SKRIPSI
PENGARUH TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI BESAR PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN KESEJAHTERAAN SOSIAL (BBPPKS) REGIONAL V MAKASSAR
LUKIMAELANI
105720368712
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2016
SKRIPSI
PENGARUH TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI BESAR PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN KESEJAHTERAAN SOSIAL (BBPPKS) REGIONAL V MAKASSAR
LUKIMAELANI
105720368712
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2016
iii
Motto dan Persembahan
Motto
“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar” (Al-baqarah: 153)
”Allah meninggikan orang-orang yang beriman diantara kamu dan orang- orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat” (Depag RI, 1989:
421)
“Sesungguhnya ilmu pengetahuan menempatkan orangnya kepada kedudukan terhormat dan mulia(tinggi). Ilmu pengetahuan adalah keindahan bagi ahlinya di dunia dan di akhirat” (H.R Ar-Rabbi).
“Bagi siapa merintis jalan mencari ilmu maka Allah memudahkan baginya jalan ke surga (H.R muslim)
Persembahan Dengan segala kerendahan hati, saya persembahkan skripsi ini kepada
Ayahanda dan Ibundaku Jamaluddin & Sumiati Terima kasih atas segenap ketulusan cinta dan kasih sayangnya selama ini.
Saudara-saudaraku Yusril wardhani, Yusrifar wahyudhi & Yusrafil wahyudha Terima kasih untuk semua dukungan kalian Keluarga Besar Terima kasih atas nasehat, bimbingan, motivasi dan do’a untuk ananda.
Lukimaelani; Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi, dibimbing oleh H. Mahmud Nuhung dan Ismail Rasulong.
Rumusan masalah yang diangkat dalam judul ini adalah Bagaimana pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi.
Permasalahan tersebut dikumpulkan data-data di lapangan dengan menerapkan metode populasi dan sampel, instrument penelitian berupa observasi dan pembagian kuesioner. Penelitian dilaksanakan berdasarkan prosedur dengan melalui tahapan-tahapan mulai tahapan administrasi kampus dan berakhir dilapangan atau objek penelitian. Hasil penelitian disimpulkan, pertama tunjangan kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai dengan koefisien sebesar 0,544.
Kata kunci : tunjangan kinerja dan kinerja pegawai
iii
KATA PENGANTAR
AssalamualaikumWarahmatullahiWabarakatuh Allahumma ShalliAla Muhammad WaAla Ali Muhammad
Sebagai awal kata, kiranya tiada sepatah kata pun yang pantas penulis ucapkan kecuali memanjatkan segala puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunan Skripsi yang berjudul “ Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi”.
Dalam penulisan skripsi ini penulis tidak lepas dari berbagai hambatan dan rintangan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak maka segala macam hambatan dapat teratasi. Untuk itu penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yang tulus kepada :
1. Bapak Dr. H. Rahman Rahim, MM Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, SE, MA dan bapak Ismail Rasulong,
iv
memberikan bimbingan serta pengarahan kepada penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah banyak memberikan ilmu dan pengalaman kepada penulis yang tentu akan sangat bermanfaat dalam kehidupan penulis kedepannya. .
6. Terimakasih kepada Ayah Jamaluddin dan Ibuku Sumiati yang selalu memberikan dukungan dan doa yang tak henti-hentinya.
7. Terimakasih kepada sahabatku Bribda Sri Resky Wulandari & Hariyati Syamsuddin, Amd.kg yang turut serta memberi dukungan.
8. Sahabat perjuangankuMan 3-12 terutama Aulia, juli, warah,ria dan mirda yang selama ini mendukung dan membantuku untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sehingga dapat dijadikan referensi bagi penulis guna perbaikan di masa yang akan datang.
Makassar, desember 2016
Penulis
v
iii
DAFTAR ISI
SAMPUL JUDUL………. i
HALAMAN PERSETUJUAN………. ii
ABSTRAK…………...………... iii
KATA PENGANTAR…..………. iv
DAFTAR ISI………...………. vi
DAFTAR TABEL...………...……. viii
DAFTAR GAMBAR...………..…………..…. ix
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II.TINJAUAN PUSTAKA A. Teori Sumber Daya Manusia ... 7
B. Teori Tunjangan Kinerja ... 9
C. Tujuan Pemberian Tunjangan Kinerja... 13
D. Teori Kinerja Pegawai ... 14
E. Penilaian Kinerja Pegawai... 17
F. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai... ... 18
G. Kerangka Pikir ... 20
H. Hipotesis... 21
BAB III. METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 22
B. Identifikasi Variabel ... 22
C. Pengukuran Variabel ... 22
D. Metode Pengumpulan Data ... 23
E. Jenis dan Sumber Data ... 24
F. Populasi dan Sampel... ... 25
vi
iii
G. Definis Operasional... .... 26
H. Metode Analisis... 27
BAB IV. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. Nama dan Sejarah Singkat... ... 28
B. Visi dan Misi... ... 29
C. Struktur Organisasi... .. 30
D. Tugas dan tanggung jawab beserta wewenang... .. 32
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Indentifikasi Responden Penelitian... ... 41
B. Hasil Analisis Data... ... 47
C. Pembahasan Hasil Penelitian... ... 49
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... ... 51
B. Saran... ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... ... 53 LAMPIRAN
vii
Tabel 5.1 Distribusi Kuesioner dan Pengumpulan Data……….. 43
Tabel 5.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………... 44
Tabel 5.3 Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan……….. 44
Tabel 5.4 Responden Berdasarkan Usia………... 45
Tabel 5.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja……… 45
Tabel 5.6 Dasar Interpretasi Skor………. 46
Tabel 5.7 Deskriptif Variabel Tunjangan Kinerja………... 47
Tabel 5.8 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai……… 48
Tabel 5.9 Uji Regresi Sederhana……….. 47
viii
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka pikir………... 20 Gambar 4.1 Struktur Organisasi….………. 33
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Instansi Pemerintah adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang dipilih secara khusus untuk melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk pelayanan kepada orang banyak. Tujuan instansi pemerintah dapat dicapai apabila mampu mengolah, menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif dan efisien. Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan karena hidup matinya suatu organisasi pemerintah semata-mata tergantung pada manusia. Pegawai merupakan faktor penting dalam setiap organisasi pemerintahan. Pegawai merupakan faktor penentu dalam pencapaian tujuan instansi pemerintah secara efektif dan efisien. Pegawai yang menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi.
Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh setiap instansi, terutama bila mengingat bahwa instansi pemerintah yang berhubungan dengan pelayanan publik. Hal ini memaksa setiap instansi harus dapat bekerja dengan lebih efektif, efisien dan produktif.
Dalam memberikan pelayanan publik tentunya ini akan memacu instansi pemerintah untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Hal ini instansi pemerintah harus memperhatikan pada aspek sumber daya manusia.
Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu, karena ditangan 1
manusialah segala inovasi akan direalisasi dalam upaya mewujudkan tujuan instansi pemerintah. Oleh sebab itu, sangatlah penting bagi pimpinan suatu instansi pemerintah untuk memperhatikan tenaga kerja terutama masalah pemberian tunjangan kinerja pegawai dalam rangka peningkatan kinerjanya, karena dengan memperhatikan hal tersebut maka secara tidak langsung memberi dorongan moril para pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Pada instansi pemerintah seorang atasan harus menanggapi kebutuhan dan keinginan pegawai sehingga dalam instansi/UPT tercipta kondisi dimana kesejahteraan pegawai terjamin, kesewenang-wenangan menimbulkan komunikasi antar Individu terhambat akibat pada kinerjanya tidak berjalan dengan baik, pemberian upah yang tinggi merangsang pegawai untuk berprestasi.
Tunjangan kinerja bagi Kementrian Negara/Lembaga merupakan upaya pemerintah untuk mewujudkan pelayanan publik yang lebih dengan dasar perolehan kinerja setiap pegawai. Tunjangan kinerja adalah kompensasi tambahan yang bertujuan untuk memotivasi pegawai agar bekerja dengan baik.Tunjangan kinerja sendiri bisa meningkat atau malah menurun sesuai capaian kinerja yang dihasilkan. Pemberian tunjangan kinerja adalah bentuk apresiasi terhadap prestasi kerja setiap pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi termasuk tugas-tugas tambahan yang diberikan.
Berdasarkan Peraturan presiden No 91 tentang Tunjangan Kinerja pegawai diLingkungan Kementerian Sosial RI disebutkan bahwa Tunjangan kinerja pegawai diLingkungan Kementerian Sosial dibayarkan mulai Juli
2013. Tunjangan kinerja tersebut diberikan berdasarkan capaian kinerja pegawai tersebut tiap bulannya. Dengan pemberian tunjangan kinerja pegawai yang diterapkan dengan tepat dalam suatu Instansi Pemerintah dapat memberikan manfaat yang besar bagi Negara. Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja pegawai adalah :
a) Memperbaiki semangat dan kesetiaan pegawai
b) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan pegawai/staf c) Memperbaiki hubungan antar pegawai/staf
d) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang adamaupun yang potensial.
Diharapkan dengan diberikannya tunjangan kinerja ini capaian beban kerja pegawai yang telah diberikan kepada pegawai dapat terealisasi sebagaimana kontrak kerja antara pegawai dengan pimpinannya setiap tahun.
Namun dalam kenyataannya masih terdapat keluhan bagi para pimpinan terhadap kinerja bawahannya walaupun telah diberikan tunjangan kinerja sesuai dengan kelas jabatan masing-masing pegawai.
Hal ini mungkin disebabkan karena pegawai yang menerima tunjangan kinerja tersebut belum merasa puas atas tunjangan yang diterimanya. Padahal harapan diberikannya tunjangan kinerja ini adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai serta memberikan kepuasan atas capaian kerja yang dilakukannya. Kebanyakan Instansi pemerintah memiliki karyawan yang terkesan lamban dalam bekerja, tidak kreatif, kurang produktif, serta kualitas pelayanan yang rendah.
Sumber daya manusia yang ada harus mempunyai kualitas yang baik untuk mendapat kinerja yang baik pula. kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan Instansi Pemerintah. Demi mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan adanya sistem tunjangan kinerja yang baik untuk terciptanya kinerja pegawai yang efektif dan efisien sesuai dengan yang diharapkan Instansi Pemerintah.
Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi adalah instansi pemerintahan yang bergerak di bidang pengembangan pelatihan pegawai yang meliputi kegiatan pengawasan, pengendalian, dan penertiban terhadap segala sesuatu mengenai pusat pengkajian masalah sosial, pusat data informasi, serta lembaga klinitas konsultasi bagi masyarakat.
BBPPKS Regional V bertugas Melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial bagi Tenaga Kesejahteraan Sosial Aparat Pemerintah (TKSP) dan Masyarakat (TKSM) serta penyiapan stardarisasi diklat, pemberian informasi dan advokasi diklat kesejahteraan sosial serta koordinasi dengan instansi terkait sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Sehingga berdasarkan pemaparan tersebut, maka penulis mengambil judul dalam penyusunan tugas akhir ini adalah “Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah penulis dalam hal ini adalah “Bagaimana pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi?”.
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang penulis lakukan mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan dan bahan informasi kepada instansi pemerintahan dalam kegiatannya dengan tunjangan kinerja untuk meningkatkan kinerja pegawai
2. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber pengetahuan, bahan acuan dan bahan pustaka bagi pihak yang akan melakukan penelitian selanjutnya.
3. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai tunjangan kinerja dan hubungannya terhadap kinerja pegawai, baik secara teori yang diperoleh penulis selama perkuliahan dengan keadaan sebenarnya sebagai praktek.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu instansi pemerintah di samping faktor lain seperti keuangan dan anggaran. Oleh karena itu, SDM harus dikelolah dengan baik untuk meningkatkan efektivfitas dan efesiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam instansi yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis diartikan secara berbeda.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembankan, memelihara dan mendayagunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya.
Program yang berkenaan dengan usaha mendapatkan sumber daya manusia dilakukan dengan berbagai kegiatan sfesifik seperti analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penyeleksian, penempatan dan berbagai topik yang berkaitan dengannya, seperti pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan/instansi dalam mengelolah, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.
7
Pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional perlu dilakukan, agar pegawai bekerja secara produktif, pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan penalaran dan pengembangan kinerjanya.
