PENGARUH HUMAN RELATION (HUBUNGAN ANTAR MANUSIA) DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SULTAN METAL FORMING
INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh:
SRI TINA NIM= 111.510.311
FAKULTAS EKNOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
iv
ABSTRAK
PENGARUH HUMAN RELATION (HUBUNGAN ANTAR MANUSIA) DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
SULTAN METAL FORMING INDONESIA Oleh
Sri Tina NIM : 111510311
Pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi haruslah mendapat perhatian dengan baik, agar potensi yang dimiliki oleh organisasi tersebut dapat dikelola seefektif dan seefisien mungkin sehingga diperoleh sumber daya yang memuaskan. Dalam rangka mencapai tujuan yang telah di tetapkan oleh organisasi, maka sebaiknya terdapat hubungan human relation (hubungan antar manusia) dan lingkungan kerja yang memadai. Sehingga hal tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan di tempat bekerja.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh human relation dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sultan Metal Forming Indonesia
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh, yaitu penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, dengan jumlah sampel sebanyak 75 responden yang merupakan karyawan pada PT. Sultan Metal Forming Indonesia. Pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner, dan studi kepustakaan yang mana hasilnya akan di uji menggunakan SPSS22 melalui uji validitas, uji reliabilitas, uji asusmsi klasik, uji normalitas, analisis regresi linear berganda, dan uji hipotesa.
Hasil penelitian yang dilakukan menyimpulkan bahwa variable human relation (hubungan antar manusia) diperoleh thitung> ttabel yaitu 2,059 > 1.991. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variable human relation (hubungan antar manusia) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Uji parsial lingkungan kerja diperoleh thitung < ttabel yaitu 0,068 < 1.991. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variable lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Human Relation, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
v
ABSTRACT
EFFECT OF HUMAN RELATION AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT. SULTAN METAL FORMING
INDONESIA By Sri Tina NIM : 111510311
Management of human resources in an organization must get good attention, so that the potential possessed by the organization can be managed as effectively and efficiently as possible so that resources are abtained, satisfying in order to achieve the goals set by it, there should be a relationship between human relations and an adequate work organization environment so that it can improve employee performance in the workplace.
The purpose of this study was to determine the effect of human relations and work environmenton employee performance at PT. Sultan Metal Forming Indonesia
This research uses quantitative resear methods. The clear samples, namely the determination of the sample when all members of the population are used as samples, with a total sample of 75 respondents who are employees at PT. Sultan Metal Forming Indonesia. Data collection includes observation, questionnaire distribution, and literature study in which the results will be tested using SPSS22 through validity, reliability, classic assumption, normality, multiple linear regression analysis and hypothesis testing.
The results of the study concluded that the human relations variable obtained tcount 2,059 > t table 1.991. This show that partially human relations variables affect employee performance. A partial test of the work environment was obtained tcount 0,068 < t table 1.991. This shows that partially the work environment variable has no effect on employee oerformance.
Keywords: Human Relation, Work environment, Employee Performance.
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh Human Relation (Hubungan antar manusia) Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sultan Metal Forming Indonesia.
Adapun tujuan dari penulisan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Sehubungan dengan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Hamzah Mardi Putra.,S.KM.,MMc selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
2. Yunita Ramadhani Ds., SE., MSc selaku kaprodi yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan Proposal Skripsi ini.
3. Moch. Bukhori., SE., MM selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
4. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa angkatan 2015.
5. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu saran serta kritikan yang membangun sangat kami harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Bekasi, 19 September 2019
Penulis
vii
DAFTAR ISI
SURAT PERNYATAAN ... i
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI. ... ii
LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACT ...v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ...x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1 Latar Belakang ...1
1.2 Rumusan Masalah ...4
1.3 Tujuan Penelitian ...5
1.4 Manfaat Penelitian ...5
1.5 Sistematika Penulisan ...6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...8
2.1 Landasan Teori ...8
2.1.1 Kinerja Karyawan ...8
2.1.2 Human Relation (Hubungan Antar Manusia) ... 11
2.1.3 Lingkungan kerja ... 15
viii
2.2 Penelitian Terdahulu ... 20
2.3 Hipotesis ... 22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 25
3.1 Jenis Penelitian ... 25
3.2 Tempat & Waktu Penelitian ... 25
3.3 Kerangka Konsep ... 26
3.3.1 Desain / Kerangka Penelitian ... 26
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 27
3.4 Populasi dan Sampel ... 30
3.4.1 Populasi ... 30
3.4.2 Sampel ... 30
3.5 Metode Pengumpulan Data... 32
3.5.1 Sumber Data ... 32
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.6 Metode Analisis Data ... 35
3.6.1 Uji Validitas ... 35
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 36
3.6.3 Uji Asumsi Klasik... 37
3.6.3.1 Uji Normalitas ... 38
3.6.3.2 Uji Multikolinieritas... 38
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas. ... 39
3.6.4 Analisis Regresi Berganda ... 39
3.6.4.1 Uji Hipotesis ... 40
3.6.4.2 Uji Statistik T (Parsial)... 40
3.6.5 Koefisien Determinasi (R2) ... 42
7.6.6 Sumbangan Efektif (SE%)... 43
ix
7.6.7 Sumbangan Relatif (SR%)... 43
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 45
4.1 Sejarah Obyek Penelitian... 45
4.2 Profil Perusahaan ... 45
4.3 Visi dan Misi Perusahaan ... 47
4.4 Stuktur Organisasi Perusahaan ... 47
4.5 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 49
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
5.1 Gambaran Umum Responden ... 54
5.1.1 Karakteristik Responden ... 54
5.2 Analisis Data Penelitian ... 56
5.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 56
