ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA DOSEN PROGRAM STUDI ILMU
KEPERAWATAN DI STIKes PUTRA ABADI LANGKAT
TESIS
Oleh
JULIATI
117046005/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA DOSEN PROGRAM STUDI ILMU
KEPERAWATAN DI STIKes PUTRA ABADI LANGKAT
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Oleh
JULIATI
117046005/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
Telah Diuji
Pada Tanggal: 27 Agustus 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Judul Tesis : Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat
Nama Mahasiswa : Juliati
Nomor Induk mahasiswa : 117046005
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
ABSTRAK
disarankan karena aspek pengajaran bukan hanya dilihat dari segi kuantitas saja namun dari segi kualiats guna menciptakan lulusan yang unggul.
Title of the Thesis : The Analysis of the Influence of Motivation and work and Satisfaction on The Performance of Lecturers in the Nursing Science Study Program of STIKes Putra Abad Langkat Name of Student : Juliati
Std. ID Number : 117046005
Study Program : Master in Nursing Science Field of Specialization : Nursing Administration
ABSTRACT
multicollinearity,heteroscedasticity test, normality test, and test data analysis linieritas. Analysis using descriptive analysis, linear regression test.Motivation to work with lecturer performance shows a strong relationship and a positive pattern, in partial satisfaction of the work has an influence on the performance of lecturers. Work motivation is the most dominant variables affect the performance of the lecturer. Job satisfaction and lecturer performance shows a strong relationship and a positive pattern, partial job satisfaction has an influence on the performance of lecturers.Lecturers are expected to maintain of Darma education and teaching as an aspect of education and teaching the highest recommended because aspects of teaching not just in terms of quantity alone, but in terms of quality in order to create graduates who excellent.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tesis dengan judul “ Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat”.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU), dr. Dedi Ardinata, M.Kes beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk melanjutkan studi ke jenjang Magister Keperawatan. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Setiawan, S.Kp, MNS, Ph.D, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan USU.Penulis mengucapkan terima kasih kepada Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi,M.K.M.sebagai pembimbing I dan,Evi Karota Bukit,S.Kp.,MNS selaku pembimbing II yang sudah banyak membantu dan membimbing penulis mulai dari penyusunan proposal sampai dengan penyelesaian laporan tesis ini. Terima kasih banyak atas waktu yang telah Bapak dan Ibu luangkan untuk membimbing saya dan mohon maaf apabila ada sikap maupun perilaku saya yang tidak berkenan di hati Bapak dan Ibu selama saya melakukan bimbingan.
telah banyak memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam penyelesaian laporan tesis ini.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Pimpinan STIKes Putra Abadi Langkat yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di STIKes yang Bapak pimpin. Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas partisipasi anda yang merupakan staf dosen di STIKes Putra Abadi Langkat yang sudah bersedia menjadi responden.
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada pimpinan Akademi Keperawatan Pemerintah Daerah Langkat karena telah membantu dalam uji reliabilitas kuesioner.
Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada kedua orang tua yang telah banyak memberikan dorongan moril dan bantuan dana dalam penyelesaian proposal sampai dengan tesis. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada saudara yang telah membantu dan memberikan dukungan .
demi kesempurnaan tesis ini dan harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat demi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya profesi keperawatan.
Medan, 27 Agustus 2013
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nama : Juliati
Tempat/Tanggal Lahir : Tandam Hilir II, 20 Juli 1980 Alamat : Jl. Tandam hilir II
No. Telp./Hp : 08 082367341380
Riwayat Pendidikan :
Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus
SD SD Inpres No.1005078 1993
SLTP SLTP YPDPA 1996
SMU SMU Persiapan Stabat 1999 SI.Keperawatan PSIK Universitas Sumatera Utara 2004
Ners PSIK Universitas Sumatera Utara 2005 Magister Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara 2013
Riwayat Pekerjaan:
Kegiatan akademik selama studi:
Workshop Analisis data dengan Kontents Analysis & WEFT-QDA diMedan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta
Seminar Penelitian Kualitatif sebagai Landasan Pengembangan Pengetahuan Disiplin Ilmu Kesehatan di Medan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta
Optimalisasi Kolaborasi Perawat –Dokter dalam Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan di Medan tanggal 20 Juli 2012 sebagai Peserta Oversea study visit “Nursing Administration in Hospital and Healthcare
Publikasi:
Juliati.,Kintoko,R., & Bukit,E. (2013). Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat. Jurnal Riset Keperawatan Indonesia, 1 (2). Juliati.,Kintoko,R., & Bukit,E. (2013, 1-2 April). Job Satisfactio Lecturer. Oral
DAFTAR ISI
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 30
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 31
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional ... 32
3.6 Metode Pengukuran Data ... 34
3.7 Uji Validitas dan Realibilitas ... 35
3.8 Metode Analisis Data ... 36
3.9 Pertimbangan Etik ... 39
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 41
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 41
4.2 Demografi ... 42
4.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Dosen ... 49
4.4 Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen ... 50
BAB 5. PEMBAHASAN ... 57
5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen ... 57
5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen ... 58
5.3 Keterbatasan Penelitian ... 66
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 67
6.1 Simpulan ... 67
6.2 Saran ... 68
DAFTAR PUSTAKA ... 69
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) Putra
Abadi Langkat Tahun 2013
45
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013
46
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013
47
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013
47
Tabel 4.5 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013
48
Tabel 4.6. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013
48
DAFTAR SKEMA
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1Instrumen Penelitian ... 73
a. Informed Consent ... 74
b. Kuesioner Kepuasan Pasien ... 75
Lampiran 2 Biodata ExpertUji Validitas Kuesioner ... 86
Lampiran 3 Ijin Penelitian ... 88
a. Surat Pengambilan Data dari Dekan Fakultas Keperawatan .. 89
b. Surat Persetujuan Etik Penelitian ... 90
c. Surat persetujuan Komisi Etik Tentang Pelaksanaan Penelitian Bidang Kesehatan ... 91
ABSTRAK
disarankan karena aspek pengajaran bukan hanya dilihat dari segi kuantitas saja namun dari segi kualiats guna menciptakan lulusan yang unggul.