Sumber daya manusia atau human resource dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula di sebut karyawan atau employe. Manajemen SDM berkaitan dengan kebijakan (policy) dan praktek-praktek yang perlu di laksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja. Diperlukan waktu yang panjang untuk memahami MSDM.
Secara sederhana pengertian MSDM adalah mengelola sumber daya manusia dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
Cara sistematis mempelajari MSDM adalah dimulai dengan memahami definisinya dan kemudian konteksnya. Tiga definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut.
Menurut Marwansyah (2010: 3) dalam bukunya MSDM mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanan sumber daya manusia, rekrutmen
dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja (Bohlarander dan snell, 2010: 4).
Menurut A.F Stoner dalam Nabila (2013: 57) manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
B. Teori Tunjangan Kinerja 1. Pengertian Tunjangan Kinerja
Tunjangan merupakan kompesasi tambahan yang bertujuan untuk memotivasi pegawai agar tetap bekerja dengan baik pada perusahaan (Handoko, 2008).
Pada masa perkembangan teknologi dewasa ini khususnya sektor retailtenaga kerja sebagai sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting karena kinerja dari karyawan/staf sebagai sumber daya manusia akanmempengaruhi faktor yang lain. Menyadari bahwa manusia adalah faktorpenentu yang sangat penting dan menjadi pusat
perhatian setiap kegiatanoperasionalnya, maka setiap Instansi/UPT dituntut mengelola sumber dayamanusia yang ada agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai dengan selaluberorientasi pada penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif danefesien.
Tujuan utama dari tunjangan kinerja adalah untuk membuat pegawai mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (flippo, 2008).
Pemberian tunjangan kinerja pegawai yang diterapkan dengan tepat dalam suatu instansi Pemerintah dapat memberikan manfaat yang besar bagi Negara. Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja pegawai adalah :
a) Memperbaiki semangat dan kesetiaan Pegawai
b) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan pegawai/staf c) Memperbaiki hubungan antar pegawai
d) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial.
Tunjangan Kinerja adalah sistem pembayaran yangmengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja (performance) yang bertujuan untuk memotivasi pegawai agar tetap berkerja dengan baik. Implikasidari konsep tersebut adalah bahwa seseorang yang berkinerja baik maka akanmemperoleh imbalan yang lebih tinggi dan begitu pula sebaliknya.
Artinya,semakin tinggi kinerja yang diraih pegawai akan semakin tinggi pula imbalannya.
Jika sistem ini dapat diterapkan secara efektif maka akanberdampak positif bagi organisasi karena akan dapat meningkatkan kinerja sertakepuasan kerja pegawai. Tetapi yang menjadi persoalan adalah, apakahpemberian tunjangan kinerja ini benar-benar meningkatkan kinerja sertamemberikan kontribusi yang tinggi bagi produktivitas kerja pegawai atau tidak.Sistem tunjangan kinerja itu sendiri akan berbeda-beda dalam setiap instansi pemerintah, tergantung dari bagaiman sistem kerja yang dipakai dalam instansi pemerintah tersebut.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tunjangan Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap besarnya tingkat tunjangan kinerja antara lain kemampuan instansi, kemampuan dan peranan tenaga kerja, peranan instansi pemerintah, besar kecilnya resiko pekerjaan dan biaya hidup.
Namun pada dasarnya terdapat faktor utama yang menjadi dasar yang harus diperhatikan dalam menentukan tingkat tunjangan kinerja pegawai, antara lain:
a. Kompetensi individual
Kompetensi setiap individu yang dimiliki dan dibawa untuk melaksanakan pekerjaan seperti yang dipersyaratkan menjadi salah satu faktor penilaian lain untuk menentukan faktor remunerasi.
Faktor ini umumnya diperhitungkan dalam bentuk imbalan tambahan pendapatan yang akan diterima dalam tunjangan.
b. Kinerja
Prestasi atau hasil kinerja yang dapat ditunjukkan dalam baik oleh individu, tim ataupun organisasi dalam mencapai sasaran kerja yang ditentukan dalam organisasi menjadi pertimbangan instansi untuk memberikan imbalan besar, baik berupa bonus atau insentif.
3. Indikator Tunjangan Kinerja Indikator tunjangan kinerja yaitu:
a. Jabatan
Besarnya nilai dari kontribusi yang diberikan oleh setiap fungsi jabatan atau posisi bagi instansi pemerintah dapat dilihat dari tiga hal utama yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggung jawab pegawai itu sendiri. Faktor inilah yang menentukan seberapa besar gaji dasar yang selayaknya diterima sebagai imbalan terhadap jabatan yang didudukinya.
b. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
c. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerjanya.
d. Asuransi
Penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
C. Tujuan Pemberian Tunjangan Kinerja
Menurut Samsudin (2006) berpendapat bahwa tujuan pemberian tunjangan kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.
2. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan
Ini berarti pemberian tunjangan kinerja berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.
3. Memajukan Lembaga atau Perusahaan
Semakin berani suatu lembaga memberikan tunjangan kinerja yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja pegawainya, karena pemberian tunjangan kinerja yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi dan mau memberikan tunjangan kinerja yang tinggi pula dengan harapan akan semakin maju lembaga tersebut.
4. Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif.
D. Teori Kinerja Pegawai
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Serdamayanti (2010: 260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut Wibowo (2010: 7) mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Fahmi (2010: 20) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu.
Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Dalam definisi mereka, kedua penulis tersebut menekankan pengertian kinerja sebagai “hasil” atau “apa yang keluar” (outcome) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka kepada organisasi.
Prestasi kerja atau kinerja berasal dari kata Job Performance atau ActualPerformance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang pernah dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2011: 67), yang merumuskan bahwa :
a. Human Performance = Ability + Performance b. Motivation = Attitude + Situation
c. Ability = Knowledge + Skill
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor eksternal maupun faktor internal dari karyawan tersebut. Simamora
dalam Mangkunegara (2012: 14) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari : 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job design 3. Indikator Kinerja pegawai
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja pegawai, yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
E. Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik.
F. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Prof. Dr. Wilson Bangun, SE., M. Si dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (212:2012) Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan sistem dan dokumentasi.