5.2.2 Uji Asumsi Klasik... 60
5.2.3 Uji Hipotesis Regresi Berganda ... 64
BAB VI PENUTUP ... 68
6.1 Kesimpulan ... 68
6.2 Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 71
LAMPIRAN ... 73
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 73
Petunjuk Pengisian Kuesioner ... 74
Identitas Responden ... 74
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian ... 16
Tabel 3.2 Operasional Variabel ... 18
Tabel 3.3 Skala Likert ... 20
Tabel 5.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 35
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan usia ... 36
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 37
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 37
Tabel 5.5 Uji Validitas Variabel Human Relation... 37
Tabel 5.5 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 38
Tabel 5.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 38
Tabel 5.7 Uji Reliabilitas ... 39
Tabel 5.8 Uji Normalitas ... 40
Tabel 5.9 Uji Multikoleritas ... 40
Tabel 5.10 Uji Heterokedastisitas ... 41
Tabel 5.11 Uji T ... 42
Tabel 2.12 Uji F ... 43
Tabel 5.13 Uji R2 ... 44
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Profil Perusahaan ... 37 Gambar 4.2 Logo Perusahaan... 38 Gambar 4.3 Struktur Organisasi ... 40
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Penelitian ... 66
Lampiran 2 Penelitian Terdahulu ... 73
Lampiran 3 Data SPSS Human Relation ... 74
Lampiran 4 Data SPSS Lingkungan Kerja ... 76
Lampiran 5 Data SPSS Kinerja Karyawan ... 78
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Instrumen Human Relation ... 80
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja ... 81
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ... 82
Lampiran 9 Hasil Uji Reabilitas semua Instrumen Variabel... 83
Lampiran 10 Hasil Uji Normalitas: Kolmogorov Smirnov Test ... 84
Lampiran 11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 84
Lampiran 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 85
Lampiran 13 Hasil Uji T ... 85
Lampiran 14 Hasil Uji F ... 86
Lampiran 15 Hasil Uji R2 ... 86
Lampiran 16 Profil Perusahaan ... 88
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat di perlukan pada perusahaan guna menunjang kelangsungan kegiatan perusahaan. Pada organisasi atau perusahaan manusia berperan aktif untuk setiap kegiatan perusahaan, untuk membantu mewujudkan tujuan suatu organisasi atau perusahaan, perusahaan harus memiliki karyawan dengan human relation (hubungan antar manusia) yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2009:9) dikutip dalam Dedi Mulyadi et al. (2018). Masalah tentang kinerja karyawan perlu diperhatikan, karena mempengaruhi kualitas perusahaan dalam persaingan. Kinerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor baik yang berhubungan langsung dengan tenaga kerja maupun dengan lingkungan perusahaan.
Salah satu faktor keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuanya adalah human relation (hubungan antar manusia). Human relation (hubungan antar manusia) merupakan komunikasi persuasive yang dilakukan seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja dan dalam organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan semangat dalam bekerja dan bekerjasama
agar dapat mencapai hasil yang memuaskan. Effendy (2009:50) yang dikutip dalam Dhian Rosalina et al. (2018). Dalam sebuah perusahaan, karyawan dituntut untuk memiliki hubungan kemanusiaan yang baik, yang diantaranya adalah pimpinan maupun kepada sesama karyawan. Human relation (hubungan antar manusia)merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena berkaitan dengan komunikasi yang meliputi fikiran, perasaan dan kerja sama dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dilakukan untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis sehingga karyawan akan merasa nyaman dan fokus dalam melaksanakan tugas dan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.
Human relation (hubungan antar manusia) berfungsi untuk memotivasi karyawan, membangkitkan motif mereka, dan menggugah daya gerak mereka untuk dapat bekerja lebih giat dan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerjanya. Serta human relation (hubungan antar manusia) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanya. Hal ini didukung juga dengan adanya penelitian terdahulu oleh Dhian Rosalina et al.
(2018), yang menunjukan bahwa variable human relation (hubungan antar manusia) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain human relation, lingkungan kerja yang nyaman juga mempengaruhi hasil kinerja karyawan di suatu perusahaan ataupun organisasi.
Lingkungan kerja merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu tempat perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Stewart (2009) dikutip
dalam Rizki Dwiyanti (2015). Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja menunjuk pada hal- hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di dalam perusahaan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang kondusif yang menciptakan rasa nyaman para karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan tingkat produktivitas karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia yang terlibat di dalamnya dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Basuki dan Susilowati yang dikutip dalam Muchtar (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan institusi atau kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung, setiap orang atau kelompok orang dalam menjalankan aktivitasnya. Pada penelitian variable lingkungan kerja ini menyimpulkan hasil bahwa variable lingkunan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Guna menghadapi persaingan dalam bidang stamping press part PT.
Sultan Metal Forming Indonesia membutuhkan karyawan yang mampu bekerja
dengan baik dan memberikan kinerja yang optimal agar dapat membantu pencapaian target perusahaan dan tentunya didukung dengan budaya kerja yang efektif.
Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sejauh mana pengaruh human relation (hubungan antar manusia) dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sultan Metal Forming Indonesia sampai saat ini belum ada penelitian (data emperisnya). Melihat kenyatan ini penulis tergugah untuk masalah pengaruh human relation (hubungan antar manusia) dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawa. Harapan penilitian ini dapat memberikan salah satu alternatif jawaban mengenai hal itu. Berangkat dari masalah itu maka penulis memberikan judul penelitian “Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sultan Metal Forming Indonesia’’.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan di PT. Sultan Metal Forming Indonesia sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh human relation (hubungan antar manusia) terhadap kinerja karyawan?.