Title of the Thesis : The Analysis of the Influence of Motivation and work and Satisfaction on The Performance of Lecturers in the Nursing Science Study Program of STIKes Putra Abad Langkat Name of Student : Juliati
Std. ID Number : 117046005
Study Program : Master in Nursing Science Field of Specialization : Nursing Administration
ABSTRACT
multicollinearity,heteroscedasticity test, normality test, and test data analysis linieritas. Analysis using descriptive analysis, linear regression test.Motivation to work with lecturer performance shows a strong relationship and a positive pattern, in partial satisfaction of the work has an influence on the performance of lecturers. Work motivation is the most dominant variables affect the performance of the lecturer. Job satisfaction and lecturer performance shows a strong relationship and a positive pattern, partial job satisfaction has an influence on the performance of lecturers.Lecturers are expected to maintain of Darma education and teaching as an aspect of education and teaching the highest recommended because aspects of teaching not just in terms of quantity alone, but in terms of quality in order to create graduates who excellent.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Komitmen terhadap peningkatan kualitas untuk sebuah institusi pendidikan yang tetap eksis di masyarakat menjadi suatu kebutuhan saat ini, termasuk institusi penyelenggara pendidikan pada jenjang pendidikan tinggi keperawatan yang telah berdiri dan terus bertambah dalam jumlah yang cukup besar. Tuntutan globalisasi mengharuskan semua pihak untuk dapat beradaptasi menghadapi persaingan yang semakin ketat, khususnya pada pendidikan tinggi keperawatan. Pendidikan tinggi keperawatan harus dapat beradaptasi dengan berbagai perubahan pada sistem pendidikan tinggi dan sistem pelayanan kesehatan yang ada untuk meningkatkan mutu lulusannya agar dapat bersaing dengan pendidikan tinggi keperawatan lainnya baik di dalam maupun diluar negeri.
besar, sebagai dampak dari tujuan pendirian pendidikan tinggi seolah-olah untuk keberhasilan bisnis pendidikan yang dikelola.
Kondisi institusi pendidikan tinggi saat ini sangat memprihatinkan. banyak alumnusnya yang lulus dengan nilai standar, tanpa pengetahuan dan keterampilan yang memadai sehingga alumni pendidikan tinggi kurang berkualitas, tidak mampu bersaing di pasaran kerja, baik level lokal, nasional, regional, maupun global (Alifuddin, 2012).
Kondisi itu terjadi karena Tridarma perguruan tinggi yang selama ini menjadi roh dan dipegang teguh oleh pendidikan tinggi sebagai spirit pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat, hanya sebatas wacana. Kalaupun diperankan hanya darma pengajaran saja, itupun hanya pengajaran tatap muka dikelas secara kuantitas. Sedangkan dalam artian pengembangan kualitas, seperti penguasaan isi atau materi belum terjamin. Apalagi, darma penelitian dan pengabdian masyarakat pada masyarakat sangat minim, bahkan tidak dilaksanakan sama sekali oleh sejumlah pendidikan tinggi (Alifuddin, 2012).
Hal yang hampir sama dikemukakan oleh (Ditjen Pendidikan Tinggi, 2010). Kualifikasi para dosen yang mengajar di perguruan tinggi di Indonesia umumnya rendah, rendahnya mutu pendidikan di Sumatera Utara sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain sarana dan prasarana yang kurang layak, rendahnya kesejahteraan tenaga pendidik dosen, rendahnya mutu tenaga pendidik dosen, dan rendahnya mutu manajemen pengelolaan lembaga pendidikan (Winarko,2011).
Sjarif dalam (Narimawati,2005) menyatakan bahwa salah satu kunci utama untuk meningkatkan mutu pendidikan tinggi adalah lembaga dan pimpinan institusi harus dapat meningkatkan mutu SDM dosen dari semua aspek sehingga akan berdampak terhadap dosen, yang akan berakibat dalam meningkatkan kepuasan kerja dan selanjutnya muncul komitmen yang positif sehingga mampu mengembangkan organisasi.
kerja. Selain itu tugas kerja termasuk otonomi, beban kerja, keragaman tugas kerja, dan prestasi dalam pekerjaan juga berpengaruh terhadap motivasi kerja, Lingkungan kerja yang dalam hal ini penerimaan gaji, penghargaan, manfaat, kontrak, jam kerja, dan lingkungan fisik (Snel & Cremer, 2004).
Gronroos dalam (Narimawati,2005) menyatakan bahwa dalam persaingan yang keras, komitmen manajemen akan memberikan kepuasan kepada karyawan yang akhirnya berdampak kepada kinerja dosen. Peningkatan kualitas dosen dimulai dari sistem perekrutan yang tepat, peningkatan kemampuan dosen, sistem penilaian terhadap kemampuan dan kinerja dosen, serta peningkatan karirnya.
Upaya meningkatkan kinerja dosen menjadi hal sangat penting. Menurut Hasanuddin (2003), peningkatan mutu lulusan perguruan tinggi sebagai salah satu masalah kualitas tergantung pada dukungan sumber daya dosen, selaku unsur pimpinan, unsur senat, unsur pelaksana akademik, dan selaku dosen yang melaksanakan tugas pendidikan, tugas penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
Kebutuhan dosen untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam suatu motivasi dan kepuasan kerja. Jika dosen bekerja kebutuhan pencapaian kinerja tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi: program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang di berikan, tipe supervisi yang dilakukan, perubahan pola motivasi dan faktor-faktor lain (Nursalam,2002).
antara motivasi dengan kinerja dosen, dan hubungan yang signifikan kesempatan berkarir terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Medan.
Safrijal (2010), terdapat pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja dosen, iklim organisasi terhadap kinerja dosen, dan pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen.
Hasil penelitian Mundarti (2007), menjelaskan bahwa selain motivasi, kepuasan kerja signifikan berpengaruh terhadap kinerja dosen dalam menjalankan tugasnya.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013”.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan uraian yang terdapat dalam latar belakang diatas maka permasalahan dalam penelitian ini :
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan umum :
Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat
Tujuan khusus :
1.3.1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat.
1.3.2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat.
1.3.3. Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat.
1.4. Hipotesis
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut diatas maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1.4.1 Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat.
1.4.2 Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat.
1.5. Manfaat penelitian
1.5.1. Manfaat Institusi pendidikan keperawatan
Hasil penelitian merupakan Evidance yang dapat digunakan sebagai tinjauan evaluasi bagi manajemen di institusi dalam pengembangan dan peningkatan SDM dosen pada institusi pendidikan keperawatan khususnya di STIkes Putra Abadi Langkat.
