ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INTELEKTUAL,
KEMAMPUAN FISIK DAN KEPRIBADIAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) CABANG MEDAN
TESIS
Oleh
NUR SUBIANTORO 077019095/IM
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INTELEKTUAL,
KEMAMPUAN FISIK DAN KEPRIBADIAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN
NEGARA (PERSERO) CABANG MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
NUR SUBIANTORO 077019095/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INTELEKTUAL, KEMAMPUAN FISIK DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) CABANG MEDAN
Nama Mahasiswa : Nur Subiantoro Nomor Pokok : 077019095
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Drs. Syahyunan, M.Si.) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)
Telah diuji pada:
Tanggal 26 Januari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS. Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Kemampuan Intelektual, Kemampuan Fisik dan
Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Cabang Medan”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan
secara jelas dan benar.
Medan, Januari 2011 Yang membuat pernyataan,
ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INTELEKTUAL, KEMAMPUAN FISIK DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) CABANG MEDAN
Nur Subiantoro, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRAK
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan, dalam kebijaksanaannya adalah dengan menggerakkan dan mengendalikan karyawannya, perlu mendalami masalah-masalah yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan. Peningkatan kinerja juga didukung dengan peningkatan kemampuan. Kemampuan dapat ditingkatkan melalui adanya program pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Jadi dari peningkatan kinerja melalui faktor kemampuan dengan dilakukannya program pendidikan dan latihan. Usaha tersebut ditujukan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan yang ada di PT. BTN (Persero) Cabang Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, dan kinerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada PT. BTN (Persero) Cabang Medan berjumlah 109 karyawan. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, maka jumlah sampel sebanyak 52 orang karyawan.
Hasil penelitian hipotesis pertama menunjukkan bahwa kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Ini memberi arti bahwa kemampuan intelektual, kemampuan fisik, dan kepribadian dapat menentukan kinerja karyawan di PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Sedangkan secara parsial, variabel kemampuan intelektual berpengaruh lebih dominan daripada kemampuan fisik, dan kepribadian. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa pemahaman verbal dan ingatan sangat menentukan dalam peningkatan kemampuan intelektual karyawan PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Sedangkan secara parsial, pemahaman verbal lebih mempengaruhi dibandingkan dengan ingatan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BTN (Persero) Cabang Medan, dan secara parsial variabel kemampuan intelektual berpengaruh lebih dominan daripada kemampuan fisik, dan kepribadian. 2) Secara serempak pemahaman verbal dan ingatan secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual karyawan PT. BTN (Persero) Cabang Medan.
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF PHYSICAL ABILITY AND PERSONALITY ON PERFORMANCE AT OF PHYSICAL ABILITY
AND PERSONALITY ON PERFORMANCE AT PT. BANK TABUNGAN NEGARA MEDAN BRANCH
Nur Subiantoro, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., and Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan is a company engaged in banking, in wisdom is to manipulate and control their employees, need to explore issues relating to employee needs. Improved performance was also supported by increased capacity. Ability can be improved through the education and training programs conducted by PT. BTN (Persero) cabang Medan. So from the increased performance through the ability to do the factors of education and training programs. The effort is intended to further improve the performance of existing employees at PT. BTN (Persero) cabang Medan Theories used in research are human resource management theories related to intellectual ability, physical ability, personality, and performance.
The method used in this study is to survey approach, this type of research is quantitative descriptive, and the nature of the study was the explanation. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires, and study documentation. Methods of data analysis used were multiple linear regression. The population in this study are all permanent employees at PT. BTN (Persero) cabang Medan Branch totaled 109 employees. Determination of the number of samples in this study using the Slovin formula using 90 percent confidence level, then the sample size of 52 employees.
The results the first hypothesis suggests that intellectual ability, physical ability, personality simultaneously have a significant effect on the performance of employees in PT. BTN (Persero) cabang Medan. It gives the sense that intellectual ability, physical ability, and personality to determine the performance of employees at PT. BTN (Persero) cabang Medan. While partial, variable intellectual ability is more dominant influence than physical ability, and personality. The second hypothesis suggests that verbal comprehension and memory is crucial in improving the intellectual abilities of employees of PT. BTN (Persero) cabang Medan. While the partial, verbal comprehension is more affected than memory.
The conclusion of this study are: 1) Simultaneously intellectual ability, physical ability, personality significant effect on the performance of employees in PT. BTN (Persero) cabang Medan in Medan, and partial variable influential intellectual ability is more dominant than physical ability, and personality. 2) Simultaneously verbal comprehension and memory simultaneously significant effect on intellectual abilities of employees of PT. BTN (Persero) cabang Medan.
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya bagi Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang. Kupanjatkan syukur kehadirat-Mu atas segala rahmat dan hidayah yang telah Kau
limpahkan kepadaku, dan dari sebagian karunia-Nya tesis ini dapat tersusun.
Tesis ini disusun guna melengkapi persyaratan dalam rangka mengakhiri masa pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan gelar Megister Sains pada
Program Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pada penulisan tesis ini, penulis memilih judul: ” Analisis Pengaruh
Kemampuan Intelektual, Kemampuan Fisik dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan. ”.
Selama melakukan penelitian tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan
moril dan materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM),Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Penguji.
4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS., selaku Komisi Pembimbing yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.
5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang juga telah
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. 6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec., Dr. Parulian Simanjuntak, MA, dan Dra. Nisrul
Irawati, MBA selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda Drs. H. Soewarto dan Ibunda Hj. Sri Mulyani, BSc yang senantiasa memberikan dukungan dan doa.
9. Istriku tercintaku Hasriany Hasan, SP.d, dan anak-anakku tersayang Akbar Rizky
Subiantoro dan Aliyyah Nazma Subiantoro yang selalu sabar dan senantiasa mendoakan penulis untuk dapat menyelesaikan pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
10.Kakakku Darmawan Sriyanto, SE., Ak., M.Si, adikku tersayang Mahareni Wahyu Utami, S.Pd, Sugianto, SPd. Terima kasih atas semangat dan motivasinya
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh
pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, Januari 2011 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Nur Subiantoro, lahir di Temanggung, Jawa Tengah pada tanggal 18 Oktober 1975, anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Ayahanda Soewarto
dan Ibunda Sri Mulyani. Menikah pada tahun 2003 dengan Hasriany Hasan dan
dikaruniai 2 putra/i bernama Akbar Rizky Subiantoro dan Aliyyah Nazma Subiantoro.