1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompwnsasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau domasi sampai tindakan pemberhentian.
2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnyaa pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya akan diberikan pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian, tujuan oleh individu atau tim, perecanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi dan audit atas sistem sumber daya manusia.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja di sini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia.
G. Kerangka Pikir
Sumber daya manusia pada instansi pemerintah berfungsi dalam hal pengembangan struktur tunjangan yang baik dan seimbang dalam rangka peningkatan kinerja pegawai. Hal ini diwujudkan dengan adanya perubahan pada sektor internal instansi pemerintah berupa perubahan atau penataan ulang pada sistem tunjangankinerja. Dengan struktur tunjanganyang baik akan berdampak pada kinerja yang optimal dari masing-masing pegawai.
Tunjangan kinerja ini bertujuan untuk memberikan motivasi dan nilai keadilan bagi setiap pegawai agar berkompetisi secara sehat untuk memberikan kinerja yang optimal untuk lebih berprestasi dan membawa citra baik instansi di mata masyarakat. Oleh karena itu, sistem tunjangan kinerja ini mempunyai andil besar dalam memotivasi pegawai untuk memberikan kinerja yang tinggi dan optimal dalam rangka mencapai target dan tujuan yang telah ditentukan oleh instansi pemerintah.
Gambar 2.1 Kerangka pikir Tunjangan Kinerja ( X )
Jabatan
Insentif
Bonus
Asuransi
Kinerja Pegawai ( Y )
Kualitas
Kuantitas
Pelaksanaan tugas
Tanggung jawab
H. Hipotesis
Dengan ini bahwa uraian latar belakang dan permasalahan tersebut, maka penulis mengajukan hipotesis berikut :”Diduga bahwa tunjangan kinerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi”.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka-angka atau data kualitatif yang di angkakan.
B. Identifikasi Variabel
Variabel merupakan indikator yang sangat menentukan keberhasilan penelitian sebab variabel penelitian adalah objek dari penelitian atau merupakan titik perhatian. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel dependen atau terikat dan independen atau bebas.
Variabel-variabel tersebut adalah :
1. Variabel independen (X) yaitu tunjangan kinerja 2. Variabel dependen (Y) yaitu kinerja pegawai.
C. Pengukuran Variabel
Dari masing-masing variabel termasuk di dalamnya adalah indikator yang telah dijelaskan, ditentukan nilai jawaban atas setiap pertanyaan dalam kuisioner.
22
Artinya setiap jawaban diberi bobot tertentu, misalnya karena setiap pertanyaan mempunyai lima alternatif jawaban, maka responden menjawab :
Sangat setuju diberi nilai 5 Setuju diberi nilai 4 Netral diberi nilai 3 Tidak setuju diberi nilai 2 Sangat tidak setuju diberi nilai 1
D. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan berbagai cara, antara lain :
1. Observasi, yaitu melakukan pengamatan langsung ke lokasi yang menjadi objek penelitian, yaitu Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi.dimaksudkan untuk memperoleh data pokok yang bersumber dari perilaku atau gerakan responden. Kemudian mempelajari secara umum mengenai kantor dinas tersebut dan hal-hal berhubungan dengan penelitian.
2. Pembagian kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang dijawab atau dikerjakan oleh responden secara langsung dengan informasi yang telah ditunjuk.
E. Jenis Dan Sumber Data 1. Jenis data
Jenis data pada penelitian ini terdiri dari :
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari hasilBalai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi, baik dalam bentuk informasi secara lisan maupun secara tertulis.
b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi yang diteliti dalam bentuk angka-angka dan dapat digunakan untuk pembahasan lebih lanjut.
2. Sumber data
Sumber data pada penelitian ini meliputi:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan pengamatan langsung, wawancara dan pembagian kuesioner secara langsung dengan pimpinan beserta pegawai Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi.
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesiberupa dokumen-dokumen dan buku literatur serta laporan tertulis dari luar instansi yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
F. Populasi Dan Sampel 1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi termasuk pimpinan yang berjumlah 50 orang.
2. Sampel
Peneliti boleh mengambil sebagian populasi untuk diteliti meskipun kesimpulan hasil penelitian akan berlaku untuk semua populasi.Sampel pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel dan populasi yang diambil dari penelitian sebanyak 30 orang pegawai(purpossive sampling) yang diambil dari 18% dari 50 pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi. Sampel dalam penelitian ini mempunyai kriteria tertentu, kriteria yang dimaksud adalah pegawai dan pimpinannya.
Prosedur sampel dengan mengunakan metode slovin (2006:120) :
n =
=
=
=
= 30,25 dibulatkan menjadi 30
Dimana:
n = Sampel
N = Populasi yaitu jumlah total pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi
E = Nilai kritis (18%)
G. Defenisi Operasional Variabel
Untuk memberikan persepsi yang sama maka penulis memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang diteliti, yaitu:
1. Tunjangan kinerja merupakan kompesasi tambahan yang bertujuan untuk memotivasi pegawai agar tetap bekerja dengan baik pada perusahaan (Handoko, 2008).
a. Jabatan
Besarnya nilai dari kontribusi yang diberikan oleh setiap fungsi jabatan atau posisi bagi instansi pemerintah dapat dilihat dari tiga hal utama yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggung jawab pegawai itu sendiri. Faktor inilah yang menentukan seberapa besar gaji dasar yang selayaknya diterima sebagai imbalan terhadap jabatan yang didudukinya.
b. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
c. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerjanya.
d. Asuransi
Penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
2. kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Mangkunegara (2011: 67).
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
H. Metode Analisis
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis pengaruh Tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi.
2. Analisis Regresi linear sederhana yaitu metode yang digunakan untuk menjawab hubungan antara setiap variable bebas dengan variable terikat.
Model yang digunakan seperti rumus berikut:
Y = a + bx Dimana :
Y = Kinerja pegawai X = Tunjangan kinerja a = Konstanta
b = Koefisien regresi untuk variable bebas.
Analisis penelitian ini juga dibantu dengan menggunakan proses perhitungan program aplikasi SPSS.