1.5.2. Manfaat Tenaga Dosen
Hasil penelitian ini dapat memberikan sikap awarenes bagi para dosen untuk dapat mengembangkan dan meningkatkan motivasi kerja sehingga tercapai optimalisasi kinerja diri sebagai dosen.
1.5.3 Penelitian Selanjutnya
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi
2.1.1. Definisi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behaviour (Robert & Kinicki, 2001). Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila mereke ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Sedangkan Robbins (2003) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menrus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi. Karenanya harus di pertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya. Motivasinya merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang di lakukan orang dan arah prilaku mereka. Sedang prilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
2.1.2. Teori-Teori Motivasi 1. Teori Maslow
Menurut Koontz tahun 1990 salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Need)
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu
b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja -Kebutuhan akan perasaan dihormati
-Kebutuhan untuk bisa berprestasi -Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan perwujudan diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya.
2. Teori dua Faktor Herzberg
Teori dua kebutuhan dikembangkan oleh Herzberg pada sekitar tahun 1959, dari hasil penelitiannya Herzberg merumuskan terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan di mana rasa puas atau tidak yang dirasakan oleh karyawan akan sangat mempengaruhi tingkat motivasi yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, kepuasan dan ketidakpuasan itu digambarkan dalam bentuk sebuah kontinum, teori dua faktor menitik beratkan pengaruh faktor lingkungan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg ini adalah:
ketidakpuasan yang akan mempengaruhi motivasi kerjanya, faktor ini dapat berbentuk upah, kebijakan yang diberikan perusahaan, hubungan antar pekerja, status dalam lingkungan dan sebagainya. Faktor-faktor ini hanya bertindak menghilangkan atau memperkecil ketidakpuasan dalam kerja yang dirasakan karyawan namun tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.
Organisasi Industri dan Manajemen Faktor motivasi (faktor 1. Prestasi
Peningkatan motivasi yang 2. Promosi tercukupi) 3. Pengakuan
4. Tanggung Jawab 5. Tugas itu sendiri 6. Kemungkinan
Faktor pemeliharaan yang 1. Perusahaan
menyebabkan ketidakpuasan 2. Hubungan interpersonal dengan supervisi 3. Hubungan interpersonal dengan sub ordinal 4. Interpersonal relation with equa l
5. Pekerjaan dan keamanan finansial 6. Kualitas dan kompetensi pengawas 7. Gaji
8. Statusyang dihubungkan dengan lingkungan pekerjaan
9. Kondisi pekerjaan
Teori dua faktor akan sangat membantu para manajer atau pimpinan dalam mengenali kondisi yang ada disekitar karyawannya atau bawahannya bila dirasa terdapat ketidak puasan dalam diri karyawan maka seorang manajer dapat meninjau kembali hygienies faktor dan memperbaiki faktor-faktor tersebut sehinggga dapat menghilangkan atau bahkan menghilangkan ketidak puasan dalam diri karyawan tersebut namun apabila manajer menilai bahwa motivasi kerja pada karyawan rendah maka manajer dapat meninjau motivational faktor dan segera memperbaikinya supaya kinerja karyawannya dapat ditingkatkan. 3. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari maslow yaitu melipu kebutuhan dan kebutuhan akan rasa nyaman serta hygiene factor dari herzberg
b. Relatedness Need (kebutuhan berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari maslow dan hygiene factor dari Herzberg.
perwujudan diri dari maslow dan motivation factor dari Herzberg (Koontz, 1990)
4. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut (Koontz, 1990).
5. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Griffin, 1998).
6. Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut M Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.
hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antar jumlah penghargaan yang di terima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003).
Greenberg & Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang di lakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecendrungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.
Pandangan senada di kemukakan Gibson (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang di miliki pekerja tetntang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja mencerminkan sikap dan bukan prilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena 2 alasan, yaitu 1), menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja dan 2), merupakan referensi nilai yang di pegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif dari pada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun. Namun, banyak kenyataan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrisik menghargai. 2.2.2. Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada beberapa lainnya.teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja.
Teori kepuasan kerja terdiri dari : 1. Teori dua faktor
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda,yaitu motivator dan hyegene factor.
teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi sekitar pekerjaan(seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri.karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hyegene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik faktor yang terkait denagn pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
2. Teori Nilai
Kepuasan Kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diteriama individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas.semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory
memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerjaan adalah dengan menentukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
Faktor penentu kepuasan kerja yang disebut Job Descriptive Index (JDI) Luthans dan Spector dalam (Robins, 2006), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
2.3. Kinerja
2.3.1. Definisi Kinerja
Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaanya (Robbin, 2008). Menurut Mitchell yang dikutip oleh Sedarmayanti (2009), kinerja meliputi beberapa aspek yaitu :
a. Kualitas pekerjaan
b. Kecepatan
c. Prakarsa
d. Kemampuan
c. Komunikasi
2.3.2. Dosen
Menurut undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pada bab 1 pasal 1 dijelaskan yang dimaksud dengan dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan.
Dengan tugas utama mentranformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sedangkan profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (UU No 14 2005).
Sedangkan yang dimaksud dengan dosen tetap sesuai dengan borang akredotasi BAN-PT adalah dosen yang diangkat dan ditempatkan sebagi tenaga tetap pada perguruan tinggi yang bersangkutan. Termasuk dosen penugasan Kopertis dan dosen yayasan pada perguruan tinggi swasta dalam bidang yang relevan dengan keahlian bidang studinya. Seorang dosen hanya dapat menjadi minimum jam/minggu (BAN PT, 2011).
Dalam upaya peningkatan kinerjanya, dosen harus melaksanakan profesinya sesuai dengan tugas, peran dan kompetensinya sesuai dengan tridarma perguruan tinggi yaitu pembelajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Tugas, peran serta kompetensi dosen tersebut meliputi peran dosen sebagai demonstrator, pengelola kelas, mediator, fasilitator serta evaluator (Abidin, 2001).
Kompetensi tenaga pendidik khususnya dosen, diartikan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai dan diwujudkan oleh dosen dalam melaksanakan tugas profesionalnya. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional (Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2010).
