) ________________
Nama Mahasiswa : Darmansyah Pohan
NIM : 8106132003
94 Pernyataan Tidak Melakukan Plagiat Dan Memalsukan Data
Saya yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Darmansyah Pohan
NIM : 8106132003
Angkatan : XVIII – B
Prodi : Administrasi Pendidikan (AP)
Judul Tesis : Hubungan Motivasi Berprestasi Dan Iklim Organisasi
Dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Di Kecamatan
Medan Kota
Jika ternyata di kemudian hari terbukti saya telah melakukan salah satu hal di atas,
maka saya bersedia dikenai sanksi yang berlaku berupa pencopotan gelar saya.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya
Medan, Januari 2013
Diketahui Saya yang membuat pernyataan
Asisten Direktur I
Syarifuddin, M.Sc, Ph.D Darmansyah Pohan
95
ABSTRAK
Darmansyah Pohan. 8106132003. Hubungan Motivasi Berprestasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Di Kecamatan Medan Kota. Tesis. Sekolah Pascasarjana. Universitas Negeri Medan, 2013.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Motivasi Berprestasi Dan Iklim Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri Di Kecamatan Medan Kota.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian Survei dengan pendekatan korelasional. Populasi dalam penelitian ini adalah guru-guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota yang berjumlah 324 orang guru. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan tabel Kreijie dan Morgan sehingga didapatkan sampel sebanyak 172 orang. Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data motivasi berprestasi, iklim organisasi, dan kepuasan kerja guru menggunakan angket.
Sebelum pengambilan data dilakukan, angket yang telah disusun diujicoba
terlebih dahulu. Untuk perhitungan uji validitas angket, digunakan rumus product
moment dan untuk uji reliabilitas angket digunakan rumus alpha Cronbach. Hasil perhitungan reliabilitas angket motivasi berprestasi diperoleh sebesar 0,941, iklim organisasi sebesar 0,955 dan kepuasan kerja guru sebesar 0,942.
Hasil penelitian memperlihatkan: (1) terdapat hubungan antara motivasi
berprestasi dengan kepuasan kerja guru ry1 0,587 (2) terdapat hubungan antara
iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru ry2 0,586 (3) kepuasan kerja guru
ditentukan secara bersama-sama oleh variabel motivasi berprestasi dan iklim
organisasi Ry(1,2)= 0,737, maka R2y(1,2)=0,5431, sehingga koefisien determinasi=
54,31%. Ternyata 54,31% kepuasan kerja guru ditentukan secara bersama-sama oleh motivasi berprestasi dan iklim organisasi. Motivasi berprestasi memberikan sumbangan relatif sebesar 90,03 % dan sumbangan efektif sebesar 48,90%, sedangkan iklim organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 9,97 % dan sumbangan relatif sebesar 5,41 %,
96
ABSTRACT
Darmansyah Pohan. 8106132003. The Relationships between Achievement
Motivation and Organizational Climate with Teachers Job Satisfaction of Junior High School in City Medan Regency. Thesis, Post Graduate of State University of Medan, 2013.
This study aims to examine the relationship between Achievement Motivation and Organizational Climate With Teacher Job Satisfaction of Junior High School in City Medan Regency.
Type of research is survey research correlational approach. The population in this study were junior high school teachers in the district of Medan city, amounting to 324 teachers. To determine the number of samples used Kreijie and Morgan tables to obtain a sample of 172 teachers. The research instrument for data collection achievement motivation, organizational climate, and job satisfaction of teachers using a questionnaire.
Before the data collection is done, the questionnaire has been compiled tested first. The validity of questionnaire are determined by Product Moment Correlation, and reliability test by Alpha Cronbach formula. The results of the reliability calculations achievement motivation is 0.941, organizational climate is 0.955 and teacher job satisfaction is 0.942.
The results showed: (1) the relationship between achievement motivation
and job satisfaction of teachers with ry1 0.587 (2) the relationship between
organizational climate with teacher job satisfaction ry2 0,586 (3) teacher job
satisfaction is determined jointly by the variables of achievement motivation and
organizational climate Ry(1,2)= 0,737, then (1,2)
2
y
R =0,5431, so the coefficient of
determination = 54.31 %. Apparently 54.31 % job satisfaction of teachers is determined jointly by the achievement motivation and organizational climate. Achievement motivation to contribute relative at 90.03 % and the effectively contribution of 48.09 %, while the organizational climate provides the relative contribution of 9.97 % and the effective contribution of 5.41 %.