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan?.
1.
3 Tujuan PenelitianAdapun tujuan didalam penelitian ini yang disimpulkan dari hasil perumusan masalah, sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui, menguji, dan menganalisis pengaruh human relation terhadap kinerja karyawan di PT. Sultan Metal Forming Indonesia.
2. Untuk Mengetahui, menguji, dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Sultan Metal Forming Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan, antara lain:
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian diharapkan dapat menghasilkan konsep mengenai pengaruh human relation dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Sultan Metal Forming Indonesia.
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1) Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, wawasan serta informasi penulis, khususnya mengenai pengaruh human relation dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Sultan Metal Forming Indonesia.
2) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, masukan, dan evaluasi yang berguna bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan, perbaikan dan penyempurnaan dalam perkembangan proses pengambilan keputusan.
3) Bagi Masyarakat
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan masyarakat mengenai pengaruh human relation dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Sultan Metal Forming Indonesia.
4) Bagi Praktisi
Penelitian ini dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh human relation dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Sultan Metal Forming Indonesia.
1
.5 Sistematika PenulisanSistimatika penulisan skripsi ini disajikan dalam lima bab yang mana setiap babnya akan dibagi menjadi beberapa sub bab. Adapun sistimatika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
- BAB I : Pendahuluan
Pada bab ini, penulis mengemukakan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,batasan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.
- BAB II : Tinjauan pustaka
Pada bab ini, penulis mengemukakan tentang landasan teori, penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesa.
- BAB III : Metodologi penelitian
Pada bab ini, penulis mengemukakan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu atau jadwal penelitian, kerangka konsep, populasi dan sampel, metode pengumpulan data serta metode analisis data.
- BAB IV : Profil perusahaan Berisi tentang profil perusahaan.
- BAB V : Hasil dan pembahasan
Berisi tentang hasil penelitian secara sistematis kemudian dianalisis dengan mengunakan metode penelitian yang telah ditetapkan untuk selanjutnya diadakan pembahasan tentang hasilnya.
- BAB VI : Penutup
Berisi kesimpulan , keterbatasan, dan saran-saran dari hasil penelitian.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori2.1.1 Kinerja Karyawan
Menurut Edison (2016:190) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2009:9) dikutip dalam Dedi Mulyadi et al. (2018)
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja karyawan yang berkualitas dapat berdampak positif bagi keberlangsungan hidup sebuah perusahaan (Rivai dan Basri, 2012:14).
Menurut Moeheriono (2012) Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi. Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya (Roziqin, 2010).
Berdasarkan penadapat para ahli tersebut, definisi kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu organisasi yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu bekerja.
2.1.1.1 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mahmudi (2009:111) dikutip dalam Syardiansah et al.
(2018) terdapat lima faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Faktor personal atau individu meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, kompensasi yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan meliputi : kualitas manajer dan pimpinan dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kepada individu.
3. Faktor tim yang mencakup kualitas dukungan dan semangat, kepercayaan, keeratan dan kekompakan yang diberikan terhadap sesama anggota tim.
4. Faktor sistem meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, infrastruktur, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional) meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan.
Kinerja kinerja karyawan menurut Edison dkk. (2016:195) yaitu sebagai berikut:
a. Target
Merupakan indicator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
b. Kualitas
Kualitas adalah elemen paling penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
c. Waktu penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.
d. Taat asas
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung jawabkan.
2.1.2 Human Relation (Hubungan Antar Manusia)
Menurut Effendy (2009:50) yang dikutip dalam Dhian Rosalina et al.
(2018), human relation (hubungan antar manusia) merupakan komunikasi persuasive yang dilakukan seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja dan dalam organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan semangat dalam bekerja dan bekerjasama agar dapat mencapai hasil yang memuaskan. Effendy (2009) yang dikutip dalam Afrian Rahman et al. (2017), human relation (hubungan antar manusia) merupakan hubungan manusiawi atau hubungan insani, cirri hakiki human relation bukan “Human” dalam pengertian wujud manusia, melainkan dalam proses rokhaniah yang tertuju kepada kebahagiaan berdasarkan watak, sifat, kepribadian, sikap, tingkah laku dan lain – lain aspek kejiwaan yang terdapat dalam diri manusia.
Menurut Musanef (1996:66) dikutip dalam Burhan Nurdin (2018), human relation (hubungan antar manusia) adalah segala hubungan yang baik yang bersifat formal maupun informal, yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan, oleh bawahan terhadap sesama bawahan, oleh atasan terhadap atasan dalam usaha untuk memupukan suatu kerja sama yang intim dan selaras guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Siagian (1998:7) dikutip dalam Burhan Nurdin (2018), human relation (hubungan antar mansuia) keseluruhan rangkaian hubungan yang bersifat formal maupun informal antara atasan dengan atasan, serta bawahan dengan bawahan yang harus dibina dan dipelihara sedemikian rupa sehingga
tercipta suatu team work dan suasana kerja yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan.
Menurut Gie (1994:157) dikutip dalam Burhan Nurdin (2018), human relation (hubungan antar manusia)segenap aktivitas menyatu padukan manusia dengan pekerjaan dalam suatu organisasi yang memungkinkan perkembangan diri manusia sepenuhnya sehingga antara manusia dengan kerja itu terdapat hubungan timbale balik yang bermanfaat.