Dosen menempati arti yang penting dalam kegiatan operasioanal sebuah perguruan tinggi, memilki fungsi dan tugas sebagai image builder (pembangun citra) dan sebagi jembatan antara perguruan tinggi dengan publik (mahasiswa, karyawan, orang tua, para profesional dan sebagainya). Selain memiliki fungsi pokok tersebut dosen juga diharapkan tanggap dengan berbagai permasalahan dan hal-hal yang aktual sehingga tidak terjadi distorsi informasi dan komunikasi (Surya, 2006).
2.3.3. Kinerja Dosen
fungsinyadengan baik. Tugas-tugas dosen dalam menjalankan profesinya adalah mendidik, membimbing, meneliti, dan melakukan pengabdian kepada masyarakat. Dengan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi proses trasnformasi kepakaran, penggunaan teknologi pembelajaran, dan yang di dukung oleh komitmen, motivasi, dan kesejahteraan di harapkan mendapatkan profil dosen yag dapat meningkatkan kerja, akan dapat dilakukan perencanaan dan pengembangan sumber daya dosen ke arah peningkatan kualitas lulusan dan kuantitas perguruan tinggi (Haryadi, 2010).
Dalam pedoman yang di keluarkan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010), uraian tugas dosen sesuai dengan tridharma perguruan tinggi yang mempersyaratkan beban kerja dosen paling sedikit 12 (dua belas) SKS dan paling banyak 16 (enam belas) SKS untuk tiap semester di jelaskan sebagai berikut :
a. Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 SKS yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan,b. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang di selenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan,c. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat sepadan dengan 3 ( tiga) SKS.
Pemberdayaan SDM Kesehatan tahun 2011 dijelaskan bahwa tugas utama dosen sebagai berikut :
a. Bidang Pendidikan dan Pengajaran Dapat berupa :
1. Melaksnakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktek keguruan, praktek bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi pengajaran, 2. Membimbing seminar mahasiswa, 3. Membimbing kuliah kerja nyata (KKN), Praktek kerja nyata (PKN), praktek kerja lapangan (PKL), 4. Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir. (Membimbing 6 mahasiswa/semester sepadan dengan 1 SKS), 5. Penguji pada ujian akhir (Menguji 6 mahasiswa/semester sepadan dengan 1 SKS), 6.
Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan, 7. Mengembangkan program perkulihan, 8. Mengembangkan bahan
pengajaran, 8. Menyampaikan orasi ilmiah, 9. Membimbing dosen yang lebih rendah jabatannya.
b. Bidang penelitian dan pengembangan Dapat berupa :
(setara dengan 2 SKS),3.Mengedit / menyunting karya ilmiah. (setara dengan 2 SKS),4. Membuat rancangan dan karya teknologi.
c. Bidang pengabidian kepadsa masyarakat Dapat berupa :
1. Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintah/ pejabat negra sehingga harus di bebaskan dari jabatan organiknya, 2. Melaksanakan pengembagan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat di manfaatkan oleh masyarakat, 3. Memberi latihan/penyuluhan/penataran kepada masyarakat (setara dengan 1 SKS), 4. Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan. (setara dengan 1 SKS), 5.Membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat.
Berdasarkan format laporan beban kerja dosen dan evaluasi kinerja dosen STIKes Putra Abadi Langkat yang di keluarkan oleh Direktorat jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010) serta Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (2011), tugas dosen pada aspek tridharma perguruan tinggi sesuai uraian di atas penilaian kinerjanya dapat di jelaskan sebagai berikut :
pengabdian kepada masyarakat sebanyak 3 SKS dikali 100%,4.Penilaian kinerja dosen pada aspek tridharma perguruan tinggi yang optimal di gunakan standar 13 SKS untuk unsur pendidikan dan penelitian serta 3 SKS untuk unsur pengabdian kepada masyarakat.
Aspek tugas dosen yang terkait dengan tridarma perguruan tinggi secara melembaga adalah kegiatan yang mendapatkan izin dari Ketua STIKes Putra Abadi Langkat dengan suatu surat keputusan atau surat tugas.Unsur yang terdapat dalam tridharma perguruan tinggi ( Badan PPSDM Kesehatan , 2011 ) sebagai berikut :
2.4. Landasan Teori
Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut STIKes Putra Abadi Langkat untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi dengan optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi.
kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi.
2.5.Kerangka Konsep
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori kebutuhan maslow dan teori JDI (Job Descriptive Index)(Luthans dan Spector dalam Robins,2006).
Adapun variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah
Sebagai berikut ; (1) Variabel independen adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja yang digunakan untuk mempengaruhi kinerja (2) Variabel dependen adalah variabel kinerja yang dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja.
Indikator pengukuran motivasi kerja, peneliti adopsi dari danang sunyoto, 2011 merupakan kebutuhan dasar Maslow (kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri.
Skema 3 : Kerangka konseptual pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat
Motivasi Kerja :
- Kebutuhan Fisiologis - Kebutuhan rasa aman - Kebutuhan sosial
- Kebutuhan Penghargaan
Kepuasan Kerja : - Pekerjaan - Gaji - Promosi - Supervisor - Rekan kerja
Kinerja Dosen : - Pendidikan - Penelitian
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis penelitian
Jenis Penelitian ini menggunakan pendekatan Assosiatif dengan studi pendekatan cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di STIKes Putra Abadi Langkat Stabat. Waktu penelitian direncanakan mulai April sampai Juni 2013.
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.1.Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh dosen tetap yang mengajar di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013. Jumlah dosen tetap di STIKes Putra Abadi Langkat Stabat tahun 2013 berjumlah 50 orang.
3.3.2. Sampel
maka seluruh populasi dijadikan sampel penelitian. dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah 50 orang dosen tetap STIKes Putra Abadi Langkat.
Adapun kriteria inklusi responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut bersedia untuk berpartisipasi dalam penelitian dan belum pernah menjadi responden dalam konteks penelitian yang sama, responden adalah dosen tetap yang mengajar di STIKes Putra Abadi Langkat sesuai dengan SK NO:09/KPTS/BP.YAS.PAL/X/2006, dan memiliki pengalaman mengajar 1 Tahun.
3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan langsung dari responden melalui kuesioner, wawancara dan observasi yang dikumpulkan oleh peneliti berupa data tentang Motivasi kerja, Kepuasan kerja dan Kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013.
3.4.2. Data Sekunder
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Alat Ukur
me-3.6. Metode Pengukuran
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. kuesioner penelitian terdiri dari empat bagian yaitu : Kuesioner Data Demografi, Kuesioner Motivasi Kerja, Kuesioner Kepuasan Kerja dan Kuesioner Kinerja Dosen.