97
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat ALLAH SWT. Berkat rahmat dan karunia-Nya
penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis yang berjudul Hubungan Motivasi
Berprestasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri
di Kecamatan Medan Kota.
Tesis ini ditulis dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan untuk
memperoleh gelar Magister Pendidikan, Program Studi Administrasi Pendidikan,
Program Pascasarjana, Universitas Negeri Medan.
Penulis menyadari bahwa tesis ini dapat diselesaikan berkat dukungan
dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada yang terhormat :
1. Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd. dan Dr. Zulkifli Matondang, M.Si sebagai
pembimbing tesis yang dengan tulus dan penuh perhatian membimbing dan
mengarahkan penulis selama penyusunan proposal tesis ini dari awal hingga
selesai.
2. Prof. Dr. Abdul Hamid, K., M.Pd, Prof. Dr. H. Zainuddin, M.Pd, dan Dr.
Sukarman Purba,ST., M. Pd sebagai nara sumber yang dengan tulus dan penuh
perhatian memberi masukan kepada penulis selama penyusunan tesis ini.
3. Prof. Dr. H. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku Direktur Program Pascasarjana ,
Syarifuddin, M.Sc., Ph.D. Assisten Direktur I, Prof. Dr. Abdul Hasan Saragih,
M.Pd. Asisten Direktur II, dan Prof. Dr. Syaiful Sagala, M.Pd. selaku Ketua
Program Studi Administrasi Pendidikan, Dr. Yasa Wau, M.Pd sebagai
98 kemudahan kepada penulis untuk mengikuti perkuliahan di Universitas Negeri
Medan.
4. Seluruh Dosen Program Studi Administrasi Pendidikan Pascasarjana
Universitas Negeri Medan yang telah membekali ilmu dan pengetahuan
penulis selama mengikuti perkuliahan di Program Pascasarjana Universitas
Negeri Medan.
5. Seluruh staf dan pegawai program Pascasarjana
6. Kepala Dinas Pendidikan Kota Medan, Dr. Rajab Lubis, M.Pd, Kepala Sekolah
SMPN 3, SMPN 4, SMPN 6, dan SMPN 8 di Kecamatan Medan Kota yang
telah memberikan ijin penelitian dan seluruh guru-guru SMPN di Kecamatan
Medan Kota yang meluangkan waktunya memberikan data untuk penyelesaian
tesis ini.
7. Buat istri tercinta Nina Riznayani Nasrun,SP, M.Pd dan ananda kami Fatimah
Muharrami Pohan, yang telah memberi support dan menjadi motivator bagi
penulis untuk menyelesaikan studi ini.
8. Seluruh rekan mahasiswa Program Studi Administrasi Pendidikan Angkatan
18 kelas B, teman-teman diskusi Henny, Kamilin, Tutik Sugesti, Budi Siswoyo,
Enni Suheni, Siti Robbingah, dan teaman yang tidak dapat dituliskan namanya
satu persatu terima kasih atas supportnya, ide dan semangatnya.
Ungkapan do’a penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT untuk
ayahanda Alm. Abdul Hamid Pohan, ibunda Almh. Nur Amri Hutasuhut, juga
terima kasih penulis kepada abang dan kakak Lismawati Pohan,SH, Lanna Juwita
Pohan, dr Herri Mukti Sabirin Pohan dan Ganti Parulian Pohan atas do’a dan
99
Akhirnya penulis mengharapkan saran dan kritik yang
membangun.Semoga tesis ini dapat bermanfaat dan berguna bagi yang
membutuhkannya.