Menurut Abdulrachman (1979:149) dikutip dalam Burhan Nurdin (2018), human relation (hubungan antar manusia) kegiatan-kegiatan untuk memberikan pemuasan kepada kebutuhan-kebutuhan manusia, terutama kebutuhan-kebutuhan psikologi dan social psikologi sehingga oarng suka memberikan good will untuk adanya pengertian atau saling pengertian, suka bantu membantu, suka bekerjasama dan tidak menghalangi tercapainya tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa human relation (hubungan antar manusia) merupakan seni dan ilmu pengetahuan terapan (aplied art and accidance), yang mempersoalkan hubungan manusia dalam organisasi dalam rangka mewujudkan suatu kerjasama atau hubungan yang harmonis dalam suatu lingkungan.
2.1.2.1 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengertian Human Relation (Hubungan Antar Manusia)
Faktor - faktor yang mempengaruhi human relation (hubungan antar manusia menurut Effendy (2009:50) yang dikutip dalam Dhian Rosalina et al. (2018), yaitu meliputi :
1. Faktor pembawaan dan faktor lingkungan
Ada beberapa faktor yang menentukan sifat manusia yakni pembawaan sejak ia dilahirkan dan lingkungan hidupnya. Sifat - sifat tersebut adalah warisan dari orang tuanya. Sifat - sifat tersebut terpengaruh oleh dimana lingkungan dimana ia hidup, interaksi dengan orang- orang dalam lingkungannya akan berpengaruh kepada sifat - sifat yang sudah ada padanya. Sehingga lingkungan tersebut akan menentukan apakah sifat - sifat yang dibawanya sejak lahir itu akan berkembang atau tertahan.
2. Extravert, Intravert dan Ambivert
Extravert merupakan tipe orang yang lebih mementingkan lingkungan daripada diri sendiri, lebih mengutamakan kepentingan umum daripada kepentingan sendiri, Orang semacam ini umumnyaberhati terbuka, gembira, ramah tamah sehingga cepat mendapat banyak kawan.
Intravert merupakan tipe orang yang lebih mementingkan dirinya sendiri daripada kepentingan umum, sehingga biasanya egois, suka
mengasingkan diri, tidak pandai bergaul. Ambivert merupakan tipe orang yang mengantarai antara tipe extravert dan introvert.
Dengan demikian para manajer atau pemimpin perlu mengetahui dan memahami sifat karyawan yang berbeda - beda, sehingga akan memudahkan memecahkan masalah yang dihadapi karyawan
2.1.2.2 Indikator Human Relation (H ubungan Antar Manusia)
Menurut Effendy (2009) human relation (hubungan antar manusia) mempunyai beberapa indikator diantaranya:
1. Komunikasi
Untuk dapat membangun kerjasama dalam sebuah tim, diperlukan komunikasi diantara anggotanya agar tujuan bersama dapat tercapai.
2. Loyalitas
Suatu perusahaan akan dapat berkembang dengan pesat apabila karyawanya memiliki loyalitas kerja yang tinngi.
3. Sikap saling menghargai
Para karyawan juga sangat menginginkan agar hasil karyanya dihargai, meskipun sebenarnya adalah kewajiban mereka untuk bekerja segiat – giatnya.
4. Keterbukaan
Keterbukaan yang akan dijelaskan memiliki arti bahwa keterbukaan harus selalu disertai dengan kebijaksanaan dan bila terlalu banyak
komunikasi dapat membimbing serta memunculkan sikap salah paham.
2.1.2.3 Hubungan Human Relation (Hubungan Antar Manusia) Dengan Kinerja Karyawan.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu, menunjukan bahwa kinerja karyawan memiliki pengaruh positif pada human relation (hubungan antar manusia). Hal ini menekankan pentingnya kinerja karyawan yang mendorong karyawan dalam rangka meningkatkan human relation (hubungan antar manusia) dan dengan tujuan untuk meningkatkan semangat dalam bekerja dan bekerjasama agar dapat mencapai hasil yang memuaskan. Dengan demikian human relation (hubungan antar manusia) memiliki hubungan yang positif dengan kinerja karyawan. (Dhian Rosalina et al. 2018).
2.1.3 Lingkungan kerja
Terdapat beberapa pengertian Lingkungan Kerja menurut pendapat beberapa para ahli antara lain sebagai berikut:
Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan amaupun kelompok. Jenis lingkungan kerja ini dibagi menjadi 2, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik
adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar lingkungan tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik langsung maupun tidak langsung, Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Menurut Basuki dan Susilowati yang dikutip dalam Muchtar (2016).
“Lingkungan kerja merupakan institusi atau kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung, setiap orang atau kelompok orang dalam menjalankan aktivitasnya ”.
Menurut Robbins (20110) menyatakan bahwa “Lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu, lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi organisas. Lingkungan ini berupa kondisi social dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi”.
Menurut Sunyoto (2012:43), mendifinisikan bahwa “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan, misalnya kebersihan penerangan dan lain-lain
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Jika lingkunagn kerja yang kondusif maka karyawan bisa nyaman, aman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan tidak bisa aman, nyaman.
2.1.3.1Faktor - aktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011) yaitu sebagai berikut :
1. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan.
Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
disekitarnya. Kebisingan di Tempat kerja salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
2. Getaran Mekanis di Tempat Kerja.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis.
3. Bau-bauan di tempat kerja adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian
“air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
4. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
5. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
2.1.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) beberapa indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Intensitas Cahaya
Penerangan cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
2. Sirkulasi udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism.
3. Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya.
