“KOPETENSI”
(Manajemen Kinerja Berbasis Kopetensi)
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) Dosen Pengampu: Iqbal Arraniri, S.E.I., M.M.
Di susun oleh: Kelompok 2 Nama Anggota:
1. Ahmad Sapawi : 20220510373 2. Amelia Dwi Rahayu : 20220510048 3. Ela Nurmala : 20220510072 4. Klara Nasya Nabila : 20220510216 5. Hiqmal Alamsyah : 20220510068 6. Laeisya Anggira : 20220510228
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KUNINGAN
2024
KATA PENGANTAR
Puja dan puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, serta shalawat dan salam yang kami limpahkan kepada pahlawan revolusi Islam sedunia yaitu Nabi Muhammad SAW. Karena limpahan rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) yang berjudul " KOMPETENSI “
Adapun tujuan penyusunan makalah ini adalah guna melengkapi nilai mata kuliah Kewarganegaraan yang didasarkan pada penyusunan mak_alah dikarenakan MSDM merupakan mata kuliah soft skill Pada kesempatan ini, kami mengucapkan terimakasih kepada pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian Makalah ini, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak,
Semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk memberikan kontribusi kepada nahasiswa lain dan juga pembaca sebagai acuan agar dapat membantu mahasiswa untuk memahami materi-materi tentang MSDM dan khususnya tentang Kompetensi. Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu segala saran maupun kritik dari pembaca saya harapkan, guna perbaikan dan penyempurnaan makalah ini di masa mendatang.
Kuningan, 10 Desember 2024
Penulis
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil: sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.
Kompetensi sebagai sebuah konsep telah dikembangkan di berbagai jenis industri dan organisasi dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia terlebih untuk menerapkan prinsip the right man, on the right place, at the right time, and on the right job. Untuk itu, sumber daya manusia dalam organisasi harus dipandang sebagai faktor utama dan diperlakukan sebagai aset yang mendapatkan porsi prioritas yang paling kritis. Karena manusia adalah satu-satunya faktor yang menggerakkan roda organisasi dan sebagai kekuatan utama untuk mengembangkan organisasi tersebut.
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Kompetensi
Istilah Kompetensi atau Competency pertama kali diperkenal oleh David McClelland pada tahun 1973 dalam artikelnya yang berjudul " Testing for competence rather than for intelligence" atau "Menguji Kompetensi daripada Kecerdasan". Pada tahun 1982, Boyatzis mengumpulkan data komprehensif dengan menggunakan metode McBer & Company "Job Competence Assessment" atau "Penilaian Kompetensi Pekerjaan" di Amerika Serikat. Sejak itu, Kompetensi menjadi faktor yang penting dalam praktek pengembangan Sumber Daya Manusia.
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Pengertian ini sebagai kecakapan atau kemampuan yang dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73).
Untuk lebih jelas mengenai Kompetensi (Competency), berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian kompetensi menurut para ahli.
• Pengertian Kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38). Kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yang kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
• Pengertian Kompetensi menurut Sedarmayanti (2008:126), Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat nemprediksikan kinerja yang sangat baik.
• Pengertian Kompetensi menurut Mangkunegara (2005:113), Kompetensi adalah faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
• Pengertian Kompetensi menurut Spencer Dan Spencer (1993), Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
• Pengertian Kompetensi menurut Boulter, Dalziel dan Hill (2003), Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.
• Pengertian Kompetensi menurut Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL, Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya
• Pengertian Kompetensi menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang KETENAGAKERJAAN, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompetensi adalah seperangkat perilaku kinerja individu yang dapat diamati, terukur dan sangat penting untuk keberhasilan kinerja pada individu itu sendiri maupun pada perusahaannya. Perilaku kinerja individu tersebut meliput pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik yang terkait dengan aspek kinerja praktik profesi.
Dengan kata lain, "kompetensi" adalah karakteristik, sikap dan perilaku dari orang-orang yang menghasilkan ouput kerja yang unggul.
Pada tahun 1960 dan awal 1970, gerakan tentang kompetensi telah dimulai. Hasil dari studi yang menunjukkan hasil tes sikap dan pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Hal ini mendorong untuk melakukan penelitian terhadap variable kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu. Oleh sebab itu, beberapa prinsip yang perlu diperhatikan:
1. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini perlu diidentifikasi apa sebab yang berkaitan dengan
keberhasilan.
2. Mengidentifikasi pola pikir dan perilaku individu yang berhasil. Pengukuran kompetensi harus menyakut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden.