Medan, Januari 2013
Darmansyah Pohan
100 DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 9
C. Pembatasan Masalah ... 9
D. Rumusan Masalah ... 10
E. Tujuan Penelitian ... 10
F. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II. KERANGKA TEORETIK, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN
A. Deskripsi Teoretik ... 12
1. Kepuasan Kerja Guru ... 12
2. Motivasi berprestasi ... 17
3. Iklim Organisasi ... 23
B. Penelitian yang Relevan ...
29
C. Kerangka Berpikir ... 32
1. Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan
Kerja Guru ... 32
2. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Guru ... 32
101
bersama-sama dengan Kepuasan Kerja Guru ... 33
D. Hipotesis Penelitian ... 34
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
A.. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
B. Metode Penelitian ... 35
C. Model Teoretik Penelitian . ... 35
D. Populasi dan Sampel ... 37
1. Populasi ... 37
2. Sampel ... 37
E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 39
1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 39
2. Motivasi berprestasi (X1) ... 40
3. Iklim Organisasi (X2) ... 40
F. Instrumen Penelitian ... 40
G. Uji Coba Instrumen ... 42
1. Uji Validitas (kesahihan) ...
43
2. Uji Reliabilitas (keterandalan)...
44
H. Tehnik Analisa Data ... 46
1. Deskripsi Data...
46
2. Tingkat Kecendrungan Masing-Masing Variabel...
46
3. Uji Persyaratan Analisis...
47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 52
1. Kepuasan Kerja Guru (Y) ... 53
102
3. Iklim Organisasi (X2) ... 56
4. Tingkat Kecendrungan Data Variabel Penelitian ... 58
B. Pengujian Persyaratan Analisis ... 61
1. Uji Normalitas ... 61
2. Uji Linieritas dan Signifikansi Koefisien Regresi dan
Korelasi ... 63
3. Uji Homogenitas Varians ... 65
C. Pengujian Hipotesis . ... 67
1. Pengujian Hipotesis ... 67
2. Analisis Regresi Ganda Dan Korelasi Ganda Antara
Motivasi Berprestasi (X1) dan Iklim Organisasi (X2) atas
Kepuasan Kerja Guru ... 72
3. Bobot Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
masing- masing Variabel Prediktor (X) terhadap
Variabel Y ... 73
D. Temuan Penelitian ... 74
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 77
F. Keterbatasan Penelitian ... 80
BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
A. Simpulan ... 82
B. Implikasi... ... 83
1. Upaya Peningkatkan Motivasi Berprestasi Untuk
Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 84
2. Upaya Menciptakan Iklim Organisasi Yang Kondusif
Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru ... 85
C. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ...
89
103
DAFTAR GAMBAR
[image:45.595.84.530.101.663.2]Halaman
Gambar 2.1. : Teori dua faktor dari Herzberg ... 16
Gambar 2.2. : Proses motivasi ... 17
Gambar 2.2. : Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja ... 18
Gambar 2.4. : Hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik pekerja
dan iklim organisasi ... 24
Gambar 2.5. : Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru 25
Gambar 3.1. : Paradigma penelitian ... 36
Gambar 4.1. : Histogram skor kepuasan kerja guru (Y) ... 54
Gambar 4.2. : Histogram skor motivasi berprestasi (X
1) ... 56
Gambar 4.3. : Histogram skor iklim organisai (X
2) ... 58
104
DAFTAR TABEL
[image:46.595.84.526.85.783.2]Halaman
Tabel 2.1 : Motivation drives...………
21
Tabel 3.1 : Jumlah populasi guru smp negeri di kecamatan medan kota..