1. Kuesioner data demografi
Kuisioner data demografi digunakan untuk mengkaji data demografi dosen yang meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, pangkat/golongan, agama, pendapatan, status perkawinan.
2. Kuesioner Motivasi kerja
Kuesioner motivasi kerja terdiri dari 20 butir pernyataan. Kuesioner ini diadopsi dari Danang, 2011 dengan menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban yang menggunakan 5 alternatif, yaitu sangat tidak setuju (nilai 1), tidak setuju (nilai 2), kurang setuju (nilai 3), setuju (nilai 4), sangat setuju (nilai 5).
3. Kuesioner Kepuasan Kerja
4.Kuesioner Kinerja dosen
Kuesioner kinerja dosen terdiri dari 20 butir pernyataan. Kuesioner ini diadopsi dari evaluasi pedoman kinerja dosen universitas pendidikan indonesia dengan menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban yang menggunakan 5 alternatif, yaitu tidak tahu (bernilai 1), tidak pernah (bernilai 2), jarang (bernilai 3), sering (bernilai 4), selalu (bernilai 5).
3.6.2. Pengujian validitas dan realibilitas instrumen 1. Validitas instrumen
2. Reliabilitas Instrumen
Reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama pula (Sugiono, 2011). Pada penelitian ini uji reliabilitas instrumen telah dilakukan di Akademi Keperawatan Pemerintahan daerah Langkat sejumlah 30 orang diperoleh hasil kuesioner Cronbach Alpha >0,6 sehingga indikator pada masing-masing variabel penelitian ini dikatakan konsisten atau reliabel ( tabel terlampir dalam lampiran 2 ).
3.7. Metode Analisa Data 3.7.1 Analisa Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk melihat karakteristik dari setiap variabel atau memberikan gambaran yang ada. Hasil dari analisis ini nantinya berupa distribusi dari variabel independen (variabel bebas) motivasi dan kepuasan kerja,Demikian juga dengan variabel dependen (variabel terikat) yaitu kinerja dosen (pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat).
3.7.2 Analisa Bivariat
pengaruh diantara dua variabel dan besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel yang satu (variabel bebas) terhadap variabel lannya (variabel terikat). Tabel 1 Interpretasi hasil ujicoba hipotesa berdasarkan kekuatan korelasi, nilai dan arah korelasi.
NO Parameter Nilai Interpretasi
1 Kekuatan
Terdapat korelasi yang bermakna antara dua variabel yang diuji Tidak terdapat korelasi yang bermakna antara dua variabel yang di uji.
3 Arah korelasi (positif)
(negatif)
Searah,semakin besar nilai satu variabel semakin besar pula nilai variabel lainnya
Berlawanan arah,semakin besar nilai satu variabel,semakin kecil nilai variabel lainnya
3.7.3 Analisa Multivariat
Menurut Siregar, 2013 Persyaratan Penggunaan Model Regresi linear didasarkan pada hal-hal sebagai berikut:
a. Model regresi dikatakan layak jika angka signifikansi pada ANOVA sebesar < 0.05.
b. Predictor yang digunakan sebagai variabel bebas harus layak. Kelayakan ini diketahui jika angka Standard Error of Estimate < Standard Deviation.
c. Koefesien regresi harus signifikan. Pengujian dilakukan dengan Uji T. Koefesien regresi signifikan jika T hitung > T table (nilai kritis)
d. Tidak boleh terjadi multikolinieritas, artinya tidak boleh terjadi korelasi yang
sangat tinggi atau sangat rendah antar variabel bebas. Syarat ini hanya berlaku untuk regresi linier berganda dengan variabel bebas lebih dari satu. e. Tidak terjadi otokorelasi. Terjadi otokorelasi jika angka Durbin dan Watson
(DB) sebesar < 1 dan > 3.
f. Keselerasan model regresi dapat diterangkan dengan menggunakan nilai r2 semakin besar nilai tersebut maka model semakin baik. Jika nilai mendekati 1 maka model regresi semakin baik. Nilai r2 mempunyai karakteristik diantaranya: 1) selalu positif, 2) Nilai r2 maksimal sebesar 1. Jika Nilai r2 sebesar 1 akan mempunyai arti kesesuaian yang sempurna. Maksudnya seluruh variasi dalam variabel Y dapat diterangkan oleh model regresi. Sebaliknya jika r2sama dengan 0, maka tidak ada hubungan linier antara X dan Y.
h. Data harus berdistribusi normal. i. Data berskala interval atau rasio
Menurut Siregar,2013 rumus regresi linier berganda secara umum:
Keterangan:
Y = Variabel terikat
X 1=Variabel bebas pertama X2=Variabelbebaskedua X3=Variabel bebas ketiga Xn=Variabel bebas ke-n a dan b = Konstanta
3.8. Pertimbangan Etik
Pelaksanaan proses penelitian akan dilakukan oleh peneliti setelah mendapatkan izin dari komite etik bidang kesehatan Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.
Kegiatan diawali dengan perizinan resmi dari pihak Fakuktas Keperawatan Universitas Sumatera Utara kepada pihak STIKes Putra Abadi Langkat. pengumpulan data, peneliti lebih dahulu memberikan penjelasan kepada responden bahwa responden dilindungi dari berbagai aspek dalam penelitian ini yaitu 1) Self determination yaitu peneliti memberi kesempatan kepada responden
akan disebarluaskan oleh peneliti; 3) Anonimity yaitu peneliti menjaga kerahasiaan identitas responden dengan memberikan kode pada setiap instrument; 4) Confidentiality yaitu peneliti berjanji merahasiakan informasi yang didapatkan dan data yang terkumpul hanya digunakan untuk penelitian; 5) Protection from discomfort yaitu peneliti mengupayakan kenyamanan responden tidak terganggu; 6) Referred yaitu mengadakan rujukan jika diperlukan responden yang memperlihatkan tanda-tanda keluhan psikososial yang diakibatkan kuesioner.; 7)
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1. Geografi
Kabupaten Langkat terletak diantara 3°4’ dan 4°3’ lintang utara serta antara 97°52’ dan 98°45’ bujur timur dengan batas-batas wilayah sebagai berikut: 1. Sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Aceh Tenggara Provinsi Aceh. 2. Sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Deli Serdang.