Pendidikan di mulai Sekolah Dasar Negeri Kudaile I di Slawi-Tegal tamat dan lulus pada tahun 1988, selanjutnya Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri I di Slawi-Tegal tamat dan lulus tahun 1991, kemudian melanjutkan ke Sekolah
Menengah Atas (SMA) Negeri 2 di Slawi-Tegal tamat dan lulus pada tahun 1994. Lulus Diploma III di Akademi Manajemen Perusahaan Yayasan Keluarga Pahlawan
Negara (AMP YKPN) Yogyakarta tamat dan lulus tahun 1998. Tahun 1999, melanjutkan ke jenjang Strata Satu (S1) di Universitas Sumatera Utara Fakultas Ekonomi program extension tamat tahun 2003. Tahun 2007 melanjutkan studi ke
Program Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Tahun 1998 bekerja sebagai Kepala biro akademik pada Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Graha Kirana (STIE GK) , kemudian tahun 2003 diangkat menjadi dosen sampai dengan sekarang. Mempunyai jabatan dari mulai pembantu ketua III pada
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN... . 1
I.1. Latar Belakang ...……… 1
I.2. Perumusan Masalah... 4
I.3. Tujuan Penelitian ... 5
I.4. Manfaat Penelitian ... 5
I.5. Kerangka Berpikir... .. 6
I.6. Hipotesis ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
II.1. Penelitian Terdahulu... ... 11
II.2. Teori tentang Kemampuan ... 12
II.2.2 Komponen Kemampuan... 14
II.2.3. Kemampuan Intelektual... 15
II.2.4. Kemampuan Fisik... 18
II.3. Teori tentang Kepribadian... 20
II.3.1. Pengertian Kepribadian ... 20
II.3.2. Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian ... 24
II.4. Teori tentang Kinerja... 26
II.4.1. Pengertian Kinerja ... 26
II.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 29
II.4.3. Proses Penilaian Kinerja... 34
II.4.4. Dimensi Penilaian Prestasi Kerja ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 42
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 42
III.2. Metode Penelitian ... 42
III.2.1. Pendekatan Penelitian ... 42
III.2.2. Jenis Penelitian... 42
III.2.3 Sifat Penelitian ... 43
III.3. Populasi dan Sampel ... 43
III.4. Teknik Pengumpulan Data... 45
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 46
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
Hipotesis Pertama ... 47
III.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 48
III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 49
III.7.1. Uji Validitas Instrumen ... 50
III.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen ... 53
III.8. Metode Analisis Data... 54
III.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama... 54
III.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua ... 58
III.9. Uji Asumsi Klasik ... 61
III.9.1 Uji Normalitas... 61
III.9.2 Uji Multikolinieritas... 62
III.9.3 Uji Heteroskedastisitas... 63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... ... 64
IV.1 Hasil Penelitian ... 64
IV.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan... 64
IV.1.2 Visi dan Misi Bank BTN ... 66
IV.1.3. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas ... 68
IV.1.4. Uraian Pekerjaan... 69
IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ... 78
IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 78
IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 79
IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 80
IV.3. Penjelasan Responden atas Variabel Hipotesis Pertama . 81 IV.3.1 Penjelasan Responden atas Variabel Kemampuan Intelektual ... 81
IV.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel Kemampuan Fisik ... 87
IV.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Kepribadian ... 93
IV.3.4. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja.... 98
IV.4. Penjelasan Responden atas Variabel Hipotesis kedua .... 104
IV.4.1. Penjelasan Responden atas Variabel Pemahaman Verbal ... 104
IV.4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Ingatan... 107
IV.5. Pembahasan Hasil penelitian ... 105
IV.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 115
IV.5.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama... 110
IV.5.1.2. Hasil uji hipotesis pertama... 110
IV.5.1.3. Uji serempak hipotesis pertama ... 118
IV.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 122
IV.5.2.1 Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 122
IV.5.2.2 Hasil uji hipotesis kedua ... 128
IV.5.2.3. Uji serempak hipotesis kedua ... 130
IV.5.2.4 Uji parsial hipotesis kedua ... 132
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 135
V.1. Kesimpulan ... 135
V.2. Saran... 136
ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN INTELEKTUAL, KEMAMPUAN FISIK DAN KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) CABANG MEDAN
Nur Subiantoro, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., dan Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRAK
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan, dalam kebijaksanaannya adalah dengan menggerakkan dan mengendalikan karyawannya, perlu mendalami masalah-masalah yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan. Peningkatan kinerja juga didukung dengan peningkatan kemampuan. Kemampuan dapat ditingkatkan melalui adanya program pendidikan dan latihan yang dilaksanakan oleh PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Jadi dari peningkatan kinerja melalui faktor kemampuan dengan dilakukannya program pendidikan dan latihan. Usaha tersebut ditujukan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan yang ada di PT. BTN (Persero) Cabang Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, dan kinerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada PT. BTN (Persero) Cabang Medan berjumlah 109 karyawan. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, maka jumlah sampel sebanyak 52 orang karyawan.
Hasil penelitian hipotesis pertama menunjukkan bahwa kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Ini memberi arti bahwa kemampuan intelektual, kemampuan fisik, dan kepribadian dapat menentukan kinerja karyawan di PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Sedangkan secara parsial, variabel kemampuan intelektual berpengaruh lebih dominan daripada kemampuan fisik, dan kepribadian. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa pemahaman verbal dan ingatan sangat menentukan dalam peningkatan kemampuan intelektual karyawan PT. BTN (Persero) Cabang Medan. Sedangkan secara parsial, pemahaman verbal lebih mempengaruhi dibandingkan dengan ingatan.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BTN (Persero) Cabang Medan, dan secara parsial variabel kemampuan intelektual berpengaruh lebih dominan daripada kemampuan fisik, dan kepribadian. 2) Secara serempak pemahaman verbal dan ingatan secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual karyawan PT. BTN (Persero) Cabang Medan.