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Nama dan Sejarah SingkatBalai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi
Tahun 1961 melalui SK mensos No : 102/KKSM//II/1961 membentuk UPT dengan nama Kursus Kesejahteraan Sosial Menengah (KKSM). SK Menteri Sosial No : 12/HUK/Kep/IX/1976 tentang Perubahan Nama menjadi Kursus Tenaga Sosial (KTS). KTS menjadi Balai Diklat Pegawai dan Tenaga Sosial (BDPTS) dengan SK Mensos RI No : 27/HUK/1996.
Pada masa reformasi dan otonomi daerah tahun 1997 dan dilikuidasinya Departemen Sosial berdasarkan Kepres No : 355/M/1999, diganti menjadi Badan Kesejahteraan Sosial (BKSN) melalui Kepres No : 152 tahun 1999.
UPT –UPT yang berada dibawah Departemen Sosial dengan berlakunya otoda, statusnya sangat bervariasi sebagian diserahkan ke Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota dan sebagian masih tetap dibawah Departemen Sosial termasuk BDPTS Makassar. Dalam rangka peningkatan peran dan fungsi dengan persetujuan Menpan melalui SK No : 135/M.PAN/4/2000, BDPTS ditingkatkan lagi statusnya menjadi Eselon II/A.
Tahun 2003 terjadi perubahan signifikan dengan peran fungsi tidak hanya sebagai pengembangan pelatihan pegawai dan TKSM, tetapi jua menjadi pusat pengkajian masalah sosial, pusat data dan informasi, serta lembaga klinitas konsultasi bagi masyarakat dengan berubah nama menjadi Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Makassar melalui
30
SK No : 53/HUK/2003 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial.
B. Visi dan Misi a. Visi
Dengan mengacu pada visi Badiklit Kesos, “ Inovatif dan Kompetitif untuk Kesejahteraan Sosial, kondisi ideal yang diwujudkan sebagai visi Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi adalah “Inovasi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesejahteraan Sosial Regional V Sulawesi yang kompetitif”.
b. Misi
1. Mewujudkan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial yang mampu memberikan kesadaran serta kepedulian dan kompetensi bagi setiap peserta diklat.
2. Mengembangkan program diklat kesejahteraan sosial bebasis kompetensi dan kebutuhan stake holder.
3. Melaksanakan dan mengembangkan advokasi dan informasi, kerja sama, kolaborasi diklat kesejahteraan sosial dengan stake holder.
4. Menjadi pusat koordinasi regional jabatan fungsional peksos.
C. Struktur Organisasi
Suatu perusahaan maupun Instansi pemerintah baik besar maupun kecil selalu berusaha menciptakan tata kerja yang baik, teratur dan rapi, sebagai
alat untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan dan di gariskan oleh perusahaan maupun instansi pemerintah yang bersangkutan.
Struktur organisasi ini harus menunjukan suatu kerangka kerja yang melukiskan adanya suatu pembagian kerja, penggolongan kegiatan kedalam bagian-bagian sehingga dapat menggambarkan suatu kerjasama dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk lebih jelasnya penulis gambarkan struktur organisasi dari Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi, yaitu:
STRUKTUR ORGANISASI BALAI BESAR PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KESEJAHTERAAN SOSIAL (BBPPKS)
REGIONAL V SULAWESI KEPALA
Instalasi Lab.Praktek Profesi & Media
P
KABAG TATA USAHA
Instalasi Perpustakaan
Kasubag.
Umum
Kasubag, Keuangan
KABID.PROGRAM
& EVALUASI
Kasi. Diklat TKSP Kasi.Peny.
Program Kasi.Pemant.
&
Evaluasi
Kasi. DIklat TKSM
KABID.DIKLAT &
KERJASAMA
Fungsional Widyaiswara
Fungsional Perencanaan
Fungsional Peksos
Fungsional Penyuluhan Sosial
Fungsional Arsiparis Fungsional Pranata
Komputer
JABATAN
FUNGSIONAL
Gambar 4.1 : Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi, Maret 2014
D. Tugas dan Tanggung Jawab beserta wewenang 1. Kepala Pimpinan
a. Penyusunan rencana dan program, evaluasi dan penyusunan laporan.
b. Pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial.
c. Persiapan pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial.
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial.
e. Pelaksanaan advokasi dan pemberian informasi pendidikan dan Pelatihan kesejahteraan sosial.
f. Pengkajian dan penyimpanan standarisasi pendidikan pelatihan kesejahteraan sosial.
g. Pengelolaan urusan tata usaha 2. Kabag. Tata usaha
a. Pelaksanaan urusan surat menyurat, kepegawaian, perlengkapan, dan rumah tangga serta kehumasan.
b. Pelaksaan urusan keuangan.
3. Kasub Bagian Umum
a. Mempelajari, memahami dan melaksanakan peraturan perundang- undangan, ketentuan yang berkaitan dengan tugas Sub Bagian Umum.
b. Melaksanakan penyusunan rencana program dan kegiatan Sub Bagian Umum
c. Mengkonsultasikan rencana program dan kegiatan serta anggaran Sub Bagian Umum kepada Kepala Balai Tata Usaha untuk memperoleh pengarahan dan persetujuan.
d. Membagi tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing- masing kepada Sub Bagian Umum.
e. Membagi tugas kegiatan Kepala Sub Bagian Umum kepada staf.
f. Memberikan arahan kepada Staf Sub Bagian Umum dan pelaksanaan urusan Tata Usaha, Kepegawaian dan rumah tangga.