4. Hubungan kerja
Merupakan semua yang terjadi, baik hubungan kerja dengan atasan maupun bawahan.
5. Suasana kerja
Merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasan yang nyaman atau tidak
2.1.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu, menunjukan bahwa untuk meningkatkan produktifitas maka lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja, karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja merupakan institusi atau kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung setiap orang atau kelompok orang dalam menjalankan aktivitasnya. Pada penelitian ini menyimpulkan hasil bahwa lingkunan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Basuki dan Susilowati dikutip dalam Muchtar (2016)
2.2 Penelitian Terdahulu
Dasar atau acuan yang berupa teori-teori atau temuan-temuan melalui hasil berbagai penelitian sebelumnya merupakan hal yang sangat perlu dan dapat dijadikan sebagai data pendukung dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dedi Mulyadi et al. dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pendidika Dan Latihan (Diklat) Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pupuk kujang Cikampek terbit di Karawang jurnal manajemen dan bisnis kreatif, Volume 3, No. 1 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa semua variable berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Untuk metode analisa data penulis menggunakan analisis jalur dengan bantuan method successive interval.
2. Dhian Rosalina et al. dalam artikel yang berjudul dampak kualitas hubungan antar manusia (human relation) terhadap kinerja sumber daya manusia organisasi terbit di Aceh jurnal NIAGAWAN, Volume 7 No. 2 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa human relation (hubungan antar manusia) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk metode analisis regresi linier berganda.
3. Muchtar, dalam artikel yang berjudul The Influence Of Motivation And Work Environment On The Performance Of Employees PGRI University Ronggolawe Tuban terbit di Tuban jurnal SINERGI, Volume 6 No. 2 September 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,sedangkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk metode analisa data penulis menggunakan analisis regresi linear berganda.
2.3 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara yang hasilnya mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang bersifatsementara. Sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam proposal skripsi ini adalah sebagai berikut:
Pengaruh human relation (hubungan antar manusia) terhadap kinerja karyawan.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Dhian Rosalina et al. dalam artikel yang berjudul dampak kualitas hubungan antar manusia (human relation) terhadap kinerja sumber daya manusia organisasi terbit di Aceh jurnal NIAGAWAN, Volume 7 No. 2 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa human relation (hubungan antar manusia) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk metode analisis regresi linier berganda.
2. Galih Adi Saputro et al, dalam artikel yang berjudul Analisis Pengaruh (Human Relation / Hubungan Antar Manusia ) Dan Kondisi Fisik Lingkungan Keja Terhadap Etos Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Karunia Adijaya Mandiri Semarang terbit di Semarang Jurnal Of Management,Volume 3 No.3 2017, mengahasilkan kesimpulan bahwa
human relation (hubungan antar manusia), kondisi fisik lingkungan terhadap etos kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Syardiansah et al, dalam artikel yang berjudul Analisis Hubungan Antar Manusia Terhadap Kinerja Karyawan terbit di Meurandeh, Langsa, Volume 2 No, 1 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa variable human relation (hubungan antar manuisa) mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.
Perkebunan Timbang Langsa sebesar 19,0%
H1: Diduga Human relation berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
1. penelitian yang dilakukan oleh Basuki dan Susilowati yang dikutip dalam Muchtar (2016) dalam artikel yang berjudul The Influence Of Motivation And Work Environment On The Performance Of Employees PGRI University Ronggolawe Tuban terbit di Tuban jurnal SINERGI, Volume 6 No. 2 September 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,sedangkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk metode analisa data penulis menggunakan analisis regresi linear berganda.
2. Eka Cahyani Putri Susanti et al, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Human Relation (Hubungan Antra Manusia)Dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi kasus karyawan dinas pekerjaan umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan terbit di Malang jurnal
Administrasi Bisnis, Volume 17, No. 2 Desember 2014, mengasilkan kesimpulan bahwa variable komunikasi, kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi non fisik lingkungan kerja berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan95% secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Diah Indiani Suwondo et al, dalam artikel yang berjudul Hubungan Lingkungan Kerja , Disiplin Kerja, Dan Kinerja Karyawan terbit di Surabaya Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 17, No. 2015, menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank di kota Malang.
H2: Diduga Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
25
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Berdasarkan pendekatan jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.
Menurut Surya Bintarti (2015:4) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga menghasilkan simpulan-simpulan yang dapat digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu daan situasi serta jenis data yang dikumpulkan terutama data kuantitatif.
3.2 Tempat & Waktu Penelitian
Dalam penyusunan tugas akhir ini penulis melakukan penelitian dengan mengambil objek penelitian pada PT. Sultan Metal Forming Indonesia yang beralamat di Jl. Jababeka XVIIB Blok U No. 34E Kawasan Industri Jababeka I Kec. Cikarang Utara Kab. Bekasi.
Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret sampai dengan bulan Agustus 2019.