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF PHYSICAL ABILITY AND PERSONALITY ON PERFORMANCE AT OF PHYSICAL ABILITY
AND PERSONALITY ON PERFORMANCE AT PT. BANK TABUNGAN NEGARA MEDAN BRANCH
Nur Subiantoro, Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., and Drs. Syahyunan, M.Si
ABSTRACT
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan is a company engaged in banking, in wisdom is to manipulate and control their employees, need to explore issues relating to employee needs. Improved performance was also supported by increased capacity. Ability can be improved through the education and training programs conducted by PT. BTN (Persero) cabang Medan. So from the increased performance through the ability to do the factors of education and training programs. The effort is intended to further improve the performance of existing employees at PT. BTN (Persero) cabang Medan Theories used in research are human resource management theories related to intellectual ability, physical ability, personality, and performance.
The method used in this study is to survey approach, this type of research is quantitative descriptive, and the nature of the study was the explanation. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires, and study documentation. Methods of data analysis used were multiple linear regression. The population in this study are all permanent employees at PT. BTN (Persero) cabang Medan Branch totaled 109 employees. Determination of the number of samples in this study using the Slovin formula using 90 percent confidence level, then the sample size of 52 employees.
The results the first hypothesis suggests that intellectual ability, physical ability, personality simultaneously have a significant effect on the performance of employees in PT. BTN (Persero) cabang Medan. It gives the sense that intellectual ability, physical ability, and personality to determine the performance of employees at PT. BTN (Persero) cabang Medan. While partial, variable intellectual ability is more dominant influence than physical ability, and personality. The second hypothesis suggests that verbal comprehension and memory is crucial in improving the intellectual abilities of employees of PT. BTN (Persero) cabang Medan. While the partial, verbal comprehension is more affected than memory.
The conclusion of this study are: 1) Simultaneously intellectual ability, physical ability, personality significant effect on the performance of employees in PT. BTN (Persero) cabang Medan in Medan, and partial variable influential intellectual ability is more dominant than physical ability, and personality. 2) Simultaneously verbal comprehension and memory simultaneously significant effect on intellectual abilities of employees of PT. BTN (Persero) cabang Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Hasil kerja karyawan dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja bersumber dari pendidikan formal, namun dalam praktek kerjanya
dilapangan, kinerja timbul dari adanya berbagai latihan-latihan bagi karyawan operasional dan pendidikan-pendidikan bagi para manajer. Pengembangan operasional bertujuan untuk meningkatkan hasil secara efektif sedangkan
pengembangan teknis bertujuan untuk meningkatkan konsep dan strategi dalam merencanakan dan mengembangkan potensi yang ada pada seorang manajer. Untuk
meningkatkan kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya atau tugas yang dibebankan kepadanya.
Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakan, dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi bersedia memanfaatkan tenaga
sepenuhnya agar memperoleh hasil yang memuaskan. Konsep ini menunjukkan gambaran tentang produktivitas kerja yang tinggi, di mana kinerja merupakan suatu ukuran keberhasilan kemampuan karyawan dalam melaksanakan kegiatannya.
memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi
kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan dan sikap yang loyal dan patuh dalam menyelesaikan pekerjaannya dan tercapainya
penilaian kinerja yang diinginkan perusahaan
Salah satu praktek penilaian kinerja terhadap karyawan PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Cabang Medan sebagaimana yang telah terlaksana, mencerminkan kemampuan karyawan yang telah memahami apa yang menjadi tujuan, sasaran, dan harapan perusahaan. Operasional bank menuntut karyawan selalu bertindak cepat,
tepat, akurat yang didukung dengan keluwesan dan keramahan dalam melayani nasabah.
Selanjutnya muncul suatu persoalan pada saat dihadapkan pada kinerja karyawan, yaitu model penilaian yang telah menjadi ketentuan perusahaan tidak dapat memenuhi tuntutan kondisi dan situasi di lingkungan usaha akan menyebabkan
karyawan memiliki sikap dan perilaku yang dipaksakan untuk memenuhi peraturan perusahaan. Selanjutnya, kreatifitas dan inisiatif karyawan untuk melakukan sesuatu
yang menurutnya lebih baik akan hanya menjadi keinginan dan harapan yang tidak terlaksana karena terbebani dan terikat oleh kebijakan perusahaan atau pendapat yang berbeda dengan atasan. Kemudian kemampuan intelektual juga sangat mempengaruhi
tuntutannya bagi pemangku pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan
intelektual mereka.
Makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam pekerjaan, makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk dapat melakukan
pekerjaan itu dengan sukses, jadi kemampuan intelektual yang tinggi akan mendukung kinerja karyawan dengan baik. Kemudian kemampuan fisik juga harus
ditingkatkan keberhasilan menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tubuh dan stamina fisik lain secara luwes mampu mendukung tuntutan tugas yang juga banyak. Kepribadian yang ditunjukkan karyawan juga meunjukkan hasil kerja yang baik.
Kepribadian karyawan luwes, mampu bersepakat, mendengarkan kata hati, kemantapan emosional dan keterbukaan terhadap pengalaman akan mendukung
pencapaian kinerja yang tinggi.
Masalah yang sering dihadapi perusahaan berhubungan dengan kinerja diantaranya adalah pada hasil kerja karyawan terlihat masih ada yang mengalami
penurunan, pencapaian atas target kerja kadang-kadang terlihat masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai dengan harapan..
Masalah yang dihadapi perusahaan berhubungan dengan kemampuan dan
kepribadian diantaranya adalah masih adanya hambatan dalam pemecahan masalah dalam bekerja, masih ada karyawan yang belum sepenuhnya mampu beradaptasi
kebutuhan kerja. Dan masih terjadi pemakaian waktu luang dalam bekerja yang
berlebihan.