37
Tabel 3.2 : Tabel Kreijie dan Morgan…...………
37
Tabel 3.3 : Jumlah sampel penelitian berdasarkan sekolah………
39
Tabel 3.4 : Kisi-kisi instrumen kepuasan kerja guru ... 41
Tabel 3.5 : Kisi-kisi instrumen motivasi berprestasi ... .... 42
Tabel 3.6 : Kisi-kisi instrumen iklim organisasi ... 42
Tabel 3.7 : Kriteria interpretasi nilai koefisien korelasi ... 45
Tabel 3.8 : Rangkuman hasil perhitungan uji reabilitas instrumen penelitian 45
Tabel 4.1 : Rangkuman hasil analisis deskriptif data variabel penelitian .... 52
Tabel 4.2 : Distribusi frekuensi skor kepuasan kerja guru (Y) ... 53
Tabel 4.3 : Distribusi frekuensi skor motivasi berprestasi ... 55
Tabel 4.4 : Distribusi frekuensi skor iklim organisasi ... 57
Tabel 4.5 : Tingkat kecendrungan data kepuasan kerja guru ... 58
Tabel 4.6 : Tingkat kecendrungan data motivasi berprestasi ... 59
Tabel 4.7 : Tingkat kecendrungan data iklim organisasi ... 60
105
Tabel 4.9 : Rangkuman ANAVA Uji Signifikansi , dan Linieritas Regresi
Ŷ = 16,12 + 0,82X1 ... 63
Tabel 4.10 : Rangkuman ANAVA Uji Signifikansi , dan Linieritas Regresi
Ŷ =25,41 + 0,67X2 ... 64
Tabel 4.11 : Rangkuman uji homogenitas antar variabel penelitian ... 66
Tabel 4.12 : Rangkuman hasil perhitungan koefisien korelasi (r) sederhana
antar variabel penelitian ... 67
Tabel 4.13 : Rangkuman uji signifikan koefisien korelasi dengan menggunakan
uji -t ... 67
Tabel 4.14 : Ringkasan analisis perhitungan koefisien korelasi parsial dan uji-t
dari variabel bebas dengan variabel terikat ... 69
Tabel 4.15 : Rangkuman hasil analisis regresi ganda ... 72
106 DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
lampiran 1 : Instrumen...……...………..
92
lampiran 2 : Uji Coba Instrumen ... 113
lampiran 3 : Data Induk Penelitian ... 119
lampiran 4 : Rangkuman Data Induk Penelitian ... 134
lampiran 5 : Perhitungan Analisis Deskriptif... ... 137
Lampiran 6 : Perhitungan Tingkat Kecenderungan Data .... ... 144
Lampiran 7 : Pengujian Persyaratan Analisis ... 148
Lampiran 8 : Uji Signifikansi Koefisien Regresi Dan Linieritas ... 153
Lampiran 9 : Uji Homogenitas ... 158
107
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan wadah berkumpulnya sekelompok orang yang
mempunyai tujuan yang sama. Menurut Messie dalam Sagala (2010: 85)
menyatakan bahwa organisasi dirumuskan sebagai struktur dan proses kelompok
orang yang bekerja sama yang membagi tugas-tugasnya diantara anggota,
menetapkan hubungan-hubungan dan menyatukan aktivitas ke arah tujuan-tujuan
bersama. Organisasi menginginkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang
tinggi ini tentu mampu mensegerakan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Produktivitas yang tinggi merupakan harapan dari setiap organisasi, namun hal ini
tidak terlepas dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri
sebagai penggerak roda organisasi.
Sekolah merupakan satu organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan
tentu mempunyai tujuan bersama. Sekolah sebagai suatu organisasi memiliki
komponen kepala sekolah, guru, pegawai, konselor, siswa, serta komite sekolah
yang digolongkan sebagai sumber daya manusia yang saling bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama di dalamnya.
Salah satu komponen sekolah yang ada adalah guru. Sekolah sebagai suatu
organisasi tentu mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tercapainya tujuan ini
tentu tidak terlepas dari andil guru sebagai komponen organisasi. Guru memiliki
tanggung jawab dan tugas agar sekolah mencapai tujuan. Guru dituntut untuk
memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian, profesionalisme dan sosial. Guru
108 produktivitas tinggi agar sekolah mencapai tujuan. Untuk dapat bekerja dengan
produktif, guru dipengaruhi oleh beberapa faktor, satu diantara faktor tersebut
adalah kepuasan kerja guru. Jika guru telah memperolah kepuasan dalam bekerja
berarti hal ini mengindikasikan bahwa guru tersebut telah bekerja penuh semangat
dan hal ini tentu memberi efek positif terhadap sekolah . Guru yang memperolah
kepuasan kerja akan menunjukkan produktivitas yang tinggi. Indikasi dari guru
yang berproduktif akan memberikan pelayanan yang baik dan maksimal kepada
siswa, orang tua dan masyrakat, tentu saja pelayanan yang baik ini diharapkan
mampu meningkatkan mutu lulusan.