4. Kasub Bagian Keuangan
a. Melakukan penyusunan rencana program dan kegiatan Sub Bagian Keuangan.
b. Mengkonsultasikan rencana program kegiatan kepada Kepala Bagian Tata Usaha untuk memperoleh pengarahan dan persetujuan.
c. Melaksanakan koordinasi dengan pejabat terkait.
d. Membagi tugas kegiatan Sub Bagian Keuangan kepada staf.
e. Menindaklanjuti disposisi surat dari kepala bagian Tata Usaha.
f. Memberikan arahan kepada Staf Sub Bagian Keuangan baik lisan maupun tulisan dalam rangka pelaksanaan tugas.
g. Melaporkan pelaksanaan tugas Sub Bagian Keuangan secara berkala kepada pimpinan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
5. Instalasi Laboratorium Pratikum Profesi dan Media
a. Mempelajari, memahami dan melaksanakan peraturan perundang- undangan serta ketentuan yang berkaitan dengan Instalasi Laboratorium Pratikum Profesi dan Media.
b. Menyediakan penggunaan laboratorium untuk kegiatan praktikum pendidikan pelatihan kesejahteraan sosial.
c. Melakukan koordinasi dengan bidang penyelenggaraan diklat dan kerja sama dalam penggunaan laboratorium.
d. Membuat laporan hasil kegiatan instalasi laboratorium dan media kepada kepala balai.
e. Bertanggungjawab kepada kepala balai terhadap kegiatan instalasi dan media.
f. Melakukan koordinasi dengan perguruan tinggi dalam rangka pengembangan kesejahteraan sosial.
g. Menjalin kerja sama dengan media cetak dan eletronik dalam rangka mengkomunikasikan dan mensosialisasikan profesi kesejahteraan sosial dan tugas diklat kesejahteraan sosial.
6. Instalasi Perpustakaan
a. Mempelajari, memahami dan melaksanakan peraturan perundangan dengan serta ketentuan yang berkaitan dengan Instalasi Perpustakaan.
b. Menyusun rencana kebutuhan perpustakaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi balai.
c. Menginventarisir koleksi buku dan menyusun katalog.
d. Melayani peminjaman buku.
e. Membuat kartu perpustakaan
f. Mengusulkan pengembangan pengembangan kepada kepala balai.
g. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan perpustakaan secara berkala kepada kepala balai.
h. Menjalin kerjasama dengan perpustakaan daerah dalam hal mengembangkan tenaga perpustakaan.
i. Bertanggung jawab kepada kepala balai dalam hal kegiatan perpustakaan.
7. Kabid Program dan Evaluasi
a. Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data serta penyusunan rencana dan program.
b. Pemberian informasi dan advokasi
c. Pelaksanaan pemantauan, evaluasi dan penyusunan laporan.
8. Kasi Penyusunan Program
a. Mempelajari, memahami dan melaksanakan peraturan perundang- undangan serta ketentuan yang berkaitan dengan tugas Seksi Penyusunan Program.
b. Melakukan penyusunan rencana program dan kegiatan Seksi Penyusunan Program.
c. Mengkonsultasikan rencana program dan kegiatan serta anggaran kepada bidang-bidang program dan evaluasi untuk memperoleh pengarahan dan persetujuan.
d. Melakukan koordinasi dengan pejabat terkait.
e. Membagi tugas kegiatan Seksi Penyusunan Program kepada Staf.
f. Menindak lanjuti disposisi surat dari kepala Bidang Program dan Evaluasi.
g. Memberikan arahan kepada Staf Seksi Penyusunan program dalam rangka pelaksanaan pengumuman, mengolah dan penyajian data.
h. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas seksi penyusunan program secara berkala kepada pimpinan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
i. Melakukan pembinaan Staf pada Seksi Penyusunan Program.
9. Kasi Pemantauan dan Evaluasi
a. Mempelajari, memahami dan melaksanakan peraturan perundang- undangan serta ketentuan yang berkaitan dengan tugas Seksi Pemantauan dan Evaluasi.
b. Melakukan penyusunan rencana program dan kegiatan Seksi pemantauan dan Evaluasi.
c. Mengkonsultasikan rencana program dan kegiatan kepada kepala Bidang Program dan Evaluasi untuk memperoleh pengarahan dan persetujuan.
d. Melakukan koordinasi dengan pejabat terkait
e. Membagi tugas kegiatan Seksi Pemantauan dan Evaluasi kepada Staf.
f. Menindak lanjuti disposisi surat dari kepala Bidang Program dan Evaluasi.
g. Melaksanakan monitoring dan evaluasi.
h. Menyusun laporan dan mendistribusikan hasil monitoring evaluasi serta mendokumentasikannya.
i. Menyiapkan bahan laporan menyelenggaraan diklat.
j. Melakukan tugas-tugas lainnya yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan perundang-undangan serta ketentuan yang berlaku.
10. Kabid Penyelenggaraan Diklat dan Kerjasama
a. Penyiapan penyusunan kurikulum, pembuatan jadwal, pemanggilan peserta, penentuan fasilitator/widyaiswara dan praktek kerja lapangan.
b. Penyelenggaraan fasilitas pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial.
c. Pengkajian dan penyiapan standarisasi pendidikan dan pelatihan kesejahteraan sosial.
d. Pelaksanaan urusan kerjasama dengan instansi terkait.
e. Mempelajari, memahami dan melaksanakan peraturan perundang- undangan serta ketentuan yang berkaitan dengan tugas kepala bidang penyelenggaraan diklat dan kerjasama.
f. Menyelenggarakan dan melaksanakan diklat TKSP maupun TKSM berdasarkan standar yang telah ditetapkan.
g. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepala bidang penyelenggaraan diklat dan kerja sama kepada pimpinan secara berkala sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
11. Kasi Diklat TKSP
a. Mempelajari, memahami, dan melaksanakan peraturan perundang- undangan serta ketentuan yang berkaitan dengan tugas Seksi Diklat TKSP.
b. Melakukan penyusunan rencana program dan kegiatan Seksi Diklat TKSP.
c. Mengkonsultasikan rencana program dan kegiatan kepada kepala Bidang Program Penyelenggaraan Diklat dan kerja sama untuk memperoleh pengarahan dan persetujuan.
d. Melakukan koordinasi dengan pejabat terkait.
e. Menindak lanjuti disposisi surat dari kepala Bidang Penyelenggaraan Diklat dan kerja sama.
f. Menyiapkan bahan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LKIP).
g. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas Seksi Diklat TKSP secara berkala kepada pimpinan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
h. Melakukan tugas-tugas lainnya yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta ketentuan yang berlaku.
