PERANAN DUKUNGAN ORGANISASI DAN BULLYING DI TEMPAT
KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
(The Role of Organizational Support and Workplace Bullying toward Organizational Commitment)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi
OLEH
DITA PRIMA NESYA 127029003
MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PENGESAHAN
Tesis ini diajukan oleh :
Nama : Dita Prima Nesya
NIM : 127029003
Kekhususan : Psikologi Industri dan Organisasi
Judul Tesis : Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi pada Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara pada hari Kamis, 14 Agustus 2014.
DEWAN PENGUJI
Pembimbing I/Penguji I :
(Zulkarnain, Ph.D, Psikolog) NIP. 19731214 200012 1 001 Pembimbing II/Penguji II :
LEMBAR PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sesungguh-sungguhnya bahwa tesis saya yang berjudul
“Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi” yang saya susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar
Magister Profesi Psikologi dari Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara merupakan hasil karya saya sendiri.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis ini yang saya kutip dari hasil
karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah
dan etika penulisan ilmiah.
Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan ini maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Medan, 18 Agustus 2014
Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Dita Prima Nesya, Zulkarnain, Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala komitmen karyawan pada organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen karyawan pada organisasi yang terdiri dari aspek identification, involvement dan loyalty, skala dukungan organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek dukungan organisasi yang terdiri dari aspek fairness,
supervisor supportdan organizational reward and job condition, serta skala bullying di tempat kerja yang disusun berdasarkan bentuk-bentuk bullying di tempat kerja yang terdiri dari work related bullying, person related bullying, dan physical intimidation bullying. Penelitian ini melibatkan 412 Pegawai Negeri Sipil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R=0.593, R2=0.351, F=110.816; p<0.01). Dukungan organisasi berpengaruh positif dan bullying di tempat kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dukungan organisasi memiliki sumbangan lebih besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R Square Change=0.318) dibandingkan dengan bullying di tempat kerja (R Square Change=0.033). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dua dari tiga aspek dukungan organisasi memberikan kontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu aspek fairness dan organizational reward and job condition. Sementara itu, juga ditemukan dua dari tiga bentuk bullying di tempat kerja berkontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu work related bullying dan person related bullying. Implikasi dari penelitian diharapkan pihak manajemen dapat memberikan penghargaan terhadap karyawan dan bersama-sama dengan karyawan menciptakan suasana kerja yang positif sehingga karyawan dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Kata kunci: komitmen karyawan pada organisasi, dukungan organisasi, bullying
The Role of Organizational Support and Workplace Bullying toward Organizational Commitment
Dita Prima Nesya, Zulkarnain, Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRACT
This study aims to determine the role of organizational support and bullying at workplace toward organizational commitment. Data were collected using organizational commitment scale, organizational support scale and bullying at the workplace scale.
This study involved 412 civil servants. The results showed that organizational support and bullying at workplace influence to organizational commitment (R=0.593, R2=0.351, F=110.816; p<0.01). Organizational support positively affects to organizational commitment and bullying at the workplace negatively affects to organizational commitment. Organizational support has a greater contribution (R Square Change=0.318) to organizational commitment. The results also showed that two of the three aspects of organizational support contributed to organizational commitment, there were fairness and organizational rewards and job condition. Meanwhile, two of the three forms of bullying at workplace contributes to organizational commitment were work related bullying and person related bullying. Implications of this study that management are expected to give positive appreciation and together with employees create positive working atmosphere so that employees can increase commitment to the organization.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayahNya sehingga peneliti bisa menyelesaikan tesis ini tepat pada waktunya.
Penyusunan tesis yang berjudul “Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi” ini diajukan dalam rangka
memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi pada
Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan banyak terima kasih kepada suami Richie Permana, SH
dan ananda tercinta Zivara Hayfa Callista atas kasih sayang, pengertian, dukungan,
pengorbanan dan do’a yang diberikan sehingga peneliti dapat melewati semua tantangan
dan rintangan dalam menyelesaikan pendidikan ini. Ucapan terima kasih juga peneliti
haturkan kepada orangtua peneliti, papa Drs. Syamsurial Sad, mama Nelly Fasmar dan
mama mertua Yulinarti yang senantiasa mendo’akan dan memberikan dukungan kepada
peneliti.
Penyusunan tesis ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan
berbagai pihak. Oleh karena itu peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Wiwik Sulistyaningsih, M.Si, Psikolog selaku Koordinator Program
Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku dosen pembimbing I yang telah banyak
memberikan bimbingan, arahan, dan masukan untuk penyelesaian tesis ini.
4. Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, MA, M.Sc, Psikolog selaku dosen pembimbing II dan
Koordinator Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi yang telah memberikan
5. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan
kritikan dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini.
6. Ibu Gustiarti Leila, M.Psi, M.Kes, Psikolog selaku dosen penasehat akademik
peneliti yang telah memberikan dukungan dan motivasi kepada peneliti dalam
menyelesaikan pendidikan.
7. Seluruh dosen Magister Psikologi Profesi yang telah memberikan ilmu dan
pendidikan kepada peneliti selama mengikuti pendidikan Magister Psikologi
Profesi.
8. Seluruh pegawai Sekretariat Magister Psikologi Profesi yang telah banyak
memberikan bantuan dan dukungan kepada peneliti selama mengikuti pendidikan
Magister Psikologi Profesi.
9. Walikota Bukittinggi beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan
kepada peneliti untuk melanjutkan pendidikan dan melakukan penelitian di
lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi.
10. Adik-adik tercinta, Tosa, Mira, Fandra dan Riyan serta Uda Miko, Uni Shierly,
Bang Bery, dan Bang Arief, terima kasih untuk dukungan dan semangat yang
selalu diberikan kepada peneliti.
11. Alm. Citra Mustika, sepupu dan sahabat terbaik yang selalu ada di saat peneliti
membutuhkan bantuan. Semoga Allah menempatkanmu di surgaNya.
12. Teman-teman seperjuangan, Arti, kak Eka dan Helva, terima kasih atas pengertian,
dukungan dan kerjasama selama ini. Tawa, canda dan air mata yang pernah ada
akan selalu menjadi kenangan yang tak terlupakan.
13. Teman-teman PIO angkatan VII, Dea, Techa, Linda, Tante Mestika, Desta dan Ika,
teman-teman MOC, Ni Reni, Emi dan Wina serta teman-teman MP2 Angkatan VII
Kak Umi, Kak Evi, Bang Ebiet, Kak Yenni, Bu Quartini, Alin, Susi dan Yustian.
Terima kasih untuk kebersamaan selama 2 tahun ini, untuk suka dan duka yang
14. Teman-teman Gang Mulia, Ummi Reni dan Kak Cici, terima kasih atas bantuan
dan semangat yang diberikan kepada peneliti.