3. Sebelah utara berbatasan dengan dan Kabupaten Aceh Timur Provinsi Aceh. 4. Sebelah selatan berbatasan dengan Kabupaten Karo.
Luas wilayah Kabupaten Langkat adalah 6.263,29 Km2 yang secara topografi dapat dibedakan menjadi 3 bagian, yaitu: 1) Pesisir pantai ketinggian 0-4 meter dari permukaan laut; 2) Dataran rendah dengan ketinggian 4-30 meter dari permukaan laut; 3) Dataran tinggi ketinggian 30-1200 meter dari permukaan laut.
Secara administratif Kabupaten Langkat dibagi atas 23 kecamatan, 37 kelurahan dan 240 Desa. Dalam melaksanakan pembangunan Kabupaten Langkat dibagi menjadi 3 wilayah pembangunan, yaitu:
3.1.2. Demografi
Berdasarkan hasil sensus penduduk oleh Badan Pusat Statistik (BPS) pada tahun 2010 jumlah penduduk Kabupaten Langkat adalah sebesar 967.353 jiwa dengan jumlah Kepala Keluarga (KK) sebanyak 238.551 KK, atau rata-rata jiwa/rumah tangga sebesar 4,06% sedangkan laju pertumbuhan penduduk sebesar 1,14%. Jumlah penduduk pada tahun 2010 lebih sedikit dibandingkan pada tahun 2009 (1.057.768 jiwa), hal ini karena jumlah penduduk pada tahun 2009 merupakan hasil proyeksi sedangkan pada tahun 2010 merupakan hasil sensus penduduk.
Luas Kabupaten Langkat adalah 6.263,29 Km2 dengan jumlah penduduk tahun 2010 sebanyak 967.535 jiwa, sehingga rata-rata kepadatan penduduk Kabupaten Langkat sebesar 154,48 jiwa/Km2, namun pada kenyataannya secara keseluruhan wilayah Kabupaten Langkat mempunyai tingkat kepadatan yang tidak sama antara satu kecamatan dengan kecamatan yang lainnya.
4.1.3. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) Putra Abadi Langkat 4.1.3.1. Sejarah Pendirian dan Penyelenggaraan
Secara kelembagaan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Putra Abadi Langkat Stabat ini memang masih baru. Akan tetapi sebenarnya Yayasan Putra Abadi Langkat telah menyelenggarakan Institusi Pendidikan Keperawatan sejak tahun 1995, yaitu Akademi Keperawatan Putra Abadi Langkat yang melaksanakan Pendidikan Program Diploma III Keperawatan atas Izin Menteri Kesehatan RI.
Atas tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kebidanan dan untuk menyokong program pemerintah dalam menurunkan Angka Kematian Ibu dan Angka Kematian Bayi serta permasalahan kesehatan reproduksi dan kesehatan/kesejahteraan Ibu dan Anak lainnya, maka Yayasan Putra Abadi Langkat mengembangkan dan menyelenggarakan Akademi Kebidanan/ Program Diploma III Kebidanan pada tahun 2002 dengan Izin Menteri Pendidikan Nasional RI Nomor 90/D/O/2002.
Saat ini Sekolah Tingggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Putra Abadi Langkat Sumatera Utara menyelenggarakan 3 (tiga) program studi yaitu Program Studi Diploma III Keperawatan, Diploma III Kebidanan, dan Strata-1 Ilmu Keperawatan dengan kegiatan dipusatkan di kampus milik sendiri di atas pertapakan seluas ± 2,5 hektar.
4.1.3.2. Visi dan Misi STIKes Putra Abadi Langkat 1. Visi
Sebagai pusat pengembangan kualitas sumber daya manusia dalam peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam bidang kesehatan
2. Misi
a. Mengembangkan pusat pendidikan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat
b. Mengembangkan riset di bidang kesehatan untuk pengembangan ilmu kesehatan dan kepentingan terapan
c. Menyelenggarakan program pendidikan yang berkualitas
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) Putra Abadi Langkat Tahun 2013 (n=50).
Karakteristik Jumlah (n) Persentase (%)
Umur
1. < 2.000.000 /bulan
Dari tabel 4.1. pada penelitian ini karakteristik responden yang diamati adalah umur, jenis kelamin, pendidikan, pangkat/golongan, agama, pendapatan dan status perkawinan. Hasil penelitian menunjukkan, berdasarkan kelompok umur mayoritas responden berada pada umur 26-33 tahun sebanyak 64%. Berdasarkan jenis kelamin mayoritas responden adalah perempuan sebanyak 76%. Berdasarkan pendidikan responden adalah S1 (Sarjana) sebanyak 68%. Berdasarkan jabatan responden adalah dosen sebanyak 88%. Dilihat dari agama responden umumnya adalah beragama islam sebanyak 88%.dan status perkawinan mayoritas responden adalah kawin sebanyak 60%.
4.2.Analisis Univariat
Analisis univariat dilakukan untuk menggambarkan variabel independen (motivasi kerja dan kepuasan kerja) dan variabel dependen (kinerja dosen) dengan menggunakan distribusi frekuensi pada masing-masing kelompok.
4.2.1. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja
Pada tabel ini, dapat dilihat persentase motivasi kerja terhadap kinerja dosen program studi ilmu keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkatmayoritas pada motivasi kerja baik sebesar 58%.
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013(n=50)
No Motivasi Kerja Jumlah (n) Persentase (%)
1 Baik 29 58
2 Cukup 14 28
4.2.2 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja
Pada tabel ini, dapat dilihat persentase kepuasan kerja terhadap kinerja dosen program studi ilmu keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkatmayoritas pada kepuasan kerja sangat puas sebesar 54%.
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013(n=50)
No Kepuasan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)
1 Sangat Puas 27 54
2 Puas 14 28
3 Tidak Puas 9 18
4.2.2. Kinerja Dosen
Analisis variabel kinerja dosen berdasarkan aspek tridarma perguruan tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat dengan menggunakan distribusi frekuensi pada masing-masing kelompok.
1.Distribusi Frekuensi Pendidikan dan Pengajaran
Tabel dibawah ini memperlihatkan jawaban dosen pada kuesioner kinerja dengan indikator pendidikan dan pengajaran.
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Responden Kinerja Dosen Berdasarakan Pendidikan dan pengajaran Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013 (n=50).