Kreitner dan Kinicki (2007: 226) mengemukakan bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan
hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel
lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja . Beberapa korelasi kepuasan kerja
adalah sebagai berikut : (1) motivasi; (2) pelibatan kerja; (3) organizational
citizenship behavior; (4) organizational commitment; (5) ketidakhadiran
(Absenteisme); (6) perputaran (Turnover); (7) perasaan stress; dan (8) prestasi kerja
/ kinerja . Pendapat yang senada dinyatakan Gomes (1995:179) terdapat hubungan
antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja .
Kepuasan kerja dapat dilihat dari bagaimana guru memandang
penghargaan, penghasilan, dan umpan balik yang diperolah atas pekerjaan yang
telah dilaksanakannya. Ketika guru merasa puas atas pekerjaannya maka guru akan
sekuat tenaga untuk menselesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Guru yang telah
109 mau dan mampu untuk menumbuhkembangkan kreasi, kreatifitas dan
kompetensinya. Hal ini tentu berbeda untuk tiap guru.
Kepuasan kerja tidak serta merta diperoleh begitu saja oleh guru, terdapat
dua penggolangan faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja yakni faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor dari dalam diri
guru itu sendiri diantaranya semangat kerja, motivasi berprestasi. Faktor ekstrinsik
merupakan faktor dari luar diri guru tersebut diantaranya kondisi tempat bekerja,
lingkungan kerja, iklim organisasi.
Guru yang merasa kepuasan kerja rendah dikhawatirkan akan berdampak
negatif kepada organisasi sekolah. Gejala ini akan memperburuk kondisi organisasi
sekolah. Rendahnya kepuasan kerja guru akan menimbulkan gejala seperti guru
malas mengajar, rendahnya kualitas pengajaran, kurangnya prestasi kerja, mangkir
dari tugas, tidak melaksanakan TUPOKSI, dan gejala negatif lainnya. Kondisi
seperti ini tentu sangat dihindarkan oleh kepala sekolah. Sebaliknya, kepala sekolah
menginginkan para guru mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja
yang tinggi berarti sekolah telah dikelola dengan manajemen yang baik dan efektif.
Hal ini senada dengan penadapat Robbins (2006: 105) ….kita menemukan bahwa
organisasi yang mempunyai lebih banyak karyawan yang merasa puas cenderung
lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang
puas. Guru yang mencapai kepuasan kerja akan memandang dan bertindak positif
terhadap sekolah,organisasi dimana dia bekerja dan mengabdi. Robbins (2006;109)
mengemukakan karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara
secara positif tentang organisasi, membantu yang lain, dan membuat pekerjaan
110 Kepuasan kerja yang tinggi juga tidak terlepas kesesuaian antara kerja
dengan penghasilan atau imbalan yang diperoleh guru, walaupun imbalan tinggi
bukan faktor yang utama dalam mencapai kepuasan. Selain imbalan terdapat faktor
lain sehingga guru mendapat kepuasan kerja, yakni pengakuan dari atasan dan
teman sejawat atas presatasi dan atau kinerja yang diperolah, tanda jasa bahkan
pujian. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang mesti diciptakan dan dicapai
oleh guru, ketika guru telah mencapai kepuasan kerja maka guru akan bekerja
dengan penuh semangat, loyal, produktif, berdedikasi tinggi, dan bangga atas
pekerjaannya. Ketika kepuasan kerja dirasakan guru maka guru tersebut akan
memberikan pelayanan yang lebih optimal kepada siswa sebagai pengguna jasa
sekolah.
Pemerintah telah berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan guru yakni
dengan memberikan tunjangan sertifikasi guru dalam jabatan, dengan asumsi
terjadi kesesuaian antara harapan dengan imbalan yang diperolah guru. Kesesuaian
ini diharapkan meningkatkan kepuasan kerja guru, maka meningkatlah
produktivitas guru, peningkatan ini diharapkan akan berbanding lurus dengan
peningkatan mutu pendidikan. Dilain pihak, negara juga tetap menyediakan
tunjangan bagi guru yang tidak memperoleh tunjangan sertifikasi. Gubernur
Sumatera Utara juga telah melakukan langkah nyata memberikan tunjangan kepada
seluruh guru di Sumatera Utara sebesar Rp 60.000 / bulan, tunjangan ini
merupakan upaya pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan guru.
Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara terhadap beberapa guru pada
SMP Negeri di kecamatan Medan Kota masih terdapat ketidakpuasan guru. Hal ini
dapat dilihat dengan guru yang tidak hadir mengajar, guru masih berada di dalam
111 mencontoh dalam pembuatan RPP. Juga terdapat guru menolak jabatan-jabatan
tertentu di sekolah, bahkan terdapat guru yang tidak perduli akan prestasi dirinya.
Jika ditilik secara menyeluruh guru, menempati posisi strategis dalam
sistem pendidikan nasional. Guru yang baik dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab dengan sungguh-sungguh dan akan berupaya mengembangkan
potensi-potensi yang ada pada peserta didik, sebagaimana amanat Undang-Undang
Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 tahun 2003 yang menegaskan bahwa
pendidikan nasional bertujuan mencerdaskan kehidupan bangsa dan
mengembangkan manusia seutuhnya: yaitu, manusia yang beriman dan bertaqwa
terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan
dan ketrampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan
mandiri serta tanggung jawab kemasyarakatan dan kebangsaan.
Upaya pemerintah dalam meningkatkan kemampuan guru sudah sangat
nyata, dimana pemerintah sering kali menyelenggarakan seminar, workshop, studi
banding, pendidikan dan pelatihan bahkan beasiswa pendidikan yang kesemua itu
diharapkan memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kompetensi
guru. Cohn dalam Sagala mengemukakan (2007:23) Manusia sebagai modal dasar
diinvestasikan dalam jenjang dan jenis pendidikan yang sifatnya umum dan
spesifik dalam bentuk latihan kerja, manusia yang telah terdidik akan menghasilkan
produk kerja yang tinggi dan bermutu. Pemerintah juga mengembangkan strategi
untuk meningkatkan profesionalisme yang tentunya mampu meningkatkan
kepuasan kerja guru . Senada dengan pendapat, Mulyasa (2009:6) (1)
penyelenggaraan pendidikan untuk meningkatkan kualitas akademik,
kompetensi,dan pendidikan profesi untuk memperoleh sertifikasi pendidik; (2)
112
prinsif profesioanlitas; (3) penyelenggaraan kebijakan strategis dalam
pengangkatan, penempatan, pemindahan, dan pemberhentian guru sesuai dengan
kebutuhan, baik jumlah, kualifikasi akademik, kompetensi, maupun sertifikasi yang
dilakukan secara merata, objektif, transparan, dan akuntabel untuk menjamin
keberlangsungan pendidikan; (4) penyelenggaraan kebijakan strategis dalam
pembinaan dan pengembangan profesi guru untuk meningkatkan profesionalitas
dan pengabdian profesional; (5) peningkatan pemberian penghargaan dan jaminan
perlindungan terhadap guru dalam melaksanakan tugas profesional; (6) pengakuan
yang sama antara guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang diselenggarakan
masyarakat dengan guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang
diselenggarakan pemerintah pusat dan pemerintah daerah; (7) penguatan
tanggungjawab dan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah dalam
merealisasikan pencapaian anggaran pendidikan untuk memenuhi hak dan
kewajiban guru sebagai pendidik profesional; dan (8) peningkatan peran serta
masyarakat dalam memenuhi hak dan kewajiban guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Amiruddin (2012) terhadap 61 orang guru
SMP Negeri Se-Kecamatan Percut Sei Tuan. Hasil Penelitian menunjukkan
terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan
kerja guru, dengan thitung = 9,357 > ttabel = 1,671 dengan sumbangan efektif yang
diberikan oleh variabel motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja guru adalah
sebesar 5,79%
Motivasi berprestasi merupakan pendorong bagi guru untuk tetap bekerja
dengan optimal agar mencapai hasil terbaik. Guru yang bekerja tanpa ada motivasi
113 akan mengakibatkan merosotnya produktivitas, hal ini tentu berdampak negatif
bagi organisasi sekolah. Motivasi berprestasi merupakan elemen penting yang
mesti dimiliki oleh setiap guru, adanya motivasi berprestasi membuat guru bekerja
dengan semangat dan tidak mudah goyah. Motivasi berprestasi dapat berupa
dorongan dari dalam maupun luar diri guru. Adanya motivasi membuat guru
bekerja dengan fokus, konsisten untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi berprestasi
dapat tumbuh dalam diri guru jika guru mendapat penghargaan dan pengakuan atas
prestasi yang diraihnya. Prestasi yang diraih guru membangkitkan rasa bangga atas
pekerjaan yang dilakukan, karena sesunguhnya guru merupakan pekerjaan yang
mulia dan membanggakan. Kebanggaan yang telah tumbuh menjadi motivasi bagi
guru untuk berprestasi. Motivasi berprestasi merupakan modal bagi guru untuk
meraih kesuksesan. Kesuksesan yang diraih memicu guru untuk selalu produktif
dan tetap menjaga mutu atas pekerjaannya. Dalam bekerja tak dipungkiri guru juga
akan menjumpai hambatan , namun dengan adaya motivasi berprestasi maka
hambatan yang muncul dapat ditepis. Semakin besar hambatan yang dihadapi maka
diperlukan motivasi berprestasi yang besar juga.