15. Teman-teman kantor, Cici, Fitri, Mb Lia, Kak Ani, Novi, Uci, Dandy, Ni Efa dan
pak Depi serta teman-teman lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu.
Terima kasih atas bantuan, dukungan dan semangat yang diberikan agar peneliti
segera menyelesaikan pendidikan ini.
16. Pihak-pihak lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, yang telah
memberikan bantuan dalam penyelesaian tesis ini.
Akhir kata, peneliti berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan
dan bantuan yang telah peneliti terima. Peneliti menyadari keterbatasan diri, ilmu dan
pengalaman sehingga tesis ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu peneliti
mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak demi
kesempurnaannya. Harapan peneliti semoga karya ini bermanfaat bagi para pembaca.
Medan, 18 Agustus 2014
DAFTAR ISI A. Komitmen Karyawan pada Organisasi ………...………… 13
B. Dukungan Organisasi ………... 23
C. Bullying di Tempat Kerja ……… 27
D. Hubungan antara Dukungan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi …..……… 33
E. Hubungan antara Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi ………... 38
F. Hubungan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi …… 41
G. Hipotesis Penelitian ………. 42
BAB III METODE PENELITIAN 44 A. Identifikasi Variabel Penelitian ………... 44
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ……… 44
C. Populasi dan Sampel Penelitian .………. 47
D. Metode Pengumpulan Data ………. 49
E. Uji Validitas ……… 53
G. Uji Reliabilitas ……… 56
H. Uji Coba Alat Ukur ………. 57
I. Prosedur Penelitian ………. 61
J. Metode Analisa Data ………... 63
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN 66 A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ………... 66
B. Uji Asumsi ……….. 69
C. Hasil Penelitian ………... 75
D. Pembahasan ………. 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 102 A. Kesimpulan ………. 102
B. Saran ……… 103
DAFTAR PUSTAKA 105
DAFTAR TABEL
Hal.
Tabel 1 Definisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi 45
Tabel 2 Definisi Operasional Aspek Dukungan Organisasi ………. 46
Tabel 3 Definisi Operasional Bentuk Bullying di Tempat Kerja ………….. 47
Tabel 4 Sebaran PNS per Jabatan & Sampel ……… 49
Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi …… 50
Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi ………. 51
Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja ………... 52
Tabel 8 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi Setelah Uji Coba ……… 58
Tabel 9 Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi Setelah Uji Coba …. 60 Tabel 10 Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja Setelah Uji Coba 61 Tabel 11 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ………. 66
Tabel 12 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ………. 67
Tabel 13 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan ……… 67
Tabel 14 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan ………….. 68
Tabel 15 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ………….. 69
Tabel 16 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ………... 70
Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……… 70
Tabel 18 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 71 Tabel 19 Hasil Uji Linearitas ……….. 72
Tabel 20 Hasil Uji Autokorelasi ……….. 73
Tabel 21 Hasil Uji Multikolinearitas ………... 74
Tabel 23 Hasil Uji Korelasi Dukungan Organisasi dengan Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 75
Tabel 24 Hasil Uji Regresi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 76
Tabel 25 Coefficient Uji Regresi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 76
Tabel 26 Hasil Uji Korelasi Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 77
Tabel 27 Hasil Uji Regresi Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 78
Tabel 28 Coefficient Uji Regresi Bullying di Tempat Kerja terhadap
Komitmen Karyawan pada Organisasi ……… 79
Tabel 29 Hasil Uji Regresi Berganda Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi …… 80
Tabel 30 Sumbangan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……… 81
Tabel 31 CoefficientUji Regresi Dukungan Organisasi & Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 82
Tabel 32 ANOVA Uji Regresi Dukungan Organisasi & Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 83
Tabel 33 Hasil Uji Korelasi Aspek Dukungan Organisasi dengan Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 83
Tabel 34 Hasil Uji Regresi Aspek Dukungan Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 84
Tabel 35 ANOVA Uji Regresi Aspek Dukungan Organisasi terhadap
Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 85
Tabel 36 Coefficient Uji Regresi Aspek Dukungan Organisasi terhadap
Tabel 40 Coefficient Uji Regresi Bentuk Bullying di Tempat Kerja terhadap
Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 89
Tabel 41 Gambaran Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi Berdasarkan
Nilai Empirik ………. 90
Tabel 42 Gambaran Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi Berdasarkan
Nilai Hipotetik ………... 90
Tabel 43 Norma Kategorisasi Komitmen Karyawan pada Organisasi ………. 91
Tabel 44 Kategorisasi Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi Subjek
Penelitian ………... 91
Tabel 45 Gambaran Skor Dukungan Organisasi Berdasarkan Nilai Empirik 91
Tabel 46 Gambaran Skor Dukungan Organisasi Berdasarkan Nilai Hipotetik 92
Tabel 47 Norma Kategorisasi Dukungan Organisasi ……….. 92
Tabel 48 Kategorisasi Skor Dukungan Organisasi Subjek Penelitian ……… 93
Tabel 49 Gambaran Skor Bullying di Tempat Kerja Berdasarkan Nilai
Empirik ………. 93
Tabel 50 Gambaran Skor Bullying di Tempat Kerja Berdasarkan Nilai
Hipotetik ………... 93
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
1. Surat Permohonan Izin Pengambilan Data
2. Surat Izin Melaksanakan Penelitian
3. Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian
4. Lembar Pengambilan Data Penelitian
LAMPIRAN B
1. Alat Ukur Penelitian
2. Data Uji Coba Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
3. Hasil Uji Coba Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
4. Data Uji Coba Skala Dukungan Organisasi
5. Hasil Uji Coba Skala Dukungan Organisasi
6. Data Uji Coba Skala Bullying di Tempat Kerja 7. Hasil Uji Coba Skala Bullying di Tempat Kerja
LAMPIRAN C
1. Data Hasil Penelitian
2. Uji Asumsi
3. Hasil Pengolahan Data Penelitian
Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Dita Prima Nesya, Zulkarnain, Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala komitmen karyawan pada organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen karyawan pada organisasi yang terdiri dari aspek identification, involvement dan loyalty, skala dukungan organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek dukungan organisasi yang terdiri dari aspek fairness,
supervisor supportdan organizational reward and job condition, serta skala bullying di tempat kerja yang disusun berdasarkan bentuk-bentuk bullying di tempat kerja yang terdiri dari work related bullying, person related bullying, dan physical intimidation bullying. Penelitian ini melibatkan 412 Pegawai Negeri Sipil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R=0.593, R2=0.351, F=110.816; p<0.01). Dukungan organisasi berpengaruh positif dan bullying di tempat kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dukungan organisasi memiliki sumbangan lebih besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R Square Change=0.318) dibandingkan dengan bullying di tempat kerja (R Square Change=0.033). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dua dari tiga aspek dukungan organisasi memberikan kontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu aspek fairness dan organizational reward and job condition. Sementara itu, juga ditemukan dua dari tiga bentuk bullying di tempat kerja berkontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu work related bullying dan person related bullying. Implikasi dari penelitian diharapkan pihak manajemen dapat memberikan penghargaan terhadap karyawan dan bersama-sama dengan karyawan menciptakan suasana kerja yang positif sehingga karyawan dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Kata kunci: komitmen karyawan pada organisasi, dukungan organisasi, bullying
The Role of Organizational Support and Workplace Bullying toward Organizational Commitment
Dita Prima Nesya, Zulkarnain, Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRACT
This study aims to determine the role of organizational support and bullying at workplace toward organizational commitment. Data were collected using organizational commitment scale, organizational support scale and bullying at the workplace scale.