No Pendidikan dan Pengajaran Jumlah (n) Persentase (%)
Pada tabel diatas ,dapat dilihat persentase pendidikan dan pengajaran dosen Progran Studi Ilmu Keperawatan di STIKes Putra Abadi Langkat mayoritas baik 86 %.
2.Distribusi Frekuensi Penelitian
Tabel dibawah ini memperlihatkan hasil jawaban dosen pada kuesioner kinerja dengan indikator penelitian.
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Responden Kinerja Dosen Berdasarkan Penelitian Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013 (n=50).
No Penelitian Jumlah (n) Persentase (%)
1 Baik 19 38
2 Cukup 28 56
3 Buruk 3 6
Pada tabel diatas,dapat dilihat persentase penelitian dosen Program Studi Ilmu Keperawatan STIKes Putra Abadi Langkat mayoritas cukup sebesar 56 %. 3.Distribusi Frekuensi Pengabdian Masyarakat
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Kinerja Dosen Berdasarkan Penngabdian Masyarakat Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013 (n=50).
No Penngabdian Masyarakat Jumlah (n) Persentase (%)
1 Baik 35 70
2 Cukup 10 20
3 Buruk 5 10
4.Distribusi Frekuensi Kinerja Dosen
Tabel dibawah ini memperlihatkan jawaban dosen pada kuesioner kinerja dosen dari aspek ( pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat) Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Responden Kinerja Dosen Berdasarkan Kinerja
Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013 (n=50).
No Kinerja Dosen Jumlah (n) Persentase (%)
1 Baik 28 56
2 Cukup 19 38
3 Buruk 3 6
Pada tabel diatas , dapat dilihatkan persentase kinerja dosen Program Studi Ilmu Keperawatan STIKes Putra Aabadi Langkat mayoritas baik sebesar 56 %.
4.3.Analisa Bivariat
Analisa bivariat dalam penelitian untuk melihat hubungan variabel independen yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja dosen dengan menggunakan uji pearson product moment.
4.3.1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Dosen
Tabel 4.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013
Pearson Correlation
Kekuatan korelasi (r) Nilai p value
0,861 0,000
4.3.2.Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Dosen
Berdasarkan analisis korelasi, hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dosen menunjukkan hubungan yang kuat (r= 0,642) dan berpola positif artinya semakin puas kerja semakin baik kinerja dosen. hasil uji statistik didapatkan hubungan yang bermakna (signifikan) antara kepuasan kerja dengan kinerja dosen (p = 0,000).
Tabel 4.6. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Dosen Program Studi Ilmu Keperawatan Di STIKes Putra Abadi Langkat Tahun 2013
Pearson Correlation
Kekuatan korelasi (r) Nilai p value
0,642 0,000
4.4.Analisis Multivariat
4.4.1. Uji Asumsi Eksistensi
Untuk tiap nilai dari variabel independen, variabel dependen adalah variabel random yang mempunyai mean dan varian tertentu. Asumsi ini berkaitan dengan teknik pengambilan sampel. Untuk memenuhi asumsi ini, sampel yang diambil harus dilakukan secara random. Cara mengetahui asumsi eksistensi dengan cara melakukan analisis deskriptif variabel residual dari model, bila residual menunjukkan adanya mean mendekati nol dan ada sebaran (varian atau standar deviasi) maka asumsi eksistensi terpenuhi. Berdasarakan hasil residual statistic uji regresi linier berganda pada penelitian ini menunjukkan angka residual dengan mean 0,000 dan standar deviasi 0,300.Dengan demikian disimpulkan bahwa asumsi eksistensi terpenuhi(tabel terlampir dalam lampiran 5 ).
4.4.2Uji Asumsi Independensi
Suatu keadaan dimana masing-masing nilai Y bebas satu sama lain. Jadi nilai dari tiap-tiap individu saling berdiri sendiri. Tidak diperbolehkan nilai observasi yang berbeda yang diukur dari satu individu diukur dua kali. Untuk mengetahui asumsi ini dilakukan dengan cara mengeluarkan uji Durbin Watson,
bila nilai Durbin -2 sampai dengan +2 berarti asumsi independensi terpenuhi, sebaliknya jika nilai Durbin < -2 atau > +2 berarti asumsi tidak terpenuhi.
4.4.3 Uji Asumsi Linieritas
Nilai mean dari variabel dependen (kinerja dosen) untuk suatu kombinasi variabel independen (motivasi kerja dan kepuasan kerja) terletak pada garis/bidang linier yang dibentuk dari persamaan regresi. Untuk mengetahui asumsi linearitas dapat diketahui dari uji anova (overall F test) bila hasilnya signifikan (p value<alpha) maka model berbentuk linier. Berdasarkan hasil anova uji regresi linier berganda pada penelitian ini menunjukkan nilai signifikan 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa asumsi linieritas terpenuhi (tabel terlampir dalam lampiaran 5 ).
4.4.2. Uji Asumsi Homoscedascity
4.4.3. Uji Asumsi Normalitas
Variabel dependen (kinerja dosen) mempunyai distribusi normal untuk setiap pengamatan variabel independen (motivasi kerja dan kepuasan kerja), dapat diketahui dari normal P-P Plot Residual, bila data menyebar disekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.Berdasarkan uji regresi linier berganda pada penelitian ini menunjukkan grafik normal P-P Plot terbukti bahwa distribusinya normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa asumsi normality terpenuhi (tabel terlampir dalam lampiaran 5 ).
4.4.4. Diagnostik Multicollinearity
Dalam regresi linier tidak boleh terjadi sesama variabel independen berkorelasi secara kuat (multicollinearity) . Untuk mendeteksi collinearity dapat diketahui dari nilai VIF (Variance Inflation Factor), bila nilai VIF lebih dari 10 maka mengindikasikan telah terjadi collinearity.Berdasarkan hasil coefificient uji linier berganda pada penelitian ini menunjukkan nilai VIF tidak lebih dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada multicollinearity antara sesama variabel independen (motivasi kerja dan kepuasan kerja).Dari hasil uji asumsi dan uji koliearitas ternyata semua asumsi terpenuhi sehingga model dapat digunakan untuk memprediksi kinerja dosen (tabel terlampir dalam lampiran 5 ). 4.4.5 Permodelan Multivariat
Pengeluaran variabel dilakukan secara bertahap satu persatu dikeluarkan dimulai dari p value yang terbesar.Hasil akhir multivariat uji regresi linier dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.10. Hasil Akhir Analisis Multivariat Regeri linier berganda berdasarkan model Summary
Model R Square
1 0,762
Pada tabel “model summary” terlihat koefisien determinasi (R Square) menunjukkan nilai 0,762 artinya bahwa model regresi yang diperoleh menjelaskan 76,2% variasi variabel dependen kinerja dosen. Atau dengan kata lain kedua variabel independen (motivasi kerja dan kepuasan kerja) tersebut dapat menjelaskan variasi variabel kinerja dosen 76,2%.