12. Kasi Diklat TKSM
a. Melakukan penyusunan rencana program dan kegiatan Seksi Diklat TKSM.
b. Mengkonsultasikan rencana program dan kegiatan kepada kepala Bidang Program Penyelenggaraan Diklat dan kerja sama untuk memperoleh pengarahan dan persetujuan.
c. Melakukan koordinasi dengan pejabat terkait baik intem dan extem d. Membagi tugas kegiatan seksi diklat TKSM kepada Staf.
e. Menindak lanjuti disposisi surat dari kepala Bidang Penyelenggaraan Diklat dan kerja sama.
f. Menyelenggarakan dan melaksanakan diklat TKSM berdasarkan standar yang telah ditetapkan.
g. Melakukan pemantauan proses kegiatan pendidikan pelatihan TKSM.
h. Melakukan kerja sama dengan instansi terkait dalam rangka penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan TKSM.
i. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas Seksi Diklat TKSM secara berkala kepada pimpinan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
j. Melakukan tugas-tugas lainnya yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta ketentuan yang berlaku.
13. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Tabel 5.1
Distribusi Kuesioner dan Pengupulan Data BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Identifikasi Responden Penelitian
Dalam sub bab ini penulisakan memaparkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan terhadap 30 responden yang merupakan Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi. Berikut adalah hasil penyebaran kuesioner kepada para pegawai yang memberikan infomasi mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti.Perlu dikemukakan bahwa identitas responden yang ditabulasi tidak memasukkan nama responden dan nama perusahaannya dikarenakan bukan bersifat data yang bis aditabulasi.
1. Penyebaran Kuesioner
Hasil jawaban kuesioner dari responden yang dianggap lengkap untuk dijadikan bahan analisis adalah sebanyak 100, dengan perincian sebagai berikut.
Jumlah responden 30
Jumlah angket disebar 30
Jumlah angket dikembalikan 30
Total angket diterima kembali dari seluruh responden 100 % Akurasi pengisian kuesioner oleh responden 100%
Sumber : Data primer (Kuesioner)
43
2. Statistik Deskriptif
Di bawah ini adalah tabel-tabel yang menyajikan identitas responden yang mengisi kuesioner dengan baik pada penelitian aktual.
Tabel 5.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi
(Pegawai)
Persentase (%)
Laki-laki 17 56,7
Perempuan 13 43,3
Jumlah 30 100%
Sumber : kuesioner Penelitian 2016
Tabel 1.2 di atas menjelaskan bahwa jumlah pegawai Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi, untuk jenis kelamin laki-laki yaitu 17 pegawai dari 30 responden (56,7%), sementara perempuan sebanyak 13 pegawai (43,3%) dari total reponden.
Tabel 5.3
Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Jenjang
Pendidikan
Frekuensi (pegawai)
Persentase (%)
SMA/Sederajat 8 26,7
Diploma III 7 23,3
S1 (Sarjana) 9 30,0
S2 (Pascasarjana) 6 20,0
Jumlah 30 100%
Sumber : kuesioner penelitian 2016
Berdasarkan data tabel 1.3di atas, ternyata jumlah responden yang berpendidikan SMA/Sederajat sebanyak 8 pegawai (26,7%), jenjang pendidikan Diploma III sebanyak 7 pegawai (23,3%), S1 (Sarjana) sebanyak 9 pegawai (30,0%) dan S2 (Pascasarjana) sebanyak 6 pegawai (20,0%).
Tabel 5.4
Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi
(pegawai)
Persentase (%)
<25 tahun 4 13,3
26-30 tahun 7 23,3
31-35 tahun 8 26,7
36-40 tahun 6 20,0
> 45 tahun 5 16,7
Jumlah 30 100%
Sumber : kuesioner penelitian,2016
Berdasarkan tabel 1.4di atas, menunjukkan karakteristik usia responden yang berusia <25 tahun sebanyak 4 pegawai(13,3%), berusia 26-30 tahun sebanyak 2 pegawai(23,3), berusia 31-35 tahun sebanyak 8 pegawai(26,7%), 36-40 tahun sebanyak 6 pegawai(20,0%) dan di atas 45 tahun sebanyak 5 pegawai(16,7%).
Tabel 5.5
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi
(pegawai)
Persentase (%)
1 - 3 tahun 6 20,0
4 – 6 tahun 5 16,7
7 - 9 tahun 4 13,3
10 - 12 tahun 7 23,3
>13 tahun 8 26,7
Jumlah 30 100%
Sumber : kuesioner penelitian, 2016
Berdasarkan tabel 1.5 di atas, menunjukkan karakteristik masa jabatan responden yang berusia kurang 1-3 tahun sebanyak 6 pegawai (20 %), masa kerja yang 4-6 tahun terdapat 5 pegawai (16,7%), masa kerja 7-9 tahun sebanyak 4 pegawai (13,3%), masa kerja lebih 10-12 tahun terdapat 7 pegawai (23,3%) dan masa kerja di atas 13 tahun terdapat 8 pegawai (26,7%).
3. Deskriptif hasil penelitian
Analisis deskriptif tentang hasil penelitian di maksud untuk memberikan gambaran umum mengenai tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi. Nilai-nilai yang disajikan setelah diolah dari data mentah dengan menggunakan statistik deskriptif : yaitu nilai rata-rata atau mean.
Berdasarkan variabel yang menunjuk pada rumusan masalah dalam penelitian ini, maka deskripsi data dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua) bagian yaitu: tunjangan kinerja dan kinerja pegawai. Adapun dasar interpretasi skor item dalam variabel penelitian adalah sebagaimana digambarkan pada tabel berikut ini:
Tabel 5.6 Dasar interpretasi skor No Nilai Skor Interpretasi
1 0<NS≤1 Berada pada kategori sangat tidak baik 2 1<NS≤2 Berada pada kategori tidak baik
3 2<NS≤3 Berada pada kategori tengah-tengah 4 3<NS≤4 Berada pada kategori baik
5 4<NS≤5 Berada pada kategori sangat baik Sumber, Arikunto1998
Uraian singkat hasil perhitungan statistik deskriptif tersebut akan diuraikan sebagai berikut :
Tabel 5.7
Deskriptif tunjangan kinerja a. Variabel tunjangan kinerja (X)
Tunjangan kinerja adalah sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja (performance) yang bertujuan untuk memotivasi pegawai agar tetap berkerja dengan baik. Implikasidari konsep tersebut adalah bahwa seseorang yang berkinerja baik maka akanmemperoleh imbalan yang lebih tinggi dan begitu pula sebaliknya.