This study involved 412 civil servants. The results showed that organizational support and bullying at workplace influence to organizational commitment (R=0.593, R2=0.351, F=110.816; p<0.01). Organizational support positively affects to organizational commitment and bullying at the workplace negatively affects to organizational commitment. Organizational support has a greater contribution (R Square Change=0.318) to organizational commitment. The results also showed that two of the three aspects of organizational support contributed to organizational commitment, there were fairness and organizational rewards and job condition. Meanwhile, two of the three forms of bullying at workplace contributes to organizational commitment were work related bullying and person related bullying. Implications of this study that management are expected to give positive appreciation and together with employees create positive working atmosphere so that employees can increase commitment to the organization.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk
mengelola berbagai macam sumber daya yang dimiliki, salah satu yang sangat
penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM memiliki andil yang cukup besar
dalam menentukan maju atau berkembangnya suatu organisasi. SDM dalam
organisasi terdiri atas karyawan-karyawan yang merupakan penggerak dan harus
selalu diperhatikan, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi (Kurniasari,
2004). Salah satu hal penting yang harus diperhatikan organisasi adalah komitmen
karyawan pada organisasi. Tidak adanya komitmen dapat mengakibatkan sulitnya
pencapaian tujuan organisasi dan mengurangi efektivitas organisasi (Chow &
Holden, 1997; Suntari, 2004)
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu kunci penting
dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya
menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, sangat memiliki
tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap
perusahaan. Komitmen berdampak kepada performansi kerja karyawan dan pada
akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Aktami, 2008).
Dampak dari komitmen bukan hanya tampak dari performa kerja yang meningkat,
namun juga dapat dilihat dari tingkat absensi yang rendah dan rendahnya tingkat
Oleh karena itu, organisasi perlu meningkatkan komitmen karyawan pada
organisasi. Mengingat semakin tinggi komitmen karyawan semakin besar usaha
yang dilakukannya dalam melaksanakan pekerjaan dan semakin lama pula ia ingin
tetap berada dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Komitmen pada
setiap karyawan sangat penting karena dengan adanya komitmen seorang karyawan
dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan
karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Disamping itu, menurut Arthur (2004)
karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan meningkatkan keefektifan
organisasi melalui keterlibatan yang tinggi dalam organisasi dan akan bekerja keras
mencapai tujuan organisasi (Bhatnagar, 2007).
Sebaliknya karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah cenderung
tidak produktif dan malas dalam bekerja. Begitu juga halnya dengan tingginya
tingkat turnover dan ketidakhadiran karyawan sering dihubungkan dengan tingkat komitmen organisasi yang rendah (Morrow, 1993). Karyawan yang memiliki
komitmen cenderung memberikan lebih banyak kontribusi positif terhadap
organisasi dibandingkan dengan karyawan yang kurang memiliki komitmen. Cohen
(2003) menyatakan bahwa organisasi yang karyawannya memiliki tingkat komitmen
yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik serta
tingkat absensi dan keterlambatan yang rendah. Hal ini berarti bahwa karyawan
dengan tingkat komitmen yang tinggi cenderung untuk melakukan usaha yang lebih
besar untuk melakukan dan menginvestasikan sumber daya mereka dalam
organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang
terjadi secara sepihak. Dalam hal ini, organisasi dan karyawan harus secara
organisasi (Aktami, 2008). Organisasi yang memberikan kesempatan pencapaian
prestasi bagi karyawan akan berdampak signifikan terhadap perilaku dan
komitmennya pada organisasi. Muhlau (2004) menemukan bahwa karyawan
menjadi lebih berkomitmen setelah menerima hadiah atau keuntungan tambahan
dari organisasi (Lambooij, Flache & Siegers, 2007). Demikian juga halnya,
karyawan yang secara emosional memiliki komitmen terhadap organisasi akan
menunjukkan performansi kerja yang tinggi, mengurangi tingkat absensi dan
memiliki kemungkinan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaannya (Meyer &
Allen, 1997; Rhoades & Eisenberger, 2002). Sebaliknya, karyawan juga akan
menuntut bagaimana dukungan organisasi terhadap mereka. Hal ini dapat dinilai
karyawan dari penerimaan dan penghargaan organisasi terhadap mereka, gaji,
kesempatan promosi dan akses terhadap informasi organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
Berdasarkan hal tersebut diatas, terlihat bahwa komitmen karyawan pada
organisasi memainkan peran yang cukup penting dalam pencapaian tujuan dan
efektivitas organisasi. Termasuk dalam hal ini komitmen Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dalam melaksanakan tugas pada organisasi pemerintah. Dalam pelaksanaan
tugasnya setiap Pegawai Negeri Sipil harus memahami dan melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya, menjunjung tinggi ketidakberpihakan terhadap semua
golongan, masyarakat, individu, serta tidak diskriminatif dalam memberikan
pelayanan. Di samping itu, setiap PNS harus menunjukkan akuntabilitasnya dengan
mempertanggungjawabkan seluruh pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya
baik kepada bangsa dan negara maupun masyarakat melalui pimpinan atau atasan
Oleh karena itu, PNS sebagai penyelenggara negara dituntut untuk memiliki
komitmen yang tinggi dalam pelaksanaan visi dan misi organisasi pemerintah agar
kinerja organisasi pemerintah dapat dicapai secara optimal (Surjadi, 2014). Namun
dalam kenyataannya, lemahnya sistem reward dan punishment menjadi kendala bagi organisasi pemerintah untuk mendapatkan PNS yang memiliki komitmen yang
tinggi dalam pencapaian visi dan misi organisasi. Hal ini terlihat dari banyaknya
PNS yang sering tidak masuk kerja dengan alasan yang macam-macam atau sekedar
keluar kantor untuk mencari makan atau belanja. Jika masuk kantor, itupun sekedar
memenuhi absensi dan kewajiban apel pagi, setelah itu sibuk menghindari pekerjaan
yang diberikan atasan dengan berbagai alasan. Hal ini menjadi tantangan yang
cukup kompleks bagi organisasi pemerintah untuk mendapatkan PNS yang memiliki
komitmen yang tinggi (Lutfi, 2007).
Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi, diantaranya kepuasan akan pembayaran, bagaimana lingkungan kerja,
sikap atasan dan pengawasan yang ada, serta hubungan dengan sesama rekan kerja
(Armansyah, 2002). Disamping itu terdapat faktor lain yang berhubungan dengan
komitmen karyawan pada organisasi yaitu persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi. (Arokiasamy, Marimuthu & Moorthy, 2010).
Persepsi tersebut berhubungan dengan suatu kondisi dimana karyawan
merasa bahwa organisasi dapat memenuhi kebutuhan sosio emosional karyawan dan
memberikan kompensasi secara adil terhadap usaha atau kinerja yang ditunjukkan
karyawan (Eisenberger, Aselage, Sucharski & Jones, 2004). Perlakuan yang adil,
dukungan atasan, imbalan yang diterima dan kondisi pekerjaan yang mendukung,
menunjukkan hubungan yang kuat dengan dukungan organisasi (Rhoades &
Karyawan cenderung membentuk keyakinan umum mengenai sejauhmana
organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka. Secara
khusus, mereka juga menilai perlakuan dari organisasi terhadap mereka dan
menyimpulkan motif umum yang mendasari perlakuan tersebut. Beberapa karyawan
mungkin merasakan dukungan organisasi melalui keinginan atasan untuk
memberikan bantuan bagi mereka dalam mengerjakan suatu tugas, dan bagi
beberapa karyawan lainnya merasakan dukungan organisasi melalui kesempatan
yang diberikan untuk mengikuti pelatihan yang menarik bagi mereka (LaMastro,
1999).
Karyawan yang meyakini bahwa organisasi akan memberikan sejumlah
sumber daya yang berharga bagi pengembangan karir mereka seperti kesempatan
mengikuti pelatihan dan keamanan dalam bekerja, cenderung memiliki persepsi
terhadap dukungan organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan
yang hanya melihat kesempatan tersebut sebagai janji semata (Eisenberger et al.,
2004). Dengan demikian, karyawan yang merasakan dukungan organisasi yang
cukup kuat secara teoritis merasa perlu untuk membalas perlakuan organisasi yang
menguntungkan dengan sikap dan tingkahlaku yang menguntungkan organisasi
(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986).
Persepsi terhadap dukungan organisasi memainkan peranan penting dalam
meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Dukungan organisasi yang
dirasakan karyawan membuat karyawan merasa lebih berkewajiban dan
berkomitmen terhadap organisasi, yang mengarahkan pada manfaat positif bagi
organisasi seperti efektivitas organisasi, peningkatan kinerja dan mengurangi tingkat
Sejalan dengan hal ini, hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan
organisasi berhubungan positif dengan tingkat kehadiran dan performansi kerja
(Eisenberger, Fasolo & La Mastro, 1990), kecenderungan untuk membantu rekan
kerja (Shore & Wayne, 1993), kecenderungan untuk memberikan saran
pengembangan untuk perbaikan organisasi dan komitmen organisasi afektif
(Eisenberger et al., 1990). Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa karyawan
yang merasakan dukungan organisasi yang lebih kuat cenderung lebih berkomitmen
dan lebih bersedia untuk terlibat dalam peran tambahan atau perilaku organizational citizenship(Organ, 1988).
Faktor lainnya yang berhubungan dengan komitmen karyawan pada
organisasi yaitu bullying di tempat kerja (Hoel & Cooper, 2000). Bullying di tempat kerja menjadi isu utama bagi organisasi saat ini (Rasool, Arzu, Hasan, Rafi &
Kashif, 2013). Bullying biasa terjadi di tempat kerja dan sangat merusak. Dari hasil analisis mendalam terhadap 148 organisasi di seluruh dunia, ditemukan bahwa
bullyingterjadi secara rutin pada 49% dari total organisasi yang dianalisis (Hodson, Roscigno & Lopez, 2006; dalam Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009). Penelitian di
Amerika Serikat juga menunjukkan tingkat kejadian yang mengkhawatirkan.
Selama periode 6 hingga 12 bulan, 13% karyawan di-bully di tempat kerja dan hal ini meningkat secara signifikan ketika dilakukan perhitungan terhadap bullying yang diterima sepanjang karir mereka yaitu sebesar 30% (Lutgen-Sandvik, Tracy &
Alberts, 2008).
Berdasarkan survey yang dilakukan oleh Institute of Bullying in Workplace
pada tahun 2006, terdapat beberapa bentuk bullying yang sering terjadi yaitu tuduhan (71%), ancaman nonverbal (68%), meremehkan pendapat orang lain (64%),
kerja memuaskan (58%), kritikan pedas dan menetapkan standar yang berbeda
untuk suatu tugas (57%), menyebarkan gosip mengenai seseorang (56%) dan
meminta orang lain untuk memperlakukan karyawan secara tidak adil (55%)
(Gholipour, Sanjari, Bod & Kozekanan, 2011).
Salah satu contoh bullying di tempat kerja yaitu kasus yang dialami seorang wanita yang bekerja sebagai asisten eksekutif di salah satu kota di Amerika Serikat.
Ia mengalami bullying dari atasannya saat meminta cuti hamil, atasannya menganggap hamil adalah pengganggu bagi para karyawannya. Sebelumnya
atasannya juga sering mengolok-olok dengan mengatakan ia jelek saat hamil dan
kinerjanya buruk. Setelah selesai menjalani cuti hamil, atasannya memberikan
banyak pekerjaan sehingga waktu untuk anak dan keluarga semakin sedikit. Selain
itu, atasannya sering mengacuhkan dan tidak pernah mengikutsertakannya lagi
dalam rapat serta menyuruh karyawan lain untuk tidak berbicara kepadanya. Hal ini
membuat karyawan tersebut merasa takut, bingung dan tidak bisa mengerjakan
pekerjaan dengan baik (Frieda, 2012).
