Jika Aspek ini diidentiikasi sebagai material, Pedoman membuat Pengungkapan Standar dan Panduan berikut tersedia:
Gambaran Umum
*PENGUNGKAPAN PENDEKATAN MANAJEMEN
G4-DMA Panduan: DMA Generik hlm. 64-65; khusus Aspek hlm. 144-145
INDIKATOR
G4-LA1
Jumlah total dan tingkat perekrutan karyawan baru dan turnover karyawan menurut kelompok umur, gender, dan wilayah
Panduan hlm. 146
G4-LA2
Tunjangan yang diberikan bagi karyawan purnawaktu yang tidak diberikan bagi karyawan sementara atau paruh waktu, berdasarkan lokasi operasi yang signiikan
Panduan hlm. 147
G4-LA3 Tingkat kembali bekerja dan tingkat retensi setelah cuti melahirkan, menurut gender
Panduan hlm. 148
*Semua nomor halaman dalam ikhtisar ini merujuk pada Panduan Penerapan.
Referensi
Konvensi 102 Organisasi Buruh Internasional (ILO) , ‘Konvensi Jaminan Sosial (Standar Minimum)’, 1952.
Konvensi 121 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Employment Injury Beneits Convention’, 1964.
Konvensi 128 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Invalidity, Old-Age and Survivors’ Beneits Convention’, 1967.
Konvensi 130 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Medical Care and Sickness Beneits Convention’, 1969.
Konvensi 132 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Konvensi Libur dengan bayaran (yang diperbaiki)’, 1970.
Konvensi 140 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Paid Educational Leave Convention’, 1974.
Konvensi 156 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Workers with Family Responsibilities Convention’, 1981.
Konvensi 157 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Maintenance of Social Security Rights Convention’, 1982. Konvensi 168 Organisasi Buruh Internasional (ILO),
‘Employment Promotion and Protection against Unemployment Convention’, 1988.
Konvensi 183 Organisasi Buruh Internasional (ILO), ‘Konvensi Perlindungan Maternitas’, 2000.
PANDUAN - PENGUNGKAPAN PENDEKATAN MANAJEMEN
Panduan spesiik-Aspek untuk G4-DMA -b.
Uraikan tindakan yang diambil untuk menentukan dan menangani situasi di mana pekerjaan yang dilakukan dalam rantai pasokan organisasi tidak berada dalam rerangka kerja institusional dan legal yang sesuai. Pekerjaan yang berlangsung dalam rerangka kerja kelembagaan dan hukum yang sesuai biasanya akan memerlukan hubungan ketenagakerjaan yang pemberi kerja yang jelas dan diakui secara hukum.
Uraikan tindakan yang diambil untuk menentukan dan menangani situasi di mana orang yang bekerja untuk pemasok tidak diberi perlindungan sosial dan tenaga kerja yang berhak mereka terima berdasarkan undang-undang tenaga kerja nasional.
Uraikan tindakan yang diambil untuk menentukan dan menangani situasi di mana kondisi kerja dalam rantai pasokan organisasi tidak memenuhi standar tenaga kerja internasional atau undang-undang nasional. Kondisi pekerjaan termasuk; kompensasi, waktu kerja, masa istirahat, liburan, tata tertib dan praktik pemecatan, asuransi bersalin, lingkungan tempat kerja, keselamatan dan kesehatan pekerja, kualitas akomodasi hidup yang disediakan, dan masalah kesejahteraan seperti air minum yang aman, kantin, dan akses ke layanan medis.
Jelaskan tindakan yang diambil untuk menentukan dan menyelesaikan situasi bila pekerjaan yang dilakukan dalam rantai pasokan organisasi dibayar secara tidak memadai. Pekerjaan yang dibayar dengan memadai berarti bahwa upah dan kompensasi untuk jam kerja standar dalam seminggu, termasuk lembur, memenuhi aturan standar minimum berdasarkan hukum dan industri dan cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar pekerja dan keluarga mereka serta memberikan pendapatan diskresioner. Tindakan yang diambil untuk menangani situasi jika pekerjaan tidak dibayar
dengan memadai dapat meliputi:
Dialog dengan pemasok mengenai hubungan tentang harga yang dibayarkan kepada pemasok dan upah yang dibayarkan kepada pekerja
Perubahan pada praktik pengadaan organisasi
Dukungan atas perundingan bersama untuk menentukan upah
Menentukan sejauh mana waktu lembur dimanfaatkan, apakah wajib, dan apakah dikompensasi dengan tarif premium
Jelaskan tindakan yang diambil untuk menentukan dan menangani situasi hubungan kerja yang tersamar di mana pekerja di dalam rantai pasokan organisasi secara tidak benar diakui sebagai bekerja mandiri atau di mana tidak ada pemberi kerja yang diakui secara hukum.