Artinya,semakin tinggi kinerja yang diraih pegawai akan semakin tinggi pula imbalannya.
Perhitungan statistik deskriptif variabel tunjangan kinerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Pernyataan
Frekuensi dan Persentase
Total Rata-rata
STS TS N S ST
1 2 3 4 5
TK1 F 0 1 2 20 7 30
4,10
% 0 3,3 6,7 66,7 23,3 100%
TK2 F 0 0 6 20 4 30
3,93
% 0 0 20,0 66,7 13,3 100%
TK3 F 0 1 12 11 6 30
3,73
% 0 3,3 40,0 36,7 20,0 100%
TK4 F 0 1 1 17 11 30
4,26
% 0 3,3 3,3 56,7 36,7 100%
Rata-rata variabel tunjangan kinerja 4,00
Berdasarkan jawaban dari responden terhadap variabel tunjangan kinerja di atas, terlihat bahwa variabel ini memiliki rata-rata 4,00 termasuk kategori sangat baik. Hal ini berarti secara keseluruhan Sumber : hasil olahan kuesioner, tahun 2016
Tabel 5.8
Deskriptif variabel kinerja pegawai
tunjangan kinerja menurut karyawan Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi adalah sangat baik.
b. Variabel kinerja pegawai (Y)
Prestasi kerja atau kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang pernah dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Perhitungan statistik deskriptif variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Pernyataan
Frekuensi dan Persentase
Total Rata-rata
STS TS N S ST
1 2 3 4 5
KP1 F 0 0 2 16 12 30
4,33
% 0 0 6,7 53,3 40,0 100%
KP2 F 0 1 4 16 9 30
4,10
% 0 3 8 57 32 100%
KP3 F 0 0 5 19 6 30
4,03
% 0 0 16,7 63,3 20,0 100%
KP4 F 0 0 6 17 7 30
4,03
% 0 0 20,0 56,7 23,3 100%
Rata-rata variabel kinerja pegawai 4,12 Sumber : hasil olahan kuesioner, tahun 2016
Tabel 5.9 Uji Regresi sederhana
Berdasarkan jawaban dari responden terhadap variabel kinerja pegawai di atas, terlihat bahwa variabel ini memiliki rata-rata 4,12 termasuk kategori sangat baik. Hal ini berarti secara keseluruhan kinerja pegawaiBalai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesiadalah sangat baik.
B. Hasil Analisis Data 1. Uji Regresi sederhana
Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Sumber : hasil pengolahan Data, 2016
Berdasarkan tabel 5.9 di atas dapat diketahui beberapa hal sebagai berikut :
1. Persamaan Regresi
Berdasarkan tabel 5.9 di atas dengan memperhatikan koefisien setiap variabel maka dapat dirumuskan model persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut :
Variabel Koefisien Beta T Sig
Konstanta
Tunjangan kinerja
7,779
0,544 0,598
3,486 3,943
0,002 0,000 f = 15,548
Sig = 0,000b R= 0,598a
R Square = 0,357
Y = a + bX+ e
Y = 7,779 + 0,544 X+ e
Di mana: Y = Kinerja pegawai a = Konstanta
X = Tunjangan kinerja e = Error
Berdasarkan persamaan regresi linear sederhana di atas dapat dijelaskan arti angka konstanta dan koefisien regresi sebagai berikut:
a. Konstanta 7,779, artinya tanpa ada pengaruh tunjangan kinerja maka nilai kinerja pegawai sebesar 7,779.
b. Koefisien 0,544 , artinya ketika tunjangan kinerja dilakukan sebesar 1 satuan, maka akan menyebabkan kinerja pegawai mengalami kenaikan sebesar 0,544.
2. Koefisien Korelasi
Berdasarkan tabel 5.9 diketahui bahwa nilai koefisien korelasi (R) tunjangan kinerja dan kinerja pegawai sebesar 0,598 , hal ini dtunjukkan bahwa terdapat korelasi atau hubungan antara kinerja pegawai sebagai variabel terikat dan tunjangan kinerja sebagai variabel bebas.
3. Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 5.9 maka koefisien determinasi berganda (R²) adalah sebesar 0,357, hal ini berarti bahwa variasi perubahan kinerja
pegawai dapat dijelaskan oleh tunjangan kinerja sebesar 35,7%, sedangkan sisanya sebesar 64,3 % dijelaskan oleh variabel lain.
2. Uji Hipotesis Penelitian a. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara terpisah.
Diketahui:
o H01 : “Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai.”
o Ha1: “Terdapat pengaruh yang signifikan antara tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai.”
Kriteria pengujian:
H0 diterima jika nilai Sig (Probabilitas) > 0.05 H0 ditolak jika nilai Sig (Probabilitas) < 0.05 Dari perhitungan uji t di atas diketahui:
t hitung X1 = 3,943. Nilai Sig. = 0.000
Ternyata variabel memiliki nilai Sig (probabilitas) di bawah 0.05. Maka, Ho ditolak, menunjukkan terdapat pengaruh yang positif antara variabel tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai secara terpisah.
b. Uji F
Kriteria pengujian:
H0 diterima jika Sig (probabilitas) > 0.05 H0 ditolak jika p (probabilitas) < 0.05
Dari hasil perhitungan melalui SPSS di atas, ternyata diperoleh nilai F hitung sebesar 15,548 dan nilai probabilitas yang diperoleh sebesar 0.000. Dikarenakan probabilitas lebih kecil daripada 0.05 maka H0 ditolak.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Dari berbagai perhitungan di atas, ternyata baik dari perhitungan statistik deskriptif, uji regresi, uji t dan uji f diperoleh kesimpulan variabel bebas yaitu tunjangan kinerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian, hal itu memberikan implikasi, jika Balai Besar Pendidikan dan Pelatihan Kesejahteraan Sosial (BBPPKS) Regional V Sulawesi bermaksud meningkatkan kinerja pegawainya, maka harus memperhatikan faktor tunjangan kinerja sebagai faktor dominan yang mempengaruhinya.
Hasil penelitian ini berada pada posisi mendukung teori-teori yang telah dikemukakan sebelumnya khususnya mengenai teori tunjangan kinerja dan kinerja pegawai serta penelitian yang relevan dengan penelitian ini mengenai pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai.