Kasus di atas merupakan salah satu contoh dari sekian banyak kasus bullying
di tempat kerja. Bullying di tempat kerja meliputi berbagai perilaku baik yang melibatkan kekerasan ataupun tidak seperti melecehkan, menyinggung atau
mengucilkan secara sosial (Hoel, Rayner & Cooper, 1999). Perilaku bullying di tempat kerja dapat berupa ancaman terhadap status profesional (penghinaan publik),
ancaman terhadap posisi pribadi (intimidasi), isolasi (mencegah akses untuk
mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan), beban kerja yang berlebihan
(menetapkan tenggat waktu yang tidak mungkin) dan destabilisasi (mengingatkan
Bullying di tempat kerja berdampak tidak hanya terhadap individu namun juga berdampak terhadap organisasi (Hoel & Copper, 2000). Bagi individu, bullying
di tempat kerja telah terbukti memiliki dampak psikologis dan fisiologis yang
merugikan karyawan yang di-bully. Dampak psikologis yang dilaporkan adalah ketakutan, ketidakberdayaan, kecemasan dan depresi (De Gucht, Fischler & Heiser,
2004; Mikkelsen & Einarsen, 2001), sementara dampak fisiologis berupa sakit
kepala dan gangguan perut (Vartia, 2001).
Bullying juga menyebabkan karyawan kurang mampu mengatasi tugas sehari-hari dan bekerjasama dengan orang lain di lingkungan kerjanya (Einarsen, 2000).
Selain itu ditemukan karyawan cenderung menarik diri, enggan berkomunikasi
karena takut dikritik dan kehilangan semangat kerja (Field, 1996). Hasil penelitian
Leymann (1996) juga menunjukkan bahwa bullying memiliki dampak kognitif terhadap karyawan yang mengalami bullying seperti masalah konsentrasi, ketidaknyaman dalam bekerja dan kurang inisiatif.
Dampak bullying terhadap individu ini ikut mempengaruhi organisasi berkaitan dengan kurangnya motivasi dan kreativitas karyawan serta peningkatan
terjadinya kesalahan dan kecelakaan kerja. Di samping itu, bullying di tempat kerja juga ikut mempengaruhi tingkat ketidakhadiran, turnover dan produktivitas serta performansi karyawan (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003).
Terkait dengan performansi organisasi, bullying di tempat kerja juga menimbulkan dampak yang merugikan bagi organisasi (Hoel et al, 1999). Efisiensi
yang rendah dari karyawan pada akhirnya ikut mengurangi efisiensi organisasi
dalam hal inovasi dan hasil (Rayner, Hoel & Cooper, 2002). Hasil penelitian
1996; Salin, 2001). Selain itu bullying juga memiliki efek negatif terhadap performansi karyawan (Kirel, 2007; Yuksel & Tuncsiper, 2011) dan komitmen
organisasi (Demirgil, 2008; Yuksel & Tuncsiper, 2011).
Sejalan dengan hal ini, hasil penelitian McCormack, Casimir, Djurkovic &
Yank (2006) menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen
organisasi dengan bullying di tempat kerja. Bullying menyebabkan komitmen yang rendah dikarenakan pekerja yang mengalami bullying merasa dikecewakan oleh organisasi karena membiarkan perilaku bullying terjadi. Selanjutnya McCormack et al., (2006) menjelaskan bahwa di-bully cenderung menurunkan komitmen afektif karyawan karena bullying mengurangi kelekatan emosional karyawan terhadap organisasi mengingat kejadian interpersonal yang negatif biasanya akan
memunculkan respons perasaan yang negatif pula.
Hasil penelitian lainnya menemukan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen organisasi lebih tinggi jarang menunjukkan sikap dan perilaku kerja
negatif yang berhubungan dengan kesehatan fisik dan mental, kepuasan kerja dan
niat untuk meninggalkan organisasi dibandingkan karyawan dengan komitmen
organisasi rendah (Czajka & Begley, 1993). Tidak dapat dipungkiri bahwa
karyawan tidak akan merasa berkomitmen terhadap organisasi jika dihadapkan pada
hambatan yang disengaja dalam pelaksanaan pekerjaannya baik secara pribadi
maupun profesional (Duffy, Ganster & Pagon, 2002). Karyawan yang merasa
memiliki hubungan yang mendukung dengan atasan memiliki komitmen organisasi
yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa dihalangi dalam
pelaksanaan pekerjaannya oleh atasan (Firth, Mellor, Moore & Loquet, 2004).
Komitmen karyawan pada organisasi menjadi sangat penting dalam
bullying ini berhubungan secara langsung dengan kinerja karyawan yang mengalami
bullying (Djurkovic, McCormack & Casimir, 2004). Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat bullying yang diterima oleh karyawan maka akan semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Hal ini terkait
dengan dampak yang ditimbulkan oleh bullying terhadap organisasi, seperti ketidakhadiran, turnover, produktivitas dan performansi karyawan (Einarsen et al., 2003).
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui peran
dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana peran dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Bagaimana gambaran dukungan organisasi karyawan?
3. Bagaimana gambaran bullying di tempat kerja?
4. Bagaimana gambaran komitmen karyawan pada organisasi?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui gambaran dukungan organisasi,
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris bagi disiplin
ilmu psikologi industri dan organisasi, terutama teori-teori yang berkaitan
dengan dukungan organisasi, bullying di tempat kerja dan komitmen karyawan pada organisasi.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi teoritis dan empiris
sebagai penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi untuk mengetahui
sejauh mana peranan dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi untuk mengetahui
tingkat komitmen karyawan pada organisasi, dukungan organisasi dan
bullying di tempat kerja.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang
menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah
bullying di tempat kerja, hubungan dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi, hubungan bullying ditempat kerja dengan komitmen karyawan pada organisasi serta hubungan
dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Bab ini juga mengemukakan hipotesis
penelitian sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian
yang menjelaskan hubungan dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja dengan komitmen karyawan organisasi.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian,
metode pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat
ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi,
hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan
yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian
yang meliputi saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Karyawan pada Organisasi
1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi
Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen karyawan pada
organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam melakukan
identifikasi dan melibatkan diri dengan organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan
terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk bekerja keras dan
keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Definisi ini menunjukkan
bahwa komitmen karyawan pada organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas
yang pasif, namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya (Chairy, 2002).
Sejalan dengan hal tersebut di atas, Miller (2003) mendefinisikan komitmen
karyawan pada organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan
mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuannya, serta berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu,
komitmen karyawan pada organisasi merupakan tingkatan dimana seorang
karyawan bersedia untuk mempertahankan keanggotaannya karena ketertarikan dan
hubungannya dengan tujuan dan nilai organisasi.
Meyer dan Allen (1997) mengemukakan komitmen karyawan pada
organisasi sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan individu
dengan organisasi dan mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan
menggambarkan komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikkan melalui
sikap dan perilaku.
Komitmen karyawan sebagai sikap merefleksikan perasaan seperti kelekatan,
identifikasi dan loyalitas terhadap organisasi sebagai objek dari komitmen.