Selain motivasi berprestasi juga terdapat faktor lain yang di duga
memengaruhi kepuasan kerja guru yakni faktor iklim organisasi. Iklim organisasi
dapat digambar kondisi lingkungan tempat guru bekerja. Rubent (2006:317) “
climate is another aspect og organization in which communication plays a direct
role and one which is closely related to culture. An organization’s climate is the
atmosphere or tone members of the organization experience as the they go about
their daily routine climate”. Iklim organisasi dalam hal ini sekolah merupakan
kondisi lingkungan dimana guru bekerja. Iklim sekolah berkaitan langsung dengan
114 guru untuk bekerja dengan baik dan memberi hasil optimal baik kepada dirinya
juga kepada organisasi hal ini senada dengan pendapat Rohiat (2010:67)
Menyatakan Iklim sekolah (fisik dan non fisik) yang kondusif akademik
merupakan prasyarat bagi terselenggaranya proses belajar mengajar yang efektif.
Guru yang berada pada iklim sekolah yang sehat dan memberi hasil yang optimal
dan terbaik bagi dirinya akan mencapai kepuasan kerja. Sejalan dengan hal itu
Steer dalam Hadiyanto (1995:184) mengemukakan terdapat keterkaitan antara
iklim organisasi dengan kepuasan kerja.
Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Hari Wahjono (2011)
terhadap 319 guru sebagai populasi yang tersebar di 6 SMA Negeri Kabupaten
Pasuruan, dengan jumlah sampel 167 guru. Hasil penelitian ini menemukan bahwa
terdapat korelasi positif yang signifikan antara: (1) Iklim organisasi
dengan kepuasan kerja guru, koefisien korelasinyasebesar r= 0.2121, (2)
Pengalaman kerja dengan kepuasan kerja guru,(3) Motivasi berprestasi dengan
kepuasan kerja guru, koefisien korelasinya sebesar r=0.1604. Dari pengujian
regresi berganda diketahui terdapat korelasi positif yang signifikan antara iklim
organisasi sekolah, pengalaman kerja, dan motivasi berprestasi guru secara
bersama-sama dengan kepuasan kerja guru, dengan koefisien korelasi sebesar
r-=0.5482
Berdasarkan paparan di atas ternyata kepuasan guru dalam bekerja
mempunyai hubungan dengan variabel – variabel lain. Diantaranya adalah variabel
motivasi berprestasi dan variabel iklim organisasi
Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar hubungan antara
motivasi berprestasi dan iklim organisasi dengan kepuasan kerja guru pada
115 judul Hubungan Motivasi Berprestasi dan Iklim Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Medan Kota.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi masalah yang
akan diteliti yakni : Apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan
kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan
kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan
kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru ?, Apakah terdapat hubungan supervisi
kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan motivasi
kerja dengan kepuasan kerja guru?, Apakah terdapat hubungan beban kerja guru
dengan kepuasan kerja guru ? , Apakah terdapat hubungan antara struktur
organisasi dengan