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang perbankan, dimana banyak pekerjaan yang dilakukan
para karyawannya berkaitan dengan ketelitian, kejelian dan ketepatan dalam menghitung serta pelayanan yang baik terhadap para nasabah. Sehingga kemampuan
intelektual, fisik dan kepribadian sangat diperlukan untuk dapat mencapai kinerja yang sudah ditargetkan. Dengan pemahaman ini pimpinan dapat melaksanakan kepemimpinan untuk mencapai tujuan perusahaan. Penurunan kemampuan dan
kepribadian karyawan akan berdampak pada hasil kerja karyawan yang senantiasa mengalami penurunan dan tidak tercapainya target kerja yang diharapkan.
I.2. Perumusan Masalah
Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan selalu menghadapi masalah atau hal-hal yang dapat mengganggu kelancaran kegiatannya. Berdasarkan pengamatan
maka penulis merumuskan permasalahannya sebagai berikut :
1. Sejauh mana pengaruh kemampuan intelektual, kemampuan fisik, dan
kepribadian terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan ?
2. Sejauh mana pengaruh pemahaman verbal, dan ingatan terhadap kemampuan
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan intelektual,
kemampuan fisik dan kepribadian terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemahaman verbal dan ingatan terhadap kemampuan intelektual karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada Pimpinan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan dalam upaya peningkatan kinerja karyawam pada masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara, khususnya di program studi Magister Ilmu
Manajemen.
3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang
berkepentingan untuk mangkaji masalah yang sama di masa mendatang. I.5. Kerangka Berpikir
Untuk mencapai tujuan organisasi, maka perlu sekali pegawai -pegawai
yang ada dapat bekerja secara efektif dan efesien sehingga kinerja mereka dapat ditingkatkan. Untuk meningkatkan kinerja, mereka perlu meningkatkan
kemampuannya. Dengan peningkatan kemampuan, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik serta kepribadian maka pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai. Kemampuan intelektual saja belum cukup untuk
mendukung kinerja, karena kemampuan fisik juga sangat mendukung kinerja dan didukung dengan kepribadian pegawai yang mengindikasikan etika dan motivasi
dalam bekerja. Semua faktor tersebut jika dimaksimalkan akan mampu mendukung kinerja pegawai.
Menurut Sinungan (2003) : kemampuan apa yang diharapkan di tempat
kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan. Menurut Robbins (2008) kemampuan (ability) merujuk kepada
suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Kemampuan intelektual Robbins (2008) adalah kemampuan yang
penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori). Pekerjaan yang
berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku perkerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka. Makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk dapat melakukan pekerjaan itu dengan
sukses.
Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen
untuk dapat mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Faktor kemampuan fisik menurut Robbins (2001) mencakup kekuatan dinamis, kekuatan tubuh,
kekuatan verbal, koordinasi tubuh dan stamina tubuh.
Menurut Otong, (1995) lamanya bekerja dalam sehari akan ditentukan oleh pribadi seseorang, waktu jam 5 pagi sampai jam 9 pagi akan menghasilkan
prestasi yang berbeda tergantung pada kepribadian pekerja. Jadi prestasi kerja sangat ditentukan oleh kepribadian pegawai dalam bekerja.
Menurut Kirkcaldy (2000), kepribadian Tipe A Eustress adalah
perasaan-perasaan yang menyenangkan (positif) individu, yang dialami karena mendapatkan penghargaan atau mendapat pujian atas dasar kinerjanya yang
memuaskan. Tipe kepribadian Tipe A yang kedua disebut sebagai distress, yaitu perasaanperasaan yang tidak menyenangkan (negatif) individu dan dapat
Menurut Setiadi (2003) Kepribadian adalah organisasi yang dinamis dari
sistem psikofisis individu yang menentukan penyesuaian dirinya terhadap lingkungannya secara unik. Kepribadian adalah sesuatu yang berdiri sendiri, tetapi juga sesuatu yang terbuka terhadap dunia sekitarnya. Pandangan ini lebih
menekankan segi etika dan rohaniah, sedangkan segi fisik kurang mendapat perhatian. Dalam kepribadian selalu termuat pula elemen etis dan moral, yakni
suatu perasaan keharusan pada manusia untuk berlaku susila. Bicara kepribadian merupakan suatu konsep dinamis yang menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan dari sistem psikologis keseluruhan dari seseorang.
Menurut Mangkunegara (2000), “Faktor yang mempengaruhi pencapai kinerja yaitu faktor kemampuan”. Kemampuan merupakan karakterisik individual
seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil. Sebagaimana diketahui, bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka pimpinan perusahaan harus berusaha agar
setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaannya atau tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan latihan agar dapat
meningkatkan kinerja mereka. Berdasarkan beberapa kutipan di atas dapat diketahui bahwa kerangka konseptual memberikan arahan yaitu kemampuan
Kerangka dalam penelitian ini terbagi ke dalam 2 model yaitu:
Kemampuan Intelektual
Kemampuan Fisik
Kepribadian
Kinerja
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesa Pertama
Pemahaman Verbal
Kemampuan Intelektual
Ingatan
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesa Kedua
I.6. Hipotesis
1. Kemampuan intelektual, kemampuan fisik, dan kepribadian berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Medan.
BAB II
LANDASAN TEORI
II.1. Penelitian Terdahulu
Ginting (2007) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Kemampuan Fisik, dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di PT. Askes (Persero) Regional I”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I dan mengetahui serta menganalisis perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai
Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta
Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Hipotesis pertama adalah kemampuan, yang terdiri dari kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero)
Regional I serta hipotesis kedua terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan
Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Teori yang digunakan adalah teori tentang kemampuan
kemampuan (kemampuan fisik dan kemampuan mental), teori kemampuan kerja,
teori kemampuan fisik, teori kemampuan mental, serta teori kinerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh Pegawai dilingkungan internal kantor PT. Askes (Persero) Regional I baik yang berstatus Pegawai tetap maupun kontrak
(Tenaga Kerja Waktu Terbatas) yang berjumlah 30 orang dan sekaligus dijadikan sampel. Hasil uji hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linier berganda,
dengan uji secara serempak (uji F) dan parsial (uji t). Hasil uji F, variabel kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh secara serempak dan sangat nyata (highly significant) terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diperoleh gambaran
bahwa kemampuan fisik, dan kemampuan mental secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis kedua menggunakan uji beda
Mann-Whitney, diperoleh bahwa tidak terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM dan Umum,
Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional.