Komitmen sikap ini juga merupakan suatu keadaan dimana individu
mempertimbangkan sejauhmana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan
tujuan organisasi serta sejauhmana keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Sementara itu komitmen karyawan sebagai
perilaku didasarkan pada sejauhmana individu menetapkan keputusan untuk terikat
pada organisasi berkaitan dengan adanya kerugian jika memutuskan alternatif lain di
luar pekerjaannya saat ini (Chairy, 2002).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan
penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha
sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi.
2. Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Mowday et al., (1982) mengungkapkan tiga aspek dari komitmen karyawan
pada organisasi, yang terdiri atas :
a. Identifikasi (Identification)
Merupakan pemahaman dan penerimaan tujuan organisasi yang menjadi dasar
dari komitmen karyawan pada organisasi. Identifikasi karyawan dapat dilihat
melalui kepercayaan karyawan terhadap organisasi, sikap menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dengan nilai organisasi, serta
b. Keterlibatan (Involvement)
Merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh
dalam organisasi. Keterlibatan ini disesuaikan dengan peran dan tanggungjawab
pekerjaan dalam organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk
menerima dan melaksanakan setiap tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan
tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditetapkan
organisasi. Selain itu karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan
diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh
organisasi, serta menjalin kerjasama baik dengan atasan ataupun dengan sesama
rekan kerja.
c. Loyalitas(Loyalty)
Merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi dan menjadi
bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini juga merupakan evaluasi
terhadap komitmen, serta menunjukkan adanya ikatan emosional dan keterikatan
antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi
menunjukkan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Hal ini
dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan
dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi terdiri atas tiga aspek yaitu identifikasi (identification), keterlibatan
(involvement) dan loyalitas(loyalty).
3. Tipe Komitmen Karyawan pada Organisasi
Allen dan Meyer (1990) mengemukakan 3 (tiga) komponen komitmen
a. Komitmen Afektif
Berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan
pada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus
bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut.
Komitmen afektif adalah sikap kerja yang berkaitan dengan perasaan positif
terhadap organisasi (Morrow, 1993). Tingkat kekuatan komitmen afektif
dipengaruhi oleh sejauh mana kebutuhan dan harapan karyawan tentang
organisasi sesuai dengan pengalaman yang sebenarnya (Storey, 1995).
Perkembangan komitmen afektif melibatkan identifikasi dan internalisasi (Beck
& Wilson, 2000). Keterikatan afektif individu dengan organisasi pertama kali
didasarkan pada identifikasi dengan keinginan untuk membangun hubungan yang
menguntungkan dengan organisasi. Selanjutnya, melalui internalisasi yang
mengacu pada keselarasan tujuan dan nilai yang dimiliki individu dengan
organisasi (Allen & Meyer, 1990).
b. Komitmen Kontinuans
Menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan
dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.
Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan
dalam organisasi disebabkan mereka butuh untuk melakukan hal tersebut karena
tidak adanya pilihan lain. Tingkat kekuatan komitmen kontinuans ditentukan oleh
besarnya biaya yang ditimbulkan jika meninggalkan organisasi (Meyer & Allen,
1997).
Komitmen kontinuans dapat dianggap sebagai kelekatan instrumental terhadap
organisasi, dimana hubungan karyawan dengan organisasi berdasarkan pada
mempertahankan karyawan yang berkomitmen secara kontinuans, organisasi
perlu memberikan perhatian dan penghargaan lebih terhadap unsur-unsur yang
meningkatkan semangat kerja karyawan agar dapat berkomitmen secara afektif
terhadap organisasi (Manetje, 2005).
c. Komitmen Normatif
Berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Karyawan
yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib
bertahan dalam organisasi, terlepas dari tingkat kepuasan yang diberikan oleh
organisasi selama bertahun-tahun (Manetje, 2005).
Tingkat kekuatan komitmen normatif dipengaruhi oleh aturan tentang kewajiban
timbal balik antara organisasi dan karyawan (Suliman & Iles, 2000). Kewajiban
timbal balik ini didasarkan pada teori pertukaran sosial, yang menunjukkan
bahwa karyawan yang menerima manfaat dari organisasi, merasa memiliki
kewajiban normatif yang kuat untuk membayar manfaat yang diperoleh
(McDonald & Makin, 2000).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi terdiri atas 3 tipe yaitu afektif, kontinuans dan normatif.
4. Tahap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi berkembang melalui beberapa tahapan,
sebagaimana yang dikemukakan oleh O’Reilly (1989) :
a. Tahap Kepatuhan
Pada tahap pertama, komitmen terfokus pada kepatuhan karyawan dalam
menerima pengaruh orang lain di sekitarnya terutama yang bermanfaat bagi
mereka, melalui remunerasi atau promosi (O’Reilly, 1989). Sikap dan perilaku
imbalan tertentu. Sifat komitmen dalam tahapan ini berkaitan dengan dimensi
kontinuans, dimana karyawan mempertimbangkan kebutuhan untuk bertahan
dalam organisasi dengan imbalan yang diterima (Beck & Wilson, 2000). Hal ini
berarti bahwa karyawan tetap bertahan dalam organisasi pada tahapan ini karena
apa yang mereka terima (Meyer & Allen, 1997).
b. Tahap Identifikasi
Pada tahap kedua, identifikasi terjadi ketika karyawan menerima pengaruh dari
orang lain untuk memperoleh hubungan yang memuaskan dengan organisasi
(O'Reilly, 1989). Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi,
karyawan mungkin menganggap peran mereka dalam organisasi sebagai bagian
dari identitas diri. Komitmen karyawan pada tahap ini didasarkan pada dimensi
normatif (Meyer & Allen, 1997). Individu bertahan dalam organisasi karena ia
harus dan dituntun oleh kewajiban terhadap tugas dan loyalitas terhadap
organisasi.
c. Tahap Internalisasi
Dalam tahap terakhir, terjadi internalisasi ketika karyawan menemukan
nilai-nilai organisasi secara intrinsik bermanfaat dan selaras dengan nilai-nilai-nilai-nilai
pribadinya (O'Reilly, 1989). Komitmen karyawan pada tingkat ini didasarkan
pada dimensi afektif (Meyer & Allen, 1997). Pada tahapan ini tidak hanya rasa
memiliki yang berkembang dalam diri karyawan tapi juga keinginan untuk
menjadi bagian dari organisasi sehingga komitmen lebih didasarkan pada
keinginan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu,
dalam tahapan ini nilai-nilai individu kongruen dengan nilai dari kelompok dan
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi berkembang dalam 3 tahapan yaitu tahap kepatuhan, tahap
identifikasi dan tahap internalisasi.