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
No Uraian Periode Maret s/d Agustus 2019
Maret April Mei Juni Juli Agust
1 Observasi
2 Menyusun Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Bimbingan II
5 Mengumpulkan data penelitian
6 Menyusun hasil penelitian
7 Menyampaikan hasil penelitian
8 Ujian Skripsi
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain / Kerangka Penelitian
Menurut Surya Bintarti (2015:43) Desain atau kerangka penelitian dapat berupa bagan/gambar/rumusan matematis yang menunjukan hubungan teoritik yang selanjutnya dari model ini dapat ditentukan formula hipotesis. Adapaun desain/kerangka pemikian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
(Sumber: Effendy (2009) dikutip dalam
Afrian Rahman et al. (2017)
(sumber: Edison 2016)
(sumber : Sedarmayanti 2011)
Gambar 3.1 Desain/Kerangka Penelitian 3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2013:58) pengertian variabel adalah Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dan definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Human Relation Loyalitas
Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan
(X1)
(X2)
(Y) H1
H2
Komunikasi
Kesadaran diri
Sikap saling menghargai Keterbukaan
Kesadaran diri
Target
Kualitas
Waktu penyelesaian
Taat asas
Keamanan kerja
Suasana kerja Penerangan
Kesadaran diri
Hubungan kerja Sirkulasi udara
1. Human Relation sebagai variabel X1 (Independent Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel).
2. Lingkungan Kerja sebagai variabel X2 (Independent Variabel) atau variabel tidak terikat yang hasil permasalahannya mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel).
3. Kinerja Karyawan sebagai variabel Y (Dependent Variabel) atau variabel terikat yang dipengaruhi oleh Variabel X (Independent Variabel).
Tabel 3.2 Oprasional Variabel
Variabel Indikator variable Definis indicator Human Relation (XI)
(: Effendy (2009) dikutip dalam Afrian Rahmat,
(2017)
r r
1.Komunikasi
2.Loyalitas
3.Sikap saling menghargai
4. Keterbukaan
1. Penerangan
Untuk dapat membangun kerjasama dalam sebuah tim, diperlukan komunikasi diantara anggotanya agar tujuan bersama dapat tercapai.
Suatu perusahaan akan dapat berkembang dengan pesat apabila karyawanya memiliki loyalitas kerja yang tinngi.
Para karyawan juga sangat menginginkan agar hasil karyanya dihargai, meskipun sebenarnya adalah kewajiban mereka untuk bekerja segiat – giatnya.
Keterbukaan yang akan dijelaskan memiliki arti bahwa keterbukaan harus selalu disertai dengan kebijaksanaan dan bila terlalu banyak komunikasi dapat membimbing serta memunculkan sikap salah paham.
Lingkungan kerja (X2)
(Sedarmayanti, 2011)
Kinerja karyawan (Y) (Edison, 2016)
2. Sirkulasi udara
3. Keamanan
4. Hubungan kerja
5. Suasana kerja
1.Target
2. Kualitas
3. Waktu penyelesaian
4. Taat asas
Penerangan cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya
keberadaanya.
Merupakan semua yang terjadi, baik hubungan kerja dengan atasan maupun bawahan.
Merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasan yang nyaman atau tidak
Merupakan indicator terhadap pemenuhan jumlah barang, pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.
Kualitas adalah elemen paling penting, karena kualitas yang dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.
Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggung jawabkan.
3.
4 Populasi dan Sampel 3.4.1 PopulasiPopulasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui kriteria dan dapat dikategorikan ke dalam objek tersebut berupa manusia, dokumen-dokumen, dan alat-alat organisasi lainnya.
Menurut Arikunto (2013: 173) populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitian. Jadi yang dimaksud populasi adalah individu yang memiliki sifat yang sama, walaupun prosentase kesamaan itu sedikit, atau dengan kata lain seluruh individu yang akan dijadikan sebagai obyek penelitian. Pengertian Populasi Sampel dan Sampling Dalam Penelitian Menurut Para Ahli. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono. 2016 : 117).
Populasi dalam penelitian ini karyawan yang ada di PT. Sultan Metal Forming Indonesia yang berjumlah 75 orang.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2013:116) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga sampel yang benar- benar dapat mewakili (Representative) dan dapat menggambarkan populasi sebenarnya.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin di teliti oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2011:81) “ Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sehingga sampel merupakan bagian dari populasi yang ad, sehingga untuk pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada. Kemudian menurut Issac dan Michael didapatkan dari tabel penentuan jumlah sampel dengan tar af signifikan 5%, bila populasinya sebanyak 25 maka sampel sebanyak 23 orang. (Sugiyono. 2005 : 98).
Sampel adalah sebagian objek yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi. ( Notoatmojo, 2003). Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti ( SuharsimiArikunto. 2002 : 109) Sampling adalah suatu proses menyeleksi porsi dari populasi untuk dapat mewakili populasi (Nursalam. 2003 : 97).
Teknik Sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel (Sugiyono.2006 : 56). Tehnik sampling adalah cara atau teknik yang digunakan dalam mengambil sampel penelitian (Notoatmodjo, 2002).
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Nonprobability yaitu sampel jenuh atau sering disebut total sampling. Menurut Sugiyono (2013:124) sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel. Jadisampel dalam penelitian ini adalah 75 karyawan PT Sultan Metal Forming Indonesia.
3.5 Metode Pengumpulan Data 3.5.1 Sumber Data
Adapun menurut sumbernya,data yang di kumpulkan oleh penulis di dalam penelitian ini peroleh dari dua sumber yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Menurut Sugiyono (2013:137) menjelaskan Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung meliputi dokumen-dokumen perusahaan berupa sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan lain-lain yang berhubungan dengan penelitian. Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya yang berupa wawancara, jajak pendapat dari individu atau kelompok (orang) maupun hasil observasi dari suatu obyek, kejadian atau hasil pengujian (benda). Dengan kata lain, peneliti membutuhkan pengumpulan data dengan cara menjawab pertanyaan riset (metode survei) atau penelitian benda (metode observasi).