II.2. Teori tentang Kemampuan
II.2.1. Pengertian Kemampuan
Kemampuan adalah salah satu unsur yang membentuk kinerja karyawan.
misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi
kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.
Menurut Sinungan (2003) : Istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa
yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang
dipersyaratkan dalam pekerjaan.
Menurut As’ad, (2000) “Kemampuan (ability) sebagai karakterisik individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial
seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil.
Dari kutipan di atas diketahui bahwa kemampuan dinyatakan sebagai
seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang keamampuan di atas kemudian Mendiknas, 045/U/2002 dalam Indrawijaya (2003) “Kemampuan pada individu
untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan (ability) adalah what
one can do dan bukanlah what he does do.
II.2.2 Komponen Kemampuan
Menurut Schumacher dalam Sinamo (2002), ada tiga komponen penting yang
tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu;
1) Keterampilannya 2) Kemampuannya
3) Etos kerjanya.
Kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Keterampilannya
Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang dilakukannya selama bekerja. Ketrampilan dapat meningkat apabila seorang
karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih sedikit.
2) Kemampuannya
pendidikan.semakin baik pendidikan seorang karyawan maka semakin
tinggi kemampuan yang diperolehnya.
3) Etos kerjanya.
Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja.
Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan .
Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam
diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities).
Menurut Sinamo (2002), sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai dengan kemampuan dalam enam hal;
1. Kemampuan berpikir persepsional-rasional.
2. Kemampuan berpikir kreatif-imajinatif, 3. Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif.
4. Kemampuan memilih sejumlah pilihan yang tersedia. 5. Kemampuan berkehendak secara bebas.
Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong
terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan etika
sosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan bermanfaat.
(Kepmenpan RI No. 25/2002:72)
II.2.3. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual Robbins (2001) adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Tes IQ, misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang. Demikian juga tes saringan masuk
universitas yang populer seperti SAT ACT serta tes masuk pascasarjana dalam bisnis (GMAT), dalam ilmu hukum (LSAT). dalam kedokteran (MCAT). Tujuh dimensi
yang paling sering dikutip yang memberi kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman [comprehension] verbal kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori).
Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku pekerjaan itu untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka. Berbicara secara umum, makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam suatu pekerjaan, makin banyak
kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk dapat melakukan pekerjaan itu dengan sukes, Tentu saja. IQ yang tinggi tidaklah merupakan prasyarat
sangat rutin dan tidak ada atau hanya sedikit kesempatan untuk menjalankan
keleluasaan IQ yang tinggi bisa saja tidak hubungannya dengan kinerja. Bagaimanapun. suatu tinjauan ulang yang seksama telah terbukti memperlihatkan bahwa tes-tes yang menilai kemampuan verbal, numerik, dan perseptual merupakan
peramal valid terhadap kemampuan pekerjaan pada semua tingkat pekerjaan. Jadi tes yang mengukur dimensi kecerdasan yang khusus merupakan alat peramal yang kuat
dari kinerja.
Berikut indikator kemampuan intelektual menurut Robbins (2008):
1. Kecerdasan numerik 2. Pemahaman verbal 3. Kecepatan perseptual 4. Penalaran induktif 5. Penalaran deduktif 6. Visualisasi ruang 7. Ingatan
1. Kecerdasan numerik merupakan kemampuan untuk menghitung dengan cepat dan
tepat
2. Pemahaman verbal merupakan kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar.
3. Kecepatan perseptual merupakan kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat
4. Penalaran induktif merupakan kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu
5. Penalaran deduktif merupakan kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argumen
6. Visualisasi ruang merupakan kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek
akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah
7. Ingatan merupakan kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu
Dilema utama yang dihadapi oleh para majikan yang menggunakan uji kemampuan mental untuk seleksi, promosi, pelatihan, dan keputusan personalia yang serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai suatu dampak negatif pada
kelompok-kelompok dan etnis." Bukti menunjukkan bahwa beberapa kelompok minoritas mendapatkan rata-rata yang lebih rendah daripada orang kulit putih sampai
sebanyak satu deviasi dar pada tes kemampuan verbal. numerik, dan ruang.
Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam
pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya,
pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, dan kekuatan tungkai. Atau bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik
seorang karyawan.
Riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam
melakukan tugas jasmani. Individu-individu berbeda dalam sejauh mana mereka mempunyai masing-masing kemampuan ini. Tidaklah mengherankan bahwa
hubungan antara kemampuan-kemampuan ini juga kecil, skor yang tinggi pada kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemungkinan besar kinerja karyawan yang tinggi dicapai bila manajemen telah
memastikan sejauh mana suatu pekerjaan menuntut masing-masing dari sembilan kemampuan itu kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut
mempunyai kemampuan tersebut.
Faktor-faktor kekuatan fisik (Robins, 2008) adalah :
1. Kekuatan dinamis: Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara
2. Kekuatan tubuh: Kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan
otot-otot tubuh (terutama perut)
3. Kekuatan verbal: Kemanpuan mengenakan kekuatan terhadap objek luar
4. Kekuatan statis: Kemampuan menghabiskan sesuatu energi eksplosit dalam satu
atau sederetan tindakan eksplosit.
5. Keluwesan Extent Kemampuan menggerakan otot tubuh dan merenggang
punggung sejauh mungkin.