5. Level Komitmen Karyawan pada Organisasi
Ada berbagai level komitmen karyawan pada organisasi yang terkait dengan
perkembangan komitmen karyawan. Menurut Reichers (1985), level komitmen
organisasi karyawan terdiri dari :
a. Higher Level
Level ini ditandai dengan penerimaan yang kuat dari nilai-nilai organisasi dan
kemauan untuk mengerahkan segala upaya untuk tetap bertahan dalam
organisasi (Reichers, 1985). Miller (2003) menyatakan bahwa komitmen
organisasi yang tinggi berarti mengidentifikasi dengan nilai-nilai organisasi.
Sementara itu keinginan untuk tetap bertahan menunjukkan bahwa
kecenderungan perilaku pada tingkat ini berhubungan erat dengan dimensi
afektif komitmen di mana individu bertahan karena mereka ingin.
b. Moderate Level
Level ini ditandai dengan penerimaan yang wajar dari tujuan dan nilai-nilai
organisasi serta kemauan untuk mengerahkan upaya untuk tetap bertahan dalam
organisasi (Reichers, 1985). Level ini dapat dilihat sebagai komitmen wajar atau
rata-rata, yang berarti komitmen parsial. Kemauan untuk bertahan adalah
atribusi dari komitmen moral yang terkait dengan dimensi normatif komitmen
dimana individu bertahan dalam organisasi karena mereka harus melakukannya.
c. Lower Level
Level ini ditandai oleh kurangnya penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi
organisasi (Reichers, 1985). Para karyawan yang berada pada level ini merasa
kecewa dengan organisasi, karyawan tersebut mungkin tetap bertahan karena dia
harus bertahan yang terkait dengan dimensi kontinuans komitmen. Jika diberi
pilihan lain, mereka akan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1997).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan
pada organisasi terdiri atas 3 level yaitu higher level, moderate level dan lower level.
6. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan pada Organisasi
a. Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan hasil penting yang
berhubungan dengan pekerjaan pada tingkat individu, yang mungkin berdampak
pada hasil pekerjaan lainnya seperti turnover, absensi, usaha kerja, peran pekerjaan dan kinerja atau sebaliknya (Randall, 1990). Peran pekerjaan yang
ambigu dapat menyebabkan kurangnya komitmen terhadap organisasi dan
peluang promosi juga dapat meningkatkan atau mengurangi komitmen
organisasi (Curry, Wakefield, Price & Mueller, 1996). Faktor pekerjaan lainnya
yang memiliki dampak terhadap komitmen organisasi adalah tingkatan
tanggungjawab dan otonomi (Baron & Greenberg, 1990).
b. Kesempatan kerja
Adanya kesempatan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi (Curry et al., 1996). Karyawan yang memiliki persepsi kuat bahwa
mereka memiliki kesempatan untuk mencari pekerjaan lain mungkin menjadi
kurang berkomitmen terhadap organisasi karena mereka memikirkan alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, jika karyawan merasa kurang memiliki kesempatan
kerja lain, ada kecenderungan karyawan tersebut akan memiliki komitmen
dalam organisasi didasarkan pada komitmen kontinuans, di mana karyawan
memperhitungkan resiko untuk tetap bertahan atau meninggalkan organisasi
(Meyer & Allen, 1997).
c. Karakteristik pribadi
Komitmen karyawan pada organisasi juga dapat dipengaruhi oleh karakteristik
pribadi karyawan seperti usia, lama bekerja dan jenis kelamin (Meyer & Allen,
1997). Baron dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa karyawan yang lebih
tua, orang-orang dengan masa kerja yang lama atau senior, dan mereka yang
puas dengan kinerja sendiri cenderung melaporkan tingkat komitmen organisasi
yang lebih tinggi daripada yang lain. Ini berarti bahwa orang yang lebih tua
terlihat lebih berkomitmen terhadap organisasi daripada kelompok usia lainnya.
Karakteristik pribadi lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi
berhubungan dengan jenis kelamin (Meyer & Allen, 1997). Namun, ia
berpendapat bahwa perbedaan jenis kelamin dalam komitmen adalah karena
karakteristik kerja yang berbeda dan pengalaman yang terkait dengan jenis
kelamin (Mathieu & Zajac, 1990).
d. Lingkungan kerja
Salah satu kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi komitmen organisasi
yaitu rasa kepemilikan terhadap organisasi. Kepemilikan ini membuat karyawan
merasa dianggap penting dan menjadi bagian dari proses pengambilan keputusan
(Klein, 1987). Faktor lain dari lingkungan kerja yaitu praktik kerja yang terkait
dengan rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, promosi dan gaya manajemen
e. Hubungan kerja
Organisasi sebagai lingkungan kerja dibangun dari hubungan kerja, salah
satunya yaitu hubungan pengawasan yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi baik secara positif ataupun negatif (Randall, 1990). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa bullying di tempat kerja memiliki hubungan negatif dengan organisasi (Hoel & Copper, 2000). Misalnya pengawasan yang kasar dan
menekan yang dilakukan atasan dapat mengurangi komitmen terhadap
organisasi (Duffy et al., 2002). Hubungan kerja lainnya seperti dengan tim atau
kelompok kerja juga dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan dapat menunjukkan komitmen ketika mereka mampu menemukan
nilai melalui hubungan kerja yang ada (Mathieu & Zajac, 1990). Pada dasarnya,
ketika hubungan kerja mencerminkan hubungan yang saling menghormati antar
individu dalam organisasi, maka karyawan akan mampu berkomitmen terhadap
organisasi (Manetje, 2005).
f. Struktur Organisasi
Struktur organisasi memainkan peran yang penting dalam komitmen karyawan
pada organisasi. Struktur birokratis cenderung memiliki efek negatif terhadap
komitmen organisasi. Zeffanne (1991) menunjukkan bahwa pemindahan
hambatan birokrasi dan pembentukan struktur yang lebih fleksibel lebih
berkontribusi terhadap peningkatan komitmen organisasi karyawan, baik dari
segi loyalitas maupun keterikatan terhadap organisasi. Manajemen dapat
meningkatkan level komitmen organisasi dengan memberikan pengaruh dan
g. Gaya Manajemen
Gaya manajemen yang mendorong keterlibatan karyawan dapat membantu
untuk memenuhi keinginan karyawan untuk pemberdayaan dan permintaan
untuk komitmen terhadap tujuan organisasi (Zeffane, 1991). Gaya majamen
yang lebih fleksibel dan partisipatif dapat meningkatkan komitmen karyawan
pada organisasi (Gaertner, 1999). Organisasi harus memastikan bahwa strategi
manajemen yang digunakan memiliki tujuan untuk meningkatkan komitmen
organisasi dibandingkan kepatuhan karyawan (Williams & Anderson, 1991).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu faktor yang berhubungan
dengan pekerjaan, kesempatan kerja, karakteristik pribadi karyawan, lingkungan
kerja, hubungan kerja yang positif, struktur organisasi dan gaya manajemen.