Jelaskan tindakan yang diambil untuk menentukan dan menangani situasi di mana pekerjaan yang dilakukan dalam rantai pasokan organisasi yang dikerjakan di rumah yang tidak dilakukan menurut kontrak yang diakui hukum.
Indikator
G4-LA1
JUMLAH TOTAL DAN TINGKAT PEREKRUTAN KARYAWAN BARU DAN TURNOVER KARYAWAN MENURUT KELOMPOK UMUR, GENDER, DAN WILAYAH
a. Laporkan jumlah total dan tingkat rekrut karyawan baru selama periode pelaporan, menurut kelompok usia, gender, dan wilayah.
b. Laporkan jumlah total dan tingkat turnover karyawan selama periode pelaporan, menurut kelompok usia, gender, dan wilayah.
PANDUAN
Relevansi
Jumlah, umur, gender, dan wilayah di mana dilakukan perekrutan karyawan oleh organisasi dapat mengindikasikan strategi organisasi dan kemampuan untuk menarik karyawan terpilih yang beragam. Informasi ini menunjukkan upaya organisasi untuk menerapkan perekrutan yang inklusif berdasarkan pada umur dan gender, dan penggunaan optimal dari tenaga kerja dan talenta yang tersedia di wilayah yang berbeda.
Laju pergantian karyawan yang tinggi dapat mengindikasikan tingkat ketidakyakinan dan ketidakpuasan antara karyawan, atau menandakan perubahan dasar dalam struktur operasi inti organisasi. Pola pergantian karyawan yang tidak merata menurut usia atau gender dapat mengindikasikan ketidaksesuaian atau potensi ketidakadilan di tempat kerja. Turnover mengakibatkan perubahan pada modal manusia dan intelektual organisasi dan dapat memengaruhi produktivitas. Pergantian memiliki implikasi biaya langsung dalam hal pengurangan gaji atau biaya yang lebih besar untuk merekrut tenaga kerja baru.
Penyusunan
Identiikasi jumlah total perekrutan karyawan baru selama periode pelaporan, berdasarkan kelompok usia: di bawah 30 tahun, 30-50 tahun, di atas 50 tahun, gender, dan wilayah.
Identiikasi turnover karyawan selama periode pelaporan, menurut kelompok umur: di bawah 30 tahun, 30-50 tahun, di atas 50 tahun, gender, dan wilayah.
Penciptaan lapangan kerja bersih dapat ditaksir menggunakan data yang dilaporkan dalam G4-10.
Laju dihitung menggunakan angka karyawan total di akhir periode pelaporan.
Deinisi
Lihat Daftar Istilah di Panduan Penerapan, hlm. 244 Perekrutan karyawan baru
Turnover karyawan Sumber dokumentasi
Sumber informasi potensial termasuk informasi daftar gaji yang tersedia pada tingkat nasional atau lokasi. Rencana operasional dan uraian baru target strategi utama organisasi dapat memberikan penjelasan untuk variasi besar dalam angka ini.
G4-LA2
TUNJANGAN YANG DIBERIKAN BAGI KARYAWAN PURNAWAKTU YANG TIDAK DIBERIKAN BAGI KARYAWAN SEMENTARA ATAU PARUH WAKTU, BERDASARKAN LOKASI OPERASIONAL YANG SIGNIFIKAN
a. Laporkan tunjangan yang merupakan standar untuk karyawan purnawaktu dari organisasi tetapi tidak diberikan kepada karyawan sementara atau paruh-waktu, berdasarkan lokasi operasi yang signiikan. Hal ini mencakup, setidaknya: Asuransi jiwa
Asuransi kesehatan
Perlindungan kecacatan dan ketidakmampuan Cuti melahirkan
Pemberian pensiun Kepemilikan saham Lainnya
b. Laporkan deinisi yang digunakan untuk ‘lokasi operasi yang signiikan’.
PANDUAN
Relevansi
Data yang dilaporkan dalam Indikator ini memberikan ukuran mengenai investasi organisasi pada sumber daya manusia dan tunjangan minimal yang ditawarkan organisasi kepada karyawan purnawaktunya. Kualitas imbalan bagi staf purnawaktu merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan.