Tabel 4.11 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier Berganda Berdasarkan Anova
No Model Derajat Kebebasan(df) F Sig
1 Regression 2 75,364 .000
Pada tabel “ANOVA” , dapat dilihat hasil uji F yang menunjukkan nilai P (sig) = 0,000, berarti pada alpa 5% dinyatakan bahwa model regresi cocok (fit) dengan data yang ada.
Atau dapat diartikan kedua variabel tersebut secara signifikan dapat memprediksi variabel kinerja dosen.
Tabel 4.12 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier Berganda antara Independen terhadap Variabel Dependen Berdasarkan coefficient
No Variabel Unstandardized Coefifient B
1. Constant
2. Motivasi
3. Kepuasan kerja
0,283
0,628
0,145
Pada tabel “coefficient”, dapat diperoleh persamaan garisnya, pada kolom B (dibagian variabel in equation) di atas, dapat diketahui koefisien regresi masing-masing variabel. Dari hasil di atas, persamaan regresi yang diperoleh sebagai berikut:
Berdasarkan persamaan tersebut dapat memperkirakan kinerja dosen dengan mengggunakan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja. Adapun arti
Setiap peningkatan motivasi kerja, maka kinerja dosen akan meningkat 62,8 % setelah dikontrol variabel kepuasan kerja.Setiap peningkatan kepuasan kerja, maka kinerja dosen akan meningkat 14,5% setelah dikontrol variabel motivasi kerja.
BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan analisis korelasi, hubungan motivasi kerja dengan kinerja dosen menunjukkan hubungan yang sangat kuat/sempurna (r= 0,861) dan berpola positif artinya semakin baik motivasi kerja semakin baik kinerja dosen. Hasil uji statistik didapatkan hubungan yang bermakna (signifikan) antara motivasi kerja dengan kinerja dosen (p = 0,000). Hasil uji regresi linier menunjukkan bahwa secara parsial motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen dengan taraf signifikan 0,015. Semakin baik motivasi kerja maka kinerja dosen juga akan semakin baik.
Peningkatan kesejahteraan dosen, perlengkapan sarana dan prasarana pendukung, diadakannya sistem penghargaan atas prestasi yang dicapai dosen dapat membuat dosen termotivasi untuk memberikan yang terbaik untuk institusi. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang dosen ikut menentukan besar kecil prestasinya (Rismawati, 2008).
Kinerja merupakan perpaduan antara motivasi kerja dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi kerja karena motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya (Suwarni, 2008).
5.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mundarti (2007) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja dosen. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen ini dikarenakan dosen menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja dosen (Narimawati,2005) Ketika dosen puas dengan pekerjaan mereka, mereka melihat diri mereka sebagai bagian integral dari organisasi, sehingga mereka akan mendedikasikan diri mereka pada tempat bekerja. Individu akan mengambil pekerjaan, mengidentifikasikan dengan peran terkait pekerjaan, mereka akan menjadi berkomitmen untuk melakukan pekerjaan dan berlaku sesuai dengan harapan terhadap pekerjaan itu (Muhardi, 2004).
Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan (finansial dan non finansial) yang sepadan dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan dan dengan memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai penunjang dalam melaksanakan pekerjaan (Rismawati, 2008).
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecendrungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental dosen serta tingkat kelambanan (Narimawati, 2005).
5.3 Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Hasil analisis regresi ini diperoleh konstanta sebesar 0,283 dan koefisien motivasi (X1) sebesar 0,628 sedangkan kepuasan kerja (X2) sebesar 0,145 sehingga diperoleh
model regresi:
Y = 0,283+0,628 X1+0,145 X2
Model tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau penurunan motivasi kerja dengan mengontrol kepuasan kerja sebesar 1% akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja dosen sebesar 62,8 %, sebaliknya setiap terjadi penurunan atau kenaikan kepuasan kerja 1% dengan mengontrol motivasi kerja akan diikuti dengan kenaikan atau penurunan kinerja sebesar 14,5 %.
mempengaruhi kinerja dosen secara lebih optimal, begitu juga sebaliknya. Motivasi merupakan tenaga penggerak untuk melaksanakan suatu tindakan (kinerja) dan diikuti dengan kepuasan yang tinggi terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya maka akan mendorong untuk menunjukkan kinerja secara lebih baik.
Motivasi timbul karena adanya kebutuhan (needs), kemudian ada harapan (expectancy) terhadap kemungkinan memperoleh balasan (reward) yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut (Hanafi , 1997).
Dari penelitian ini menunjukkan bahwa dosen STIKes Putra Abadi Langkat dalam bekerja berusaha untuk memenuhi kebutuhan dalam upaya mencapai motivasi dan kepuasan kerja, maka hal ini akan membuat kinerja menjadi meningkat.
Kondisi-kondisi yang ada akan dipersepsikan oleh para dosen dalam bentuk puas dan tidak puas. Sesuai dengan discrepancy theori (Wexley dan Yuki
Dengan demikian maka sebaiknya dosen dalam melakukan kinerja sesuai dengan tujuan Tri Dharma Perguruan Tinggi meliputi tiga komponen yaitu: pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat tersebut akan terwujud dengan baik apabila ada motivasi diri dosen serta adanya kepuasan yang mendalam terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kenyamanan, kebanggaan,penghargaan, kebermaknaan tugas, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur sistem sendiri dan umpan balik, yang pada akhirnya kinerja dosen menjadi optimal.
5.4 Kinerja Dosen
Kinerja dosen pada aspek tridarma perguruan tinggi dalam penelitian ini merupakan refleksi dari kinerja dosen aspek pendidikan,penelitian dan pengabdian masyarakat.Berdasarkan hasil analisis univariat ketiga aspek kinerja dosen adalah sebagai berikut:
5.4.1 Pendidikan dan Pengajaran