B. Dukungan Organisasi
1. Definisi Dukungan Organisasi
Eisenberger et al (1986) mengemukakan bahwa dukungan organisasi
merupakan keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sementara itu
Shore & Shore (1995) menyatakan bahwa dukungan organisasi mengacu pada
sejauhmana karyawan menganggap organisasi memiliki kepedulian terhadap
kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi yang telah diberikan pada
organisasi.
Selanjutnya, Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch dan Rhoades (2001)
mengemukakan bahwa dukungan organisasi merupakan atribusi yang didasarkan
prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan. Sejalan dengan hal
ini, Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan dukungan organisasi sebagai
sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian
mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi. Keyakinan ini dibentuk
berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi,
penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor)
dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan
mereka.
Rhoades dan Eisenberger (2002) juga mengemukakan bahwa dukungan
organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi
menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika
karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka
karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke
dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi
yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan
dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa
menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi
dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi
merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai
kontribusi yang diberikan dan mempedulikan kesejahteraan karyawan.
2. Aspek Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) dukungan organisasi memiliki
a. Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan
bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan (Greenberg,
1990). Cropanzo dan Greenberg (1997) membagi keadilan prosedural menjadi
aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup aturan
formal dan keputusan yang mempengaruhi karyawan, termasuk didalamnya
pemberitahuan yang memadai sebelum keputusan diimplementasikan,
penerimaan informasi yang akurat dan masukan karyawan dalam proses
pembuatan keputusan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan
keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan
dengan memberikan penghargaan terhadap mereka dan menyediakan informasi
mengenai bagaimana penentuan hasil dari suatu keputusan.
b. Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan
menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke &
Sharafinski, 1988 dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Hal ini disebabkan
atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, dan karyawan pun
melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi
(Eisenberger et al., 1986).
c. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan adalah sebagai
a) Pengakuan, gaji dan promosi
Menurut teori dukungan organisasi, adanya peluang untuk mendapatkan
penghargaan akan meningkatkan kontribusi karyawan sehingga dengan
demikian berkontribusi pada persepsi terhadap dukungan organisasi
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
b) Keamanan dalam bekerja
Keyakinan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dari
karyawannya mengindikasikan adanya dukungan organisasi yang positif
pada karyawan (Allen, Shore & Griffeth, 1999).
c) Kemandirian
Kemandirian menunjukkan adanya kontrol mengenai bagaimana karyawan
melakukan pekerjaan mereka. Dengan menunjukkan kepercayaan terhadap
kemandirian karyawan dalam memutuskan bagaimana mereka akan
melaksanakan pekerjaan termasuk jadwal kerja, prosedur dan varietas tugas,
akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Eisenberger, Rhoades &
Cameron, 1999).
d) Peran stresor
Stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan
dari lingkungan (Lazarus & Folkman, 1984). Stres memiliki hubungan
negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan mengetahui
bahwa faktor yang menyebabkan stres bersumber dari lingkungan yang
dikontrol oleh organisasi. Dalam hal ini, stres terkait dengan tiga aspek peran
karyawan dalam organisasi yang memiliki hubungan negatif dengan persepsi
dukungan organisasi, yaitu tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan
informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dari pekerjaan (role ambiguity) dan tanggungjawab atau peran yang saling bertentangan (role conflict) (Rhoades & Eisenberger, 2002).
e) Pelatihan
Pelatihan merupakan investasi yang diberikan pada karyawan sehingga
diharapkan dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne,
Shore & Liden, 1997).
f) Ukuran organisasi
Karyawan merasa kurang dihargai dalam organisasi yang kecil, dimana
terdapat kebijakan yang sangat formal dan prosedur yang mungkin
mengurangi fleksibilitas terhadap pemenuhan kebutuhan individual
karyawan. Meskipun organisasi yang besar bisa menunjukkan penghargaan
terhadap karyawan, namun berkurangnya fleksibilitas dalam pemenuhan
kebutuhan individual karyawan sebagaimana diatur oleh aturan formal dapat
mengurangi persepsi dukungan organisasi (Dekker & Barling, 1995).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi
terdiri atas tiga aspek yaitu keadilan, dukungan atasan serta penghargaan organisasi
dan kondisi pekerjaan.
C. BullyingDi Tempat Kerja
1. Definisi Bullying di Tempat Kerja
Bullying di tempat kerja merupakan perilaku interpersonal negatif yang dilakukan oleh rekan kerja atau atasan terhadap karyawan secara berulang-ulang dan
terus menerus (Einarsen & Skogstad, 1996; Hoel & Cooper, 2000). Sementara itu
dilakukan berulang-ulang dan terdapat ketidakseimbangan kekuatan sehingga sulit
bagi karyawan yang mengalami bullyinguntuk membela dirinya sendiri.
Australian Public Service Commission (2009) mendefinisikan bullying
sebagai perilaku berulang dan tidak beralasan yang cukup dapat dianggap
mempermalukan, mengintimidasi, mengancam atau merendahkan seseorang atau
sekelompok orang sehingga menimbulkan resiko bagi kesehatan dan keselamatan
orang tersebut. Bullying di tempat kerja dapat terjadi karena disengaja dimana tindakan yang dilakukan memang dimaksudkan untuk mempermalukan,
menyinggung perasaan, mengintimidasi atau menekan, terlepas dari perilaku
tersebut menimbulkan efek yang diinginkan atau tidak. Bullying juga dapat terjadi secara tidak disengaja, dimana tindakan yang dilakukan tidak dimaksudkan untuk
mempermalukan, menyinggung perasaan, mengintimidasi atau menekan, namun
menimbulkan efek yang cukup berarti.
Hoel & Cooper (2000) mengemukakan bullying sebagai sebuah situasi dimana satu atau beberapa individu terus-menerus selama periode waktu tertentu
menerima tindakan negatif dari satu atau beberapa orang dan target bullying
mengalami kesulitan dalam membela dirinya sendiri terhadap tindakan ini. Fokus
dari perilaku bullying biasanya pada kompetensi individual atau kurangnya kompetensi yang dimiliki karyawan, namun dalam kenyataannya target bullying
biasanya adalah karyawan yang kompeten dan populer dengan proyeksi pada
ketidakmampuan sosial, interpersonal dan profesional dari target (Field, 2005).
Selanjutnya Hoel et al., (1999) mengungkapkan bahwa bullying meliputi berbagai perilaku baik yang melibatkan kekerasan ataupun tidak, seperti
melecehkan, menyinggung atau mengucilkan secara sosial. Perilaku tersebut harus