Penyusunan
Identiikasi imbalan standar yang ditawarkan untuk karyawan purnawaktu, menurut lokasi operasi yang signiikan.
Identiikasi dan ungkapkan di antara imbalan standar berikut mana saja yang tidak diberikan kepada karyawan sementara atau paruh-waktu, berdasarkan lokasi operasi yang signiikan.
Deinisi
Lihat Daftar Istilah di Panduan Penerapan, hlm. 244 Imbalan
Imbalan standar Karyawan
Sumber dokumentasi
Sumber informasi potensial termasuk perjanjian bersama lokal atau pusat, yang dapat memberi contoh tunjangan yang dibayarkan di luar upah minimum berdasarkan hukum. Sumber lain dapat meliputi ringkasan imbalan, materi orientasi dan permulaan karyawan, dan kontrak karyawan.
G4-LA3
TINGKAT KEMBALI BEKERJA DAN TINGKAT RETENSI SETELAH CUTI MELAHIRKAN, MENURUT GENDER
a. Laporkan jumlah total karyawan yang berhak mendapatkan cuti melahirkan, menurut gender. b. Laporkan jumlah total karyawan yang mengambil cuti melahirkan, menurut gender.
c. Laporkan jumlah total karyawan yang kembali bekerja setelah cuti melahirkan berakhir, menurut gender.
d. Laporkan jumlah total karyawan yang kembali bekerja setelah cuti melahirkan berakhir yang masih dipekerjakan dua belas bulan setelah mereka kembali bekerja, menurut gender.
e. Laporkan tingkat karyawan yang kembali bekerja dan tingkat retensi karyawan yang mengambil cuti melahirkan, menurut gender.
PANDUAN
Relevansi
Banyak negara telah memperkenalkan perundang-undangan yang memberikan cuti melahirkan. Tujuan perundang- undangan tersebut adalah untuk memungkinkan karyawan mengambil cuti dan kembali bekerja pada posisi yang sama atau yang sebanding.
Penerapan perundang-undangan ini bervariasi sesuai dengan penafsiran pemerintah, pemberi kerja, dan karyawan. Banyak perempuan yang dihambat untuk mengambil cuti tersebut karena praktik yang dilakukan pemberi kerja dengan cara memengaruhi kepastian kerja, remunerasi, dan jenjang karir. Banyak laki-laki dihambat untuk mengambil cuti yang merupakan hak mereka.
Kesetaraan gender untuk cuti hamil dan melahirkan, dan hak cuti lainnya, dapat menyebabkan rekruitmen dan retensi staf berkualitas yang lebih baik, dan menaikkan semangat dan produktivitas karyawan. Opsi pengambilan cuti melahirkan untuk laki-laki dapat mengindikasikan sejauh mana organisasi mendorong para ayah untuk mengambil cuti tersebut. Semakin banyak laki-laki memanfaatkan hak cuti, memiliki efek positif untuk perempuan agar mengambil cuti tanpa mengkhawatirkan jenjang karir mereka.
Penyusunan
Identiikasi posisi karyawan, menurut gender, yang tercakup oleh kebijakan organisasi, perjanjian, atau kontrak yang berisi hak cuti melahirkan.
Identiikasi jumlah total karyawan, menurut gender:
Yang mengambil cuti melahirkan dalam periode pelaporan Yang kembali bekerja dalam periode pelaporan setelah cuti
berakhir
Yang setelah kembali bekerja masih dipekerjakan selama 12 bulan kemudian. Untuk melengkapi bagian ini, lihat catatan dari periode pelaporan sebelumnya.
Dengan menggunakan informasi ini, hitung rasio kembali bekerja dan retensi berikut menurut gender. Gunakan rumus berikut:
Jumlah total karyawan yang kembali bekerja setelah cuti melahirkan
Tingkat kembali bekerja = ______________________ X100 Jumlah total karyawan
yang dijadwalkan kembali bekerja setelah cuti melahirkan
Jumlah total karyawan
yang masih dipekerjakan selama 12 bulan setelah kembali bekerja
seusai cuti melahirkan
Tingkat retensi = _______________________________ X100 Jumlah total karyawan
yang kembali bekerja setelah cuti melahirkan pada periode pelaporan sebelumnya
Deinisi
Lihat Daftar Istilah di Panduan Penerapan, hlm. 244 Cuti melahirkan
Karyawan
Sumber dokumentasi
Sumber informasi potensial termasuk bagian sumber daya manusia organisasi.