Kelebihan dari data primer adalah data lebih mencerminkan kebenaran berdasarkan dengan apa yang dilihat.dan didengar langsung oleh peneliti sehingga unsur-unsur kebohongan dari sumber yang fenomenal dapat dihindari. Kekurangan dari data primer adalah membutuhkan waktu yang relatif lama serta biaya yang dikeluarkan relatif cukup besar. Sumber data penelitian ini diambil dari hasil kuesioner yang
diberikan kepada karyawan di bagian produksi PT. Sultan Metal Forming Indonesia.
2. Data Sekunder
Menurut Arikunto (2013:172), Data sekunder adalah data yang dikumpulkan melalui pihak kedua , biasanya diperoleh melalui instansi yang bergerak dibidang pengumpulan data seperti Badan Pusat Statistik dan lain-lain. sumber data penelitian yang diperoleh melalui media perantara atau secara tidak langsung yang berupa buku, catatan, bukti yang telah ada, atau arsip baik yang dipublikasikan maupun yang tidak dipublikasikan secara umum. Dengan kata lain, peneliti membutuhkan pengumpulan data dengan cara berkunjung ke perpustakaan, pusat kajian, pusat arsip atau membaca banyak buku yang berhubungan dengan penelitiannya.
Kelebihan dari data sekunder adalah waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk penelitian untuk mengklasifikasi permasalahan dan mengevaluasi data, relatif lebih sedikit dibandingkan dengan pengumpulan data primer. Kekurangan dari data sekunder adalah jika sumber data terjadi kesalahan, kadaluwarsa atau sudah tidak relevan dapat mempengaruhi hasil penelitian. Data sekunder panelitian ini diambil dari perpustakaan STIE Pelita Bangsa dan dari jurnal manajemen, jurnal SINERGI, jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif, jurnal NIAGAWAN.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua tahap, yaitu teknik kuesioner dan studi pustaka.
1. Observasi.
Menurut Sugiyono (2016) Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai cirri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Observasi dilakukan dengan melihat langsung di lapangan yang digunakan untuk menentukan faktor layak yang mendukung.
2. Studi Pustaka
Penelitian ini dilakukan dengan teknik pengumpulan data dari berbagai bahan pustaka yang relevan dan mempelajari yang berkaitan dengan masalah yang akan di bahas. Data yang diperoleh melalui studi pustaka adalah sumber informasi yang telah ditemukan oleh para ahli yang kompeten dibidangnya, dalam melakukan studi kepustakaan ini penulis berusaha mengumpulkan data dari beberapa referensi.
3. Teknik Kuisioner
Penulis mendapatkan data secara langsung melalui instrument kuesioner/ angket. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian di jawab (Sugiyono 2013). Dalam hal ini, penulis memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis berupa kuesioner kepada responden
PT. Sultan Metal Forming Indonesia untuk dijawab. Pengukuran kuesioner menggunakan skala likert, yang umumnya digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena tertentu. (Firdaus 2012:44)
Tabel 3.3 Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Skor Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
3.6 Metode Analisis Data
Adapun uji instrumen data yang dilakukan oleh penulis menggunakan dua tahap, yaitu Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Arikunto (2013: 211) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiyono (2013: 173) Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Untuk mengukur validitas instrumen menggunakan rumus korelasi product moment dengan rumus:
𝒓𝐱𝐲 = 𝐍∑𝐗𝐘 − (∑𝐗)(∑𝐘)
√{𝐍∑𝐗𝟐− (∑𝐗)𝟐}{𝐍∑𝐘𝟐− (∑𝐘)𝟐}
Keterangan : rxy= Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y N = Jumlah sampel
X = Skor butir soal Y = Skor total
Dengan kriteria pengujian apabilar hitung> r tabeldenganα = 0,05maka alat ukur tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya apabilar
hitung< r tabelmaka alat ukur tersebut adalah tidak valid.
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan program software IBM SPSS Statistic 22.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui ketetapan suatu instrument (alat ukur) dibdalam mengukur gejala yang sama walaupun dalam waktu yang berbeda. Menurut Sugiyono (2014) Reliabilitas instrument yaitu suatu instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, maka akan dihasilkan data yang sama. Hasil pengukuran yang memiliki tingkat reliabilitas tinggiakan mampu memberikan hasil yang terpercaya. Uji realibilitas pada
penelitian ini menggunakan bantuan program software IBM SPSS Statistic 22 dengan teknik uji alpha cronbach. Teknik ini dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak. Berikut adalah rumus uji reliabilitas:
𝒓𝟏𝟏 = [ 𝒌
(𝒌 − 𝟏)] [𝟏 −∑ 𝝈𝒃𝟐 𝝈𝟏𝟐 ] Keterangan:𝒓𝟏𝟏= Reliabilitas instrumen
𝒌= Banyaknya soal
∑ 𝝈𝒃𝟐= Jumlah varians butir 𝝈𝟏𝟐= Varians total
Kriteria uji reliabilitas dengan rumus alpha adalah apabilar hitung>
rtabeldengan α = 0,05 maka alat ukur tersebut reliabel dan juga sebaliknya, apabilar hitung< r tabelmaka alat ukur tidak reliabel.
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas dan Uji Heteroskedastisitas
3.6.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing- masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan mengansumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal plot. Dengan melihat histogram dari residualnya (Ghozali, 2013).
Dasar pengambilan keputusan antara lain:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak
Selanjutnya metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian menggunakan uji Tdan pengujian koefisien determinasi (R2).
3.6.3.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2013).
Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen yang lain. Selain itu, deteksi
terhadap Multikoliniearitas juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas adalah uji yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Uji heterokedastisitas dapat dilihat dengan grafik plot (scatterplot) di mana penyebaran titik-titik yang ditimbulkan terbentuk secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu serta arah penyebarannya berada di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian tidak terjadi gejala heterokedastisitas pada regresi ini, sehingga model regresi yang dilakukan layak dipakai.