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan dan serangkaian kompetensi khusus untuk melaksanakannya secara efisien. Sedangkan orang-orang yang akan melakukan pekerjaan tersebut perlu disesuaikan dengan kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaannya. Dapat dikatakan bahwa Karyawan yang berkompeten adalah sumber daya utama di setiap organisasi agar dapat memperoleh keunggulan dalam persaingan bisnis. Jika dilihat dari artinya, Kompetensi adalah istilah yang berasal dari bahasa Inggris yaitu Competence yang jïka diartikan langsung ke bahasa Indonesia adalah Kecakapan, kemampuan dan kewenangan. Apabila diaplikasikan ke Manajemen khususnya Manajemen SDM, Kompetensi dapat diartikan sebagai kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan kepribadian yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga mampu memberikan kontribusi terhadap kesuksesan organisasinya.
Secara harfiah (terjemahan) berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan dan wewenang. Adapun secara etimologi (asal-usul kata), kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf yang mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill, atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah lïiteratur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta
membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dan lain-lain. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan.
Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning.
Dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:
a. Tingkatan Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking dan change leadership management. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan "strategic responce" secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
b. Tingkat Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial: apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi Dimensi "interpersonal understanding" adalah kemampuan intuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja. Dalam hal ini perlu diperhatikan oleh manajer, la harus mengetahui hal yang diperhatikan dalam SDM yang Cerdas. Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan bila dalam organisasi terdapat orang cerdas yaitu sebagai berikut:
Kekuatan pendorong SDM yang cerdas, karakteristiknya_ yaitu berpengalaman, pendidikan, keahlian, prestasi unggul, kemampuan natural.
Mengelola orang cerdas, apabila orang cerdas egois; memberikan pengakuan pada kemampuan dan prestasinya kemudian menjelaskan alasan mengapa perubahan yang akan memberi manfaat bagi dirinya dan organisasi, berpandang sempit; membuat ia melihat nilai dari bekerja sama dengan semua divisi untuk mencapai misi organisasi.
Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah mendapatkan hasil pekerjaan yang dilakukan para karyawannya. Untuk itu manajer harus mampu memotivasi mereka. Namun, hal semacam itu mudah diucapkan tapi sulit dipraktikan. Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan ertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu seperti, mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik ari manager maupun karyawan. Manajer membutuhkan keterampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini merupakan tantangan besar karena setiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi berbeda.
c. Tingkat Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan, mencari berita motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi terdiri dari 3 tingkatan, antara lain:
1. Tingkat Eksekutif
Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah:
a) Strategic thinking, merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat, melihat peluang pasar, mendeteks ancaman kompetitif dan kekuatan, kelemahan organisasi mereka, untuk mengidentifikasi respon strategi optimumnya.
b) Change leadership, merupakan kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
c) Relationship management, merupakan kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan stakeholders di dalam maupun di luar organisasi.
2. Tingkat Manajer
Kompetensi yang diperlukan bagi manajer adalah:
a) Flexibility, merupakan kemampuan utnuk mengubah struktur dan proses manajerial apabila diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan organisasi.
b) Change implementation, merupakan kemampuan kepemimpinan perubahan untuk mengomunikasikar kebutuhan organisasi akan perubahan kepada bawahan, dan keterampilan manajemen perubahan.
c) Enterpreneurial inovation, merupakan motivasi untuk memelopori dan mengungguli dengar memunculkan produk baru mendahului pesaingnya dan dalam memberikan pelayanan dan proses produksi yang semakin efisien.
d) Interpersonal understanding, merupakan kemampuan untuk memahami dan menilai masukan dari orang lain yang berbeda,
e) Empowering atau pemberdayaan, merupakan proses pembangunan yang berinisiatif untuk memulai proses kegiatan sosial untuk memperbaiki situasi dan kondisi diri sendiri.
f) Team facilitation, merupakan kemampuan untuk menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama.
g) Portability, merupakan kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus "portable" terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun.
3. Tingkat Karyawan
Kompetensi yang diperlukan bagi pekerja adalah:
a) Flexibility (fleksibilitas).
b) Information-seeking motivation and ability to learn (motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar).
c) Achievement motivation (motivasi berprestasi).
d) Collaborativeness (kesediaan bekerja sama).
e) Customer service orientation (orient's pada pelayanan pelanggan).
B. Aspek-Aspek Dalam Konsep Kompetensi
Gordon (1988) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:
a. Pengetahuan (Knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
b. Pemahaman (Understanding), yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu.
Misalnya, karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang kodisi kerja secara efektif,
c. Kemampuan (Skil), yaitu sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
d. Nilai (Value), yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang,
e. Sikap (Attitude), yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu peristiwa yang dating dari luar.
f. Minat (lnterest), yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.