6. Keluwesan Dinamis Kemampuan melakukan gerakan cepat
7. Koordinasi tubuh kemampuan mengkoordinasi tindakan-tindakan serentak dari
bagian-bagia tubuh yang berlainan
8. Keseimbangan. Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada
kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu
9. Stamina. Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang sepanjang kurun waktu.
Ramalan-ramalan apakah yang dapat kita buat bila kesesuaian itu buruk? Seperti disinggung di depan, jika para karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika Anda dipekerjakan sebagai
seorang pemroses kata dan anda tidak dapat memenuhi persyaratan mengetik yang dasar, kinerja Anda akan buruk tak peduli betapa positif sikap Anda atau betapa
memadai, tetapi akan ada ketidakefisienan organisasional dan mungkin kemerosotan
dalam kepuasan karyawan. Bila diasumsikan bahwa upah cenderung mencerminkan tingkat keterampilan tertinggi yang dimiliki para karyawan, jika kemampuan seorang karyawan jauh melampaui yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu,
manajemen akan membayar lebih daripada yang diperlukan. Kemampuan yang berada jauh di atas yang disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja karyawan
itu bila karyawan itu sangat berhasrat menggunakan kemampuannya dan ia akan frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu.
II.3. Teori tentang Kepribadian
II.3.1. Pengertian Kepribadian
Kepribadian adalah sesuatu yang berdiri sendiri, tetapi juga sesuatu yang
terbuka terhadap dunia sekitarnya. Pandangan ini lebih menekankan segi etika dan rohaniah, sedangkan segi fisik kurang mendapat perhatian. Dalam kepribadian selalu termuat pula elemen etis dan moral, yakni suatu perasaan keharusan pada manusia
untuk berlaku susila.
Pada dasarnya istilah kepribadian digunakan untuk pengertian yang ditujukan pada individu atau perorangan. Artinya, yang mempunyai kepribadian adalah
individu. Menurut Lamb dkk (2001): Kepribadian merupakan suatu konsep yang luas dan dapat diartikan sebagai suatu cara mengumpulkan dan mengelompokkan
Dengan demikian kepribadian adalah menggabungkan antara tatanan psikologis
dan pengaruh lingkungan. Termasuk watak dasar seseorang, terutama karakteristik mereka.
Menurut Setiadi (2003) :”Kepribadian adalah organisasi yang dinamis dari
sistem psikofisis individu yang menentukan penyesuaian dirinya terhadap lingkungannya secara unik”.
Menurut Schiffman dan Kanuk (2007): ”Kepribadian cirri-ciri kejiwaan dalam diri yang menentukan dan mencerminkan bagaimana seseorang berespon terhadap lingkungannya”. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat diketahui
bahwa kepribadian sebagai cerminan seorang individu dalam merespon dan menghadapi apa yang dilihat dan didengarnya sehingga dapat mempengaruhi
keputusan yang akan dibuat.
Menurut Sciffman dan Kanuk (2007): ”Teori kepribadian yang utama terbagi menjadi 3 (tiga) bagian yaitu: (1) teori Freud, (2) teori neo—Freud, dan (3) teori
sifat”.
Penjelasan dari kutipan di atas sebagai berikut:
a. Teori Freud, teori ini terbagi ke dalam:
dorongan seksual dan dorongan biologi lainnya, merupakan inti dari
motivasi dan kepribadian manusia.
2) Id, Superego dan Ego. Id sebagai gudang dari dorongan primitive dan implusif. Superego dirumuskan sebagai pernyataan diri individu mengenai
moral dan kode ertika yang berlaku dalam masyarakat. Ego merupakan pengendalian individu secara sadar. Fungsinya sebagai pemantau dalam
diri yang berusaha menyeimbangkan tuntutan id yang implusif dan kendala sosiobudaya atas superego.
3) Teori Freud dan kepribadian produk. Para peneliti yang menerapkan teori
psikoanalitis Freud pada studi kepribadian menpercayai bahwa dorongan pada manusia sebagian besar tidak disadari dan bahwa para konsumen
terutama tidak menyadari alasan mereka yang sebenarnya membeli barang atau jasa yang mereka beli.
b. Teori Neo-Freud
Harry Stack Sullivan, pengikut neo-Freud lainnya, menekankan bahwa terus menerus berusaha membangun hubungan yang berarti dan bermanfaat dengan orang lain. Ia terutama tertarik pada berbagai usaha individu untuk
mengurangi tekanan, seperti kegelisahan. Seperti Sullivan, Karena Horney juga tertarik pada kegelisahan. Ia memfokuskan pada pengaruh hubungan
anak-orang tua, dan keinginan individu untuk mengatasi perasaan gelisah.
c. Teori Sifat
Teori sifat (trait theory) merupakan awal penting berpisahnya dari pengukuran kualitatif yang menjadi ciri khas gerakan pengikut Freud dan neo-Freud (misalnya, pengamatan. pribadi, pengalaman melaporkan diri sendiri,
analisis mimpi, teknik proyektif). Orientasi teori sifat terutama bersifat kuantitatif atau empiric; teori ini memfokuskan pads pengukuran kepribadian
menurut karakteristik psikologis yang khusus, yang disebut sifat. Sifat didefinisikan sebagai "cara yang khas dan relatif bertahan lama yang dapat membedakan seorang individu dari individu lain” Para pakar teori sifat
berkepentingan sekali dengan penyusunan tes (atau penilaian) kepribadian yang memungkinkan mereka menunjukkan dengan tepat perbedaan individu
berdasarkan sifat-sifat tertentu. Tes sifat kepribadian tunggal yang dipilih (yang hanya menguktir satu sifat, seperti rasa percaya diri) disusun terutama untuk dipakai dalam studi perilaku konsumen. Tes kepribadian yang sangat
sesuai dengan kebutuhan tertentu ini mengukur berbagai sifat seperti keinovatifan konsumen (seberapa besar kemauan seseorang untuk menerima berbagai pengalaman baru), materialisme konsumen (tingkat kecenderungan
konsumen pada "kepemilikan duniawi"), etnosentrisme konsumen (kemungkinan konsumen untuk menerima atau menolak berbagai produk
buatan luar negeri).
Menurut Setiadi (2003):”Indikator dari kepribadian terbagi ke dalam
ekstraversi, sifat menyenangkan, sifat mendengarkan kata hati, kemantapan emosional dan keterbukaan terhadap pengalaman”.
Kutipan indikator kepribadian dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Ekstraversi
Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang senang bergaul
banyak bicara dan tegas.
b. Sifat menyenangkan
Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang baik hati,
kooperatif, dan mempercayai.
c. Sifat mendengarkan kata hati
Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi prestasi.
d. Kemantapan emosional
Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, bergairah, terjamin (positif), lawan tegang gelisah, murung, dan tak kokoh (negatif).
Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang imajinatif, secara
artistik peka, dan intelektual.
Holland dalam Yosep (2007), seorang praktisi yang mempelajari hubungan antara kepribadian dan minat pekerjaan, mengemukakan bahwa ada 6 (enam) tipe
atau orientasi kepribadian pada manusia.
1. Tipe realistik
Menyukai pekerjaan yang sifatnya konkret, yang melibatkan kegiatan sistematis, seperti mengoperasikan mesin, peralatan. Tipe seperti ini tidak hanya membutuhkan keterampilan, komunikasi, atau hubungan dengan orang lain, tetapi dia
memiliki fisik yang kuat. Bidang karier yang cocok, yaitu perburuhan, pertanian, barber shop, dan konstruski.
2. Tipe intelektual/investigative
Menyukai hal-hal yang teoritis dan konseptual, cenderung pemikir daripada pelaku tindakan, senang menganalis, dan memahami sesuatu. Biasanya menghindari
hubungan sosial yang akrab. Tipe ini cocok bekerja di laboratorium penelitian, seperti peneliti, ilmuwan, ahli matematika.
3. Tipe sosial
orang lain, tetapi umumnya kurang dalam kemampuan mekanikal dan sains.
Pekerjaan yang sesuai, yaitu guru/pengajar, konselor, pekerja sosial, guide, dan bartender.
4. Tipe konvensional
Menyukai pekerjaan yang terstruktur atau jelas urutannya, mengolah data dengan aturan ertentu. Pekerjaan yang sesuai, yaitu sekretaris, teller, filing, serta
akuntan.
5. Tipe usaha/enterprising
Cenderung mempunyai kemampuan verbal atau komunikasi yang baik dan
menggunakannya untuk memimpin orang lain, mengatur, mengarahkan, dan mempromosikan produk atau gagasan. Tipe ini sesuai bekerja sebagai sales, politikus,
manajer, pengacara atau agensi iklan.
6. Tipe artistik
Cenderung ingin mengekspresikan dirinya, tidak menyukai struktur atau
aturan, lebih menyukai tugas-tugas yang memungkinkan dia mengekspresikan diri. Karier yang sesuai, yaitu sebagai musisi, seniman, dekorator, penari, dan penulis.
II.4. Teori tentang Kinerja
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan pengertian kinerja
menurut Mangkunegara (2000) yaitu: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: (1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama.”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2002): “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Simanjuntak (2005), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai
tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.
Menurut Foster dan Seeker (2001) mengutarakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi,
2002).
Dari definisi-definisi tersebut diketahui bahwa kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah kinerja
karyawan yang bersangkutan.
Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi
apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan
sia-sia.
Menurut Chusway (1996), kinerja diartikan dengan manajemen kinerja adalah suatu proses manajemaen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan
organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemaen kinerja yang beroperasi secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut :
2) Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior
dengan tujuan masing-masing.
3) Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi.
4) Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil
dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar.
5) Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu. 6) Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide
dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam
situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam
budaya belajar.
7) Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil. 8) Mendorong pengembangan pribadi.
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapai kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) adalah :
1) Faktor Kemampuan 2) Faktor Motivasi
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledger + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (The Right Man, On The Right Place, The Right man On The Right Job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitute) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik) artinya, seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam
mencapai situasi kerja.
Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa faktor yang
seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya dimana sikap mental tersebut
secara mental berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua
faktor (As'ad,2001), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson (2005), ada tiga perangkat variasi yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
Sumberdaya, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
Menurut Gibson, (2005) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja,
yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual
lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut Luthans (2006) kinerja ditentukan oleh pengalaman dengan pekerjaan yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Ahli lain menyebutkan faktor-faktor penentu kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi terhadap peran. Uraian
yang lebih lengkap menyebutkan variabel individual dan variabel situasional sebagai dua faktor penentu kinerja secara umum. Variabel individual antara lain meliputi
bakat, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan dan pengalaman. Variabel situasional terdiri dari variabel fisik dan variabel pekerjaan, serta variabel organisasional dan sosial. Variabel fisik dan
organisasional dan social meliputi karakter organisasi, tipe training, tipe supervisi,
tipe insentif, budaya perusahaan dan lingkungan sosial.
Walker (2000) mengemukakan empat macam faktor penentu kinerja, yaitu tujuan pekerjaan, isi dan struktur kegiatan kerja, kemampuan, dan imbalan. Faktor
pertama yaitu tujuan pekerjaan, memberikan arah kepada karyawan sehingga karyawan mengetahui arah usahanya, macam pekerjaan yang harus diselesaikan dan
mengetahui cara-cara menyelesaikan pekerjaan itu. Faktor kedua yaitu isi dan struktur kegiatan kerja, meliputi desain kerja, struktur organisasi dan hubungan kerja. Faktor ketiga yaitu kemampuan, yang meliputi ketrampilan dan pengetahuan. Faktor
keempat yaitu imbalan, meliputi insentif dan penghargaan terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara umur dan kinerja telah banyak diuraikan oleh banyak ahli. Menurut
Flippo (2004) pertambahan usia dapat mengakibatkan penurunan kinerja seiring dengan timbulnya keterbatasan fisik maupun psikis. Sebaliknya, bahwa pertambahan umur justru menunjukkan kinerja yang lebih baik. Ahli lain berpendapat bahwa tidak
ada pengaruh terhadap kinerja. Prestasi kerja adalah suatu hasil yang telah dicapai sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan yang telah dilakukan (Faustino,2005).
Sedangkan pakar lain mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan (Siagian,2005). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat diambil
melalui suatu pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian,
pengertian prestasi kerja telah mencakup pelaksanaan kerja dan hasil kerja.