3.6.4 Analisis Regresi Berganda
Analisi regresi berganda di gunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variable independen dengan satu variable dependen yang di tampilkan dalam bentuk persamaan regresi.
Rumus persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 +…bnXn
Keterangan :
Y= Variabel dependen yang di teliti.
a= Konstanta.
b= Koefisien Regresi.
X= Variabel Independen yang di teliti.
3.6.4.1 Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah suatu pernyataan tentang suatu parameter populasi yang akan diverifikasi. Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat di percaya antara variable independen ( human relation, lingkungan kerja) terhadap variable dependen (kinerja karyawan).
3.6.4.2 Uji Statistik T (Parsial)
Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan.
Menurut Sugiyono (2014:250), menggunakan rumus:
t= r√𝑛2−2
√1−r𝟤
keterangan:
t = Distribusi t
r = Koefisien korelasi parsial r2 = Koefisien determinasi n = Jumlah data
Hipotesa yang digunakan dalam penelitian adalah:
H0= Variabel-variabel bebas (human relation dan lingkungan kerja) tidak mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
H1= Variabel-variabel bebas (human relation dan lingkungan kerja) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan)
Hipotesis yang telah ditetapkan tersebut akan diuji berdasarkan daerah penerimaan dan daerah penolakan yang ditetapkan sebagai berikut:
Terima Ho jika nilai pobabilitas yakni sig.> 0,05 dan t hitung<t tabel.
Tolak Ho jika nilai probabilitas yakni sig.< 0,05 dan t hitung>t tabel.
3.6.5 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas (variabelindependen) menjelaskan variabel terikat (variabel dependen). Dalam output SPSS,koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R square.
Nilai koefisien determinasi (R Square) dapat dipakai untuk memprediksi seberapa besar kontribusipengaruh variable bebas (X) terhadap variable terikat (Y) dengan syarat hasil uji F dalam analisis regresi bernilai signifikan.
Adapun rumus koefisien determinasi adalah sebagai berikut : Kd = r2 x 100%
Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossectio) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinan tinggi.
43 2.1.4 Sumbangan Efektif (SE%)
Menurut Sutrisno Hadi (2004:39) yang dikutip dalam Singgih Tego Saputro (2012) sumbangan efektif (SE%) digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan efektif tiap predictor atau variable bebas dari keseluruhan prediksi. Sumbangan efektif (SE%) dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
SE% X = SR% X x R2
Keterangan :
SE% X = Sumbangan efektif dari satu predictor SR X = Sumbangan relative dari satu predictor R2 = Koefisien determinasi
Perhitungan ini dilakukan agar dapat diketahui besarnya sumbangan masing - masing variable bebas terhadap variable terikat, sehingga sumbangan yang diberikan masing - masing variable bebas dapat dilihat. Sumbangan efektif dihitung dengan memperhatikan variable bebas lainya yang tidak diteliti.
2.1.5 Sumbangan Relatif (SR%)
Sumbangan relative merupakan perbandingan relatifitas yang diberikan satu variable bebas kepada variable terikat. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut :
SR(X)% = SE(X)%
R2
Keterangan :
SR(X)% = Presentasi sumbangan relatif SE(X)% = Presentasi sumbangan efektif
R2 = K
oefisien korelasi
Nilai sumbangan relative yang telah ditemukan tersebut merupakan sumbangan relative untuk masing - masing variable bebas terhadap variable terikatnya
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian
PT. Sultan Metal Forming Indonesia adalah perusahaan jasa manufaktur, berdiri sejak tahun 2008. Kegiatan manufaktur kami meliputi Jasa Metal Stamping, Fabrikasi, Dies Marker, Assembling, Welding, Spot Welding, dll. Dengan dukungan berbagai macam mesin-mesin yang kami miliki serta peralatan pendukung lainnya, kami dapat mengerjakan berbagai produk kualitas tinggi dalam bidang Automotif maupun segala macam project machining dalam skala besar maupun kecil.
Seiring dengan perkembangan perusahaan, kami bertekad untuk terus berinovasi, improvisasi dan terus mengembangkan teknologi perusahaan, termasuk melakukan perbaikan dalam kegiatan system manajement yang modern dan berkesinambungan demi tercapainya “Kepuasan Pelanggan”
4.2 Profil Perusahaan
Gambar 4.1 Profil Perusahaan
Sumber : Dept. HRD & GA, 2018
Nama Perusahaan : PT. Sultan Metal Forming Indonesia
Kantor Pusat : Jl. Jababeka XVII B Blok U No. 34E kawasan Jababeka Kec. Cikarang Utara Kab. Bekasi 17530
Plant 2 : Jl. Raya Kali Malang Tegal Gede No.28 Desa. Pasir Sari Kec. Cikarang Selatan Kab. Bekasi 17550
Status Perusahaan : Perusahaan Domestik Tahun Berdiri : 2008
NPWP : 02.559.460.7-414.000
SIUP : 510/3-001/PERINDAGKOP&PMD/PB-001/I/2008 Komisaris : Bpk. H. Sawai
Direktur : Bpk. H. Abdul Muin General Management : Bpk. H. Dharman Syanief
Jenis Usaha : Fabrikasi, Metal Stamping, Dies Maker, Assembling, Welding
Gambar 4.2 Logo PT. Sultan Metal Forming Indonesia
Sumber: Dept. HRD & GA, 2018