C. Karakteristik Kompetensi Karakteristik Kompetensi Pegawai:
a. Kompleksitas keterampilan manajerial sekaligus profesional dengan tingkat tanggung jawab yang tinggi dari para pejabat pelaksaananya, Bergenhenegouwen (1997:58)
b. Berupaya untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi pekerjaan, Denton (1997:7)
c. Keterampilan, pendapat kemampuan mengkritisi permasalahan, sikap dan nilai yang dianut, pengetahuan, kemampuan dan kapasitas, Gale dan Pol dalam Birdir (2000:205)
d. Memiliki pola-pola pengambilan keputusan, baik dalam kontek perencanaan, operasional maupun yang bersifat taktikal, Gilmore (1996:43)
e. Berorientasi pada pencapaian prestasi, Hart (1999:368)
f. Pengetahuan profesional, orientasi kepada pelanggan, kepedulian kepada bisnis, kepemimpinan dan perencanaan serta pengorganisasian, Houtzagers (1999:29)
g. Kedalaman pengetahuan atas keterampilan tertentu, Hronec (1993:33)
h. Keterampilan teknis, keterampilan manajerial, serta perilaku, Jackson (1994:26)
i. Keahlian dan profesionalisme yang dipergunakan dalam menjalankan suatu kegiatan pelayanan jasa, Johnson (1995:70)
j. Mampu menempati dengan baik, bersifat spesifik, tulus hati, memiliki kemampuan untuk berkreasi, memiliki keterampilan mendengar dan menyimak secara efektif, Nelson (1998:76) k. Mampu bekerja secara efektif, memiliki motif, bakat, keterampilan pada berbagai aspek, citra
diri, peran sosial dan ilmu pengetahuan tertentu, Robotham (1996:27) Beda halnya menurut Spencer (1993), terdapat lima aspek yaitu:
a. Motives, yaitu sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan a.
tindakan.
b. Traits, yaitu watak yang membuat orang untuk berperilaku merespons sesuatu dengan cara tertentu.
c. Self concept, yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Hal ini diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik.
d. Knowledge, yaitu informasi atau pengetahuan yang dimiliki seseorang.
e. Skills, yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Dalam hal ini terdapat hnal-hal yang termasuk ke dalam karakteristik kompetensi seseorang dalam kepemimpinan, sesuai dengan model kepemimpinan Rasulullah, dimana terdapat "Religious Spirituality" yang memiliki 8 bidang, salah satunya adalah Self Development.
Adapun tingkatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer (1993:11) dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu
1. Behavioral tools : Knowledge (pengetahuan), dan Skill (keterampilan).
2. Image attribute : Social role (kelompok sosial atau organisasi), dan Self image (konsepdiri).
3. Personal characteristic : Traits (watak), dan Motive (motif).
D. Tipe Kompetensi
Ada beberapa tipe kompetensi, antara lain 1) Planning competency
2) Influence competency 3) Communication competency 4) Interpersonal competency 5) Thinking competency 6) Organizational competency
7) Human resources management competency 8) Leadership competency
9) Client service competency 10) Business competency
11) Self management competency 12) Technical/operational competency
E. Kategori Kompetensi
Michael Zwell (2000:5) memberikan lima kategori kompetensi yaitu:
1. Task achievement atau pencapaian tugas merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang baik saat dalam pelaksanaan tugas.
2. Relationship atau hubungan merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengar komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
3. Personal attribute atau atribut pribadi merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan pengawasan dan mengembangkan orang.
5. Leadership atau kepemimpinan merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
F. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Ruky (2003), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
a . Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
B. Alat seleksi karyawan.
c. Memaksimalkan produktivitas,
d. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.
e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi 1.) Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku.
Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik terhadap dirinya maupun orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2.) Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan intruksi, praktik dan umpan balik Dengan memperbailki keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3.) Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategi kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran strategi bertahun-tahun. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang.
perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman, 4.) Karakteristik Kepribadian
Kepribadian sangat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja
dengan tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat marah mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik daripada mereka yang mudah mengelola respons emosionalnya.
5.) Motivasi
Merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual.
Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi pun meningkat.
6.) Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7.) Kemampuan Intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi inti.
8.) Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi SDM dalam kegiatan sebagai berikut:
• Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
• Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi. • Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain,
• Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan,
H. Pentingnya Kompetensi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompetensi sangat penting dalam suatu perusahaan. Dengan adanya kompetensi, perusahaan dapat menentukan standar pengetahuan, keahlian, kemampuan kerja seseorang atas bidang tertentu, yang digunakan saat melakukan rekrutmen calon karyawan, maupun saat melakukan seleksi untuk keperluan promosi karyawan. Adanya kompetensi juga memudahkan perusahaan dalam
mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang dan melakukan pemetaan karyawan. Dari
kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, menyesuaikan perilakunya dengan prioritas dan tujuan perusahaan, mengendalikan diri saat menghadapi masalah/tekanan, dsb. Berdasarkan pengukuran pada
kompetensi pula, dapat diketahui kompetensi-kompetensi apa saja yang perlu dikembangkan pada masing-masing karyawan sehingga kinerjanya dapat meningkat. Intinya, kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan perilaku dan kinerja seseorang sehingga lebih terarah, tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan.