Prestasi individu adalah dasar prestasi organisasi, oleh karena itu maka prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Dalam hal
ini Steers (2005) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut: bahwa apabila masalah efektifitas organisasi kita analisa dari sudut pandang individu para pekerja,
akan terlihat jelas betapa pentingnya prestasi kerja yang baik. Tanpa prestasi yang baik disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sangat sulit atau bahkan mustahil. Selanjutnya untuk
mengetahui prestasi kerja karyawan tersebut maka perlu adanya penilaian. Adapun yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja menurut
Organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja para karyawannya. Disini setiap karyawan mempunyai perincian tugas- tugas tertentu yang memungkinkan untuk diadakan penilaian. Penilaian tersebut dapat dilakukan
dengan membandingkan antara tugas yang dibebankan kepada karyawan dengan kenyataan yang telah dilakukannya. Penilaian terhadap prestasi kerja ini dapat
dilakukan oleh atasan langsung dari para bawahan atau oleh pihak- pihak yang diberi wewenang untuk mengadakan penilaian, misalnya bagian personalia. Namun selain itu ada cara lain untuk mengadakan penelitian ini, yaitu dengan mengajak para
II.4.3. Proses Penilaian Kinerja
Beberapa bentuk pendekatan proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat diklasifikasikan pada tiga tahapan sebagai berikut :
a. Pada tahapan identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja
karena mengidentifikasi karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang (karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja pada
saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini, metode yang dipergunakan untuk mengukur input seorang karyawan dalam penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini menfokuskan
pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlah karakteristik atau faktor. Artinya berapakah karakteristik atau faktor tersebut dimiliki oleh
seseorang. Penilaian prestasi kerja pada graphic rating scale ini penilaiannya berkisar 5 –7 skala poin, dan sejumlah tingkatan faktor antara 5 hingga 20.
b. Pada tahapan pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya
adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku yang dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah behavioral
anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan perilaku
berbagai item atau standarnya diuraikan atau digambarkan dalam bentuk perilaku yang diharapkan dari seorang karyawan. Menurut Flippo (2004), BARS meliputi
1). Skala dugaan perilaku atau Behavioral Expectation Scales (BES) dasarnya
adalah uraian yang membantu penilai untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai individu yang unggul, rata-rata, dan di bawah rata-rata.
2). Skala pengamatan perilaku atau Behavioral Observation Scales (BOS) di
mana penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang diperinci dalam dasar (anchored).
Penilaian prestasi kerja berdasarkan perilaku merupakan metode yang representatif untuk menetapkan perkembangan rating scale dengan menyediakan banyak gambaran perilaku yang spesifik untuk memberikan poin pada skala
penilaian di setiap dimensi pekerjaan. Untuk mengembangkannya, supervisor menyediakan gambaran perilaku berdasarkan kejadian yang spesifik, di mana
tipe-tipe karakter yang efektif dan yang tidak efektif dalam pekerjaannya diklasifikasikan.
Garis besar model penilaian dengan metode BARS menurut Flippo (2004)
terdapat 5 (lima) tahapan, yaitu:
1) Menelaah uraian pekerjaan untuk pegembangan 5 (lima) hingga 10 (sepuluh)
dimensi prestasi kerja.
2) Mencatat bagian-bagian perilaku yang melukiskan berbagai tingkatan prestasi untuk setiap dimensi. Dasar atau patokan perilaku tersebut tidak boleh
pengetahuan karyawan. Contoh perilaku yang spesifik harus digunakan,
kemudian diberi skala dalam arti prestasi yang baik, rata-rata, dan di bawah rata-rata.
3) Semua dasar yang dihasilkan disusun dengan urutan acak, kemudian dibagi
menjadi dimensi-dimensi khusus.
4) Dilakukan percobaan terhadap daftar yang telah tersusun untuk dipilih yang
paling sesuai dengan situasi.
5) Terakhir, semua dasar yang terpilih dipakai untuk setiap dimensi, diberi peringkat dalam urutan yang digunakan dan dibentuk suatu skala. Hasilnya
adalah suatu skala penilaian yang mempunyai contoh-contoh pendasaran (anchoring) perilaku untuk setiap tingkatan.
c. Tahapan manajemen menfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output) yang berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai managment by
objectives (MBO).
Dari ketiga tahapan bentuk penilaian prestasi kerja di atas, metode penilaian yang digunakan lebih cenderung pada tahapan yang kedua karena dinilai lebih efektif
dan dapat terhindar dari unsur subjektifitas penilai.
Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai
standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap
pekerja
Sesuai dengan analisis dimensi penilaian prestasi kerja yang diinginkan dalam penelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah disebutkan
sebelumnya dilibatkan, akan tetapi dibatasi pada proses penilaian perilaku (behavioral). Hal ini merupakan tahapan yang sebelumnya menggunakan skala
penilaian, yaitu memformulasikan terlebih dahulu faktor-faktor dari sifat dan karakteristik pekerja ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur (As’ad, 2000).
Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalam
bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan.
Ruky (2002) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di perusahaan perbankan, yaitu: teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat,
penuh konsentrasi, dan ramah/sopan.
As’ad (2000) menyebutkan empat kriteria karakteristik prestasi kerja, yaitu:
pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi. Dari beberapa pendapat di atas, ada 29 dimensi penilaian prestasi kerja yang terkait dengan sifat kepribadian, perilaku, dan hasil kerja yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga
Sedangkan dimensi penilaian pestasi kerja yang terdapat pada perusahaan antara
lain:
a. Pencapaian (Achievement). Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan dinilai tingkat prestasi kerjanya pada faktor yang berkaitan dengan :
1) Transaksi harian yang meliputi ketelitian, kecepatan, keramahan, dan keakuratan di dalam menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal
transaksi.
2) Pelayanan kepada nasabah sesuai dengan prosedur yang berlaku.
3) Implementasi budaya sifat, antara lain : pembelajaran, tawakkal (doa), code of
conduct (akhlaqul-karimah), dan ceramah (introspeksi diri).
b. Kemampuan (capacity). Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan
dinilai menurut faktor kualitas kerja, keandalan, pemecahan masalah, dan inisiatif. 1) Kualitas kerja merupakan evaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian
pekerjaan yang diselesaikan.
2) Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja dalam mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam jenjang karir.
3) Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat mengatasi masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan permasalahan lain dan seterusnya.