I. Pengembangan SDM Berdasarkan Kompetensi Dalam Meningkatkan Kineria Organisasi Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:
1. Terdapat seleksi SDM yang baik untuk benar-benar menciptakan pegawai yang berkualitas.
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai.
3. Menyediakan sarana, prasarana dan teknologi yang sesuai untuk pengembangan pegawai.
Perangsang seperti imbalan kebendaaan, pujian, keberhasilan yang diharapkan, tanggung jawab, serta perkembangan adalah perangsang-perangsang positif sementara hukuman adalah perangsang negatif. Motif adalah intern yang unik bagi setiap individu sedang perangsang adalah ekstern dan seragam bagi individu-individu dari kelompok kerja yang sama.
4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi untuk melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.
Penerapan Kompetensi Berdasarkan Fungsi SDM
Setiap organisasi memiliki kompetensi yang berbeda karena belum adanya persyaratan standar untuk menempati suatu posisi, serta penetuan pelatihan bagi sumber daya manusia belum sistematis maka aplikasi kompetensi diprioritaskan berdasarkan fungsi sumber daya manusia di organisasi. Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan.
Kompetensi tingkat karyawan meliputi:
a. Flexibility , yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagail suatu kesempatan yang ketimbang sebagai ancaman.
b. Information seeking, motivation, and ability to learn, yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.
c. Achievment motivation, yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.
d. Work motivation under time pressure, yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan pekerjan.
e. Collaborativeness, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.
F. Customer service orientation yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi yang dihadapi konsumen.
Selain itu, Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia dikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseoarang yang mengkonsentrasikan diri pada manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan kompetensi yang semakin luas dari praktisi Sumber Daya Manusia memastikan baha manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan kesuksesan organisasi. Satu penelitian oleh SHRM menemukan bahwa praktisi Sumber Daya Manusia harus memiliki kompetensi inti (core competencies), kompetensi pada tingkat-spesifikasi dan kompetensi peran-spesifik.
Berdasarkan penelitian serta survei lainnya, ampaknya tiga paket kemampuan yang penting yang harus dimiliki praktisi Sumber Daya Manusia:
a. Pengetahuan tentang Bisnis dan Organisasi
Praktisi Sumber Daya Manusia harus memiliki pengethauna dan strategi suatu organisasi. Ini berarti bahwa mereka juga harus memiliki pengertian tentang keuangan, teknologi, dan fase lain dari) industri
dan organisasi. Intinya seorang dinilai memiliki tingkat kompetensi harus mempunyai kemampuan dalam pengetahuan tentang bisnis dan organisasi
b. Pengaruh dan perubahan manajemen
Kunci kemampuan lain yang dibutuhkan oleh praktisi sumber daya manusia adalah kemampuan untuk mempengaruhi yang lain dan mendampingi perubahan yang terjadi pada organisasi. Pemberi perubahan yang berhubungan dengan perubahan yang mempengaruhi organisasi dewasa ini, praktisi sumber daya manusia harus dapat mempengaruhi yang lain. Satu penelitian pada Eli Lilly & Co, menemukan bahwa mempengaruhi seluruh hubungan dengan gedung, kepemimpinan, dan komunikasi yang efektif adalah kompetensi sumber daya manusia yang penting
c. Pengetahuan dan Keahlian yang Spesifikasi dari Sumber Daya Manusia
Salah satunya adalah keahlian yaitu hal yang dapat dilakukan seorang manusia itu, diantaranya terapat dua yaitu keterlibatan profesional dan sertifikasi. Keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu misalnya, kemudian karakter dari bidang profesional yang menyatakan pemiliknya mempunyai pengetahuan dan kompetensi di bidang tersebut. Hal ini dapat dilihat ar seberapa banyak ia mengikuti ujian atau prestasi apa saja yang ia dapatkan. Perusahaan dapat menilai hal ini sebagai nilai tambah bagi Sumber Daya Manusia yang memiliki sertifikasi. Tingkatan pada sertifikasi yaitu dinilai dari sisi pendidikan dan pengalaman.
Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik.
BAB III PENUTUP
Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya.
Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan knowledge), <emampuan/keterampilan (kill), sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang berprestasi.
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting. Sedangkan kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja juga dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja.
Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan handal dalam bekerja. Melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan, kompetensi SDM akan lebih optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja organisasi melalui penjabaran serta operasionalisasi visi dan misinya.
DAFTAR PUSTAKA
